導(dǎo)語(yǔ)：雙因素理念在人力資源監(jiān)管中運(yùn)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、雙因素理論概述

赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵(lì)因素（Motiviation），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒(méi)有這些因素不至于引起人的不滿。赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種：滿意/沒(méi)有滿意、沒(méi)有不滿意/不滿意。他認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。這中間存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是滿意。

赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異。缺少保健因素，員工會(huì)感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會(huì)感到滿意，而是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素具備時(shí)，員工會(huì)感到滿意，沒(méi)有激勵(lì)因素，員工不一定會(huì)感到不滿意，而是沒(méi)有滿意。

從雙因素的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績(jī)效。雙因素理論自產(chǎn)生以來(lái)，受到管理學(xué)界、企業(yè)學(xué)界的重視，他們認(rèn)為雙因素理論對(duì)人力資源管理尤其是知識(shí)分子群體具有重要的意義。

二、雙因素理論的應(yīng)用方法與原則

雙因素理論的核心在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感”這一論斷，因此如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。比如就銷售人員的工資薪金設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，按照雙因素理論，應(yīng)該劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分，基礎(chǔ)工資應(yīng)屬于保健因素，銷售提成則屬激勵(lì)因素，對(duì)銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，雙因素理論運(yùn)用于管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別就在于“平等因素”與“公平因素”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等因素，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠(yuǎn)難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵(lì)的，因而雖然是員工不會(huì)主動(dòng)要求，但卻具有極大的激勵(lì)性，從而也是我們要正確應(yīng)用與提倡的原因所在。

我們知道了保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別，就明白了保健因素與激勵(lì)因素實(shí)際上只是形式上的區(qū)別，而沒(méi)有內(nèi)容上的區(qū)別，任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵(lì)性，當(dāng)然也可從多項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健因素與激勵(lì)因素，或也可從一項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健因素與激勵(lì)因素，例如薪金就可劃分為基本工資與獎(jiǎng)金兩部分。

保健因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對(duì)員工之所在福利待遇上照顧的無(wú)微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無(wú)旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激勵(lì)工資也就非常必要，比如俗話說(shuō)“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。

盡管激勵(lì)因素通常是與個(gè)人對(duì)他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時(shí)也涉及消極感情。雙因素理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開(kāi)的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。

三、雙因素理論在人力資源中的應(yīng)用

員工是企業(yè)直接的財(cái)富創(chuàng)造者，為公司的蓬勃發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，付出了很大的努力，為構(gòu)建一個(gè)和諧的、積極向上的工作環(huán)境。如何應(yīng)用雙因素理論激勵(lì)他們，從雙因素的角度來(lái)分析，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1、注重保健因素與激勵(lì)因素的相互轉(zhuǎn)化

在雙因素理論的實(shí)踐運(yùn)用中，保健因素也具有一定的激勵(lì)作用，激勵(lì)因素同樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵就是是否與工作特征相聯(lián)系。例如，工人的工資、獎(jiǎng)金等福利待遇，平均分配不與個(gè)人工作實(shí)績(jī)掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵(lì)作用。如果福利待遇與工作業(yè)績(jī)掛鉤，就會(huì)顯示激勵(lì)效果。在員工表彰上如果標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，表彰變成了輪資排隊(duì)，就使榮譽(yù)激勵(lì)這個(gè)激勵(lì)因素演變成了保健因素，發(fā)揮不了作用。

2、注重保健因素與激勵(lì)因素兩手抓

公司員工大多為年輕人，應(yīng)首先創(chuàng)造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的報(bào)酬。同時(shí)他們具有較高的實(shí)際操作水平，他們更看重工作自身的價(jià)值和與工作同步獲得的自我實(shí)現(xiàn)的可能性，精神需要超出物質(zhì)需要。這就要求充分把握工作中的激勵(lì)因素，增加工作本身的吸引力，發(fā)揮他們的才能，建立完善的機(jī)制，以便持久、有效地激勵(lì)他們，增強(qiáng)他們對(duì)工作的認(rèn)可度和喜愛(ài)度，樹(shù)立榮譽(yù)感，內(nèi)在激發(fā)其工作的動(dòng)力。

總之，單一的因素能讓員工感到滿意，但不能讓員工消除不滿，從雙因素的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統(tǒng)只有兩種因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績(jī)效。在應(yīng)用雙因素理論的同時(shí)要結(jié)合公司的實(shí)際管理?xiàng)l件和水平，采用多種激勵(lì)技術(shù)相結(jié)合，在外部建設(shè)上消除員工的不滿，使他們安心工作，內(nèi)部建設(shè)上應(yīng)在激勵(lì)方面力求使員工滿意，積極工作，構(gòu)造一個(gè)充滿多種機(jī)會(huì)相互融合的平臺(tái)，讓員工發(fā)揮更大的優(yōu)越性和潛能，使企業(yè)的管理水平再上一個(gè)臺(tái)階，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。