導(dǎo)語(yǔ)：試議高校行政管理改革路徑一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、當(dāng)前高校的行政管理人員工作幸福感分析

1.身份地位不受認(rèn)同。按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級(jí)到高級(jí)順序分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于高校行政管理人員來(lái)說(shuō)，前三個(gè)層次的需要已經(jīng)有了很大的滿足，他們希望能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值感，得到更多的認(rèn)可和尊重，后兩層次的需要成了他們的主導(dǎo)需要。在我國(guó)的高校中，很多大學(xué)教師以及大學(xué)生認(rèn)為行政人員不是“老師”，只是工作人員而已。部分學(xué)生和教師對(duì)行政管理人員的工作過(guò)分挑剔和苛刻，甚至表現(xiàn)出傲慢和輕視，從而讓行政管理人員感到不被尊重，帶來(lái)不愉快的心理體驗(yàn)，產(chǎn)生不平衡感和不被認(rèn)同感，進(jìn)而影響其工作幸福指數(shù)。

2.收入相比不高。幸福學(xué)理論之一的“參照點(diǎn)（referencepoint）效應(yīng)”（Hsee，2008）認(rèn)為，人們通常會(huì)根據(jù)一個(gè)參照點(diǎn)去評(píng)估一個(gè)結(jié)果，判斷該結(jié)果對(duì)自己來(lái)說(shuō)究竟是得還是失，從而得到是積極或者消極的主觀體驗(yàn)。在高校中，行政管理人員的參照點(diǎn)一般為校內(nèi)的教學(xué)、科研教師或者行政領(lǐng)導(dǎo)干部，他們除了可以得到相應(yīng)的職稱、職務(wù)級(jí)別工資外，還能通過(guò)申請(qǐng)科研項(xiàng)目、企業(yè)合作等獲得經(jīng)費(fèi)支持，還可以通過(guò)額外的教學(xué)工作量得到相應(yīng)的課時(shí)補(bǔ)貼。而行政管理人員只能取得相應(yīng)崗位的固定收入，相對(duì)年輕且剛參加工作工資水平較低，又面臨購(gòu)房、子女撫養(yǎng)等經(jīng)濟(jì)壓力，生活負(fù)擔(dān)較重。在所處的環(huán)境和圈子里，可以說(shuō)行政管理人員只能算是中低收入階層，對(duì)比帶來(lái)的收入差距產(chǎn)生的消極體驗(yàn)會(huì)加劇不幸福的心理體驗(yàn)。

3.工作內(nèi)容較易產(chǎn)生倦怠情緒。高校里目前對(duì)于行政管理崗位招聘的學(xué)歷要求，通常都是本科甚至碩士以上學(xué)歷。但實(shí)際的行政管理工作是比較煩瑣且枯燥的，諸如收發(fā)文件、整理材料、文字的錄入與校對(duì)、簽字、蓋章等，這些枯乏的事務(wù)性工作會(huì)使很多行政管理人員陷入迷茫、失落、厭煩的境地，覺(jué)得高學(xué)歷無(wú)用武之地，在工作過(guò)程中缺乏成就感，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，漸漸失去工作積極性，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠的心理。而且他們很多都非行政管理專業(yè)畢業(yè)，工作崗位與其所學(xué)專業(yè)大不相同，專業(yè)知識(shí)無(wú)法應(yīng)用，工作時(shí)間一長(zhǎng)甚至連自身專業(yè)技能都逐漸遺忘丟失，這使得很多行政管理人員對(duì)于無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感到迷茫和失望。另外，高校的教學(xué)、科研人員不實(shí)行坐班制，可以自由支配教學(xué)科研工作以外的時(shí)間，而行政管理人員必須嚴(yán)格遵守坐班制度，自由支配時(shí)間較少，有時(shí)還需要加班，容易產(chǎn)生壓抑情緒。

