導(dǎo)語(yǔ)：非正常人才流動(dòng)管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機(jī)；中小企業(yè)人才流失危機(jī)產(chǎn)生的根源；建立中小企業(yè)人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行論述。其中，主要包括：中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的一個(gè)概念、中小企業(yè)群體拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用日益凸顯、人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人、人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重、社會(huì)根源、就業(yè)人口基數(shù)大，高端人才少、缺乏成熟配套的人才政策、信用機(jī)制缺失、組織根源、缺乏人才流失的危機(jī)意識(shí)、人才管理策略欠科學(xué)、乏良好的企業(yè)文化、個(gè)人根源、個(gè)人需要未得到滿足、缺乏企業(yè)忠誠(chéng),摒棄職業(yè)道德、確立危機(jī)的預(yù)防機(jī)制、建立危機(jī)的處理機(jī)制、強(qiáng)危機(jī)的事后管理等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的一個(gè)概念，一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資金在800萬(wàn)元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資金在500萬(wàn)元以下者。中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊(cè)資本在3000萬(wàn)元以下者。根據(jù)國(guó)家發(fā)改委數(shù)據(jù)顯示，截止到2005年10月底，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4242萬(wàn)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.6％，經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到320多萬(wàn)，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶達(dá)到3921.6萬(wàn)戶。中小企業(yè)群體拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用日益凸顯，在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加財(cái)政收入、增加社會(huì)就業(yè)、繁榮城鄉(xiāng)市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)助農(nóng)增收、保持社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。然而，由于各種因素的影響，我國(guó)的中小企業(yè)中人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。如何才能留住人才尤其是留住優(yōu)秀的人才便成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，因而建立有效的人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

一、人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機(jī)

人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。國(guó)際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因?yàn)樗容^形象，同時(shí)也很好地說(shuō)明了流失是一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程且流失的是智力的精華，所以成為國(guó)際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)高級(jí)人才的流失率高達(dá)50%-60%，而正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。因此,中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人才流失與企業(yè)危機(jī)間的辯證關(guān)系。人力資源的合理流動(dòng)是企業(yè)吐故納新的常規(guī)舉措，但非企業(yè)意愿的,或者過(guò)于頻繁的人才流失對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言則是致命的“危機(jī)群”。

二、中小企業(yè)人才流失危機(jī)產(chǎn)生的根源

1、社會(huì)根源

（1）就業(yè)人口基數(shù)大，高端人才少。

據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，我國(guó)的就業(yè)人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對(duì)于企業(yè)來(lái)講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說(shuō)企業(yè)最需求的人員又非常少，從而形成了對(duì)高端人員的激烈爭(zhēng)奪。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展,人才資源也可在市場(chǎng)上自由流動(dòng),但國(guó)家還沒(méi)有一套成熟、配套的政策和制度,來(lái)規(guī)范人才流動(dòng),各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才,有些企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。

（3）信用機(jī)制缺失。

在影響人才流失的社會(huì)因素中,一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì),“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于那些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生說(shuō):“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒(méi)有章法?！?/p>

2、組織根源

（1）缺乏人才流失的危機(jī)意識(shí)。

如果中小企業(yè)丟失一臺(tái)價(jià)值幾千萬(wàn)元的機(jī)器設(shè)備,高層管理者會(huì)很關(guān)注。但一位高級(jí)技工或管理人員流失，高層管理者卻不會(huì)過(guò)問(wèn)。他們往往錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)永遠(yuǎn)是敞開的。對(duì)員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業(yè)造成重大損失時(shí)，才關(guān)注人才流失狀況，為時(shí)已晚矣。

（2）人才管理策略欠科學(xué)。

中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重個(gè)人評(píng)價(jià)，考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。

在管理過(guò)程中，中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。最終影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化既是一種新型的管理理論又是一種價(jià)值觀和信念，企業(yè)文化也是企業(yè)員工在長(zhǎng)期的交往過(guò)程中形成的人際交往范式。但一些中小企業(yè)由于內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，關(guān)鍵人才往往感覺(jué)到自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，造成員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

3、個(gè)人根源

（1）個(gè)人需要未得到滿足。

需要意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未被滿足的需要是形成人的行為動(dòng)機(jī)的根本原因。一個(gè)人的行為,總是直接或間接、自覺(jué)或不自覺(jué)地為了實(shí)現(xiàn)某種需要的滿足。因此,當(dāng)個(gè)人的需要在其所在企業(yè)沒(méi)有得到滿足,就可能會(huì)促使人才產(chǎn)生離去的意圖并付諸實(shí)施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企業(yè)忠誠(chéng),摒棄職業(yè)道德。

中小企業(yè)由于受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響,往往會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效波動(dòng)。如果個(gè)人的價(jià)值觀中缺乏忠誠(chéng)和感情因素，一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè),原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面又有風(fēng)吹草動(dòng)時(shí)，往往表現(xiàn)為與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”。現(xiàn)實(shí)生活中以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則的有才無(wú)德的人確實(shí)存在。他們通常受經(jīng)濟(jì)利益的誘惑力驅(qū)動(dòng),摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠(chéng)實(shí)信用原則,違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。

