導(dǎo)語：國企高管人員的薪酬與激勵淺議論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè)高管人員薪酬激勵

論文摘要:從制度成本的角度出發(fā)，關(guān)注中國國企高管人員薪酬制度的效率問題，并認(rèn)為好的薪酬制度有助于實現(xiàn)國有企業(yè)剩余索取權(quán)的順利復(fù)歸。在這個基礎(chǔ)上，著重探討高管人員薪酬決定因素、過度投資與在職消費、年薪制及股權(quán)激勵等重要題域，并對新的激勵制度保持審慎樂觀的態(tài)度。

在國企所有者與經(jīng)營者之間的博弈中，由于信息不對稱以及所有者的分散狀態(tài)，致使所有者處于局部劣勢，難以實施有效約束。在約束邊界的狀態(tài)下，所有者欲在委托關(guān)系中獲得利益最大化，只能設(shè)法將經(jīng)營者吸引到合作關(guān)系之中。為此，所有者必須設(shè)計一種激勵機(jī)制，使雙方目標(biāo)最大程度地趨于一致。然而，以激勵作為合作的條件，這本身蘊含一個悖論，即這種以減少交易費用為目的之制度安排，又會增加多少交易費用(張五常，1999)?在關(guān)于國企高管人員的薪酬與激勵的課題中，這種擔(dān)心不僅僅表現(xiàn)為薪酬的公平與效率問題①，更彌散至收人差距拉大、過度投資、在職消費、績效薪酬、長期激勵以及壟斷福利等方面。

在國企財產(chǎn)權(quán)已漸次明晰、預(yù)算約束已漸次硬化②、國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營制度已漸次完善的情形下，國企經(jīng)營者自行或與職工共謀分光“剩余”的傾向似乎已有所淡化③。當(dāng)下，政府與公眾關(guān)注的焦點已轉(zhuǎn)移至“如何激勵”—既縮窄國企經(jīng)營者與非國企經(jīng)營者之間收人差距，而又不至于在國企內(nèi)部出現(xiàn)過分不合理的薪酬差距④，同時設(shè)計出具有長效激勵效用的新的薪酬制度。

有人認(rèn)為只要產(chǎn)權(quán)界定了就可以解決國有資產(chǎn)的“公地悲劇”，這過片面。任何權(quán)利界定都會留下“公共領(lǐng)域”(publicdomain)，在此領(lǐng)域內(nèi)的公共資源只要尚有經(jīng)濟(jì)價值，都會引起追租行為(rent一capturing)或福利攫取(welfarecapture)，直至“租耗”(rent一dissipation)或“攫取損失”(aptureloss);同時，所有者為權(quán)利界定所付出的監(jiān)督成本等費用，亦構(gòu)成了均衡的產(chǎn)權(quán)界定的條件(汪丁丁，1995;張五常，1999;周其仁，2000)。故此，在評價國企高管薪酬的制度安排是否有效的時候，首先要明確的是，這并非單純局限于薪酬制度的激勵效用，而是要兼顧薪酬制度對國有資產(chǎn)保值增值所帶來的效用。就博弈均衡的角度而言，如果說“相機(jī)治理”機(jī)制(contingentgovernance)能有助于確?？刂茩?quán)的順利讓渡(楊瑞龍等，1998)，那么好的薪酬與激勵制度可望有助于實現(xiàn)索取權(quán)的順利復(fù)歸⑤。

一、高管人員薪酬決定因素的一般原理

一般認(rèn)為，薪酬制度從簡單到復(fù)雜主要可作以下類型化(姚先國等，2005):以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系;以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系;寬帶工資;績效工資;可變的薪酬體系(包括利潤分享、經(jīng)理期權(quán)計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團(tuán)隊薪酬)⑥。可見，薪酬評價圍繞的主要是工作、能力或業(yè)績，其最終依據(jù)歸結(jié)于組織業(yè)績的提升。然而，從零散的文獻(xiàn)中可以歸納，除了企業(yè)績效之外，企業(yè)規(guī)模、相對績效(通過企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來判定)、職位晉升、職位解雇以及政治力量等諸因素均可左右高管人員報酬水平(周業(yè)安，2000)。

