導(dǎo)語：“全面二孩”女性就業(yè)問題研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：女性就業(yè)是社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志,也是女性獲得經(jīng)濟(jì)獨(dú)立和自我發(fā)展的基本保障。在我國，女性就業(yè)雖然取得了顯著成效,但性別歧視在就業(yè)過程中屢見不鮮。對于“全面二孩”政策給女性就業(yè)帶來的影響，可根據(jù)加里•貝克爾的偏好歧視理論、菲爾普斯的統(tǒng)計性歧視理論、彼德•多林格爾和邁克爾•皮奧雷的雙重勞動力市場理論來分析，從而發(fā)現(xiàn)女性就業(yè)歧視發(fā)生的原因及解決女性就業(yè)問題的對策。

關(guān)鍵詞：全面二孩；女性就業(yè)；偏好歧視；統(tǒng)計性歧視；雙重勞動力市場

一、我國女性就業(yè)的現(xiàn)狀分析

在我國，新中國成立以來女性的地位發(fā)生了巨大的變化，女性的就業(yè)率也有了明顯提高，尤其是改革開放以來，女性就業(yè)人口不斷增加，就業(yè)率持續(xù)增長。然而由于法律、社會保障制度、企業(yè)利潤最大化等客觀因素的限制和女性自身生理、心理等主觀因素的影響，女性在就業(yè)過程中經(jīng)常受到性別歧視，且其趨勢日益明顯。隨著“全面二孩”政策的實施，用人單位將面臨女員工休兩次產(chǎn)假的風(fēng)險，而這會使在某些行業(yè)中存在的性別歧視現(xiàn)象日益凸顯。因此，大部分女性不得不面臨家庭和事業(yè)難舍的“抉擇”，是選擇在家相夫教子還是晉升到管理層，這個問題一直困擾著無數(shù)女性。據(jù)第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，女性就業(yè)率在2010年比男性低13.8%，而且20年來16～59歲女性就業(yè)率不斷下降，性別差異進(jìn)一步擴(kuò)大。在職業(yè)構(gòu)成中，部分職業(yè)、行業(yè)性別隔離嚴(yán)重，且“白領(lǐng)”女性所占比例低于男性。由此可見，我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)象依然存在，甚至許多高學(xué)歷、高素質(zhì)的女性在就職與就業(yè)中也處于這種尷尬的境地。就青島市的情況而言，2016年在青各類單位中，女性就業(yè)人員占全部就業(yè)人員的比重為39.2%，男女就業(yè)比重相差21.6個百分點(diǎn)。如表1所示，在19個國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)中，只有4個行業(yè)女性就業(yè)比重超過男性，分別是住宿和餐飲業(yè)、金融業(yè)、教育、衛(wèi)生和社會工作，其女性就業(yè)所占比重分別為53.3%、53.1%、56.0%和67.6%。其他15個行業(yè)男性就業(yè)比重超過女性，其中采礦業(yè)無女性就業(yè)人員，而制造業(yè)和建筑業(yè)的男性就業(yè)比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過女性，女性就業(yè)所占比重僅為38.8%和16.7%。這一現(xiàn)象表明，女性就業(yè)比例較男性顯著偏低，職業(yè)選擇范圍狹窄，行業(yè)分布較為集中。另外，女性就業(yè)主要集中在衛(wèi)生、教育、餐飲等第三產(chǎn)業(yè)，而在象征權(quán)利和地位及福利待遇較好的某些壟斷行業(yè)和行政事業(yè)部門，女性就業(yè)比例相對較低。

