導語：淺議零售企業(yè)人力資源制度中的鼓勵機制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人員問題已成為目前制約我國零售企業(yè)發(fā)展的最大問題。本文針對如何有效運用激勵機制，為零售企業(yè)留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，真正意義上提升企業(yè)競爭力提出相應建議。

關鍵詞：零售企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；歸屬感；非物質(zhì)激勵

一、引言

隨著我國零售業(yè)的全面對外開放，大批國外零售企業(yè)涌入，本來已經(jīng)十分激烈的流通領域競爭將更趨白熱化。如何在惡劣的競爭環(huán)境下站穩(wěn)腳跟,立于不敗之地，成為絕大多數(shù)零售企業(yè)必須面對的問題。提高企業(yè)競爭力，我國零售企業(yè)有許多工作要做，其中最關鍵的是人力資源管理問題。因為對零售企業(yè)來講，人力資源不僅是零售企業(yè)的必備條件，而且決定著零售企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量和服務水平。然而零售企業(yè)的現(xiàn)狀是缺乏連鎖經(jīng)營管理、商品管理、人力資源管理的綜合管理型人才使得在管理水平上上不了臺階，基層人員在企業(yè)內(nèi)部得不到良好的培訓，阻礙自身發(fā)展的同時也影響到整個行業(yè)的發(fā)展。據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會零售人才論壇數(shù)據(jù)顯示，目前我國零售業(yè)店長的年流動率超過50%，管理人才缺口至少有10萬。人才從哪里來？高薪留人、高薪挖人作為常規(guī)方式，在連鎖賣場中似乎行不通了。賣場快速擴張使得企業(yè)難以承擔成倍增長的人員成本，而“逢節(jié)必火”的非理性消費和激烈的市場競爭又導致賣場工作強度越來越高，因而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才成為惟一可行的出路。面對零售行業(yè)居高不下的流動率，本文試著探討如何有效運用人力資源管理中的激勵機制以改善這一情況。

二、零售企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

（一）人力資源管理手段單一

一是過分注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵。零售企業(yè)在員工激勵主要表現(xiàn)為獎金、銷售提成等物質(zhì)手段。薪酬成為企業(yè)惟一的激勵手段。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上企業(yè)員工希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。拓展人的發(fā)展空間越來越成為一種有效的激勵措施。二是注重短期而缺乏長期激勵。在這種激勵導向下，一些員工為追求短期利益而損害企業(yè)長遠利益。如一些店鋪銷售人員為提高產(chǎn)品銷量，獲得高額獎金提成，只關注那些有利于業(yè)績提升的產(chǎn)品銷售，在進貨時忽視產(chǎn)品質(zhì)量、甚至作出虛假的宣傳，雖然在短期內(nèi)提高了銷量，從長遠上來看來卻嚴重損害了企業(yè)的利益。薪資方面我國零售企業(yè)對普通的員工通常采用的是“一刀切”的工資制，極少進行個人業(yè)績評估，因此不能根據(jù)績效評估合理計薪，也不能具備有效的激勵模式。而且，零售企業(yè)通常對員工的管理也比較嚴格，大多數(shù)零售企業(yè)進行全天監(jiān)控，這些都或多或少地挫傷了員工的積極性和工作熱情，還有可能將這種不滿發(fā)泄到顧客身上。

（二）人才培養(yǎng)、使用機制不科學

“用人不育人”是許多零售企業(yè)常犯的錯誤，也是制約許多零售企業(yè)發(fā)展的桎梏。由于企業(yè)沒有系統(tǒng)培訓、人才培養(yǎng)規(guī)劃，對聘用員工只是進行一次短期的崗前培訓，有的連簡單的崗前培訓都沒有，員工直接上崗，由此造成許多員工的工作效率、服務質(zhì)量達不到要求，引來顧客抱怨和不滿，也影響了企業(yè)的銷售利潤。在用人方面許多中小零售企業(yè)的選拔標準欠科學，缺乏科學的選人用人機制。此外，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度，使零售企業(yè)人才流失嚴重。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)零售企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。個人在沒有正確理念的指引下極易失去方向。

