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現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素的影響與制約。其中，最重要的也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，也是企業(yè)財富的主要組成部分。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和深入發(fā)展，企業(yè)要立足市場，必須具備一定的競爭力來參與市場的競爭。這種競爭力必須是通過人來實現(xiàn)的，因此，企業(yè)之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及存在問題

我國人口基數(shù)大，如果利用人力資源這一優(yōu)勢，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。無數(shù)事實和經(jīng)驗告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經(jīng)濟發(fā)展的包袱。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標(biāo)就不會實現(xiàn)。

(一)國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是另一方面也要清醒地看到，我國國有企業(yè)在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而我國國有企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才剛剛起步。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及各國有企業(yè)單位用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著一些問題：

1．在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少國企中可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)。很可能已經(jīng)成為化工專家了。但是現(xiàn)在只是國企中一個不起眼的小職員。這不僅造成了人才的浪費，還給國家?guī)砹司薮蟮膿p失。

2．管理思維僵化。國企中存在許多“下屬聽從領(lǐng)導(dǎo)指示”的傳統(tǒng)思維方式，創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。管理者的素質(zhì)問題給企業(yè)人力資源管理帶來了極大的負面影響。

3．計算機使用率低。目前我國的計算機普及加速，尤以極快的速度進入家庭。但是企業(yè)中計算機的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模M管計算機數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機使用，真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。在計算機的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是0．1％，收到的信息也僅是0．5％。國企中高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10％，但是利稅只有8％，這與發(fā)達國家相比差距很大。

(二)國有企業(yè)人力資源管理存在問題

隨著人才在企業(yè)中的重要性日趨顯現(xiàn)，一些優(yōu)秀的國有企業(yè)已開始著手企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作，并且取得了良好的效果。然而多數(shù)國有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀，主要問題表現(xiàn)在：

1．人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重

由于國有企業(yè)用人機制不靈活，加上國有企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系。國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，傳統(tǒng)專業(yè)人才多，高新技術(shù)人才少；二是層次結(jié)構(gòu)不合理。中、初級人才多、高層次人才少；三是素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，低學(xué)歷人才多，高學(xué)歷人才少。與此同時，國有企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所對500家國有大中型企業(yè)的調(diào)查，目前國有企業(yè)中科技人員流失率達71％，在經(jīng)濟發(fā)達城市這一數(shù)據(jù)更是高達89％，流失人員中40歲以下的業(yè)務(wù)骨干占80％以上。

2．對人力資本在企業(yè)發(fā)展中所起作用認識不夠

1997年，世界銀行專家利用公開發(fā)表的數(shù)據(jù)對全世界192個國家的資本存量進行了粗略計算，得出的結(jié)論認為：全世界人力資本、自然資本和物質(zhì)資本的構(gòu)成比為64：20：16，人力資本已經(jīng)成為世界總財富中最重要的財富。對這一問題的認識。相比較而言。民營企業(yè)要好一些，而國有企業(yè)則不同程度地存在著認識不足的問題，有的甚至非常不重視。

3．國有企業(yè)人力資源管理機制與市場經(jīng)濟要求有相當(dāng)?shù)木嚯x

國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善，產(chǎn)權(quán)不清晰，權(quán)責(zé)不明確。企業(yè)董事會形同虛設(shè)，委托關(guān)系模糊，無法真正實現(xiàn)人力資源管理所倡導(dǎo)的激勵機制。這種狀況不能得到有效解決，與管理者殘存大量計劃經(jīng)濟觀念有關(guān)，因此，急需培養(yǎng)管理者人力資源管理新理念。

4．人力資源開發(fā)投資少。培訓(xùn)體系落后

人力資源需要進行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。目前許多國有企業(yè)在這方面都做得不夠。一方面部分效益好、有能力進行人力資源投資的國有企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面。部分國有企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓(xùn)需求進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，國有企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)。缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

