導語：煤企人力資源創(chuàng)新思路一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1、煤炭企業(yè)人力資源基本情況

當前煤炭企業(yè)對人力資源的管理至今還停留在老套式的經驗管理模式，并沒有根據(jù)煤炭行業(yè)發(fā)展本身的情況進行人才的開發(fā)及對人力資源進行有效的管理，現(xiàn)在煤炭企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展格格不入，所以對煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行分析是非常有必要的。

1.1人力資源知識架構的修整。第一：企業(yè)與員工之間是等價交換的關系，員工用自己所付出的勞動來換取自己應得到的工資。如今，員工逐漸看重利益，比較浮躁，迫切希望自己發(fā)展成功，責任心逐漸降低；第二：現(xiàn)在用人單位與員工之間是雙向選擇的關系，不僅企業(yè)在挑人，員工同樣也在選擇比較有利于自己發(fā)展的、自己喜歡干的企業(yè)，結果企業(yè)中頻繁出現(xiàn)員工跳槽事件，員工流動性比較大。這就要求企業(yè)必須要審時度勢，逐漸創(chuàng)新。所以不僅要求企業(yè)員工要依據(jù)現(xiàn)在煤炭企業(yè)的基本狀況進行系統(tǒng)學習。總之，基于以上兩點基本分析，為了保證有效的生產經營，企業(yè)所面臨的困難是人力資源知識架構的重新調整、再調整。

1.2人力資源分配進行整頓。一方面，自從中國加入WTO組織以來，中國的經濟發(fā)展如何直接影響全球經濟的發(fā)展狀況，反過來其他國家經濟發(fā)展狀況也制約著中國經濟的發(fā)展。改革開放后，中國的大門向世界敞開，外國的企業(yè)逐漸在中國扎根發(fā)展，許多人才紛紛涌進外企，最大限度的利用中國的資源，創(chuàng)造利益，形成一種他為主我們?yōu)檩o一種的局面，導致勞動力市場發(fā)生了很大的變化；另一方面，現(xiàn)在全世界國家經濟都在進行著轉型升級，中國也不例外。這將在很大程度上影響人力市場的分配，勞動力市場流動性會更強，企業(yè)與員工之間的互相選擇性會更靈活。因此煤炭企業(yè)人力資源管理模式必須進行改革，才能適應新發(fā)展的要求。

1.3思維方式?，F(xiàn)在人們就業(yè)的思維在逐漸改變，那些從事多年的挖窯工作者在逐漸減少，所以煤炭企業(yè)若再不做出改革，勢必造成人才緊張、生產鏈中斷等局面。

2、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理制度不規(guī)范。煤炭企業(yè)人才體系還停留在安排崗位老套式的管理模式，沒有建立一套健全的員工崗位制度、缺少員工崗位考核制度等一套有效的人力資源管理系統(tǒng)，導致員工工作沒有激情，對工作缺乏熱情，沒有上進心、不學習，沒有競爭意識，工作效率低。甚至對于真正有實干的人忽略，造成有才確不能施展，不能搭建一個讓有能者盡情發(fā)揮自己的才智的平臺，從而導致人才的喪失。

2.2缺少戰(zhàn)略思維。隨著煤炭企業(yè)的不斷壯大，市場競爭力也越來越激烈，但是大部分的煤炭企業(yè)沒有樹立目標、規(guī)劃未來的意識，使得企業(yè)人力資源某不清頭腦、屢不清思路。從事人力資源的人缺少與領導溝通，根本就不知道企業(yè)欠缺哪方面的人，應該選擇那些人，從而使人力資源工作顯得很被動。

2.3人力資源管理不適應企業(yè)的轉型升級。煤炭企業(yè)在轉型升級的過程中，會不斷介入到新的領域、新的市場，這就要求人力資源的管理也要跟上企業(yè)的轉型步筏，但是就目前的狀況來看，煤炭企業(yè)的人力資源管理并沒有采取什么創(chuàng)新的模式，扔使用固有的方式，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.4企業(yè)領導不重視人力資源的開發(fā)。一方面煤炭企業(yè)領導認為人力資源部對企業(yè)的發(fā)展影響不大，不必要進行大量的投資，不必非得招聘人力資源專業(yè)的人才，由辦公室、企宣部或工會等其他部門兼職，造成人力資源管理專業(yè)技能不夠高，培訓力度不大，考核制度不健全等，不能為企業(yè)留住人；第一方面人力資源部只知道招人、培訓、考核，缺乏與領導的溝通，基本處于分離狀態(tài)，處于事不關己心理，以為企業(yè)的發(fā)展業(yè)績與自己沒有關系。因此導致人力資源不能很好的輔助企業(yè)的發(fā)展。

3、煤炭企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維

3.1人事制度的改革。（1）建立詳細的崗位制度、工資標準、考核規(guī)程。實行競爭上崗，以崗位規(guī)范為準則，以市場發(fā)展為導向，加強培訓力度，實行公開、公正、公平的考核制度，充分發(fā)揮激勵制度，形成積極向上、分秒必爭的工作狀態(tài)；（2）員工最關系的就是切身利益問題，尤其是工資待遇，實行能者多勞。建立工資待遇制度，讓那些為企業(yè)做出很大貢獻的人在物質上及精神上獲得更多的回報。激發(fā)員工的創(chuàng)造性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，增大福利獎勵力度；（3）在制度面前不講情面，做到該自己做的做好了不獎不罰，不該自己做的做好了該獎，該自己做的沒有做好該罰。不講感情、不講面子、不講關系。

3.2人力資源管理要以企業(yè)發(fā)展而創(chuàng)新。企業(yè)領導要進行整體規(guī)劃布局，制定3-5年或更長時間的發(fā)展戰(zhàn)略，與人力資源部進行溝通，對人力資源提出要求，設置標準。在人力資源理念及制度上進行創(chuàng)新：第一：相信高質量的產品是高素質人生產的，不合格的產品是不合格人生產出來的，要高度重視員工的思想教育和整體素質的培養(yǎng)和提高，改變常人、常規(guī)、常做法，樹立超凡脫俗才能干大事的觀念；第二：相信有學歷不等于有知識，有知識不等于有能力，有能力不能于有業(yè)績，有業(yè)績不能于有效益。我們所需要的人才是懂感情、要榮譽、講信譽、上檔次，同時具備好奇心、好強心、自尊心、事業(yè)心及持之以恒的毅力；第三：建立用人標準。首先必須思想品德好；其次是具備事業(yè)心；最后是能力。

4、總結

綜上所述，煤炭企業(yè)應該重視及加強人力資源的改革創(chuàng)新，才能更好的加快企業(yè)轉型的速度，提高企業(yè)的市場競爭力，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益和社會效益。

作者：張飛工作單位：霍州煤電汾河焦煤公司三交河煤礦