導(dǎo)語：大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、大學(xué)生就業(yè)勝任力概念的演變與當(dāng)代界定

就業(yè)能力的概念最早由英國(guó)學(xué)者于1909年提出,目前關(guān)于就業(yè)能力的定義主要分成以下三類。第一類是從個(gè)人角度出發(fā),把就業(yè)能力看做是個(gè)人所具有的獲得工作職位、維持就業(yè)狀態(tài)以及在必要時(shí)重新獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的能力和意愿。第二類定義重點(diǎn)考慮的是與個(gè)人就業(yè)能力相關(guān)的環(huán)境因素。例如,將就業(yè)能力的定義分為核心定義、廣義定義和泛化概念三個(gè)層次,而泛化概念是關(guān)于就業(yè)能力的最廣外延的定義方式,它除了包括全部的個(gè)體特征之外,還包含了環(huán)境因素和實(shí)現(xiàn)條件等。第三類定義把就業(yè)能力看做是一種嵌人個(gè)人特性的“心理一社會(huì)建構(gòu)”特征,并依此將其解釋為某種特定的使雇員識(shí)別和實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯的適應(yīng)能力。國(guó)際勞工大會(huì)(ILC)將就業(yè)能力定義為:個(gè)體獲得和保持工作、在工作中獲得進(jìn)步以及應(yīng)對(duì)工作生活中出現(xiàn)的變化的能力。勝任力概念是由麥克萊蘭于1973年率先提出來的。麥克萊蘭對(duì)勝任力的描述如下:它包括了與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相關(guān)的知識(shí)、技能、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)等;它可以用來區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀的工作者與績(jī)效普通者;它可以通過實(shí)證研究來檢驗(yàn),它所描述的內(nèi)容不易造假也不易模仿。在此之后,有很多學(xué)者也提出了關(guān)于勝任力的不同的定義方式。綜合起來看,各種定義主要立足于兩種核心觀念,即特征和行為。特征觀認(rèn)為,勝任力是指一種能夠?qū)е赂呖?jī)效的個(gè)人潛在特征,強(qiáng)調(diào)勝任力是個(gè)體的內(nèi)在特征,在某種程度上與工作情境中的準(zhǔn)則以及工作績(jī)效之間存在因果關(guān)系。而行為觀則認(rèn)為,勝任力是指一類特別的行為,這些行為是具體的、可觀察的、能被證實(shí)的,并能夠在邏輯上明確地被歸為同一類別。也就是說,行為觀強(qiáng)調(diào)從外顯行為的角度研究勝任力。綜上所述,關(guān)于勝任力的定義包含了以下三個(gè)方面的內(nèi)容:第一,勝任力與工作績(jī)效有關(guān);第二,勝任力與具體工作情境相關(guān),是工作崗位與個(gè)人的特征或行為互動(dòng)的結(jié)果;第三,勝任力是個(gè)體在具體工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的前提。比較而言,就業(yè)能力描述的是個(gè)體獲得工作機(jī)會(huì)的能力;而勝任力則描述了個(gè)體在特定工作崗位上順利完成任務(wù)并達(dá)到高績(jī)效的能力。就業(yè)能力是個(gè)體獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的保證,一個(gè)人只有先得到一份工作,才能在工作中表現(xiàn)出自己的勝任力。但在實(shí)際的就業(yè)市場(chǎng)上,用人單位考察的往往是應(yīng)聘者的勝任力,并以此作為是否錄用的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。因此,勝任力表現(xiàn)實(shí)際上成為了提升就業(yè)能力的現(xiàn)實(shí)助推力。對(duì)于有工作經(jīng)歷的求職者來說,過去工作經(jīng)歷中的勝任力表現(xiàn)是下一次求職時(shí)評(píng)判其就業(yè)能力的重要依據(jù)。而對(duì)于第一次參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生來說,用人單位對(duì)勝任力的要求讓他們陷人了一個(gè)邏輯上的怪圈:沒有工作經(jīng)歷就沒有勝任力表現(xiàn),沒有勝任力表現(xiàn)就沒有工作機(jī)會(huì)。特別是在大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的今天,無論是國(guó)內(nèi)的還是國(guó)外的研究者,都非常重視關(guān)于改善大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)前景以及提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等問題。為了切實(shí)提升大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,培養(yǎng)單位應(yīng)在人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方式上做出調(diào)整,以適應(yīng)社會(huì)的需求。在這樣的形勢(shì)下,有研究者提出了大學(xué)生就業(yè)勝任力的概念。國(guó)內(nèi)研究者焦靜等人認(rèn)為,大學(xué)生就業(yè)勝任力是指大學(xué)生通過在校期間的學(xué)習(xí)或?qū)嵺`,確保其能正確擇業(yè)、順利就業(yè),使其能夠擁有工作晉升所必需的知識(shí)、技能和品質(zhì)等。研究者王培君則認(rèn)為,大學(xué)生就業(yè)能力可通過道德力、求職力、從業(yè)力、分析力和勝任力等五個(gè)因子來表達(dá)。

