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論文關鍵詞：經(jīng)濟時代高校人力資源激勵機制

論文摘要：高校是培養(yǎng)人才的主要栽體，高校自身的人力資源開發(fā)與管理水平如何，對人才培養(yǎng)的質量起著決定性作用。在新經(jīng)濟時代下，建立一套科學合理有效的激勵機制，以加強高校人力資源全面的開發(fā)與科學管理，是各高校的3"-務之急。

一、新經(jīng)濟時代對高校人力資源激勵機制的影響

隨著新經(jīng)濟時代的到來，知識經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)已成為世界范圍的發(fā)展潮流。知識經(jīng)濟的核心是知識型企業(yè)而知識型的企業(yè)又依賴于兩個要素：一是技術成果，二是人才高校的人力資源是指高校從事教育教學、行政管理、教輔等工作所需要的人員。作為一種活的資源，高校的人力資源與其他資源有著本質的區(qū)別，與一般性人力資源相比也有其特殊性。大學有著源源不斷的優(yōu)秀人才和層出不窮的科研成果，正是這兩類知識最集中的所在，因此，任何國家要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，要發(fā)展知識經(jīng)濟就必然要重視高校的作用。面對新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，高校的辦學模式和管理體制都要隨之進行變革。高校要真正融入到知識經(jīng)濟中去，關鍵一點就是要建立從創(chuàng)新思想到高科技成果再到高科技產(chǎn)業(yè)的暢通渠道。

然而，目前高?，F(xiàn)有的辦學模式和人才激勵機制嚴重制約著高校的進一步發(fā)展，不能滿足新經(jīng)濟對人才培養(yǎng)和科技成果轉化的需要。當前，高校的人事管理工作者在管理觀念方面很大程度上仍沿襲傳統(tǒng)的管理思想，管理模式仍以事務性工作為中心，屬行政權力型，對待被管理對象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；管理者的地位屬于執(zhí)行層，教師的積極性沒有真正被激發(fā)出來；教師的能力、師德水平、創(chuàng)新精神沒有進一步得以開發(fā)和提高，教師的整體素質和隊伍結構知識結構、年齡結構仍不盡合理等這一系列的問題都阻礙了高校的發(fā)展。所以，要使高校適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，我們必須進行人力資源管理的改革，而如何激勵高校教職工的工作積極性是必須首先解決的問題。因此，建立和完善有效的激勵機制是高校人力資源充分開發(fā)利用和高校健康發(fā)展的根本保證。

二、構建高校人力資源激勵機制的基本原則

1．以人為本原則

科學發(fā)展觀的核心思想便是“以人為本”，并普遍應運于各行各業(yè)。人力資源開發(fā)的激勵機制也需要體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位?，F(xiàn)在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人力強國，人才強校的觀念，而且應重視其情感需求及發(fā)展的需要，建立正確的用人機制、激勵機制。機制的設計不是束縛手腳，禁錮思想，搞得一團死水，沒有生機和活力，而是應該滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導人的思想，把握并規(guī)范人的行為，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。使高校的教職工個人的發(fā)展目標與學校整體發(fā)展相結合，增強教職員工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。

2．公平競爭原則

在選拔、使用、實施獎勵的過程中，做到公開、公平、公正，建立一套科學、公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，切實做到人盡其才。一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。為了做到公正激勵，必須對所有教職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應。此外，必須反對平均主義，平均獎勵等于無激勵。出于自尊的需要，高校教職工對公平的要求十分強烈，每個教職工都希望自己的工作能得到社會的認可、領導的肯定，希望能得到公正的評價，但由于教職工工作的個體性和各崗位工作的差異性，這就構成了評價的模糊性，所以評價中的不公平現(xiàn)象往往難以避免，領導者的責任必須最大限度地縮小不公平，呈現(xiàn)公平管理的清晰度。另外，公平的競爭能激發(fā)人的創(chuàng)新創(chuàng)造欲望，激活潛能，以保持人才隊伍的良性發(fā)展。

3．效益優(yōu)先原則

在構建高校人力資源激勵機制的構建過程，在保證公平競爭的前提下，也應采取效益優(yōu)先的原則。作為高校人力資源有效發(fā)揮的激勵機制的設計，必然涉及到對教職工的價值評價問題。對教職工的價值評價必須遵循以下原則：第一，有利于高校的發(fā)展和高校目標的實現(xiàn)，激勵機制設計要以事業(yè)發(fā)展為中心。第二，有利于把高校發(fā)展的局部利益與整體利益統(tǒng)一起來。當局部利益與整體利益發(fā)生沖突時，要服從大局，服從整體利益。第三，有利于把高校發(fā)展的長期目標與短期目標結合起來。短期目標要服務服從于長期目標。

