導(dǎo)語(yǔ)：準(zhǔn)確計(jì)量管理人力資源會(huì)計(jì)信息實(shí)效論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從我國(guó)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的研究現(xiàn)狀；人力資源價(jià)值計(jì)量模式的分類；關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量模式的探討進(jìn)行論述。其中，主要包括：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支、對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的改進(jìn)、對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的創(chuàng)新、不同的人力資源價(jià)值計(jì)量模式有不同的應(yīng)用領(lǐng)域和實(shí)務(wù)價(jià)值、人力資源價(jià)值計(jì)量模式貨幣計(jì)量未來(lái)工資貼現(xiàn)法未來(lái)工資報(bào)酬貼現(xiàn)模型、資本、勞動(dòng)、土地是生產(chǎn)的三要素、人力資源在組織中的作用越來(lái)越重要，甚至超過(guò)了物質(zhì)資產(chǎn)的作用、管理決策型人力資源是企業(yè)不可或缺的重要資源、人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

【摘要】生產(chǎn)作業(yè)型、技術(shù)科研型和管理決策型，本文在分析和借鑒國(guó)內(nèi)外已有的人力資源價(jià)值計(jì)量模式的基礎(chǔ)上，提出對(duì)不同的人力資源分別采用不同的價(jià)值計(jì)量方法。將人力資源主要?jiǎng)澐譃槿N類型：并針對(duì)這三種類型人力資源的工作特征分別提出了適當(dāng)?shù)挠?jì)量模型，為人力資源價(jià)值計(jì)量提供度量依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源價(jià)值計(jì)量模式

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，由于受經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本理論的影響，1964年美國(guó)密歇根州立大學(xué)赫曼森教授在《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一文中率先提出“人力資源會(huì)計(jì)”的概念，標(biāo)志著人力資源會(huì)計(jì)理論的產(chǎn)生。此后，很多學(xué)者致力于這一領(lǐng)域的研究。到七十年代，隨著美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的成立和弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》一書的出版，人力資源會(huì)計(jì)獲得了迅速的發(fā)展，尤其是九十年代以后，更是得到了廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究始于二十世紀(jì)八十年代，至今已取得了豐富的研究成果。但就目前的研究來(lái)看，理論研究較多，實(shí)踐應(yīng)用很少，與國(guó)外仍存在巨大差距。其中人力資源價(jià)值計(jì)量是制約其應(yīng)用的一個(gè)關(guān)鍵因素，要使人力資源會(huì)計(jì)信息真實(shí)反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，就必須有準(zhǔn)確的計(jì)量方法作為理論應(yīng)用的依據(jù)。

一、我國(guó)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的研究現(xiàn)狀

我國(guó)對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的研究和探討主要始于二十世紀(jì)九十年代，至今已取得了很多成果。這些研究成果主要是表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在借鑒國(guó)外計(jì)量模式的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)υＪ降膮?shù)進(jìn)行增減或重新設(shè)置，或根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；二是根據(jù)人力資源價(jià)值理論對(duì)模式進(jìn)行創(chuàng)新，提出新的計(jì)量模式，或提出新的計(jì)量思路，或?qū)⒔?jīng)濟(jì)學(xué)的工具運(yùn)用到人力資源價(jià)值計(jì)量中。

1、對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的改進(jìn)

（1）隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。劉仲文教授在弗蘭姆霍爾茨提出的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法的基礎(chǔ)上引入人力資源報(bào)酬系數(shù)，提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。他認(rèn)為，一切生產(chǎn)過(guò)程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果，因此，在分析企業(yè)效益時(shí)應(yīng)考慮這三種資源的相互作用，以及人力資源在三種資源中所占比重。其公式為：人力資源報(bào)酬系數(shù)（Bi）=（K1×工資福利費(fèi)用）/（K1×工資福利費(fèi)用+K2×折舊費(fèi)用+K3×利息費(fèi)用+K4×資源消耗費(fèi)用）。其中，K1、K2、K3、K4為權(quán)數(shù)，且K1+K2+K3+K4=1，利用這一系數(shù)將隨機(jī)報(bào)酬模式調(diào)整為：。其中：Ri為第i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P(Ri)為員工處于該職務(wù)下的概率；m為工作職位狀態(tài)數(shù)；n為時(shí)期數(shù)；r為貼現(xiàn)率。

