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論文關鍵詞：獨立學院；教師；激勵

論文摘要：獨立學院是高等教育領域中出現(xiàn)的新事物。獨立學院的教師有著與母體高校不同的特點，獨立學院管理者在教師管理的過程中應結(jié)合獨立學院教師的特點，采取多種方法和手段，以促使教師產(chǎn)生奮發(fā)向上的進取精神和努力工作的積極性，達到外在激勵和內(nèi)在激勵的統(tǒng)一。

獨立學院是指由普通全日制本科高等學校中，按新機制、新模式與社會力量合作舉辦的本科層次的二級獨立學院。獨立學院是高等教育領域中出現(xiàn)的新事物，獨立學院要想持久發(fā)展，就必須提高教學質(zhì)量。哈佛大學校長艾略特說：“大學的真正進步依賴于教師”。教師是決定教學質(zhì)量的根本條件。獨立學院的教師有著與母體高校不同的特點，如何激勵他們，充分調(diào)動其工作積極性，是獨立學院提高教學質(zhì)量的關鍵。

一、獨立學院教師的特點

獨立學院教師相對于公辦院校既有共同之處(如：勞動時間的模糊性；成果鑒定的復雜性；價值實現(xiàn)的間接性；個人需求的多樣性等)，又有其自身特點。

第一，流動性較強。與公辦院校相比，獨立學院享有較大的辦學自主權，學校和教師之間的關系建立在雙向選擇的基礎上，學校解聘教師或教師炒學校的魷魚都相對比較容易，教師流動性很大。獨立學院的工作環(huán)境、發(fā)展狀況、人際關系、工作報酬等等，影響著教師的情緒和意志，加上獨立學院之間的差距與人才爭奪手段，造成獨立學院的教師易于跳槽，很不穩(wěn)定。

第二，競爭性更強。獨立學院教師捧的是“瓷飯碗”，如果教師的工作始終上不去，將面臨著被淘汰的危險。在獨立學院，大多數(shù)教師都不甘落后，不愿被人看低，希望能用實力取得學校的承認，具有極強的競爭意識。

第三，構成多樣化。獨立學院的師資隊伍中除了專職教師外，還有不少兼職教師。據(jù)相關資料表明，在百所民辦高校調(diào)查中，專職教師少于20人的占38％，專職教師有20—40人的占29％。在被調(diào)查的院校中，聘請兼職教師的占97％。獨立學院往往還聘用為數(shù)不少的退休教師。

第四，動機復雜化。學生師資構成多樣化還導致教師求職動機復雜化，每個教師放棄公辦院校的鐵交椅加盟獨立學院，具有各不相同的動機和期望。

第五，教育對象的特殊性。獨立學院的教育對象——學生相比普通高校具有其特殊性，多數(shù)學生文化基礎相對較差、勤奮不夠；由于家境較好，導致學習動力不足；但同時個性又強，自我約束力不夠。針對這樣的學生施教并將其培養(yǎng)成材，對獨立學院的教師提出了更高的要求，獨立學院的教師面臨著特殊的工作壓力。

第六，存在著一定程度的雇傭心理。獨立學院的民辦機制決定了學校與教師之間的契約合同關系，學校管理者在教師的招聘與解聘方面擁有更大的決定權，獨立學院的教師普遍存在著一定程度的雇傭心理——“打工仔”心態(tài)：缺乏穩(wěn)定感、脆弱敏感、工作被動及一定程度的自卑感等。

二、獨立學院教師激勵方式

獨立學院管理者在教師管理的過程中應結(jié)合獨立學院教師的特點，采取多種方法和手段．以促使教師產(chǎn)生奮發(fā)向上的進取精神和努力工作的積極性，達到外在激勵和內(nèi)在激勵的統(tǒng)一。其中特別要注意以下幾種方式的運用：

1．薪酬激勵

在公辦院校的師資管理體制下，教師處于一種“準公務員”性質(zhì)的地位，教師的保障全系于學校和政府，而獨立學院在福利、社會保障等方面往往不如公辦院校，教師之所以愿意走進獨立學院，其中一個非常普遍的動機是追求高薪待遇，因此薪酬激勵就尤顯重要。獨立學院的薪酬制度應該具有外部的競爭力，也就是說獨立學院的薪酬標準在社會上和人才市場中要有吸弓l力，同時電要注意薪酬激勵的操作技巧。同樣的薪酬用不同的方式發(fā)放其激勵效果可能是截然不同的。獨立學院的薪酬制度相對公辦院校可以更為靈活，其薪酬激勵的操作技巧可以借鑒目前企業(yè)中非常流行的“三度原則”，即“滿意度——期望度——焦慮度”，先讓人滿意(學校的薪酬要高于行業(yè)平均水平，增加學校在人力資源爭奪戰(zhàn)中的競爭力。使學校能夠招聘到優(yōu)秀的教師，同時切實解決教師的后顧之憂)，再讓人期盼(增加學校薪酬中的激勵成分，特別是通過設立突出貢獻獎、制定遠景薪酬標準等方法，讓教師看到美好前景并為之努力，讓學校能夠留住優(yōu)秀教師，不斷增加教師對學校的忠誠度)。最后讓人焦慮(給教師一定的工作壓力，讓教師理解到優(yōu)厚的薪酬待遇需要勤勉的工作來保證，保持工作的熱情)。按“滿意度——期望度——焦慮度”的順序關注教師，充分發(fā)揮薪酬激勵的效果。