三、經(jīng)濟時代下構建高校人力資源激勵機制的措施

1．改變傳統(tǒng)觀念，實行科學管理

現(xiàn)代人力資源管理的應改變過去那種經(jīng)驗型、行政型的管理模式，建立起科學化、標準化、規(guī)范化的科學管理，以符合現(xiàn)代“以人為本”管理思想的要求?，F(xiàn)在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強國，人才強校的觀念，而且要重視員工的情感需求及發(fā)展的需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的人才脫穎而出。在建立高校人力資源激勵機制的過程中也應該貫穿這一思想，確定人在管理中的主導地位，在尊重教職員工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協(xié)調好教職員工個人發(fā)展目標與學校整體發(fā)展的關系，提高他們的工作積極性。繼而圍繞調動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性去開展各項管理工作，充分開發(fā)人才資源，使高校的各級各類人才適其位、用其能、獻其智，最大限度在辦學治校中發(fā)揮作用。

2，注重核心管理，進行有效分配。

人力資源是教育資源的第一要素。人力資源管理的核心是通過對人才激勵和創(chuàng)新的過程，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值。從高校人才價值創(chuàng)造理念上講，首先要肯定學科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負責人等在高校學科發(fā)展中的主導作用，這部分人占了整個高校教師的20％左右，他們在高校學科發(fā)展中的主導作用，可帶動其他80％左右的人。在此基礎上，高校管理者應注重形成核心層、中間層、骨干教師隊伍，同時實現(xiàn)高校人力資源的分層管理模式。另外，通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、高校所需要的人才脫穎而出，使高校形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制。在價值分配方面，就是要通過價值分配體系的建立，滿足不同層次教師的需求，從而有效地激勵他們，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、工資、獎金、福利的分配等多種措施。這樣一來，有利于調動廣大教職員工的工作積極性，在工作中發(fā)揮最大的作用。公務員之家

3．完善評價機制，建立有效的評價制度

評價機制在高校人力資源激勵機制中具有特色重要的作用，如果沒有好的評價機制，高校的人力資源激勵不可能發(fā)揮有效的作用。概括起來，有兩種以下兩種評價制度，一是獎懲性評價制度，二是發(fā)展性評價制度。獎懲性評價制度是以獎勵和懲罰為最終目的的總結性評價，用于教學效能的核定，以管理人員為主導，動力是自上而下來自外部的，通過獎懲，可以在一定程度上起到激勵和約束作用，但勢必影響教職工的態(tài)度，難以調動全體教職工專業(yè)發(fā)展的積極性。發(fā)展性評價制度以促進教職工發(fā)展為目的，用于提供教職工優(yōu)缺點、長短處的信息，使學校能采取適當?shù)拇胧﹣韼椭麄儼l(fā)展，使其人力資本實現(xiàn)增值。這種評價屬于形成性評價，評價動力來自于上下兩個方面，內外結合，有利于全體教職工的積極參與，增強教職工士氣，增強信任感，改善人際關系，提高教學質量。在目前的高校評價制度中，不能只關注獎懲，也不能只談發(fā)展，我們應該以發(fā)展性評價為主，以獎懲評價為輔，給兩者有效結合，以使進教職工作的全面發(fā)民，并且保證人力資本的有效增值。

4．優(yōu)化人才觀，健全人才培訓機制

現(xiàn)在我們已進入了知識經(jīng)濟時代，知識在社會生產(chǎn)生活中發(fā)揮了越來越重要的作用。而在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度非常快，每一個員工必須不斷地學習，才能跟上時代前進的步伐，使之立于不敗之地。因此，高校也應該適應知識經(jīng)濟飛速發(fā)展帶來的沖擊，應該克服“重使用，輕培養(yǎng)”的傾向，有汁劃、有組織地培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才。創(chuàng)建一套適應知以經(jīng)濟體制要求的、充滿生機與活的育人機制，不斷提高人才素質和能力，為提高人才實現(xiàn)目標和價值的能力，為其承擔更大的責任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。首先，應樹立教育培訓是最具經(jīng)濟和社會效益的生產(chǎn)性投入的新觀念，構建學習型社會、學習型組織。建立終身教育體系，積極向各類人才提供形式多樣的教育培訓機會，努力實現(xiàn)教育培洲的終身化、國際化、現(xiàn)代化。使人才的教育培訓滿足組織發(fā)展的需要和人才成長與創(chuàng)業(yè)的要求，使高校的教職工有安全和歸屬性，發(fā)揮各自的工作主動性。其次，在教育培訓管理上要逐步市場化，引入競爭機制，充分利用好國際、國內的各種培訓資源，提高培訓效益。再次，就是經(jīng)常舉辦學術報告會和研討會，形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的創(chuàng)新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等等。這一系列的措施將有利于創(chuàng)造一個高質量的工作環(huán)境，為高校留住優(yōu)秀人才。

5．注重校園文化建設，增強凝聚力

具有自身特色的校園文化是任何一所高校必不可少的精神支柱，好的校園文化，有利于選才、用才、育才和留才。知識分子相對其他人具有更高層次的精神需求，他們既存在于現(xiàn)實世界又超脫于現(xiàn)實世界，物質激勵和精神激勵是支持他們向前邁進的必不可少的兩條腿，缺一不可。一方面，要關心教職工的物質需要，但不要僅從純物質意義上看教師的物質需要，還要看到教師的物質需要基礎上的精神需要。另一方面，把學校目標與教師個人發(fā)展有機地結合起來。