二、文獻(xiàn)綜述

由于“全面二孩”政策出臺的時間較短，有關(guān)該政策的文獻(xiàn)較少，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于“全面二孩”政策的研究大體可以分為以下五個方面：（一）“二孩”政策與人口結(jié)構(gòu)關(guān)系研究。翟振武、張現(xiàn)苓、靳永愛（2014）認(rèn)為全面放開二孩可以增加勞動力資源的未來供給，延緩人口老齡化的進(jìn)程，改善我國總?cè)丝谖磥磉M(jìn)入負(fù)增長的趨勢。苗紅軍、張文君（2016）指出實施“全面二孩”政策將有利于緩解人口老齡化壓力，減緩我國人口規(guī)模急劇下降趨勢，實現(xiàn)未來勞動力資源的持續(xù)供給，平衡人口性別結(jié)構(gòu)。（二）“二孩”政策對經(jīng)濟(jì)的影響研究。任棟、李萍（2015）提出應(yīng)全面放開二孩生育，進(jìn)一步提高居民的社會保障水平和文化教育水平，保持經(jīng)濟(jì)適度快速增長，適度控制物價增長。陳友華（2016）指出人口新政有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、社會穩(wěn)定與家庭幸福，而且可以部分避免因獨(dú)生子女政策導(dǎo)致的系列問題，并且認(rèn)為新增出生人數(shù)所引發(fā)的對公共服務(wù)的壓力非常有限。（三）“二孩”政策與社會保障制度關(guān)系研究。薛繼亮、張建武（2013）指出從中國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展看，放開二孩是有條件的。其條件就是居民處于較高生活水平和較完善的社會保障，并且關(guān)鍵在于如何提高居民收入和完善社會保障。只有達(dá)到這樣的條件才能保證“放開二孩”后不會對家庭和社會造成大沖擊。余碧藝（2016）認(rèn)為推動“全面二孩”政策的有效實施需要進(jìn)一步完善相關(guān)法律與社會保障政策。（四）“二孩”政策與延遲退休關(guān)系的研究。薛繼亮（2014）通過研究發(fā)現(xiàn)放開二孩和延遲退休都可以改善未來中國潛在勞動力市場，增加未來中國勞動力供給。但是放開二孩和延遲退休共同實施對改善勞動力市場的效果會更好，如果實施單個政策其作用有限。于洪、曾益（2015）指出適時延遲法定退休年齡和調(diào)整生育政策，是實現(xiàn)養(yǎng)老保障體系可持續(xù)發(fā)展的有效措施。（五）“二孩”政策與女性的關(guān)系研究。張霞、茹雪（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)，生育尤其是二次生育對于職業(yè)女性而言有許多負(fù)面影響，如未來預(yù)期收益逐步降低，生育孩子的成本及現(xiàn)時幸福損耗有所增加。蔣萊（2016）指出影響職業(yè)女性生育二孩意愿的主要因素是經(jīng)濟(jì)成本、照料能力和福利水平，而生育后的地位變化及生育相關(guān)福利保障機(jī)制、職場發(fā)展機(jī)會也是影響職業(yè)女性生育意愿的因素。綜上所述，有關(guān)二孩政策的研究，還處于探索階段，缺乏系統(tǒng)全面的把握和探討，無論其范圍還是深度尚留有較多空白。目前國內(nèi)眾多專家學(xué)者在二孩政策對我國人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)的影響，該政策與社會保障制度的關(guān)系等方面做了研究，也有一些研究成果發(fā)表。但是從二孩政策的生育主體和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探討女性就業(yè)問題的文獻(xiàn)較少，因此本文可以說對補(bǔ)充和完善二孩政策研究領(lǐng)域起到促進(jìn)作用。