4.同事關(guān)系滿意度不夠。高校的行政事務(wù)工作頭緒很多，很煩瑣，每個(gè)行政管理人員往往是負(fù)責(zé)自己分工的一塊工作，在行政工作流水線上按照程序辦事，同事之間缺乏協(xié)同合作和溝通交流的機(jī)會(huì)，無(wú)法得到來(lái)自同事的信息支持（如提供某些必要的知識(shí)）、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)支持（如幫助完成工作任務(wù)）以及情感支持等，這就缺少了通過(guò)溝通交往建立友誼而產(chǎn)生的幸福感。同時(shí)，由于高校的行政機(jī)構(gòu)設(shè)置，在制定決策的時(shí)候，往往是領(lǐng)導(dǎo)決定；在安排工作時(shí)，因?yàn)樾畔⑶啦粔蛲〞?，傳播不夠?zhǔn)確高效，容易造成信息不對(duì)稱；行政管理人員總是被動(dòng)地接受上級(jí)安排的工作任務(wù)，自己在工作中提出的意見(jiàn)和建議得不到重視，進(jìn)而影響到工作積極性和滿意度。

5.職業(yè)發(fā)展空間有限。高校的行政管理人員沒(méi)有接受過(guò)管理學(xué)或教育學(xué)基本理論的培訓(xùn)，在工作中往往是依靠傳幫帶，或者按照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)摸索著走，習(xí)慣于由領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)，很難開創(chuàng)性地去思考和開展工作。高校往往重教學(xué)、科研，輕管理，對(duì)行政管理人員重使用，輕培養(yǎng)，很少有資源和機(jī)會(huì)用于行政管理人員的專職培訓(xùn)和崗位提升上。這也就造成高校行政管理人員對(duì)自身工作的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)缺少足夠重視，對(duì)于行政工作的現(xiàn)在與未來(lái)認(rèn)識(shí)模糊，自我職業(yè)發(fā)展能力止步不前?，F(xiàn)有的高校行政管理人員提升中，主要有職稱晉升和職務(wù)晉升兩類。在專業(yè)技術(shù)職稱晉升上，重科研論文輕工作實(shí)效。而繁忙的行政事務(wù)工作使得管理人員難以有時(shí)間繼續(xù)攻讀學(xué)位，也很難積累獲得專業(yè)成果。在職務(wù)晉升上，由于行政管理崗位的職務(wù)設(shè)置為“金字塔”型，職務(wù)越高，崗位越少，晉升難度也越大，必須按部就班根據(jù)工作年限沿著既定的層級(jí)設(shè)置緩慢晉升，且一般副處級(jí)以上崗位都由高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的教師雙肩挑擔(dān)任，相當(dāng)一部分行政管理人員在晉升無(wú)望的情況下喪失工作熱情，對(duì)自身的工作職責(zé)敷衍塞責(zé)，得過(guò)且過(guò)。缺乏晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，影響了高校行政管理人員的工作積極性和能動(dòng)性，無(wú)法得到工作提升的幸福體驗(yàn)。

6.考核激勵(lì)制度不完善。哈佛大學(xué)曾經(jīng)有項(xiàng)研究顯示，人的潛力在良好的激勵(lì)環(huán)境下可以發(fā)揮到80%～90%，而在缺乏激勵(lì)時(shí)只能發(fā)揮20%～30%。目前，我國(guó)高校普遍實(shí)行的是年度考核和聘期考核相結(jié)合的考核方式。考核結(jié)果一般分為四個(gè)級(jí)別：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式經(jīng)常流于形式，有些行政管理部門甚至采取“優(yōu)秀”輪流拿的方式，對(duì)于每位行政管理人員完成工作的質(zhì)量和效率如何，工作中取得的成績(jī)和存在的缺陷都不能充分地反映出來(lái)，不能很好地達(dá)到考核的目的。對(duì)于考核結(jié)果而言，得到優(yōu)秀的一般占10%～15%，被定為基本合格甚至是不合格的只是少數(shù)人甚至沒(méi)有，絕對(duì)大部分都是合格。這樣的結(jié)果不僅沒(méi)有對(duì)考核人員產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，反而影響了原本兢兢業(yè)業(yè)、工作負(fù)責(zé)人員的工作積極性，起了反作用。

