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摘要:在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，由于企業(yè)運行模式的創(chuàng)新，人力資源管理的方式也應(yīng)該與時俱進，因此對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源保障進行分析探究。首先論述互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)人力資源管理造成的影響，在網(wǎng)絡(luò)時代，符合時展的企業(yè)難免會在企業(yè)運行模式上與傳統(tǒng)企業(yè)存在差異，導(dǎo)致人力資源保障制度落后于時代需求，員工流動性較以往增強很多，活躍度市場經(jīng)濟使得企業(yè)的績效與薪酬管理也更加靈活，因此傳統(tǒng)的人力資源保障機構(gòu)已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的需要。本文根據(jù)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的發(fā)展理念，對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理革新提出幾點建議。

關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟；人力資源保障；員工流動性

自經(jīng)濟時代到來以后，人力資源一直受到各企業(yè)的重視，符合企業(yè)需求的人才往往能為企業(yè)帶來巨大的收益，為企業(yè)的發(fā)展注入活力，因此人力資源保障問題成為了各企業(yè)時刻需要解決的問題。人力資源保障是指保障人力資源在喪失價值時，為其生存提供的保障服務(wù)，包括健康保障、勞動薪酬保障等等方面。雖然企業(yè)時刻關(guān)注人力資源保障問題，但事實上人力管理的發(fā)展在當(dāng)今社會各企業(yè)中并不樂觀。即使絕大多數(shù)的企業(yè)都承認人力資源管理的必要性，但總會有各種原因影響企業(yè)對于人才的吸收，阻礙人力資源管理在各企業(yè)中的正常工作。尤其是在社會進入互聯(lián)網(wǎng)時代以后，各朝陽企業(yè)都與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)有關(guān)，企業(yè)的人力資源管理也正朝著互聯(lián)網(wǎng)化、智能化、數(shù)據(jù)化的時代前進，各方企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃都要求人力資源管理擁有“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維模式，并調(diào)整自身結(jié)構(gòu)，使自身企業(yè)的人力資源管理方式更貼合大數(shù)據(jù)時代。人力資源保障機構(gòu)應(yīng)重構(gòu)人力資源管理組織與企業(yè)員工在互聯(lián)網(wǎng)時代的關(guān)系，變更人才管理與員工合作的方式，并借助計算機工具，搭建企業(yè)之間、員工與員工之間溝通的橋梁?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的出現(xiàn)，不但減少了時代在人民思想中的束縛烙印，還有效地提升了人們的思維活力，推動市場經(jīng)濟體制更好地發(fā)展，同時也為人力資源保障機構(gòu)的工作實施帶來了巨大的壓力。為此，本文對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源保障問題進行了詳細的分析，揭示了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)人力資源管理的影響并對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理的革新提出了切實可行的建議。