二、大學(xué)生就業(yè)勝任力理論模型的建構(gòu)

大學(xué)生就業(yè)勝任力被界定為一種心理素質(zhì)或一種行為模式,它在本質(zhì)上屬于能力的范疇。因此,有關(guān)就業(yè)勝任力的研究依然沿用了能力研究的思路:首先應(yīng)對(duì)完成任務(wù)所涉及的各因子進(jìn)行分析,然后再考察各因子之間的相互作用關(guān)系,進(jìn)而提出一個(gè)理論模型用以描述就業(yè)勝任力的整體運(yùn)行特征,最后按照模型的架構(gòu)編制測(cè)量量表,以實(shí)現(xiàn)對(duì)就業(yè)勝任力的量化評(píng)估。在分析階段,研究者多采用諸如行為事件訪談(BEI)、問卷調(diào)查等研究方法,或者將兩者結(jié)合起來使用。就業(yè)勝任力模型的建構(gòu)主要有兩類:一類是一般性的就業(yè)勝任力模型,即這種模型并非專門針對(duì)某一種具體的專業(yè)或工作;另一類是具有領(lǐng)域特殊性的就業(yè)勝任力模型,將研究聚焦于某一種特別的行業(yè)或工作類型,如高校教師的就業(yè)勝任力研究、飛行員的就業(yè)勝任力研究等都屬于這一類。一般性的就業(yè)勝任力模型主要包括以下內(nèi)容:1)劉建民等人提出的包括兩個(gè)維度的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型,兩個(gè)維度指的是素質(zhì)和能力。素質(zhì)包括個(gè)人態(tài)度、職業(yè)適應(yīng)性和個(gè)性特質(zhì)。而能力則包括學(xué)習(xí)能力、信息獲取能力、分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、自我調(diào)控能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、執(zhí)行能力、印象管理能力等。2)凡菊等人認(rèn)為,大學(xué)生一般性就業(yè)勝任力應(yīng)包括知識(shí)、技能和素養(yǎng)等三個(gè)方面的內(nèi)容。其中,知識(shí)包括生產(chǎn)管理知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)、人力資源管理知識(shí)等7項(xiàng)內(nèi)容,技能包括影響力、分析能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等12項(xiàng)內(nèi)容,素養(yǎng)包括誠(chéng)信、主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)等9項(xiàng)內(nèi)容。3)焦靜等人提出了包括六大方面能力的模型,六大方面的能力包括個(gè)人特質(zhì)、崗位適應(yīng)能力、基礎(chǔ)技能、問題解決能力、關(guān)系建立能力、持續(xù)進(jìn)步能力等。4)王裕豪提出了一個(gè)包含五個(gè)維度的通用的就業(yè)勝任力模型,五個(gè)維度是指自我提升能力、職業(yè)能力、關(guān)系管理能力、職業(yè)情意和個(gè)性特質(zhì)等。關(guān)于領(lǐng)域特殊性模型,國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究主要集中在大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)與大學(xué)生村官培訓(xùn)兩個(gè)領(lǐng)域。有學(xué)者提出了一個(gè)包含七個(gè)維度的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任力模型。七個(gè)維度按權(quán)重排序由高到低依次為:經(jīng)營(yíng)管理能力、服務(wù)意識(shí)與品格素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、成就導(dǎo)向、駕馭市場(chǎng)的能力、關(guān)注客戶和重視績(jī)效細(xì)節(jié)、交際溝通能力。研究者陳子彤等提出了一個(gè)包括八個(gè)維度的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任力模型。八個(gè)維度是指組織能力、戰(zhàn)略能力、概念能力、承諾能力、關(guān)系能力、機(jī)會(huì)能力、自我管理能力和知識(shí)能力。李宏利等認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)與就業(yè)是一種特殊的就業(yè)形式。通過個(gè)體訪談他們發(fā)現(xiàn),大學(xué)生網(wǎng)店經(jīng)營(yíng)勝任力應(yīng)包括個(gè)人影響力、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷策略、冒險(xiǎn)與成就欲望、創(chuàng)造精神、團(tuán)隊(duì)精神與管理能力等。從總體上看,目前國(guó)內(nèi)有關(guān)大學(xué)生就業(yè)勝任力模型的研究試圖涵蓋包括知識(shí)、技能、態(tài)度以及個(gè)體特質(zhì)等在內(nèi)的全部?jī)?nèi)容,但現(xiàn)有的研究成果的實(shí)效性卻面臨著檢驗(yàn)。另外,受樣本整體大小的限制,模型的有效性還有待于更多的后繼研究來驗(yàn)證。