二、幸福學(xué)視角下的高校行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)

1.科學(xué)安排物質(zhì)財(cái)富的策略。幸福學(xué)強(qiáng)調(diào)以人為本，它以人的主觀幸福感作為研究對(duì)象，旨在揭示在既定的物質(zhì)財(cái)富水平下，如何通過(guò)改變物質(zhì)財(cái)富的呈現(xiàn)方式和選擇，最大化人們的主觀幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制參照點(diǎn)效應(yīng)的方式。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)某高校有一次發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，實(shí)行正高級(jí)職稱發(fā)放1000元，副高級(jí)職稱發(fā)放2000元，中級(jí)職稱以下以及行政管理人員等發(fā)放3000元的標(biāo)準(zhǔn)。最后反響很好，大多數(shù)人都表示非常滿意，有利于提升整體的幸福水平。其次，可以靈活獎(jiǎng)金的發(fā)放。比如上海交通大學(xué)在行政管理人員中啟動(dòng)一項(xiàng)“晨星青年學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，申請(qǐng)到的行政管理人員，除了有一定數(shù)量的獎(jiǎng)金之外，還有一定的科研經(jīng)費(fèi)，用于專項(xiàng)研究和提升。這樣的發(fā)放方式，更有利于表彰先進(jìn)，并帶來(lái)比單純加工資更大的幸福體驗(yàn)。又比如，給每個(gè)工作人員一份200元的生日禮物，比給每人加工資200元，相比更令人心情愉悅?？傊谖镔|(zhì)資源一定的情況下，可以利用幸福學(xué)的理論合理、科學(xué)地安排獎(jiǎng)金的發(fā)放，以取得更好的效果。

2.注重人本關(guān)懷，增強(qiáng)工作認(rèn)同感。幸福學(xué)理論的研究表明，在收入水平非常低的時(shí)候，收入和幸福之間的關(guān)聯(lián)很緊密；但當(dāng)財(cái)富積累達(dá)到一定程度后，它對(duì)幸福的影響就不如先前那么大了，而決定幸福的其他因素相對(duì)來(lái)說(shuō)就變得越來(lái)越重要。高校領(lǐng)導(dǎo)者需要賦予行政工作新的魅力，通過(guò)各種方式肯定行政管理崗位的重要性，使高校行政管理人員明白行政工作也能鍛煉人、發(fā)展人，也有著獨(dú)特的樂(lè)趣，從而獲得幸福的工作體驗(yàn)。在工作的方式方法上，領(lǐng)導(dǎo)者可以多發(fā)揚(yáng)民主，詢問(wèn)和聽取下屬對(duì)工作的思路和想法；通過(guò)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)發(fā)揮行政人員的主觀能動(dòng)性和工作使命感；不輕易批評(píng)下屬的工作，幫助下屬研究和商討如何處理工作中的缺漏和不足，經(jīng)?？隙ê桶?jiǎng)下屬的工作，讓其體會(huì)到工作的成就感等。同時(shí)積極關(guān)注行政管理人員的身心健康狀況，注重心理關(guān)懷和調(diào)試，幫助其找準(zhǔn)角色定位，增強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)同感，激發(fā)工作積極性。另外，要促進(jìn)教學(xué)、科研教師以及學(xué)生與行政管理人員之間的溝通和交流，比如交流座談、網(wǎng)上論壇等多種形式讓行政管理人員和教師、學(xué)生互動(dòng)交流，讓教師和學(xué)生明白行政工作的流程和環(huán)節(jié)以及難處，讓行政管理人員展現(xiàn)工作的專業(yè)和敬業(yè)，使大家對(duì)行政人員的工作給予充分的理解與認(rèn)可。