三、“全面二孩”政策給女性就業(yè)帶來的影響探討

（一）女性初次就業(yè)面臨“隱形門檻”從用人單位的角度來看，用人單位給員工支付勞動報酬，給予員工付出勞動的物質(zhì)獎勵，希望員工提供正常勞動，滿足用人單位事業(yè)長期發(fā)展。但是女性一旦生育要涉及產(chǎn)檢假、產(chǎn)假和哺乳假等一系列問題，生育二孩要附帶7個月的斷崗期，企業(yè)為此要承擔(dān)不小的成本，這導(dǎo)致用人單位在招聘員工時更傾向于雇用男性。因此，用人單位在招聘與錄用過程中，會以靈活的方式拒絕有生育意愿尤其是生育二孩意愿的女性求職者，有的單位甚至限制了女性求職者結(jié)婚和生育的時間?！叭娑ⅰ闭叱雠_后，用人單位將是否生二孩納入考慮范圍，這將進(jìn)一步提高女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)，女性就業(yè)門檻也隨之提高，加重了對女性的歧視，這種趨勢將會愈演愈烈，最終導(dǎo)致女性初次就業(yè)更是雪上加霜。（二）女性工作升遷的難度加大女性在懷孕期間，由于出現(xiàn)惡心、嘔吐、倦怠、頭暈等癥狀，會注意力不集中，大腦反映遲鈍，工作效率會有所降低。而且女性因產(chǎn)檢、產(chǎn)假、哺乳嬰兒要占用大部分時間，這導(dǎo)致無法持續(xù)工作，“全面二孩”政策更加重了工作的間斷率。就用人單位而言，大多數(shù)企業(yè)繼續(xù)教育的意識比較薄弱，對員工的管理、技術(shù)培訓(xùn)方面的投入相對少，因此容易出現(xiàn)在人力資本投資機(jī)會分配上的不公平現(xiàn)象。在培訓(xùn)對象的選擇上，很多用人單位都愿意把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會給予男性，而女性很難獲得這樣的機(jī)會?！叭娑ⅰ闭叩膶嵤?，導(dǎo)致在接受經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員中，女性占的比例越來越少，這既阻礙了女性潛能的發(fā)揮，又限制了女性職業(yè)發(fā)展的空間。由此可見，女性想要在競爭激烈的職場中獲得工作升遷的機(jī)會就會變得越來越渺茫。（三）女性再就業(yè)面臨挑戰(zhàn)女性在生育二孩的這段時間，用人單位因為業(yè)務(wù)的需要，必須招聘新人來代替原來的崗位，長期的職位空缺也會導(dǎo)致原職位被撤銷等情況發(fā)生。作為女性而言，經(jīng)歷了一段長期的職場空白期，再回職場必定會面臨巨大的壓力和挑戰(zhàn)。首先，與職場脫節(jié)了太久，無法馬上從放松的休息狀態(tài)進(jìn)入緊張的工作狀態(tài)。其次，女性的生活中心絕大部分都放在家庭上，既要照顧孩子，又要做家務(wù)，必然會導(dǎo)致工作效率降低，這讓女性產(chǎn)生一定的煩躁、焦慮。從用人單位的角度而言，員工長時間離開崗位，對公司的工作進(jìn)程有很大的影響，企業(yè)不愿意長期養(yǎng)著不為公司做事，不能創(chuàng)造價值的員工。因此，用人單位很難接受生育二孩的女性重返工作崗位。