三、建立中小企業(yè)人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在實(shí)施人才流失的危機(jī)管理時(shí)的工作重點(diǎn)是針對(duì)非正常的人才流動(dòng)。由于中小企業(yè)人才流失率是受多個(gè)因素影響的,而這些因素又彼此關(guān)聯(lián),錯(cuò)綜復(fù)雜。再加上時(shí)間上的滯后性,組織發(fā)現(xiàn)員工流失率過(guò)高時(shí)已表明組織在諸多環(huán)節(jié)上已經(jīng)存在問(wèn)題了。因此,建立人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)是中小企業(yè)管理人才的最佳方式。

1、確立危機(jī)的預(yù)防機(jī)制

防微杜漸，危機(jī)防范是成本最為低廉的危機(jī)管理方式。大部分人才流失危機(jī)都源于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理缺陷或失誤的積累，加強(qiáng)日常管理是防范的第一要?jiǎng)?wù)，也是最有效的。（1）中小企業(yè)的管理者應(yīng)樹立正確的人才流失危機(jī)管理意識(shí)，成立人才流失危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。（2）建立人才流失的危機(jī)預(yù)警機(jī)制。

2、建立危機(jī)的處理機(jī)制

（1）注重離職前溝通。

即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時(shí)的誠(chéng)懇的交談能夠讓他們知道企業(yè)仍然重視自己，讓他們對(duì)接下來(lái)的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時(shí)候是由于對(duì)事情的誤解或者溝通不到位產(chǎn)生的，最終的離職溝通有時(shí)會(huì)挽回一些員工，如果確實(shí)已經(jīng)離開要針對(duì)其他員工進(jìn)行相應(yīng)的溝通，避免其他員工心情受影響，對(duì)于最高端員工的離職，可通過(guò)媒體向社會(huì)信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產(chǎn)生。

（2）填補(bǔ)空缺職位。

當(dāng)人才離開重要崗位之后，要第一時(shí)間做彌補(bǔ)，一是企業(yè)內(nèi)部員工的補(bǔ)充，這主要針對(duì)技術(shù)難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對(duì)外招聘，對(duì)于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)找到。

（3）控制人才流失危機(jī)的損失。

一是要建立學(xué)習(xí)型組織。讓企業(yè)內(nèi)部的資源、技術(shù)，包括重要環(huán)節(jié)能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個(gè)關(guān)鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護(hù)企業(yè)合法利益，最必要的是簽定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，人才離開企業(yè)之后幾年之內(nèi)不能從事相關(guān)行業(yè)，包括保密協(xié)議等等。三是要建立一個(gè)客戶關(guān)系的管理系統(tǒng)，不是把信息保留在某一個(gè)人腦子里而應(yīng)該落實(shí)在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中。

3、加強(qiáng)危機(jī)的事后管理

（1）注重危機(jī)事后的總結(jié)。

人才流失危機(jī)所造成的巨大損失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)必要的教訓(xùn)，所以，進(jìn)行危機(jī)的事后總結(jié)不可忽視。首先對(duì)損失進(jìn)行初步評(píng)估,包括有形的和無(wú)形的損失。對(duì)危機(jī)中所暴露出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行分析,采取措施彌補(bǔ)漏洞,接受教訓(xùn),完善管理,恢復(fù)企業(yè)人力資源正常狀態(tài)。分析危機(jī)的成因,檢討危機(jī)預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施,尋找各環(huán)節(jié)的失誤或缺陷并加以改進(jìn),對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)人才流失的危機(jī)管理成本進(jìn)行審計(jì),區(qū)分無(wú)謂消耗,為降低人才流失的危機(jī)管理成本提供依據(jù)。其次，不是人才流失危機(jī)處理完了后面就不做調(diào)整了，如果出現(xiàn)人才危機(jī)和大面積人才流失，正好可以利用這個(gè)契機(jī)，調(diào)整組織架構(gòu)、管理方式、人力資源管理機(jī)制。

（2）加強(qiáng)離職人員的持續(xù)管理。

有分析表明，如果企業(yè)員工離開，但后又回到企業(yè)，他的工作效率比新招入員工能提高50%。因此離職人員的持續(xù)管理是非常必要，也是十分重要的。另建立離職人員檔案，繼續(xù)追蹤離職人員今后的情況，對(duì)其未來(lái)的工作行業(yè)、薪資結(jié)構(gòu)、工作滿意度等方面進(jìn)行分析比較，可為本企業(yè)未來(lái)用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)，給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的價(jià)值和回報(bào)。

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中重要的發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素。中小企業(yè)頻繁的人才流失的因素是多方面的，人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的代價(jià)也是巨大的，同時(shí)也會(huì)給社會(huì)和個(gè)人造成一定的負(fù)面影響。各中小企業(yè)必須增強(qiáng)人才流失的危機(jī)意識(shí)，建立人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)。根據(jù)自身特點(diǎn)采取措施努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜,建立并完善人才危機(jī)管理機(jī)制,有效預(yù)防人才流失危機(jī)的發(fā)生,降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)以及危害，努力將人才流失危機(jī)轉(zhuǎn)變成吸引人才的機(jī)遇，從而保障中小企業(yè)做大做強(qiáng),實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展