3.建立行政管理崗位流動(dòng)機(jī)制。在現(xiàn)代人力資源管理中，流動(dòng)和重新配置是很重要的，一個(gè)人在某一個(gè)工作崗位時(shí)間太長(zhǎng)，不利于工作思路的拓寬。日本高校在行政管理中，廣泛采用工作巡回輪換制度（Job-RotationSystem），即定期調(diào)換工作崗位，使行政管理人員全面熟悉各種不同工作崗位的工作內(nèi)容，充分了解組織內(nèi)部人事、運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制等。比如，在大學(xué)里，機(jī)關(guān)行政管理人員可以在本部門內(nèi)輪崗，也可以到基層學(xué)院輪崗，還可以定期調(diào)換到其他職能部處的工作崗位；院系行政管理人員可以到機(jī)關(guān)職能部處輪崗。甚至，可以掛職到政府公務(wù)員機(jī)關(guān)，或者到海外高校相關(guān)行政崗位掛職體驗(yàn)等。這樣既可以極大地豐富行政工作內(nèi)容，增加工作興趣和新穎性，減少工作枯燥乏味的影響，還可以通過(guò)體驗(yàn)不同的崗位和工作，創(chuàng)新工作思維方式方法，開闊工作視野，提升行政管理人員的綜合素質(zhì)。而且，也能讓行政管理人員熟悉各個(gè)崗位的工作職能和要求，增進(jìn)同事之間的相互理解和交流，促進(jìn)和諧的工作氛圍，提升整體的幸福體驗(yàn)。

4.建立常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制，提升個(gè)人價(jià)值。人的素質(zhì)和能力不是自然形成的，需要不斷地進(jìn)行開發(fā)。幸福學(xué)理論研究表明，人們?cè)诰裎幕⒕裎拿?、精神生活等非物質(zhì)財(cái)富方面所能獲得的幸福數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在物質(zhì)財(cái)富方面所能獲得的幸福數(shù)量。隨著高等教育整體管理科學(xué)化、信息化、國(guó)際化水平的提高，對(duì)高校行政管理人員的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。高校應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理工作的需要，引入先進(jìn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論，打造行政管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)、實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。要做好培訓(xùn)工作，首先，要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行挑選，既可以是工作實(shí)務(wù)方面，如基層黨建工作專題、人事工作專題、科研管理工作專題等，也可以是實(shí)用技能方面，如英語(yǔ)口語(yǔ)培訓(xùn)、公文寫作、數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)應(yīng)用等，還可以是素質(zhì)拓展方面，如情緒管理、時(shí)間管理、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等；其次，培訓(xùn)的方式要靈活多樣，既可以短期掛職、部門輪崗，也可以海外培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修，或者參加專題會(huì)議研討班等；再次，要建立培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與工資、考核、晉升等掛鉤，提高行政管理人員投入培訓(xùn)的積極性；最后，對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程和結(jié)果要嚴(yán)格監(jiān)督、考核，使培訓(xùn)能收到實(shí)效。對(duì)于高校行政管理人員來(lái)說(shuō)，能通過(guò)參與各種知識(shí)和技能的培訓(xùn)以達(dá)到自我能力的提升和自我價(jià)值的認(rèn)可，將直接影響到工作的幸福體驗(yàn)。

5.建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到行政管理人員工作的滿意度和幸福感體驗(yàn)?？茖W(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系建立應(yīng)遵循：首先，要以管理制度的規(guī)范性建設(shè)為前提，明確每個(gè)崗位的工作任務(wù)和崗位職責(zé)，明確建立每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工作和規(guī)范。其次，建立良好有效的考核機(jī)制以激勵(lì)行政管理人員?？梢圆捎矛F(xiàn)代人力資源管理中經(jīng)常使用的360度績(jī)效考核方法，包括自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行多源考核，得出更有效和更可靠的結(jié)果。再次，在考核過(guò)程中要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，既要重視結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)過(guò)程，要對(duì)行政管理人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力等進(jìn)行全方位的考核。過(guò)程考核可以彌補(bǔ)結(jié)果考核的不足，真實(shí)地反映出管理人員的綜合成績(jī)，提高他們的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)科學(xué)的考核方式，積極調(diào)動(dòng)行政管理人員工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)行政管理工作績(jī)效的全面提升，為高校各項(xiàng)工作的高效運(yùn)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者：朱琳單位：上海交通大學(xué)