一、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)人力資源的影響

傳統(tǒng)人力資源保障制度較為落后，且員工流動性較差，在員工績效與薪酬管理中較為死板，靈活性不高，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展在很大程度上影響了傳統(tǒng)人力資源，更有利于人力資源的發(fā)展，同時也可以在一定程度上幫助企業(yè)提高效益?；ヂ?lián)網(wǎng)作為信息化時代的代表，在潛移默化間影響著人們的觀念與思維，因此可以認為互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)人力資源管理有著積極地影響。(一)人力資源保障制度落后。人力資源保障制度的落后首先體現(xiàn)在思想觀念上的落后，在傳統(tǒng)的人力資源保障理念中，員工只是企業(yè)實現(xiàn)自身利益的一個工具，企業(yè)在尋找員工時首先考慮崗位需求，為了能夠最大程度上節(jié)約企業(yè)的運行成本，過度壓榨員工，導(dǎo)致企業(yè)員工不能和企業(yè)同心同力。而在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源保障的觀念發(fā)生巨大的變革，互聯(lián)網(wǎng)時代信息高度發(fā)達，企業(yè)挑選員工的時代已經(jīng)過去，當(dāng)下是人才引進為企業(yè)與員工的互相選擇提供了條件。現(xiàn)代社會各行各業(yè)的發(fā)展十分迅速，因此人才就變得至關(guān)重要，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源保障也可以等同于各企業(yè)對人才的爭奪。因此原本的人力資源保障制度就相對落后了，諸多企業(yè)雖然在企業(yè)運行上勉強符合時代需要，但是在人力資源保障上還和過去沒有區(qū)別。企業(yè)內(nèi)部在人事管理上十分隨意，缺乏系統(tǒng)性，不能使人力資源保障系統(tǒng)與企業(yè)的行政工作有機結(jié)合，導(dǎo)致各行政部門的工作無法順利開展。互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)對于能夠獨立自主處理事務(wù)的人才是急缺的，只有將富有創(chuàng)造力的想法變?yōu)樨敻唬拍苁蛊髽I(yè)更快更好地發(fā)展。而在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)思維貫穿在企社會發(fā)展和業(yè)運行的各個角落，互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的項目往往是在與時間作斗爭，而落后的人力資源保障制度往往不能使人才得到良好的發(fā)展。(二)員工流動性增強。對于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)來說，在互聯(lián)網(wǎng)大潮的影響下，壟斷行業(yè)會逐漸被各中小企業(yè)瓦解，于是各企業(yè)的員工開始在平行企業(yè)中流動，這極大地考驗了各公司的人力資源保障體系。各企業(yè)間對于人力資源的爭奪使得獵頭這個職業(yè)出現(xiàn)，越來越多的人才開始頻繁跳槽，各企業(yè)也至少擁有了一個行業(yè)獵頭的聯(lián)系方式。而在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，這種人才的流動性行為會越來越普遍，員工的流動也不僅會局限在企業(yè)和企業(yè)之間，還會在企業(yè)內(nèi)部各部門之間開始流動。這一切都給人力資源保障部門帶來了極大的壓力，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，人才的培養(yǎng)本就十分困難，因此為了留住人才，降低人才流向其他企業(yè)的幾率，人力資源保障機構(gòu)需要進行相應(yīng)的改革。(三)績效與薪酬管理更加靈活。各企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度非常死板，或者只有固定工資，或者嚴(yán)格按照績效考核情況給予員工底薪+提成，但是這種薪酬管理方式卻不能適應(yīng)現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境。在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展往往瞬息萬變，突發(fā)狀況層出不窮，這些問題往往很考驗企業(yè)員工的能力。而死板的績效+薪酬制度無法使員工擁有全力解決問題的動力，從而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，各大企業(yè)都對績效與薪酬管理制度進行改良，從原本的績效考核變?yōu)榱艘詥T工工作能力為核心，績效考核為輔的薪酬管理體系。在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的影響下，各企業(yè)的人力資源保障部門都更加注重知識的力量，如何將知識變?yōu)樯a(chǎn)力成為了薪酬提升的重要因素。另外，充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理中員工薪酬與績效核算管理，能夠有效提高管理效率，增強人力資源管理水平。

