導(dǎo)語：當(dāng)前單位人事資源管理特性論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)人力資源特點

論文摘要:針對新經(jīng)濟(jì)時代支持社會經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素的變化以及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向人的顯著特點.對人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時代表現(xiàn)出的特點進(jìn)行論述。

新經(jīng)濟(jì)一詞在20世紀(jì)末尤其進(jìn)人21世紀(jì)后開始被人類廣泛使用。其含義就廣義而言是指用來描繪工業(yè)化后期的經(jīng)濟(jì)屬性，類似的名詞還有知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)等;從狹義上講則指依靠高新技術(shù)特別是信息技術(shù)發(fā)展起來的如信息網(wǎng)絡(luò)、生物工程等高科技產(chǎn)業(yè):新經(jīng)濟(jì)區(qū)別傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)主要在于支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素在變化，即由從前的以自然資源勞動力為主或以資本為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橹R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新;同時，企業(yè)競爭模式、成長速度都會發(fā)生很大變化，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力‘開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加人新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人因此，對于人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時代所表現(xiàn)出的特點進(jìn)行研究對社會各方面發(fā)展都有著特殊意義本文將從以下幾方面進(jìn)行論述。

一、人力資源管理的重心是知識型員工

新技術(shù)革命使社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)從資本密集型轉(zhuǎn)向知識、智能和技術(shù)密集型。高新技術(shù)產(chǎn)品的高效益主要來自其高附加值，知識已成為重要的生產(chǎn)要素，這里的知識正是包括信息技術(shù)專利、技能等對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生積極影響的智力要素，人力資源在滿足高新技術(shù)的高智力方面當(dāng)之無愧、不可替代。

因而，知識創(chuàng)新者與職業(yè)企業(yè)家理所當(dāng)然地成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。同時.未來社會中越是高素質(zhì)、稀缺、熱門的人才越容易獲得選擇工作的機(jī)會，其報酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性使得資本瘋狂追逐人才，人才選擇資本、知識與人才雇傭資本成為必然。所以企業(yè)必須承認(rèn)知識型員工的貢獻(xiàn)與價值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)在這種環(huán)境下，人力資源管理必須關(guān)注知識型員工的特點，對知識型員工采用不同的管理策略、主要從以下幾方面考慮:

第一，知識型員工由于其擁有知識資本，在組織中具有很強(qiáng)的獨立性和自主性，因而一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的自主權(quán)、另一方面又要防范由于授權(quán)而帶來的風(fēng)險;同時，知識型員工具有很強(qiáng)的成就欲望、專業(yè)興趣，如何確保其成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)所需目標(biāo)一致也成為新的課題。

第二，知識型員工具有較強(qiáng)的流動意愿，終身為一個組織工作不太可能，因而，員工忠誠被賦予新的內(nèi)涵。在流動成為必然的情況下、如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系成為人力資源管理的難點。由于流動的加強(qiáng)，企業(yè)人力投資由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的選擇，企業(yè)還要面對流動過頻‘集體跳槽所帶來的危機(jī)

第三，由于知識型員工的工作往往是團(tuán)隊與項目合作.其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并無固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成的虛擬工作團(tuán)隊與項目團(tuán)隊，因而要對知識型工作進(jìn)行重新設(shè)計對傳統(tǒng)的工作模式加以改變。

第四，知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，個體勞動成果與團(tuán)隊成果的確定、報酬與績效的相關(guān)性、工作定位與角色定位等一系列問題使得價值評價體系變得復(fù)雜和不確定。

最后，在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，知識代替權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其管理職務(wù)的高低，更取決于其擁有的知識與信息量.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的信任、溝通、承諾學(xué)習(xí)成為新的互動方式。

二、人力資源管理的關(guān)健是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

新經(jīng)濟(jì)社會中，由于以信息網(wǎng)絡(luò)為工具虛擬工作方式不斷增加，員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比，過去僅僅依靠市場法則確定雙方權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系的勞動契約或合同在新經(jīng)濟(jì)社會中已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足.還必須融人心理因素，即要求企業(yè)與員工一起建立共同愿望與憧憬，并在此基礎(chǔ)上關(guān)注員工對組織的心理期望、培養(yǎng)員工的職業(yè)道德、實現(xiàn)員工的自我發(fā)展，使企業(yè)與員工之間的相互期望達(dá)成默契，在企業(yè)與員工之間建立信任和承諾關(guān)系.最終建立起一種個人和組織共同成長與發(fā)展的雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。在這種情況下，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要:企業(yè)要以新的思維來對待員工.以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源從這個意義上講，人力資源管理也變成一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、保留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需人才。

三、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈

人力資源管理的核心是使人力資本價值得以實現(xiàn)及其價值的增值。因而，價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。這個鏈條上主要有3個環(huán)節(jié)，即價值創(chuàng)造、價值評價.價值分配。

價值創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)，肯定知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，盡管他們?nèi)藬?shù)占不到企業(yè)人員總數(shù)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值，同時這部分人還能帶動企業(yè)其他80%的人，因此企業(yè)要注重吸納一流人才，同時注重通過開發(fā)提升員工的價值。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，它強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的價值評價考核體系，主要包括個性特質(zhì)評價.職業(yè)行為能力評價、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，通過這3方面分別對員工是否具備某一職務(wù)所要求的卜性特質(zhì)、是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力與勝任程度、是否使其工作達(dá)到該職務(wù)所要求的關(guān)鍵指標(biāo)來評價員工，從而在企業(yè)中形成憑能力與業(yè)績吃飯而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出。價值分配不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會等，用以滿足員工不同層次的需求，從而有效地激勵員工。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的全國各地資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力.公務(wù)員之家

四、人力資源管理在組織上將成為整體增長型組織

在新經(jīng)濟(jì)社會中.人力資源管理出現(xiàn)從人本型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型管理的新趨勢，人力資源成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任、提供幫助，人力資源管理不再單純是其管理職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。人力資源管理正由傳統(tǒng)的行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，其權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加、員工自主管理的責(zé)任增加，將管理委托到最底層，使更多的員工參與。同時，由于權(quán)力下放，將從根本上改變企業(yè)文化，低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權(quán)，并對業(yè)績改進(jìn)負(fù)責(zé)。信任與對過錯的寬容成為核心文化，硅谷中不乏一些對具有經(jīng)營失敗經(jīng)歷的員工在招聘時受到青睞的例子。

五、人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才流動國際化，尤其是中國加入WTO后，世界范圍內(nèi)的人力資源流動將成為必然，國際化的人才交流與人才交流市場也將出現(xiàn)，人才的價值不僅僅在一個區(qū)域市場內(nèi)體現(xiàn)，更體現(xiàn)在國際范圍內(nèi)。因此.跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速人才的流動與交流.為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)都將成為新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。