5．人力資源缺乏有效的激勵機制

國有企業(yè)用人體制不完善，激勵機制落后，主要體現(xiàn)在：首先，對企業(yè)家激勵不足。企業(yè)經(jīng)營管理者特別是優(yōu)秀企業(yè)家收入太低，經(jīng)營者與一般員工收入的差距遠低于市場經(jīng)濟發(fā)達國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。其次。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣。干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且。激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

6．對員工沒有形成嚴格的考核制度。

考核標(biāo)準(zhǔn)不明確國有企業(yè)的考核制度不規(guī)范。大多存在以下問題：一是考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工。有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。二是沒有客觀明確考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考核者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。三是考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工。未指出缺點和今后工作努力的方向。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的大現(xiàn)實意義

(一)人力資源能帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢

充分開發(fā)人力資源，普遍提高全民教育水平，是當(dāng)今全球開發(fā)人力資源以增強綜合國力的大趨勢，也是基于我國基本國情，全面建設(shè)小康社會的必然選擇。我國現(xiàn)代化建設(shè)的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應(yīng)的數(shù)以億萬計高素質(zhì)人才。發(fā)揮我國巨大人力資源優(yōu)勢。關(guān)系21世紀社會主義事業(yè)的全局。因此，人力資源開發(fā)成為企業(yè)在激烈的市競爭中求得生存發(fā)展的決定性因素。

1．人力資源開發(fā)是實現(xiàn)國有企業(yè)資源合理配置的首要問題

企業(yè)的物力資源和財力資源的合理配置對企業(yè)來說固然重要，但是，在知識經(jīng)濟形態(tài)中。企業(yè)經(jīng)濟增長不再依托有形資源，也就是說不是直接取決于物質(zhì)資源、資金、硬件的規(guī)模和增量，而是直接依賴于對有效知識的積累和利用而獲得經(jīng)濟的增長。很顯然，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展以知識為基礎(chǔ)，知識可以減少對資源、勞動、時間和資金的需要，知識成為經(jīng)濟增長最重要的資源和企業(yè)財富的核心源泉。作為知識載體的企業(yè)人力的合理配置，不僅是企業(yè)的物力資源和財力資源合理配置的前提，更是企業(yè)效率的關(guān)鍵。所以，作為企業(yè)，只有充分發(fā)揮組織內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢，努力做到人盡其才，才能最大限度地發(fā)揮人力潛能。

2．人力資源開發(fā)是企業(yè)長盛不衰的組織保障

國內(nèi)企業(yè)不僅要在國內(nèi)競爭和發(fā)展，更重要的是必須參與國際競爭，這就對國內(nèi)企業(yè)搞好人力資源開發(fā)提出了新的更高的要求。企業(yè)不僅要培養(yǎng)一支合格的職工隊伍，更需要培養(yǎng)一大批技術(shù)學(xué)術(shù)帶頭人和一大批優(yōu)秀的管理人員，從而有利于企業(yè)推進科技進步和不斷發(fā)展先進生產(chǎn)力、降低產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭能力，有利于提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)管理、制度和科技創(chuàng)新?？梢?，搞好企業(yè)人力資源開發(fā)不僅是其生存的需要，也是市場競爭的需要，更是與時俱進的需要。是企業(yè)能夠長盛不衰的組織保障。

3．人力資源開發(fā)是企業(yè)不斷實現(xiàn)科技創(chuàng)新的源動力

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的本質(zhì)，是知識經(jīng)濟發(fā)展的動力，在知識經(jīng)濟中，企業(yè)間的競爭是科技實力的競爭，它關(guān)系著企業(yè)的市場地位并直接影響著企業(yè)的興衰存亡。而人力資源既是科技創(chuàng)新的源泉又是科技進步的動力，只有人力資源的積累和有效利用，才會實現(xiàn)科技創(chuàng)新和進步的飛躍，這時往往會帶來生產(chǎn)方法的重大變革和生產(chǎn)能力的成倍增長。所以，沒有人力資源開發(fā)與管理及其創(chuàng)新，就沒有技術(shù)創(chuàng)新，就沒有科技發(fā)明轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力，就沒有科技產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品。因此，適應(yīng)知識經(jīng)濟創(chuàng)新的需要，通過人力資源開發(fā)及其創(chuàng)新研究，不斷實現(xiàn)科技創(chuàng)新，是我國企業(yè)面臨的迫切需要解決的戰(zhàn)略性課題。