二、人力資源管理革新的建議

在充分認識到互聯(lián)網(wǎng)的重要性后，要想提升企業(yè)人力資源管理能力與效果，應(yīng)該積極的尋求人力資源的革新。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人力資源管理時應(yīng)轉(zhuǎn)變管理觀念，提高人力資源保障意識，充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，此處所述技術(shù)，不只是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，還有大數(shù)據(jù)技術(shù)，在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)對人力資源管理的幫助極大，應(yīng)合理運用大數(shù)據(jù)，將其作為有利工具，提高人力資源管理效果。另外，人力資源管理技術(shù)的革新也應(yīng)有與之相輔的人力資源保障制度，更能彰顯人力資源管理的嚴(yán)格與全面。(一)確立“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”保障思想。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源保障部門需要從時代背景出發(fā)，根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展不斷更新人力資源保障理念，調(diào)整人力資源保障思路，有計劃地進行人力資源保障工作。要有打破原有人力資源保障理念的勇氣，使企業(yè)的人力資源保障工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，從整體性思想理念構(gòu)建公司人力資源保障的戰(zhàn)略，使公司在人力資源保障系統(tǒng)下可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源保障部門需要通過科學(xué)的方法分析“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)的特點，發(fā)展屬于自己的符合公司發(fā)展理念的人力資源保障管理手段。建立全新的人力資源保障部門，并利用互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建大數(shù)據(jù)下的人力資源保障平臺，科學(xué)合理地招聘、管理以及為員工制定薪資。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源保障部門應(yīng)合理利用互聯(lián)網(wǎng)，將人力資源保障的觸角深入到企業(yè)管理的各個領(lǐng)域，更好地管理企業(yè)的人事工作，并建立創(chuàng)新思維，根據(jù)時代的變遷不斷對已有的人力資源保障體系進行更新。(二)使用大數(shù)據(jù)作為人力資源保障工具。當(dāng)今社會，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展日新月異，不知不覺中已經(jīng)成為了人力資源保障部門工作的重要工具。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源保障部門不能裹足不前，應(yīng)時刻對人力資源保障的創(chuàng)新進行探索。大數(shù)據(jù)作為一個有效的分析和管理工具，可以對人力資源保障管理工作起到極大的積極作用，因此網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源保障工作需要將使用大數(shù)據(jù)作為人力資源管理工具當(dāng)作首要目標(biāo)來實現(xiàn)。在全民互聯(lián)網(wǎng)的時代，大數(shù)據(jù)能夠通過建立大數(shù)據(jù)平臺幫助人力資源保障部門系統(tǒng)地選拔人才，合理配置人力資源并使企業(yè)內(nèi)部的人才選擇合適的發(fā)展方向并對其進行培養(yǎng)。在大數(shù)據(jù)人力資源保障平臺建立成功之后也不能停止對人力資源保障工作的發(fā)展，需要對該平臺不斷優(yōu)化和完善，幫助企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展。構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源保障平臺的第一步就是建立人力資源保障云平臺，在大數(shù)據(jù)時代，對于數(shù)據(jù)和信息的敝帚自珍是絕不可取的。因此這需要我們首先和相關(guān)企業(yè)單位進行一定信息共享，收集到足夠的數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)全部納入到數(shù)據(jù)庫中。結(jié)合當(dāng)前具體網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境，最大限度地應(yīng)用大數(shù)據(jù)的價值，提高企業(yè)的人力資源保障能力，使企業(yè)能夠進入良性發(fā)展。這個大數(shù)據(jù)人力資源保障云平臺不僅需要概括企業(yè)所在的城市，還應(yīng)該盡量連通全國上下各大城市和鄉(xiāng)村，與各方企業(yè)進行合作，努力擴大人力資源保障平臺的影響，不斷完善數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，同時使各地區(qū)基層單位也能享受到大數(shù)據(jù)人力資源保障平臺帶來的便利。在使用大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的工具時，需要注意以下幾點：第一，要制定合理的人力資源保障數(shù)據(jù)收集、整理、存儲、使用制度，這個制度必須實現(xiàn)全國各地統(tǒng)一管理，實現(xiàn)各地信息的互通，而且需要保證信息的準(zhǔn)確性。第二，在收集數(shù)據(jù)之后還需要對這些數(shù)據(jù)進行專業(yè)的分析，組建分析團隊，緊盯異常數(shù)據(jù)，及時對企業(yè)人力資源保障管理體系中的漏洞進行補充。第三，要盡快實現(xiàn)數(shù)據(jù)智能化，大數(shù)據(jù)時代的人力資源保障云平臺中儲存的數(shù)據(jù)毫無疑問是十分恐怖和壯觀的，因此需要在設(shè)計平臺時就盡量實現(xiàn)平臺的自助服務(wù)，避免頻繁使用人工手段。最后還需要拓寬人力資源保障平臺的服務(wù)對象，加強與各平臺之間的交流，最好能夠進行信息互通，以收集到更多的數(shù)據(jù)，做到信息共享。(三)改進網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源保障制度。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源保障制度的革新必須全面擺脫傳統(tǒng)人力資源保障的影響，首先在企業(yè)中樹立以互聯(lián)網(wǎng)思想為主導(dǎo)的人力資源保障理念，并在企業(yè)人力資源配制、企業(yè)人力資源招聘、企業(yè)人才培訓(xùn)工作、企業(yè)薪資與績效保障、企業(yè)與員工關(guān)系維護等方面以此理念制定全方位的人力資源保障制度。