（2）未來(lái)工資收入法。鄧云嵐認(rèn)為，用未來(lái)工資收入法來(lái)計(jì)算一般員工的人力資源價(jià)值是合適的。她在巴魯克•列夫和阿巴•施瓦茨提出的未來(lái)工資報(bào)酬貼現(xiàn)模型的基礎(chǔ)上加入了平均效率比例，將一般員工人力資源市場(chǎng)視為趨同于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。平均效率比例=（、分別表示第t年企業(yè)投資報(bào)酬率和本行業(yè)平均投資報(bào)酬率）；未來(lái)工資支付額的現(xiàn)值=；人力資源價(jià)值V=未來(lái)工資支付額的現(xiàn)值•平均效率比例。

2、對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量模式的創(chuàng)新

（1）SQVC模型。張文賢在人口價(jià)值論、勞動(dòng)工資論、馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論以及人力資本理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)聯(lián)系大學(xué)和企業(yè)的實(shí)際，提出了SQVC模型，即細(xì)分化-定量化-價(jià)值化-貨幣化模型。如在企業(yè)中，通過(guò)對(duì)每個(gè)管理人員設(shè)立明細(xì)賬，然后根據(jù)該管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬得出該管理者貢獻(xiàn)總和和責(zé)任總和，以進(jìn)一步確定該管理者人力資本價(jià)值。在填制這張表時(shí)經(jīng)過(guò)如下步驟：工作分析→崗位職責(zé)→素質(zhì)測(cè)評(píng)→績(jī)效考核→績(jī)效測(cè)量→價(jià)值評(píng)估→薪酬設(shè)計(jì)→利潤(rùn)分配。對(duì)該表進(jìn)行相應(yīng)的修改也可以用來(lái)考察員工。

（2）博弈模型。李漢通借助博弈模型討論了基于貢獻(xiàn)的人力資本定價(jià)問(wèn)題。他認(rèn)為人力資本定價(jià)應(yīng)隨著效用的變化而變化，人力資本定價(jià)反映的不是存量的價(jià)值（內(nèi)在價(jià)值），而應(yīng)反映在生產(chǎn)中其外在效應(yīng)的價(jià)值（外在價(jià)值），即以人力資本的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，以物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間討價(jià)還價(jià)的博弈模型來(lái)確定人力資本價(jià)值。他在四個(gè)假設(shè)條件下得出非對(duì)稱信息的博弈模型。其公式為：人力資本定價(jià)=。其中：是人力資本所有者的固定收入；H是人力資本存量?jī)r(jià)值；是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度；b為參數(shù)。

（3）智力資本計(jì)量模型。譚勁松根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)與制度安排以及行為科學(xué)與管理心理學(xué)理論，提出了融定性與定量計(jì)量于一體的人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量方法體系。其管理者智力資本定性計(jì)量模式為：智力資本價(jià)值=f{歷史業(yè)績(jī)，身體狀況，對(duì)行業(yè)的熟悉程度，與企業(yè)的密切程度，對(duì)未來(lái)的預(yù)計(jì)}。后來(lái)，他進(jìn)一步引入人力資源個(gè)體除身體狀況之外的其他自身因素，并將這些因素歸納簡(jiǎn)化為能力、知識(shí)、技能、性格和道德品質(zhì)等四大部分。其定量計(jì)量模式為：個(gè)體人力資源價(jià)值=×人力資源貢獻(xiàn)率×個(gè)體分配率。

二、人力資源價(jià)值計(jì)量模式的分類

由于人力資源價(jià)值信息用途不一，特別是由于計(jì)量基礎(chǔ)、方法和對(duì)象的不同，形成了計(jì)量?jī)?nèi)容的差異性。按照計(jì)量對(duì)象的劃分，可分為個(gè)體和群體人力資源價(jià)值計(jì)量；按照計(jì)量尺度的劃分，可分為貨幣性價(jià)值計(jì)量模式和非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式；另外，也有以現(xiàn)實(shí)的價(jià)值為基礎(chǔ)或以未來(lái)可預(yù)期的價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量模式等等。