在委托—理論框架下，最優(yōu)契約模式(optimalcontractingpproach)為我們提供了一個解釋首席執(zhí)行官薪酬決定問題的路徑，其核心是契約的“有效性”問題，即報酬—業(yè)績敏感度，但事實上高管薪酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛，2000)。這樣，管理權(quán)力模式(managerialpowerapproach)逐漸被視為新的解釋工具，該觀點認(rèn)為，首席執(zhí)行官薪酬水平實際反映了其通過管理權(quán)力影響自身薪酬的能力。換言之，高管人員薪酬不是取決于經(jīng)理人市場，而是“權(quán)力尋租”的結(jié)果(張炳申等，2005)。眾所周知，當(dāng)下，國企經(jīng)理人市場極不發(fā)達(dá)，為國企外聘首席執(zhí)行官又會遇有政策障礙⑦，通過薪酬激勵契約來緩和所有者與經(jīng)營者之間利益沖突的，在實際操作上難度甚大。

二、過度投資及在職消費

對于國企而言，高管人員的與企業(yè)業(yè)績無關(guān)且較低的薪酬，使得謀求控制權(quán)收益成為較強(qiáng)激勵作用的因素(曹鳳歧，2005)。其中，獲取控制權(quán)收益的主要手段分別是過度投資與在職消費，此二者同屬于一種扭曲的激勵，并造成了盲目投資與利潤轉(zhuǎn)移等不正?，F(xiàn)象。

一般而言，國企高管人員因擔(dān)心決策失誤而被追究行政責(zé)任，他們勢必優(yōu)先采取保守策略，形成職位固守(entrenchment)，即受到進(jìn)行過度的專用性投資(specificinvestment)的激勵(王艷等，2005)。這種專用性投資往往不利于價值創(chuàng)造與風(fēng)險分散，而與過度投資相伴的卻往往是投資不足問題。深人而言，私有企業(yè)高管人員過度投資的傾向被視為源于外部替換的壓力，但國企高管人員過度投資的傾向則源于政府監(jiān)管的壓力。在這個意義上說，相對于約束機(jī)制而言，激勵機(jī)制的作用顯得更為突出。

如果說過度投資構(gòu)成了一項隱性的成本，那么在職消費則完全是一項顯性的成本。從效用及機(jī)會成本的角度來看，國企經(jīng)營者的總收益包括薪酬、便利與事業(yè)成就，當(dāng)事業(yè)成就難以成為主導(dǎo)需求時，其主要收益轉(zhuǎn)化為薪酬與在職消費，而當(dāng)薪酬小于其權(quán)力投人成本(包括教育成本、成長成本、公關(guān)成本)時，用在職消費補償這種落差實在是在所難免的(趙文紅等，1998)。更富洞見的觀點指出，在職消費問題與國企薪酬管制有莫大關(guān)聯(lián)。內(nèi)生于經(jīng)營者業(yè)績不可觀察與所有者不可退出，制定整齊劃一的薪酬體系幾乎是作為出資人的政府的唯一選擇。薪酬管制實際上剝奪了國企高管人員進(jìn)行薪酬談判的權(quán)利，隨著情事之變遷，滯后而剛性的薪酬安排愈來愈脫離實際，從而引發(fā)一系列機(jī)會主義行為，并誘致一系列非貨幣的替代性報酬安排。這樣，薪酬管制不僅降低了激勵契約的效率，而且增加了高激勵成本的在職消費，對國企價值創(chuàng)造產(chǎn)生了雙重負(fù)面影響(陳冬華等，2005)。

三、年薪制:績效薪酬制度的適用問題

在公有及私有廠商相互競爭的“混合寡占”(mixedoligopoly)模型中，國企經(jīng)理人有可能存在若干與政府目標(biāo)不一致的動機(jī)，即他不但關(guān)心社會福利(可能影響其政治前途)，也關(guān)心經(jīng)營所得的貨幣補償。薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效嚴(yán)密掛鉤，將導(dǎo)致國企經(jīng)理人向利潤傾斜(黃金樹，2005)。由于社會福利函數(shù)難以度量，為綜合評價企業(yè)經(jīng)營狀況，財政部于1995年啟用“資本保值增值率指標(biāo)”，但該指標(biāo)作用的發(fā)揮往往受制于國有資產(chǎn)評估市場的不完善。另一典型的考核指標(biāo)“利潤增長率指標(biāo)”則會導(dǎo)致夸大利潤的行為。盡管年薪制的各項業(yè)績指標(biāo)存在著一定的局限性⑧，年薪制還是在試點順利推行開來了。順著年薪制的思路，風(fēng)險收入與風(fēng)險抵押金等問題相繼被提出:一是經(jīng)營不善者風(fēng)險收入應(yīng)為負(fù)，即追加扣除一部分基本薪金;二是給國家造成嚴(yán)重?fù)p失者的收人只應(yīng)相當(dāng)于社會救濟(jì)金水平;三是“風(fēng)險抵押金”壓抑人才，不宜提倡(李維寧，1995)。此外，與年薪制匹配的經(jīng)營者競爭機(jī)制也頗為重要，特別是到底由誰來選擇優(yōu)秀的經(jīng)營者(郭元瞬，1995)，這又會牽扯到所有者缺位的難題⑨。