新的人力資源保障制度中應(yīng)時刻體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟思維，使企業(yè)與時展緊密結(jié)合，穩(wěn)步發(fā)展。第一，企業(yè)人力資源配置方面的改革，需要建立網(wǎng)絡(luò)資源人力資源管理系統(tǒng)，在全民網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會，網(wǎng)絡(luò)早已經(jīng)實現(xiàn)了全國互通，因此將人力資源配制放在網(wǎng)絡(luò)中管理，可以有效地提高管理效率，方便隨時查詢。并根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟水平和具體情況合理對企業(yè)員工進行調(diào)配，構(gòu)建企業(yè)管理體系構(gòu)造，使員工能夠和人力資源保障管理部門直接通話，在調(diào)配崗位時盡量遵循員工自身意愿。第二，企業(yè)人力資源招聘制度的改進，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下，尋找企業(yè)員工十分簡單，有很多網(wǎng)絡(luò)招聘App和網(wǎng)站作為招聘平臺，其工作的難點在于如何識別人才的特長和其價值。在信息爆炸時代，如何從多如繁沙的信息中心快速找到有價值的信息是大數(shù)據(jù)工作的中心內(nèi)容。因此在具備一定的管理或人力資源知識的前提下以大數(shù)據(jù)人力資源保障平臺作為工具是最有效的人才招聘方法，但是這需要巨大的資源。第三，企業(yè)人才培訓(xùn)工作的革新，當(dāng)前的各方企業(yè)都或多或少地受到了互聯(lián)網(wǎng)的影響，在企業(yè)運行、商業(yè)合作、員工工作方面已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)，因此現(xiàn)代企業(yè)的員工都應(yīng)該掌握互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的知識，并使用互聯(lián)網(wǎng)思維進行工作。但是現(xiàn)如今很多企業(yè)都沒有意識到這一點，對互聯(lián)網(wǎng)的運用也停留在最初級的階段，使用互聯(lián)網(wǎng)思維進行商業(yè)運作，并將社會的互聯(lián)網(wǎng)進程更加深化，需要更多的互聯(lián)網(wǎng)人才。因此，應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展的需求，在現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)課程中加入與互聯(lián)網(wǎng)或大數(shù)據(jù)相關(guān)的課程，自愿選拔愿意學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)課程的員工，從企業(yè)外邀請行業(yè)專家為員工進行培訓(xùn)或提供授課。在對新員工進行招聘時也需要特別注意相關(guān)內(nèi)容，盡量招聘擅長互聯(lián)網(wǎng)運行的新員工。這樣大規(guī)模的人才培訓(xùn)能夠有效地緩解企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)人才的缺乏，而且不需要擔(dān)心新員工在團隊中的磨合問題，因此在企業(yè)人才培訓(xùn)工作中應(yīng)將互聯(lián)網(wǎng)思維和技術(shù)的培訓(xùn)放在首要地位。第四，企業(yè)薪資與績效保障的改革工作，在進入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代以后，有一部分企業(yè)已經(jīng)開始了薪資和績效的改革，但大部分企業(yè)卻沒有任何改變，這使得公司內(nèi)部的人力資源保障工作很難開展。薪資與績效保障是人力資源保障工作的重中之重，管理者應(yīng)制定合理的薪資制度，從物質(zhì)方面提倡激勵員工的額外貢獻，使員工在工作中保持最大的積極性。必要的情況下還可以組織企業(yè)內(nèi)部的團建、旅游、聚餐等。薪資與績效保障在合理之外還必須保證絕對的公平，決不能出現(xiàn)因人為喜好等原因隨意決定獎勵金等情況。而且企業(yè)內(nèi)部的晉升渠道需要絕對的公開透明，這是人力資源保障工作的重中之重，在晉升渠道明確和獎金績效按時頒發(fā)的情況下，企業(yè)員工才會積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造自身最大的價值。第五，企業(yè)與員工關(guān)系維護方面的工作，現(xiàn)如今幾乎所有的人都喜歡用QQ、微信或微博等日常社交軟件進行交流，這為人力資源保障工作提供了極大的方便。企業(yè)員工在社交軟件上交流時無法避免工作上的一些事情，因此企業(yè)需要高度重視員工對企業(yè)的個人觀感，避免企業(yè)員工在社交軟件上損傷企業(yè)的形象。社交軟件還能為人力資源保障部門提供一條全新的人力資源管理渠道，使人力資源保障部門高效率地工作。

三、結(jié)語

我們想要解決一個問題，首先需要尋找問題的根源，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下人力資源保障體系出現(xiàn)了問題的根本原因是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對對傳統(tǒng)人力資源管理的影響。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的背景下，社會各企業(yè)單位應(yīng)明確未來的發(fā)展方向，將符合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展需求的人力資源管理方式作為企業(yè)人力資源保障的核心。確立“互聯(lián)網(wǎng)+”的人力資源管理思想，并使用互聯(lián)網(wǎng)作為工具實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理。通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)完善新的人力資源保障制度，搭建企業(yè)與企業(yè)、員工與員工之間的溝通平臺，并以網(wǎng)絡(luò)時代特有的方式對員工進行培訓(xùn)?，F(xiàn)如今我們正處于一個大變革的時代，各行各業(yè)都在為了跟緊時代步伐進行著自身的變革，因此人力資源保障機構(gòu)也應(yīng)當(dāng)與時俱進，不斷創(chuàng)新，更新人力資源管理模式，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，合理調(diào)配資源，使企業(yè)良性發(fā)展。

作者:劉娜欣 單位:內(nèi)蒙古電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院