三、對零售企業(yè)人力資源管理對策建議

（一）增強員工的歸屬感

只有穩(wěn)定的工作的環(huán)境才能促進個人與企業(yè)的共同進步，取得雙贏。按照馬斯洛關于人的五層次需求理論，金錢只能使其最低層次的需求得以滿足。較高層次的需求如成就感、歸屬感、權利或自我實現(xiàn)的需要很難得到滿足。

對于在工作中敬業(yè)、努力工作的員工，應該給予特別的培養(yǎng)，給予更多的培訓機會，使其能力得到提高，讓其感到公司對他們的關心和培養(yǎng)，給予其較多的晉升空間，以增強他們對公司的歸屬感。零售企業(yè)對于那些工作成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工適時進行必要的精神獎勵，是一種重要的榮譽激勵手段，有助于激發(fā)員工的奮發(fā)熱情，發(fā)揮模范帶動作用。同時，在榮譽激勵中，不忘對員工群體的鼓勵，有利于培養(yǎng)員工的集體榮譽感和團隊精神。只要我們留心觀察，就會發(fā)現(xiàn)在沃爾瑪?shù)纳虉鰞?nèi)，有一塊專門展示優(yōu)秀員工照片的墻壁，有“服務明星”、“銷售冠軍”等稱號，使進入商場的顧客都能看見。沃爾瑪每月都會評選。通過這種低成本的精神激勵，使員工保持著良好的工作狀態(tài)。當然在員工的激勵方面，我們不要只局限于最單純的金錢方面，要對不同需求的員工采取不同的激勵方式。

（二）善用非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵也就是精神激勵，即突出以人性化管理為核心，從關心員工的基本需要出發(fā)，尊重理解員工，為員工的個性化發(fā)展與潛能挖掘提供良好的空間，使員工的需要獲得全面滿足。非物質(zhì)激勵與物質(zhì)激勵手段有機結合，能起到作用互補，相得益彰的效果。有效的激勵手段有：

1.目標激勵

在零售業(yè)高強度、長時間的工作面前，即使最熱情的人也會有疲憊、消極的時刻，企業(yè)需要一個合理有效的激勵機制才能使員工有充足的干勁。提供高薪資雖然很重要，但是公平的獎懲、發(fā)展機會也是激勵員工工作積極性的重要因素。對于不同層級的員工，制定不同的激勵方式是業(yè)內(nèi)比較普遍的做法。首先要了解員工的需求，對于一名基層員工來說，他看重的是收入水平，那么就要讓他知道只要工作出色，他的收入就會提高，讓他看到，他為企業(yè)付出努力，就可以得到回報。定期展開技能競賽，形成一種良性競爭。中層管理人員則希望更多、更好的發(fā)展機會，企業(yè)就要給他們機會。高層人員的理念得到認同后，會產(chǎn)生一種事業(yè)心，會把公司的事情當成自己的事業(yè)。企業(yè)通過設置適當?shù)慕?jīng)營發(fā)展目標，再細化分解到每一位員工身上，使員工有努力的方向，達到調(diào)動其主動性與積極性的目的。同時，企業(yè)發(fā)展目標的設置要體現(xiàn)一定的超前性和層次性，讓員工感到一種無形的壓力和動力，如果不付出不懈的努力與奮斗，就實現(xiàn)不了個人的目標任務，更談不上企業(yè)超越式發(fā)展了。

2.職業(yè)發(fā)展激勵

企業(yè)的每一位員工對自己的成長空間都非常關注，而且隨著工作經(jīng)驗的積累和能力水平的提高，希望企業(yè)提供的成長空間也在不斷的變化，這時，零售企業(yè)就需要根據(jù)員工在不同成長階段的特點，適時調(diào)整工作崗位與工作任務，以滿足他們的發(fā)展需求，激發(fā)他們的長久動力。以目前國內(nèi)零售企業(yè)人才的缺口情況看，后備人員的培養(yǎng)是每個零售企業(yè)需要重點關注的。完善用人制度?！叭吮M其才”是人力資源管理的最終目標之一。達成這一目標的重要方式是要有一套合理公正的考核制度,能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺。零售業(yè)是一個流動性很大的行業(yè)，處理好內(nèi)部選拔和外部聘用之間產(chǎn)生的矛盾是人力資源管理的關鍵。認同年輕人所取得的成績,是絕大多數(shù)最受推崇的公司留住人才的法寶。零售企業(yè)巨子沃爾瑪集團的用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲糇?、成長、獲得”。這不是簡單的調(diào)換位置，它體現(xiàn)了沃爾瑪用人指導方針的變化，更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才,而不是在人才缺乏時一味地從外部聘用。建立適當?shù)牧羧藱C制。選人、育人、用人工作做好之后，企業(yè)還應重視做好留人工作。企業(yè)的留人機制除了福利、薪酬外，更要懂得用情感留人、用事業(yè)留人。企業(yè)還可以通過和諧的企業(yè)環(huán)境、融洽的人際關系、舒心的工作環(huán)境，讓員工自我價值得到實現(xiàn)和體現(xiàn)等，化解內(nèi)部培養(yǎng)和人才流失嚴重矛盾。

