導語：體育產(chǎn)業(yè)的人事管理問題及措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理的剖析

人力資源管理在很多領域被關(guān)注。人力資源管理試圖提供一個管理“人”的戰(zhàn)略方式，強調(diào)的是員工對組織的承諾，而非人員控制，主要關(guān)注的是組織內(nèi)人力資源的合理、有效利用問題，以提升企業(yè)的經(jīng)營績效為最終目標。人力資源管理之于體育產(chǎn)業(yè)的意義，首先體現(xiàn)在將一系列有關(guān)“人”的管理觀念與技術(shù)，從傳統(tǒng)的人事管理和糾結(jié)的勞動關(guān)系管理中脫穎出來。我們認為體育人力資源管理應包括：

(一)企業(yè)組織

企業(yè)的組織目標相對單一，像商業(yè)健身俱樂部、職業(yè)體育俱樂部、體育用品制造與銷售商、體育經(jīng)紀公司這樣的組織考慮更多的是企業(yè)的利潤，其人力資源管理范式趨向于以“利潤為中心”或以“成本為中心”。管理的對象主要是“企業(yè)工薪勞動者”；對體育用品制造與銷售商而言，技術(shù)管理人員、制造工人和營銷人員是其人力資源管理工作的主要對象；對職業(yè)體育而言，運動員、教練員、球隊經(jīng)理構(gòu)成了其人力資源管理的主要對象?？梢哉f，職業(yè)體育在商業(yè)層面尚缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理；體育經(jīng)紀業(yè)的情況則比較樂觀。通常，體育經(jīng)紀公司會在全世界搜尋天才運動員，進行運動員的職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)、評估，幫助運動員簽訂合同、開發(fā)商業(yè)活動，體育經(jīng)紀公司；運動員的管理工作體現(xiàn)了當代人力資源管理的戰(zhàn)略性特征。我們考察了國際管理集團(IMG)、奧克塔根體育經(jīng)紀公司以及創(chuàng)新藝人經(jīng)紀公司(CAA)等幾家績效突出的經(jīng)紀公司在運動員、經(jīng)紀人管理方面的成功經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)其共同特點是將運動員、經(jīng)紀人的規(guī)劃、培訓、評估、薪酬等工作同公司經(jīng)營策略緊密的聯(lián)系。

(二)非營利性體育組織

非營利性體育組織的目標一般為社會效益最大化，其人力資源管理范式更多看重的：是對社會的責任以及社會效益的創(chuàng)造等。對非營利體育組織而言，組織目標的實現(xiàn)同員工自身目標的實現(xiàn)在一定程度上是一致的。非營利性體育組織的管理對象主要是專職人員與志愿者，特別是體育志愿者的管理，已成為體育人力資源管理領域的一個熱點問題。非營利性體育組織掌握著除職業(yè)體育聯(lián)賽外的絕大多數(shù)體育賽事，且不乏奧運會、世界杯、世界田徑錦標賽這樣世界聞名的賽事資源，也是世界體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的巨大引擎。非營利性體育組織所從事的工作多屬于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)形態(tài)。所以對非營利性體育組織來說，人力資源就是一切。

(三)政府組織

政府組織人力資源管理的對象主要是公務員。體育產(chǎn)業(yè)內(nèi)，政府組織的目標是多維度的。體育公共部門人力資源管理范式受到國家公務員制度及行政法規(guī)的制約，往往是公平優(yōu)先、兼顧效率。而在市場范式下，效率就不能僅僅作為“兼顧”的對象了。因此其人力資源管理范式更為復雜，需要考慮的變量與管理情景更多，需要公平與績效的綜合平衡。綜上，體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理的主要工作亦無外乎人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等。其重點則在于“體育組織”與“人力資源”之間的相互匹配。這種匹配，是開展體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的先決條件。

二、江蘇省體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問題分析

(一)江蘇省體育人力資源管理現(xiàn)狀及問題

我們對江蘇省體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理進行調(diào)查的過程中，對象鎖定為健身俱樂部、體育場館、體育局、體育用品商、職業(yè)俱樂部等單位的中高層管理人才以及相關(guān)領域?qū)W者專家。由于體育產(chǎn)業(yè)事業(yè)與教育的相關(guān)研究較少，對外公開的資料有限，唯有對研究對象的中、高層主管或領導進行深度訪談，才能了解內(nèi)部相關(guān)作業(yè)流程，以獲取較深入且有用的資訊。最終接受訪談的專家共21人，其中包括7名學者專家。除了接受深度訪談，所有受訪對象(學者專家除外)還要填答一份調(diào)查問卷，另外，對于沒有時間接受訪談的中高層管理人員，也將作為問卷調(diào)查的對象。本研究共發(fā)放問卷54份，問卷回收后，按研究目的以及數(shù)據(jù)類型，去除無效問卷，共回收有效問卷49份。