四、女性就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論根源

代表性的就業(yè)性別歧視理論主要有加里•貝克爾的偏好歧視理論、菲爾普斯的統(tǒng)計性歧視理論、彼德•多林格爾和邁克爾•皮奧雷的雙重勞動力市場理論等。本文從偏好歧視理論、統(tǒng)計性歧視理論、雙重勞動力市場理論出發(fā)對女性就業(yè)歧視現(xiàn)象進(jìn)行分析。（一）偏好歧視理論偏好歧視理論是由1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主加里•貝克爾提出，貝克爾把歧視看成是歧視者的一種偏好，其主要內(nèi)容可以概括為：假設(shè)某人對某一群體具有歧視性的偏好，那么他寧愿支付或承擔(dān)一些費(fèi)用也要以某一喜好群體替代這一厭惡群體。貝克爾認(rèn)為歧視可以用貨幣衡量，實現(xiàn)效用最大化是雇主的目標(biāo)，maxU=f（p，m），其中U、p、m分別表示效用、利潤、男性員工比重。從圖1中可以看出，為了使自身的效用最大化，歧視性雇主的目標(biāo)函數(shù)要么是男性員工的比重最大化，要么是利潤最大化。雇主對女性的歧視程度越低，無差異曲線越平緩；雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線越陡峭。對女性具有歧視性偏好的雇主，為了提高男性員工的比重，愿意承擔(dān)由此導(dǎo)致的利潤水平的下降。PUm圖1雇主對女性歧視程度的無差異曲線如圖2所示，如果不存在歧視現(xiàn)象，勞動力需求曲線如MM所示。當(dāng)存在歧視現(xiàn)象時，為抵消成本wd，女性勞動力需求曲線就會移到FF。雇主存在歧視性偏好，導(dǎo)致的結(jié)果有兩種（如點(diǎn)A和點(diǎn)B所示）：點(diǎn)A（Lf，Wm）表示男女工資率相同，但雇工數(shù)量減少；點(diǎn)B（Lm，Wf）表示男女雇工數(shù)量相同，但工資率男性明顯高于女性。為了不承擔(dān)女性的自然附著成本wd，雇主傾向于雇用預(yù)期收益高且預(yù)期成本低的男性員工，這造成了女性在進(jìn)入就業(yè)市場時就遭受歧視。112（二）統(tǒng)計性歧視理論1972年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)者菲爾普斯在《美國經(jīng)濟(jì)評論》中正式提出統(tǒng)計性歧視理論，無法獲得信息或獲得的成本高且所需時間長是引起統(tǒng)計性歧視的原因。通常情況下，雇主愿意招聘有較高預(yù)期生產(chǎn)率的求職者，但是由于很難準(zhǔn)確地獲得個人生產(chǎn)率的信息，只能利用求職者個人與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷。對于女性求職者來說，一般具有教育水平低、工作經(jīng)驗少、職業(yè)生涯期短等特征，雇主為降低可能遭受的損失，會依據(jù)此特征決定是否錄用和安排具體工作。因此，就算具有相同的可測量生產(chǎn)指標(biāo)，由于歸屬不同的性別群體，其求職者遭受不同的待遇。這種以求職者的性別、教育背景、年齡或種族特征來判斷其勞動生產(chǎn)率水平，決定是否雇傭就是統(tǒng)計性歧視。雇主在勞動力市場上招聘員工時，通常將求職者的群體特征視為個體特征，這導(dǎo)致不利群體遭受統(tǒng)計性歧視。不利群體的總體特征中，如果個體差異越大，那么以群體特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)的代價就越高。無論如何，對于雇主來說，這是信息不對稱條件下高效率的措施，與利潤最大化的目標(biāo)相一致。（三）雙重勞動力市場理論雙重勞動力市場理論是在1960年代由彼德•多林格爾和邁克爾•皮奧雷提出的。根據(jù)報酬支付和雇傭等特征，兩位學(xué)者把勞動力市場劃分為一級市場和二級市場。一級市場是指具有較高的工資率、工作環(huán)境良好、就業(yè)穩(wěn)定、以及擁有進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會的勞動力市場。與此相反，二級市場是指工資率較低、工作環(huán)境較差、就業(yè)不穩(wěn)定，幾乎沒有晉升機(jī)會的勞動力市場。一般來講，在一級市場中，能夠得到較多較廣泛的培訓(xùn)機(jī)會；而在二級市場中，很少或沒有培訓(xùn)的機(jī)會。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，一級市場通常表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場是指完全存在于或?qū)儆谝粋€企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場通常具有高度的組織和管理，勞動力的價格和資源的配置由管理規(guī)則和制度來調(diào)節(jié)。而在外部勞動力市場（即二級市場），企業(yè)根據(jù)勞動力的邊際成本與邊際收益比較隨時增減雇傭人數(shù)，且依照市場工資或勞動力的邊際貢獻(xiàn)支付酬勞。根據(jù)雙重勞動力市場理論，能夠解釋勞動力市場中存在的歧視現(xiàn)象。但一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，導(dǎo)致勞動力市場分割是因為對不同類型的工人進(jìn)行監(jiān)督時所需付出的成本不同而造成的。在一級市場，由于工人的監(jiān)督成本高，因此采取延期支付工資和效率工資；而在二級市場，可以直接監(jiān)督，因此監(jiān)督成本很低，無需采用一級市場的戰(zhàn)略。由于大多數(shù)女性在二級市場就業(yè)，所以造成了長期以來對她們的歧視。這種歧視的看法和態(tài)度會進(jìn)一步加大女性群體工作經(jīng)歷的不穩(wěn)定性，使她們更加頻繁地進(jìn)出二級勞動力市場。

