導(dǎo)語：小議中小單位人力資源管理難題及對策探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構(gòu)成了企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對策

1人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義

當(dāng)前經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個方面：

1.1企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

1.2使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。”而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費用支出；科學(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。

1.3完善和加強企業(yè)管理對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

2我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要有：

2.1人力資源總體規(guī)劃的缺失我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質(zhì)的簡單化處理。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。

2.2培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū)人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題。以學(xué)歷為例，全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。

令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：①在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。②在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。③在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動員工作，員工意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。④在實施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。⑤在管理上，培訓(xùn)機制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達到預(yù)期效果。

2.3人員的流動過于頻繁時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。②“人才逆差”現(xiàn)象。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。③對企業(yè)團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設(shè)和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設(shè)失去了可能。

3解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。

3.1制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。②人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。③人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。④要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。⑤加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

3.2建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認識到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制。

有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認、培訓(xùn)計劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估五個方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性。根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設(shè)計。在培訓(xùn)實施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。培訓(xùn)實施的過程中，應(yīng)加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵制度，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對參加培訓(xùn)的員工進行考核，明確培訓(xùn)效果是否達到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓(xùn)機制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.3對人員流動進行正確的管理①企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。②企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。③尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。④我國中小企業(yè)在不斷強化制度建設(shè)的同時，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

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