1．選擇體育產(chǎn)業(yè)從業(yè)的原因調(diào)查。該調(diào)查我們設置了11個選項(1收入穩(wěn)定；2收入高；3工作環(huán)境好；4福利好；5社會地位高；6找不到比這個更好的工作；7退休后有保障；8工作有挑戰(zhàn)性；9可能的培訓機會多；10個人愛好；l1可能的發(fā)展機會多)，并要求根據(jù)自身情況可以多項選擇。其中選擇收入高、工作有挑戰(zhàn)性和個人愛好的人最多，分別占被調(diào)查者83．7％、77．6％和77．6％。

2．招聘新員工和員工培訓情況調(diào)查。招聘新員工依據(jù)調(diào)查設置了8個選項(1上級指示；2崗位空缺；3增設新的分支機構(gòu)；4實現(xiàn)組織市場拓展目標的需要；5原有員工不能適應新技術(shù)、新業(yè)務的要求；6人才儲備；7照顧關(guān)系；8為社會解決就業(yè)。)其中招聘新員工依據(jù)以崗位空缺、上級指示和原有員工不能適應新技術(shù)、新業(yè)務的要求選擇人數(shù)最多，分別占被調(diào)查者的85．7％、75．5％和42．8％。另外，從成本和效益考慮，83．7％的被調(diào)查者認為新招聘的工作人員應該具有的學歷應該是碩士，有4．1％認為?？凭涂梢?，12-2％認為應該是本科。在員工培訓調(diào)查中，平均每年接受一次培訓的占89．8％，進行2次培訓的占4．2％，進行3次4次或更多培訓的均占2．0％。

3．績效管理等情況調(diào)查。在調(diào)查中89．8％的被調(diào)查者表示，在日常工作中，領導對他的工作成績能及時發(fā)現(xiàn)；8．2％的被調(diào)查者人為不能及時發(fā)現(xiàn)；而53．1％的被調(diào)查者表示，領導對他的工作成績會及時給予肯定；46．9％的被調(diào)查者認為不會。調(diào)查結(jié)果還顯示，有38人的被調(diào)查者表示想過要離開現(xiàn)在的單位，占被調(diào)查者全部(49人)的77．6％。87．8％的被調(diào)查人為，從長遠來看主要應該采用“收人(含股權(quán))及其他物質(zhì)鼓勵”方式激勵員工的積極性，12．2％的被調(diào)查者人為應該通過“提高職務或級別”。49％的被調(diào)查者表示，按照現(xiàn)在的工資、福利待遇及工作條件，組織能招聘到需要的人才嗎；51％的被調(diào)查者則認為能夠招聘到。通過調(diào)查，結(jié)合深度訪談，本研究得出：江蘇省體育產(chǎn)業(yè)實務領域在人力資源招聘部分較依賴體育產(chǎn)業(yè)人才教育，在人力培養(yǎng)與開發(fā)部分，提供職前培訓，但普遍不關(guān)心員工的發(fā)展，甄選員工較為被動，以主觀印象為主，對員工考核不嚴格、效果不理想，員工培訓的次數(shù)偏少，員工離職是較為嚴重的人力資源管理問題。

(二)江蘇省體育人力資源管理問題原因剖析

1．人力資源管理沒有真正以戰(zhàn)略為導向。當前，江蘇省多數(shù)用人單位普遍在員工招聘制度、勞動合同管理、新員工見習制度、獎懲制度、薪酬制度等方面做得較好，而在與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、職位管理辦法、培訓制度、干部競爭上崗制度、后備干部儲備制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、合理化建議制度、員工申訴制度等方面做得不夠，尤其是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面還沒有得到管理層的足夠重視。由此可見，大部分組織仍然停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，還沒有把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度上，更沒有建立完善的戰(zhàn)略人力資源管理體系。

2人才外部引進難。目前體育產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)性短缺，在全球范圍內(nèi)對體育產(chǎn)業(yè)人才，特別是中高層的體育經(jīng)營管理人才的爭奪異常激烈，很多組織找不到合適的人才，在江蘇尤其是中小規(guī)模的企業(yè)。在這場激烈的人才競爭大戰(zhàn)中，組織為了能夠獲取員工，不得不降低門檻、承諾高待遇、跟風務虛、重學歷輕實力、重名頭輕品行，結(jié)果造成員工隊伍忠誠度低、實干作風差、不穩(wěn)定，組織發(fā)展缺乏人力支持。

3．業(yè)績考核方法不合適。在體育產(chǎn)業(yè)領域，勞動成果也不是傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，它是一種服務性產(chǎn)品，創(chuàng)意性產(chǎn)品，如比賽、健身課程和休閑項目等，很難采用傳統(tǒng)的以產(chǎn)品的數(shù)量和勞動時間長短為主要指標進行業(yè)績考核。這些都對傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法提出了挑戰(zhàn)。4激勵理念與手段落后。首先，激勵理念落后，江蘇省多數(shù)用人單位仍然僅把員工當做純粹的“自然人”、“經(jīng)濟人”，忽略了其“社會人”的需求。其次，激勵手段落后。多數(shù)用人單位的激勵措施仍屬于較低層次的滿足員工生理需求、安全需求的經(jīng)濟激勵，缺乏較高層次的成就激勵和社會激勵等精神激勵，雖然有些用人單位也提出股權(quán)激勵等具有現(xiàn)代意義的激勵措施，但實際操作性差、條件苛刻，無法起到應有的激勵作用。