五、經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下解決女性就業(yè)問題的對策

綜合以上分析可以得知，要解決就業(yè)和晉升過程中的性別歧視問題，應(yīng)從減少雇主因雇用女性而產(chǎn)生的“自然附著成本”和勞動力市場中的文化觀念著手。提高女性的就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)數(shù)量，保障女性的平等就業(yè)權(quán)利，必須提高女性的素質(zhì)，提升歧視行為成本，具體應(yīng)做好7個方面的工作：（一）增加教育投人，提高女性素質(zhì)加強(qiáng)女性的教育投人，為女性接受各類教育、培訓(xùn)搭建平臺。通過加大教育投入，使女性樹立自身的形象，加強(qiáng)職業(yè)技能和科學(xué)、文化修養(yǎng)，提升自我綜合素質(zhì)。并且，女性要增強(qiáng)吃苦意識，養(yǎng)成高度的責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心，只有這樣才能提高女性在勞動力市場上的競爭力和人力資本，改變社會對女性的偏見和長期以來形成的重男輕女思想。女性還要鞏固和發(fā)展自己占有優(yōu)勢的行業(yè)和崗位，保證一直擁有很高的職業(yè)技能，使自身在其中發(fā)揮更出色的作用，使自己的能力得到持續(xù)性的發(fā)展。（二）為女性創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境政府要求用人單位積極采取行動，安排女性就業(yè)，給女性創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，給予女性公平競爭晉升的機(jī)會。為使其更有成效，可以采用配額的形式，即規(guī)定在總職位中為女性保留一定的比例或一定的數(shù)量。如果有單位違反了本行業(yè)所規(guī)定的男女比例，那么對該單位處以較高金額的罰款。另外，政府相關(guān)部門應(yīng)該定期檢查在錄用過程及晉升過程中是否存在對女性的歧視現(xiàn)象，以此明確監(jiān)督管理職責(zé)。政府在規(guī)定用人單位男女比例的同時，也要獎勵那些超過或達(dá)到該行業(yè)規(guī)定男女比例的用人單位。具體的形式，如對這些單位實行減稅優(yōu)惠，或設(shè)立專項資金進(jìn)行撥款等等。當(dāng)女性生育時，政府可以采取給用人單位發(fā)放補(bǔ)貼的形式，共同承擔(dān)因女性休產(chǎn)假給用人單位帶來的經(jīng)濟(jì)損失。（三）采取經(jīng)濟(jì)手段，降低女性就業(yè)成本用人單位可以在女性生育及休產(chǎn)假期間，以減少女性工資的方式節(jié)省經(jīng)費(fèi)，用省下來的經(jīng)費(fèi)雇傭臨時工作人員，這樣既可以保障工作效率，又沒有增加用人單位的成本。此方法雖然體現(xiàn)男女不平等，但是能夠降低女性的就業(yè)成本，進(jìn)而增強(qiáng)女性在勞動力市場上的競爭力。其次，政府應(yīng)該通過立法規(guī)定男性的陪產(chǎn)假，使男性有充分的時間照顧并陪伴妻子，這有利于增加家庭的休閑收益。另外，女性休產(chǎn)假期間女方單位應(yīng)支付給女性的工資、保險等所有支付應(yīng)由女方單位與男方單位共同負(fù)擔(dān)。這雖然增加了用人單位雇傭男性的成本，但社會總收益不變。（四）積極發(fā)展勞動密集型第三產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)家務(wù)勞動市場化由于受到傳統(tǒng)性別角色分工的影響，大部分家務(wù)活由女性承擔(dān)，繁瑣的家務(wù)勞動常常使職業(yè)女性無法全身心地投入到工作中，因此無法真正實現(xiàn)自我價值。為了使女性從家務(wù)勞動中解放出來，有必要發(fā)展保姆、保潔等勞動密集型第三產(chǎn)業(yè)，這有利于促進(jìn)家務(wù)勞動市場化。另外，政府相關(guān)部門要創(chuàng)造一個寬松的外部環(huán)境，為家務(wù)勞動市場的啟動制定配套的政策與方案；積極推進(jìn)家務(wù)勞動市場向更深、更廣的層次拓展，促使服務(wù)業(yè)向規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化、連鎖化發(fā)展；加強(qiáng)家務(wù)勞動市場法律法規(guī)的建設(shè)，合理調(diào)節(jié)家務(wù)勞動價格；要加大宣傳力度，鼓勵多種經(jīng)濟(jì)成分參與家務(wù)勞動市場的經(jīng)營與發(fā)展，提高第三產(chǎn)業(yè)的附加值。