盡管從不同的研究視角和目的可以將人力資源價(jià)值計(jì)量模式分為不同的類別，但這些類別又是相互交織、互相補(bǔ)充的，不同的人力資源價(jià)值計(jì)量模式有不同的應(yīng)用領(lǐng)域和實(shí)務(wù)價(jià)值。由于人力資源本身具有特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得人力資源價(jià)值計(jì)量遠(yuǎn)比物質(zhì)資本價(jià)值計(jì)量要難，要對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量，就需要區(qū)別不同計(jì)量模式以及各自的應(yīng)用范圍，綜合運(yùn)用多種計(jì)量方式和手段。本文主要按照貨幣與非貨幣、個(gè)體和群體等劃分方法將人力資源價(jià)值計(jì)量模式進(jìn)行分類，見(jiàn)表1。

表1人力資源價(jià)值計(jì)量模式的分類

個(gè)體群體

人力資源價(jià)值計(jì)量模式貨幣計(jì)量未來(lái)工資貼現(xiàn)法未來(lái)工資報(bào)酬貼現(xiàn)模型

調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬貼現(xiàn)模型

未來(lái)工資報(bào)酬資本化模型

未來(lái)收益貼現(xiàn)法隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型

非購(gòu)入商譽(yù)模型

非貨幣計(jì)量技能一覽表法工作績(jī)效評(píng)價(jià)法

類推法潛力評(píng)價(jià)法

工作態(tài)度測(cè)定法綜合評(píng)價(jià)法

三、關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量模式的探討

經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本、勞動(dòng)、土地是生產(chǎn)的三要素。組織或企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)離不開(kāi)投入到組織中的財(cái)務(wù)資源以購(gòu)置生產(chǎn)所需的廠房、生產(chǎn)設(shè)備、原材料等，同時(shí)也離不開(kāi)人力資源，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在組織中的作用越來(lái)越重要，甚至超過(guò)了物質(zhì)資產(chǎn)的作用。財(cái)務(wù)資源和人力資源相互作用，共同為組織創(chuàng)造收益，因此，作為人力資源也應(yīng)該與財(cái)務(wù)資源擁有者一樣，分享組織創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。從人力資本角度看，楊有紅認(rèn)為，人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而不是接受激勵(lì)，分配對(duì)象是凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額(即經(jīng)濟(jì)增加值)。現(xiàn)代工資理論認(rèn)為，為了維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)，企業(yè)必須支付勞動(dòng)者工資，工資數(shù)額的多少與一定的時(shí)空相聯(lián)系，即勞動(dòng)者在選擇工作時(shí)所考慮的薪金底線，這包括個(gè)體人力資本投入成本，同類人員工資水平，社會(huì)生活成本等等?？傊?，人力資源價(jià)值主要表現(xiàn)在個(gè)人創(chuàng)造未來(lái)收入的能力以及群體為組織提供未來(lái)服務(wù)所作經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的能力上，因此，人力資源價(jià)值計(jì)量應(yīng)該緊緊圍繞這個(gè)基礎(chǔ)進(jìn)行展開(kāi)。

目前，我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究還處于初級(jí)階段，在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中基本上還沒(méi)有得到應(yīng)用。盡管國(guó)外有各種不同的人力資源價(jià)值計(jì)量模式可供借鑒，但每一種方法都有各自的應(yīng)用范圍和缺陷，我們應(yīng)結(jié)合我國(guó)的國(guó)情與企業(yè)的具體情況，以人力資源計(jì)量需求為基礎(chǔ)，采用具有針對(duì)性的計(jì)量模型和組合，以準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源價(jià)值信息。本文擬在借鑒西方和我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論與人力資源價(jià)值計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐，提出兼具實(shí)用性和可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。

由于人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，不同類型的人力資源具有各自的特征，且難以找到既適應(yīng)個(gè)體計(jì)量，又適應(yīng)群體計(jì)量的方法，因此，應(yīng)針對(duì)不同的人力資源采用不同的核算方法。如劉仲文教授就將員工分成四大類：管理者、一般工人、技術(shù)人員及銷售人員；杜興強(qiáng)將人力資源分為生產(chǎn)型和管理型兩種類型。本文主要將人力資源分為三種類型：生產(chǎn)作業(yè)型、技術(shù)科研型和管理決策型，并對(duì)這三種人力資源分別采用不同的價(jià)值計(jì)量方法。