3.尊重信任激勵

企業(yè)管理者對員工的信任體現(xiàn)在尊重員工的人格、自尊與意見建議上，體現(xiàn)在充分授權與放手使用上。員工只有在獲得充分的信任與尊重之后，才會最大限度地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，甚至可能超水平發(fā)揮，取得意想不到的工作業(yè)績。只有管理者充分相信員工并最大程度放權，員工的工作積極性與工作激情才能最大程度地發(fā)揮。

4.競爭激勵

很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。

5.制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。績效管理是人力資源管理中難度最大的一項工作，績效管理直接影響企業(yè)效益和員工切身利益。零售企業(yè)應結合實際建立一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以及建立與此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序?？冃Э己藨鶕?jù)工作崗位確定考核內(nèi)容，考核方法也應根據(jù)工作內(nèi)容的不同，采取多種方法配合使用。如將定性考核方法與定量考核方法相結合，將上級考核方法與自我鑒定方法相結合，將業(yè)績考核方法與考試評議方法相結合，實現(xiàn)對企業(yè)各類員工的全方位考核。

6.完善企業(yè)培訓制度、以培訓激勵員工

“用人不育人”是目前許多零售企業(yè)常犯的錯誤，也是制約許多零售企業(yè)發(fā)展的桎梏。在目前零售企業(yè)普遍存在內(nèi)部人才儲備和外部供應不足的情況下，零售企業(yè)必須加強內(nèi)部培訓工作。企業(yè)培訓是一項連續(xù)性的活動。培訓工作不僅要有制度保證，而且培訓內(nèi)容也應因時而變、因需而變、形式靈活多樣。零售企業(yè)要完善對員工的培訓制度，把培訓和員工的職業(yè)生涯設計結合起來。培訓內(nèi)容不僅有崗前有關企業(yè)制度、文化方面培訓、崗位職責及必要知識技能培訓，還要包括員工職業(yè)發(fā)展培訓。培訓的形式除了職前培訓和在職培訓，更要加強脫產(chǎn)學習和員工自我教育。培訓方式可以采用個別指導、開辦講座、崗位輪換、角色扮演、現(xiàn)場指導、小組培訓等方法。隨著零售業(yè)的發(fā)展，對員工的技能、知識不斷地提出新的要求。因此，員工知識、技能更新不能僅靠員工自覺來實現(xiàn)，必須由企業(yè)系統(tǒng)的培訓工作來完成。需注意并應在培訓前制定培訓后期望達到的標準，在培訓過程中建立適當?shù)谋O(jiān)督和強化機制，使培訓效果可以衡量，真正將培訓落到實處。

7.文化激勵

良好的企業(yè)文化已成為人才積聚的重要影響因素，企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。零售企業(yè)的服務過程是員工與顧客相互交往的過程，在這一過程中，不僅員工嫻熟的技能必不可少，員工的工作狀態(tài)也直接影響到服務效果與顧客感受。因此,零售企業(yè)對于激發(fā)員工的工作積極性、使其帶著飽滿的工作熱情、處于良好狀態(tài)非常重要。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

總之，零售企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，只有建立和不斷完善人才激勵機制，才能充分發(fā)揮提升零售企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，零售企業(yè)才能留住人才，任用人才，培訓人才，達到人力資源的合理配置、真正意義上提升企業(yè)的競爭力。

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