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論文關(guān)鍵詞:計點法薪酬管理應(yīng)用

論文摘要:傳統(tǒng)的薪酬管理方法難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，而計點法薪酬管理則能夠較好地發(fā)揮對員工的激勵作用。由此，本文時計點法在員工的薪酬體系，即基本工資、績效工資、加班工資、保險福利、業(yè)績認(rèn)可和表彰等五個方面的具體應(yīng)用進行了研究。

許多企業(yè)面臨著這樣的問題:無論企業(yè)給多高的工資，員工總認(rèn)為還是不公平，因此工作積極性大大受挫。筆者認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬體系是造成這個問題的重要原因之一，而計點法薪酬管理則能夠較好地解決這一問題。但是計點法通常只考慮了貨幣薪酬，即可量化的薪酬部分，而未考慮非貨幣部分即邊緣薪酬。據(jù)此，本文擬對計點法在員工薪酬體系，即基本工資、績效工資、加班工資、保險福利與業(yè)績認(rèn)可和表彰等五個方面的應(yīng)用進行研究，并對其中涉及邊緣薪酬的部分進行探索。即在計點法的基礎(chǔ)上，利用總薪點來確定員工邊緣薪酬的等級，促使員工為得到邊緣薪酬而努力工作。

一、基本工資的設(shè)計

基本工資的主要作用是保障功能，它維持員工基本生存需要，保證員工自身勞動力的再生產(chǎn)，并為實現(xiàn)人力資本的增值莫定基礎(chǔ)，是薪酬構(gòu)成中最基本的組成部分?；竟べY一般不與員工實際業(yè)績掛鉤，它體現(xiàn)的是對員工的特殊的人力資本價值的認(rèn)可，如:員工的職位、工齡、學(xué)歷等。利用計點法進行基本工資設(shè)計時，將這些要素按重要性的大小分別賦予不同的權(quán)重，然后賦予相應(yīng)的點數(shù)，并對這些點數(shù)進行加權(quán)匯總，得到基本工資的總點數(shù)，最后根據(jù)總點數(shù)發(fā)放基本工資。其例子見表1。

上述例子只是為了說明方法的運用，實際應(yīng)用中所分的等級要更細(xì)些。而對每個等級的工資額的確定要根據(jù)企業(yè)的收益情況而定，既要考慮競爭性，又要具有公平性。

表1中的權(quán)重表示該企業(yè)更重視哪方面，上面所舉的企業(yè)更重視工齡方面，這樣有利于留住員工，預(yù)防人才流失，降低人員流動性。例如一位經(jīng)理有12年的工齡，本科學(xué)位，那他的基本薪酬的總點數(shù)為:

6x20%+6x50%+''''7x30%=6.3

因此該經(jīng)理的基本工資是2500元。

二、績效工資的設(shè)計

績效工資一般與員工的實際工作業(yè)績掛鉤，能夠激勵員工為得到更多報酬而付出更多的努力?？冃ЧべY的作用主要體現(xiàn)在員工對公司創(chuàng)造的價值。它的主要功能是通過工資的設(shè)計，傳達“只要付出就會有收獲”的信息來激勵員工。影響員工績效的主要因素有員工的創(chuàng)造性、能力、責(zé)任心、出勤率等，據(jù)此進行了計點法下績效工資的設(shè)計。見表2。

根據(jù)表2可知，如果一位員工的創(chuàng)造性比較高，他所得的點數(shù)為8，經(jīng)驗點數(shù)為3，能力點數(shù)為4，責(zé)任心點數(shù)為3.6，則他的績效工資總點數(shù)為gx40%+3x20%+4x20%+3.6x20%=5.32。對照表2，可以知道這位員工的績效工資為500元。

三、加班工資的設(shè)計

加班工資的設(shè)計主要是先設(shè)計每小時的加班費，再乘加班小時就可得到加班費。影響加班工資的要素不僅有時間(包括標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時以外時間，公休日加班時間和法定節(jié)假日加班時間)，還有職位?？偨?jīng)理加班一小時與普通員工加班一小時的工資是不同的，因為他們創(chuàng)造的價值不同。國家勞動法對加班工資有下述規(guī)定:①加點工資的支付不低于工資的150%;②休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;③法定節(jié)假日安排工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報酬。

表3是計點法對一般情況下加班一小時的工資所進行的設(shè)計(每周5元，每天8小時)

這種情況首先要根據(jù)企業(yè)贏利情況定一個基數(shù)，然后用基數(shù)乘以總點數(shù)再乘以加班的小時數(shù)，即得加班工資。

例如，某企業(yè)加班基數(shù)是10元/時，如果一個經(jīng)理在公休日加班2小時，則他的加班工資為:

(3.5x50%+2x50%)x2x10=55(元)

四、保險福利的設(shè)計

傳統(tǒng)的福利制度采用統(tǒng)一的形式，缺乏針對性和靈活性。對組織采用的福利項目，員工沒有選擇權(quán)，即使他們根本不需要，也不得不接受。這不但不能讓福利發(fā)揮出必要的激勵作用，有時還可能會引發(fā)員工的抱怨。因此，組織應(yīng)該考慮使用超市化福利制度，即首先綜合考慮員工的薪酬總點數(shù)，以此為依據(jù)來劃定每位員工所能享受的福利限額;其次，由組織對員工的需求作一次調(diào)查，設(shè)定出與員工切身利益相關(guān)的各項福利項目，按照由高至低的順序?qū)⒏黜椖縿澐值燃?再次，根據(jù)福利項目所屬的層次高低，實現(xiàn)難度的大小，在每個福利項目的后面標(biāo)明一個金額:同種福利項目中，級別越高，相應(yīng)的金額也就越大;最后，將這些標(biāo)了價的福利項目按類別、等級開列出一份詳細(xì)的清單，員工根據(jù)自己薪酬的總點數(shù)與自身需要和家庭實際情況。自由選擇購買相應(yīng)級別的福利項目，進行個性化組合。這樣，福利不再是硬性的攤派、分配，而是從員工的切身需要出發(fā)，每份福利都將是物有所值。如果需要的話，員工的福利組合方式及限額也可以在一定時間后進行調(diào)整。

五、業(yè)績認(rèn)可和表彰制度的設(shè)計

這項制度設(shè)計既可以及時地表彰員工的行為，使每一位員工的貢獻得到特定的認(rèn)可，幫助員工關(guān)注并評價業(yè)績，使得成果得到及時的、以數(shù)據(jù)為依據(jù)的反饋，并進行增長而持續(xù)的改進，又可以使每位員工發(fā)揮其最大潛能。這種方式為員工提供了個人及職業(yè)發(fā)展的真正機會，使員工感覺到發(fā)展空間和平臺的廣闊，這正是吸引人才、聘用人才和利用人才的關(guān)鍵所在。計點法進行業(yè)績認(rèn)可和表彰制度設(shè)計時，先把員工的基本工資總點數(shù)、績效工資和加班工資的點數(shù)進行加總，當(dāng)總點數(shù)達到某點時，就可以給該員工相應(yīng)的機會。

計點法薪酬管理是從以人為本的角度為員工考慮，在這人性化管理的環(huán)境中能激發(fā)員工的積極性，幫助員工實現(xiàn)其理想抱負(fù)和自我價值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣不僅可以留住人才，還可以激勵員工繼續(xù)發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，該方法可以通過變更各要素的權(quán)重而應(yīng)用到各行各業(yè)，如將其開發(fā)成軟件，應(yīng)用到企業(yè)的管理系統(tǒng)中，將會取得意想不到的效果。