（五）生育成本社會化生育行為是人類社會繁衍和人類文明延續(xù)的基礎(chǔ)，具有重要的社會意義，不應(yīng)該成為用人單位的累贅。保護(hù)女性平等就業(yè)，需從經(jīng)濟(jì)價值取向入手解決，應(yīng)建立女職工生育基金補(bǔ)償制度，把生育成本納入社會保障體系，減輕用人單位雇傭女性員工的負(fù)擔(dān)。政府部門應(yīng)該建立健全社會保障體系，充分發(fā)揮婦聯(lián)、工會、共青團(tuán)等團(tuán)體組織的作用，維護(hù)女性的合法權(quán)益不受侵犯。當(dāng)女性的勞動權(quán)利受到侵害時，各級社會組織應(yīng)切實充分發(fā)揮職能作用，盡全力協(xié)助女性進(jìn)行維權(quán)。并且，應(yīng)將生育成本社會化，將從企業(yè)中分離出女性的生育價值補(bǔ)償并由社會承擔(dān)，盡快制定出二孩生育保險的報銷標(biāo)準(zhǔn)修訂案。（六）增強(qiáng)女性自尊自強(qiáng)意識女性自身應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)就業(yè)角色觀念，要從內(nèi)心樹立男女平等的意識，消除不平等的性別觀，否定傳統(tǒng)的性別角色分工。要實現(xiàn)兩性平等，外部力量的影響固然重要，但女性自身增強(qiáng)平等的觀念更為關(guān)鍵，內(nèi)化的意識是實現(xiàn)男女平等，尤其是實現(xiàn)就業(yè)平等的強(qiáng)大主觀力量。首先要調(diào)整自身的心態(tài)，端正自己的觀念和態(tài)度，克服自卑依賴心理，提高自身的素質(zhì)，結(jié)合自身特點(diǎn)和優(yōu)勢充分發(fā)揮和施展才華。其次，培養(yǎng)女性的自立能力，爭取發(fā)展的主動權(quán)，保持經(jīng)濟(jì)和精神上的獨(dú)立，積極適應(yīng)就業(yè)市場的需求，正確認(rèn)識和客觀評價自己，結(jié)合自己的實際情況，科學(xué)有效的規(guī)劃職業(yè)生涯。（七）號召男性承擔(dān)起撫養(yǎng)義務(wù)和責(zé)任要想解決“全面二孩”政策帶給生育主體男女兩性的性別不公平性，僅靠女性自身的能力來解決比較困難，應(yīng)該從目前社會環(huán)境的實際出發(fā)，呼吁男性分擔(dān)家務(wù)勞動。男性作為撫養(yǎng)子女的另一責(zé)任人，對于生育二孩應(yīng)該主動分擔(dān)起一些家務(wù)和承擔(dān)起撫養(yǎng)孩子的責(zé)任。要摒棄傳統(tǒng)的社會性別意識，如男性天生就應(yīng)該在外打拼，女性天生就應(yīng)該在家生兒育女料理家務(wù)等傳統(tǒng)觀念，構(gòu)建男女平等的社會性別文化。這要做到以下幾點(diǎn)：第一，男性應(yīng)該在女性生育二孩期間，從產(chǎn)檢到生產(chǎn)都應(yīng)該給予足夠的疼愛和關(guān)心，減輕女性生育時的疼痛和憂慮。第二，在整個過程中給予女性充分的鼓舞和安慰，協(xié)助女性盡快適應(yīng)母親的角色，幫助女性處理好工作上的事宜，這樣女性才不會因為不適應(yīng)工作環(huán)境而焦慮不安。最后，女性重返工作崗位后也應(yīng)該給予足夠的幫助，如果女性把工作帶回家，男性應(yīng)該積極承擔(dān)家務(wù)，盡可能保障女性的休息時間。

六、結(jié)語

分析女性的就業(yè)問題，筆者認(rèn)為由于家務(wù)、生育等原因?qū)е屡缘木蜆I(yè)成本比男性高是存在性別歧視的根源。因此要想實現(xiàn)女性平等就業(yè)，就必須增加女性的教育投人，同時增加女性的人力資本；此外，從降低女性的高就業(yè)成本入手，為女性創(chuàng)造一個良好的就業(yè)環(huán)境；另外，采取經(jīng)濟(jì)手段，降低女性就業(yè)成本。總而言之，解決女性就業(yè)歧視，并非一己之力、一時之功，需要全社會的共同努力，需要長時期的堅持和貫徹，需要從制度到觀念的轉(zhuǎn)變和完善。不僅需要積極引導(dǎo)社會和家庭關(guān)注女性的實際需求；而且需要社會輿論為女性就業(yè)做好積極宣傳；更需要女性自身努力提高自己的綜合素質(zhì)和各項技能，為自己就業(yè)做好充分準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

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作者:金仙玉 單位:青島理工大學(xué)