三、有效的人力資源開發(fā)與管理策略

(一)從戰(zhàn)略高度加強國有企業(yè)人力資源開發(fā)

從戰(zhàn)略高度加強人力資源開發(fā)。為改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)提供強大的人才智力支撐，是一個十分重要的問題。

1落實人才強國戰(zhàn)略，發(fā)掘人力資源潛能

我國的人力資源十分豐富，構(gòu)建社會主義和諧社會，最大的潛在優(yōu)勢就在于提高全民族的科學(xué)文化素質(zhì)，把人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢。要制定和實施符合實際、可操作性強的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，持續(xù)提高各類人才的素質(zhì)和本領(lǐng)。建立高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和選拔機制，充分發(fā)揮市場在配置人力資源中的基礎(chǔ)作用，實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的最佳結(jié)合，增強人力資源的核心競爭力。

2．營造良好社會環(huán)境，促進各類人才成長

把教育發(fā)展作為立國之本，把人力資源開發(fā)作為興邦之策，進一步改革國民教育體系，開辟多樣性的人才成長通道，以產(chǎn)業(yè)聚集人才、用項目吸引人才、靠事業(yè)留住人才，為人才發(fā)展提供機會和空間，逐步形成重才、愛才、引才、用才的良好社會氛圍；加大對人力資源開發(fā)的投入，為人才干事、創(chuàng)業(yè)提供支持；進一步完善與各類人才成長和發(fā)展密切相關(guān)的政策法規(guī)體系，使各類人才能夠自由流動、平等競爭，在成就事業(yè)中增長才干，在平等競爭中實現(xiàn)人力資本的增值。

(二)從改革方面加強國有企業(yè)人力資源管理

1．深化經(jīng)濟體制改革，為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境

我國目前各種體系還不完善，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟體制，實行人力資源培植的市場化和職業(yè)化，提高國家和企業(yè)對人才的利用效率，是國有企業(yè)進行有效人力資源管理的首要前提。

2．提高認識，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭。人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資本、戰(zhàn)略資源，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是不斷增加價值，人力資源管理的目的是為企業(yè)增值提供人力支持。因此，必須做到”以人為本”，不能像管物一樣管人，要圍繞充分利用和開發(fā)人力資源開展管理活動，使企業(yè)目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

3．著眼長遠，制定和實施人才戰(zhàn)略

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要圍繞解放和發(fā)展生產(chǎn)力這個中心任務(wù)，大力加強人才資源開發(fā)，不斷調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，不斷調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的速度和不同階段對人才的需求。制定好人力資源規(guī)劃。

4．慎重招聘，把住人才入口第一關(guān)

如何吸收和選拔到合適的人選是企業(yè)贏得競爭的基礎(chǔ)。隨意對待招聘選拔而期望勝出的態(tài)度是不理智的，外資企業(yè)在招聘員工時，一般都嚴把進門關(guān)，科學(xué)、規(guī)范招聘，這是他們能選拔到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵所在。

5．強化培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)的整體競爭力培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以減少事故、降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力；通過培訓(xùn)，企業(yè)可以幫助員工充分開發(fā)和利用起人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值。提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。面臨全球化的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)必須充分認識到構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的重要性，把對員工的培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)的大事來抓，通過拓展員工知識來增強企業(yè)人才的競爭實力。

四、結(jié)論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)財富的重要組成部分，也是企業(yè)資源中最寶貴的資源。知識經(jīng)濟的興起，使人力資源開發(fā)管理工作在企業(yè)全部經(jīng)營活動中占據(jù)越來越重要的特殊位置?？茖W(xué)的人力資源開發(fā)與管理能培養(yǎng)和造就人才，充分調(diào)動人力資源的積極性、發(fā)揮其作用。更好地實現(xiàn)員工的使用價值。只有這樣，一個企業(yè)才能有活力，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。