5．培訓工作跟不上。在江蘇省，體育產(chǎn)業(yè)尤其是大部分中小體育企業(yè)普遍對員工培訓工作重視不夠，教育培訓投入少，缺乏專門的人才培訓機構(gòu)和人員，缺少人才培養(yǎng)的長遠規(guī)劃和發(fā)展策略，結(jié)果導致企業(yè)無法獲得可持續(xù)發(fā)展的人才，企業(yè)員工的整體素質(zhì)和競爭力得不到提高。綜上所述，要解決上述江蘇省體育產(chǎn)業(yè)人力資源管理方面存在的問題，最根本的辦法就是改革傳統(tǒng)的人力資源管理制度，實施戰(zhàn)略人力資源管理。

三、江蘇省體育人力資源管理的對策

首先，應加強與體育產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)機構(gòu)的合作。除此之外：

1．制定以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的有機銜接，即要基于組織的戰(zhàn)略來確定人力資源需求計劃，制定滿足這些需求的主要目標、策略和措施，將整個組織的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為人力資源計劃，用這個計劃來確定實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需要的人力資源。組織通過基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的實施，為組織戰(zhàn)略目標在人力資源領域的有效傳遞提供了重要的橋梁和紐帶。

2．做好人力資源的配置工作。一是做好人才的外部選聘。根據(jù)不同崗位的實際需要，以素質(zhì)模型為基礎，建立科學的招聘程序和選拔標準，對競聘者的知識結(jié)構(gòu)、心理素質(zhì)、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德等進行周密的綜合測試。也不能忽視其他方面的素質(zhì)，應堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。二是加強人才的內(nèi)部選拔。通過內(nèi)部選拔進行人員配置，可以滿足企業(yè)人才的發(fā)展需要，相比外部引進具有諸多優(yōu)勢。如：企業(yè)與員工相互了解，可以提高選聘工作的準確性；內(nèi)部員工熟悉環(huán)境，便于快速進入角色；通過競爭上崗，可以激勵員工努力上進。此外，更重要的是，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略目標，能更好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標和計劃，更好地傳承組織文化。內(nèi)部選拔時，要根據(jù)職位等級選拔人員，凡職務晉升必須經(jīng)過嚴格的考核和系統(tǒng)的測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，以能力、素質(zhì)、業(yè)績?yōu)榭己酥攸c，杜絕論資排輩、弄虛作假，在用人上形成公平競爭的導向。

3．建立以KPI為核心的績效管理體系。KPI(KeyPerformaneeIndicators)指標，即關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種可以把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任以及對下屬的工作要求。以KPI指標為核心的績效管理，不僅實現(xiàn)了對員工的績效考核，而且實現(xiàn)了個人績效、團隊績效與組織績效的整合，通過自上而下的戰(zhàn)略傳遞與自下而上的績效傳遞實現(xiàn)組織目標與績效的聯(lián)動，從而支撐了組織核心競爭力的培養(yǎng)與維系。

4．建立以業(yè)績、能力為基礎的薪酬分配制度。好的薪酬體系不僅能使組織保持低成本的競爭優(yōu)勢，而且能夠吸引、激勵和留住員工。以業(yè)績和能力為基礎的薪酬體系主要體現(xiàn)在：首先，以績效管理為基礎來實行薪酬分配。以KPI為核心的績效管理體系是有效實行戰(zhàn)略薪酬體系的前提。不能簡單地以員工行為和結(jié)果為依據(jù)制定薪資標準，這樣缺乏監(jiān)控薪資效用的反饋系統(tǒng)，無法通過薪資實現(xiàn)激勵效果，甚至還引起員工的不滿情緒。

5．確立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的培訓體系。職業(yè)生涯發(fā)展是一個戰(zhàn)略過程。職業(yè)生涯發(fā)展是指員工在組織內(nèi)縱向或橫向發(fā)展的一條職業(yè)路線，企業(yè)要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、工作需要、員工特長、個人愛好等不斷地幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，從而實現(xiàn)員工個人價值的充分體現(xiàn)，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。企業(yè)通過為員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展和工作生命的通道，幫助員工最大限度地開發(fā)個人的潛能，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)，使企業(yè)的發(fā)展與個人的需求達到最佳的結(jié)合，最后實現(xiàn)個人與組織雙贏的目標。要做好員工培訓開發(fā)體系，一定要進行以員工為本的培訓需求分析，設定明確甚至可量化的培訓目標，扎實做好培訓評價、反饋、完善工作。