2．參與激勵

相對于公辦院校。獨立學院的教師更容易產(chǎn)生雇傭心理。因此，獨立學院管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學校的管理和目標決策是激勵教師工作積極性的重要方法。如通過座談會、討論會、意見征詢等形式，發(fā)揚民主，依靠集體智慧，充分發(fā)揮教師在各方面的優(yōu)勢。這種激勵方式的效果是多方面的：一方面使得教師通過參與管理引起別人重視而產(chǎn)生一種成就感；另一方面又可使教師獲得信任而產(chǎn)生強烈的責任感。而且還能促使教師對學校大事更為關注，切實感受學校利益與個人事業(yè)的直接關系，從而使教師產(chǎn)生認同感、歸屬感、滿意感。

3．職業(yè)生涯激勵

所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的管理，就是幫助教師具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。獨立學院可以為每個教師設計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標的道路，使他明確只有學校發(fā)展了，他個人的目標才能實現(xiàn)。學校則由此將全體教師形成一股合力，形成了一個高效的工作團隊，團隊中的每個人都為了組織的目標去努力實現(xiàn)自我價值。職業(yè)生涯激勵能夠很好地引導教師將個人發(fā)展目標融于學校發(fā)展目標之中，做到二者有機結(jié)合。這種激勵方式不僅能通過教師個人發(fā)展目標來激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性；而且還有利于提高教師的滿意度，減低人才流失率；同時還有助于學校整體素質(zhì)的提高和總體目標的實現(xiàn)。要使職業(yè)生涯激勵的作用充分發(fā)揮，還需要獨立學院建立一套完善合理的人才培訓機制和校內(nèi)人才選拔機制。公務員之家

4．情感激勵

獨立學院教師的特殊心理尤其需要情感關懷。情感激勵不僅能夠幫助打消教師的不安與顧慮。而且還能夠激發(fā)教師的工作熱情。獨立學院管理者應充分發(fā)揮情感因素對教師的激勵作用。首先。應尊重教師、信任教師、理解教師、維護教師在學校中的育人地位。主動拉近學校與教師的關系；其次。要注意同教師的溝通、加強感情聯(lián)系。改變原來自上而下的管理方式，與教師在思想、工作、生活上加強接觸，了解他們的困難和要求，建立一種相互信任的良好關系，少用或不用“解聘”大棒，提高教師工作的積極性和主動性；再次，要積極創(chuàng)造條件，爭取有關方面的支持，努力解決教師關心的職稱評定、人事管理、醫(yī)療、養(yǎng)老保險金等方面的問題，要為教師排憂解難，使他們切實感受到學校的關心和集體的溫暖。通過情感激勵能夠增強教師對學校的信賴感，增強歸屬心理，讓教師們認識到不僅要“對得起這份工作”，更要“對得起學校。對得起自己”，從而全身心地投入到教育事業(yè)中去。

5．環(huán)境激勵

所謂環(huán)境激勵。是在人文、學術、生活及工作環(huán)境上創(chuàng)造一種良好的氛圍。對獨立學院的教師來講，良好的氛圍有助于他們放下心理包袱、調(diào)整心態(tài)，全身心地、愉快地、自覺地投身到教學工作中去。獨立學院管理者應給教師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足他們豐富知識、擴大視野的需要；創(chuàng)造一種學術環(huán)境，給他們提供施展才華的機會，滿足他們提高學術水平，實現(xiàn)個人價值的需要；創(chuàng)造一種比、學、趕、超的競爭環(huán)境，激勵其向上的動力；創(chuàng)造一種相互尊重，充分信任，關心愛護的人際環(huán)境，使他們置身于安全、溫暖的環(huán)境中，積極工作。

6．工作激勵

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出，工作的報酬就是工作本身!要真正調(diào)動獨立學院教師的工作積極性，還要從工作本身來引導，使教師感到有責任、有興趣、有成就。教師主要從事教書育人的工作，這些工作本身就會使人產(chǎn)生責任感、義務感并帶來積極的情緒體驗，工作本身就具有內(nèi)在的激勵作用。這就要求獨立學院管理者通過必要的思想教育和管理措施，來提高他們對工作意義的認識，使其不斷體驗到自己的工作所創(chuàng)造的重大的社會價值。例如有的學校組織學生定期同教師舉行聯(lián)歡會，贊頌他們不畏辛苦、任勞任怨的精神，并表達學生對他們的感激之情；開展多種形式的交流，如展開學術討論總結(jié)交流經(jīng)驗、組織社會調(diào)查、進行專業(yè)技術競賽等。從較高層次上滿足了教師的心理需要，使其產(chǎn)生滿足感、自豪感，進而激發(fā)他們產(chǎn)生持久的工作積極性。