除了題中應(yīng)有之意，試行的年薪制還具有兩個為學(xué)者所垢病的特色:一是經(jīng)理報酬與職工平均工資掛鉤;二是收入封頂(孫經(jīng)緯，1997;林木西，1999)。

年薪制適用的最關(guān)鍵一環(huán)是如何就國企中的分配正義達(dá)成共識。作為績效薪酬制度的典型，年薪制與工資制度以及干部制度總是不甚契合。這實際上牽涉到以公平為特征的團(tuán)隊中薪酬差距問題，這促使我們思考，當(dāng)前，在國有企業(yè)系統(tǒng)中，薪酬差距到底是不足，還是過大?據(jù)說，錦標(biāo)賽理論對現(xiàn)實生活中的薪酬差距作出了深入的診釋(林浚清等，2003)。確實，某日某人從副經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬翻了一番，但很難說此人的能力在一日之內(nèi)突飛猛進(jìn)。承襲了相對績效思想的錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為，如果將人看作晉升競爭中的參賽者，根據(jù)排名確定贏家獎金歸屬，這恐怕是再自然不過的事情了。當(dāng)然，錦標(biāo)賽激勵有效需要滿足一個前提，即激勵對象面臨共同風(fēng)險，此時“排名”才是排除了共同風(fēng)險后努力水平的確切信號(甄朝堂等，2005)。比之基于具體邊際產(chǎn)出的薪酬制度，錦標(biāo)賽激勵最大的好處是，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，以至于高級管理層之間的薪酬差距亦應(yīng)當(dāng)拉大(林浚清等，2003)。與此針鋒相對的是行為理論，小的薪酬差距維持團(tuán)隊合作與企業(yè)凝聚力，減少政治陰謀的發(fā)生率(林浚清等，2003)。對錦標(biāo)制的異議，對年薪制的責(zé)難，這將重新引起人們對剩余價值學(xué)說的回憶。廣東省某大型國企集團(tuán)公司工資體系分為十八級，總經(jīng)理與辦事員之間的名義薪酬差距達(dá)33倍，與傳統(tǒng)國企的分配思維相比，這早已是離經(jīng)叛道了⑩。然而，我們深知，觀察國企高管人員的產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)偷懶、濫用職權(quán)、過度投資與在職消費等機(jī)會主義行為，其成本極高⑧，一旦激勵弱化，外部性必將產(chǎn)生。對此，我們要問的是@，年薪制也好，其他績效薪酬也好，這些制度安排所需之費用與所激勵之效果，孰輕孰重?這些制度安排所需之費用與監(jiān)督所需之費用，孰輕孰重?高能激勵之代價與稀釋激勵之代價，孰輕孰重?

四、股權(quán)激勵:長效激勵制度的適用問題

多元化報酬激勵強(qiáng)度最大，這是得到經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化報酬往往可收長期激勵之效(周建波，2001)。其中，股權(quán)或期權(quán)等非貨幣報酬形式，一度被盛贊為解決國企激勵問題的靈丹妙藥，而近年來亦在美國上市公司得以廣泛應(yīng)用(曹鳳歧，2005)。股權(quán)激勵遂當(dāng)之無愧成為了一種潮流，一場革命。