1、生產(chǎn)作業(yè)型

生產(chǎn)作業(yè)型人力資源主要指那些對(duì)技能要求比較低，在生產(chǎn)一線上從事基本的、重復(fù)性勞動(dòng)的人力資源。由于這不需要太多的創(chuàng)造性，員工的能力和努力程度基本上也是可觀測(cè)的，這種人力資源的供求狀況類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的情況，因人員離職而發(fā)生的替代成本比較低，其工資報(bào)酬也具有比較強(qiáng)的可預(yù)測(cè)性，因此，用工資報(bào)酬貼現(xiàn)模型來(lái)計(jì)量這類人員的人力資源價(jià)值是比較合適的，即：。其中，V1為現(xiàn)實(shí)年度企業(yè)該類別人力資源的價(jià)值；n為該類別人力資源數(shù)量；T為人力資源價(jià)值的計(jì)量年限或員工服務(wù)年限；為行業(yè)該類別人力資源工資報(bào)酬的平均增長(zhǎng)率；r為貼現(xiàn)率；為該員工在第t年離職的概率。

2、技術(shù)科研型

技術(shù)科研型人力資源的特征是一般具有高學(xué)歷、高素質(zhì)，富有創(chuàng)造性，其價(jià)值主要體現(xiàn)在通過(guò)發(fā)明或更新產(chǎn)品以及技術(shù)改造或革新，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這類人力資源的價(jià)值往往比較高，尤其是掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人員更是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，這類人員如果流失，將給企業(yè)帶來(lái)難以估量的損失，其替代或重置成本非常高昂。因此，這類人力資源的價(jià)值不能通過(guò)工資報(bào)酬法計(jì)量，而應(yīng)通過(guò)經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型來(lái)估算他們?yōu)槠髽I(yè)所作經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的大小，如果不能帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)其存在就不能體現(xiàn)其價(jià)值。，其中：V2為現(xiàn)實(shí)年度企業(yè)技術(shù)科研型人力資源的價(jià)值；Ht為企業(yè)科研技術(shù)投資，包括科研技術(shù)人員的工資報(bào)酬、新產(chǎn)品或新技術(shù)的投資以及技術(shù)革新成本；Rt為投資回報(bào)率；Ct為革新中物質(zhì)資本的投資成本；其余同上。

3、管理決策型

管理決策型人力資源是企業(yè)不可或缺的重要資源，他們聯(lián)結(jié)和協(xié)調(diào)著企業(yè)的各種要素，使生產(chǎn)活動(dòng)得以有序進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部處于多重鏈的中心環(huán)節(jié)，尤其是企業(yè)家人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。盡管他們中的一些人具有剩余索取權(quán)，能夠分享企業(yè)的一部分超額利潤(rùn)，但他們的工資報(bào)酬不能作為衡量其價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值與其所處的職位和擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧芮邢嚓P(guān)，一般而言他們所獲得的激勵(lì)一部分來(lái)自工資報(bào)酬和剩余索取權(quán)的分享，一部分來(lái)自獲得職位的提升。因此，隨機(jī)報(bào)酬模型為計(jì)量管理決策型人力資源的價(jià)值提供了一個(gè)好的思路。但是在隨機(jī)報(bào)酬模型中，該人力資源在某個(gè)職位狀態(tài)下能給企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期收益卻不能通過(guò)有效途徑得以確定，而且管理決策型人力資源價(jià)值的計(jì)量涉及的因素很多，且大部分都無(wú)法直接量化處理，所以，這類型人力資源價(jià)值只能通過(guò)間接的方法得到。換一個(gè)角度，從企業(yè)資本構(gòu)成來(lái)看，主要包括物質(zhì)資本和人力資本，那么人力資本價(jià)值就是企業(yè)稅前利潤(rùn)減去物質(zhì)資本價(jià)值，即：。其中：Gt為第t年的企業(yè)稅前總利潤(rùn)；At為企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)；為行業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)投資的平均回報(bào)率；T為人力資源價(jià)值計(jì)量年限。因此，管理決策型人力資源價(jià)值V3可估算為：。

人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，盡管本文為計(jì)量人力資源價(jià)值提出了一個(gè)思路，但是，人力資源價(jià)值的很多方面是無(wú)法直接用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，如企業(yè)組織的凝聚力、協(xié)作力和創(chuàng)新能力等，而且影響人力資源價(jià)值的許多環(huán)境變量和個(gè)體差異也是無(wú)法量化處理的，因此，在運(yùn)用上述貨幣性人力資源價(jià)值計(jì)量方法的同時(shí)，還應(yīng)該綜合運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法如技能一覽表法、綜合評(píng)價(jià)法等，以提高計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。