三、就業(yè)勝任力研究對(duì)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的啟示

研究大學(xué)生就業(yè)勝任力旨在為高校人才培養(yǎng)提供依據(jù)。目前,大學(xué)生就業(yè)困難已成為不爭(zhēng)的事實(shí),除去畢業(yè)生數(shù)量過多、金融危機(jī)等外部因素外,大學(xué)生自身的就業(yè)勝任力不足應(yīng)是重要的內(nèi)因。因此,加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)勝任力研究,一方面可以促使高校人才培養(yǎng)與就業(yè)市場(chǎng)的需求相結(jié)合,為社會(huì)和企業(yè)輸送合格人才,提高大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)率。另一方面,還可以為開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育提供指導(dǎo)。學(xué)校可以在已有就業(yè)勝任力研究成果的指導(dǎo)下,對(duì)大學(xué)生的職業(yè)潛質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng),并采取具有針對(duì)性的措施對(duì)大學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)能力的提升,幫助大學(xué)生了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特征之間的關(guān)系,使大學(xué)生樹立正確的職業(yè)意向,從而進(jìn)一步完善高校就業(yè)指導(dǎo)工作,增強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)能力。在校大學(xué)生可以利用就業(yè)勝任力的相關(guān)研究成果,了解未來職業(yè)對(duì)人才的要求,從而規(guī)劃好自己在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)?？傮w說來,就業(yè)勝任力的研究與高校人才培養(yǎng)這兩項(xiàng)工作是相輔相成的。通過開展就業(yè)勝任力研究,能夠?yàn)楦咝５膶I(yè)設(shè)置與管理、人才培養(yǎng)方案的制訂等提供依據(jù),從而提升大學(xué)生的素質(zhì),以提高畢業(yè)生的就業(yè)率。因此,該項(xiàng)研究不僅能夠解決大學(xué)生就業(yè)難這一社會(huì)性問題,還能促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上看,更有利于促進(jìn)我國(guó)人才戰(zhàn)略的實(shí)施,促使我國(guó)將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人才優(yōu)勢(shì),為我國(guó)的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)提供人力保障。目前,有關(guān)大學(xué)生就業(yè)勝任力的應(yīng)用研究主要集中在大學(xué)生村官培訓(xùn)與大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域。研究者在這些領(lǐng)域內(nèi)通過比較“模型”與“實(shí)際工作績(jī)效”之間的關(guān)系來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷男Ф取Ｑ芯空咄踉：肋M(jìn)行了通用大學(xué)生就業(yè)勝任力模型與績(jī)效關(guān)系的研究,發(fā)現(xiàn)該模型能夠較好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效;有人研究了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,還有人基于麥克萊蘭的勝任力“冰山”模型對(duì)大學(xué)生村官進(jìn)行培訓(xùn)?；趧偃瘟ρ芯康南嚓P(guān)成果,有研究者對(duì)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了研究。研究結(jié)果顯示,就業(yè)勝任力與崗位勝任力的匹配影響著大學(xué)生的就業(yè)效能。未來的研究應(yīng)基于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、大學(xué)生村官培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)活動(dòng),建立規(guī)范的培訓(xùn)與評(píng)估的體系,還應(yīng)基于就業(yè)勝任力模型,完善高校人才培養(yǎng)過程中的相關(guān)課程設(shè)置,使得高校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作更加趨于科學(xué)和規(guī)范。由于在勝任力概念上還存在爭(zhēng)議,使得當(dāng)前有關(guān)大學(xué)生就業(yè)勝任力理論模型的建立以及測(cè)評(píng)等研究還沒有形成比較清晰統(tǒng)一的理論線索。我們可以預(yù)見,在未來應(yīng)該會(huì)出現(xiàn)大量的比較性研究,從而使大學(xué)生就業(yè)勝任力的概念更加清晰。此外,在具有領(lǐng)域特殊性的就業(yè)勝任力研究方面,針對(duì)不同專業(yè)行業(yè)的就業(yè)勝任力研究會(huì)逐漸增加。比如,關(guān)于教師的就業(yè)勝任力研究、關(guān)于公務(wù)員的就業(yè)勝任力研究、關(guān)于企業(yè)人員的就業(yè)勝任力研究等。最后,通過比較研究也會(huì)促使各種模型趨于整合,形成更加成熟完善的就業(yè)勝任力模型,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步完善大學(xué)生就業(yè)勝任力測(cè)評(píng)體系。

作者：張勇1李書慧2蔣柯2工作單位：1.華東師范大學(xué)心理學(xué)院2.西南民族大學(xué)社會(huì)學(xué)與心理學(xué)學(xué)院