據(jù)學(xué)者為我國上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案(曹鳳歧，2005)，其形式如下:一是持股計劃:包括強(qiáng)制購股、業(yè)績股權(quán)、股票增值權(quán)(SARs)、虛擬股票(phantomstocks)、延期報酬(deferredcompensation)⑩等;二是期權(quán)計劃，包括激勵性期權(quán)(ISOs)、指數(shù)化期權(quán)(indexedoptions).、杠桿期權(quán)(leveragedoptions)、非限制性股票期權(quán)(nonqualifiedstockoptions)、業(yè)績期權(quán)(performedoptions)、換新期權(quán)(reloadoptions)⑩等;

三是管理層收購。

總體來看，股權(quán)激勵的最大激勵因素在于，讓經(jīng)營者與所有者同坐一舟，“共患難，亦共富貴”。股權(quán)激勵減輕成本，這是能夠得到實證的，但要注意的是，第一大股東為國家股的公司，公司業(yè)績的提高與經(jīng)營者股權(quán)激勵的增加不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)失衡有關(guān)，即股權(quán)激勵淪為經(jīng)營者為己謀利的工具(周建波等，2003)。況且，在證券市場尚未成熟的情況下，在牛市的時候，股權(quán)激勵方案可能刺激了高管人員操縱股價的野心;而在熊市的時候，即使公司業(yè)績良好，但股票表現(xiàn)卻令人失望，這不膏磨滅了高管人員努力經(jīng)營的雄心。

關(guān)于股權(quán)激勵對國企高管人員適用的局限性，有必要從間接定價理論的角度進(jìn)行剖析(豆建民，2003)管理者人力資本難以直接度量，從而難以進(jìn)行一次性的市場直接定價，因而通過人力資本在使用后物化為實際價值，管理者據(jù)此分享企業(yè)剩余。換言之，管理者憑借人力資本參與分享剩余索取權(quán)體現(xiàn)了管理服務(wù)的間接定價。管理者人力資本的實際價值的不確定性、波動性以及易受機(jī)會主義行為影響，意味著同意管理者分享利潤是最佳策略。

作為高管人員人力資本間接定價的主要形式的股權(quán)激勵方案，其激勵邏輯是:股權(quán)激勵、能力發(fā)揮、業(yè)績上升、股價上漲、獲取差價(豆建民，003)。這種制度安排實際上是將高管人員人力資本間接納人企業(yè)股本之中，并隨著企業(yè)成長與股票升值，相當(dāng)于不斷地為人力資本的價值增值。故此，從間接定價的視野中，我們看到，國企高管人員接受股權(quán)激勵是確有實利的，一是化解了多層關(guān)系所造成的利益沖突，二是減少了短期行為。這主要得益于，通過持股或期權(quán)獎勵，高管人員與國家之間的利害關(guān)系保持了高度一致，而且他們收益的最終實現(xiàn)是附條件并有所延遲的。

遺憾的是，在國有股減持的政策背景下，管理層收購的做法卻引起軒然大波，不得不被叫停。這再次說明股權(quán)激勵在國企的適用，除了受到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響之外，還難免受到權(quán)力博弈的制約。作為“內(nèi)部人”的國企高管人員參與分享部分企業(yè)剩余，既激勵了權(quán)力行使的善的一面，同時也可能喚醒權(quán)力行使的惡的一面，這種質(zhì)疑集中于一點:股權(quán)激勵是否會導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失合法化。

經(jīng)過數(shù)年間對企業(yè)剩余支配權(quán)深人而有益的探討后，對企業(yè)剩余索取權(quán)的探討應(yīng)當(dāng)跟進(jìn)。固然，除了否認(rèn)財務(wù)報酬是一項強(qiáng)力的激勵因素的偏激人士之外，所有管理學(xué)者都承認(rèn)，績效薪酬激勵及股權(quán)激勵即使不是勢在必行，也是無可置疑的。然而，細(xì)心的經(jīng)濟(jì)學(xué)者總是樂于從制度成本的角度檢視各種新的薪酬制度，年薪制適用于國企，所衍生的公平問題是否構(gòu)成高昂的制度費用?股權(quán)激勵適用于國企，所衍生的權(quán)力問題是否會危及激勵的本旨?在國企中普遍存在的“權(quán)力尋租”、“過度投資”、“在職消費”以及最近頻頻被披露的“壟斷福利”等問題，到底如何才能妥當(dāng)?shù)亟鉀Q?我們只有比較深刻地理解薪酬的激勵意義，才能發(fā)現(xiàn)有效薪酬的秘密所在。