導(dǎo)語：員工股權(quán)激勵促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)績效一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高新技術(shù)企業(yè)是國家實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的先鋒隊，目前我國越來越多的高新技術(shù)企業(yè)希望通過實施員工股權(quán)激勵來促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效，但在具體實施中也存在諸如激勵方案不科學(xué)、績效考核指標(biāo)不全面等問題，本文對此進(jìn)行了分析并針對性探索優(yōu)化相關(guān)機(jī)制策略，希望能夠給予實踐以參考。

關(guān)鍵詞：員工；股權(quán)激勵；高新技術(shù)企業(yè)；創(chuàng)新績效

0　引言

新發(fā)展理念下，科技創(chuàng)新成為我國經(jīng)濟(jì)增長的主要著力點，同時，2020年進(jìn)入創(chuàng)新國家行列是我國科技事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。目前，我國整體創(chuàng)新能力相較從前大幅提升，但同時仍然存在亟待補(bǔ)齊的短板，特別是突如其來的肺炎疫情，讓我國科技創(chuàng)新能力受到極大考驗。對于國家創(chuàng)新發(fā)展先鋒隊的高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新水平的高低將直接決定企業(yè)未來的生存和發(fā)展，在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離的現(xiàn)代公司制度下，股權(quán)激勵是緩解問題的重要途徑，被認(rèn)為是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的原動力。

1　股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵是以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高管、員工進(jìn)行長期性激勵。其最早施行于20世紀(jì)50年代的美國，而在我國起步相對較晚，經(jīng)過了2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、2016年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等一系列舉措，相關(guān)研究和實踐正在不斷成熟。從激勵對象來看，自20世紀(jì)90年代起，授予對象范圍呈現(xiàn)出逐漸變廣的特征，目前已涉及到對中層管理人員和核心技術(shù)人員等骨干員工，因此根據(jù)激勵對象的不同，股權(quán)激勵被分為高管股權(quán)激勵和員工股權(quán)激勵。

2　高新技術(shù)企業(yè)員工股權(quán)激勵實施及研究現(xiàn)狀與存在問題

國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫顯示，2008年以來，股權(quán)激勵計劃受到了越來越多高新技術(shù)企業(yè)的推崇，實現(xiàn)了迅速增長（如圖1所示）。在這種背景下，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注股權(quán)激勵的創(chuàng)新效應(yīng)，而近年高新技術(shù)上市公司披露的股權(quán)激勵方案中，以核心員工位激勵對象的股權(quán)激勵標(biāo)的物已經(jīng)由2006年的49％增加到了2019年的81．6％，我國股權(quán)激勵機(jī)制正在逐漸由以高管為主要對象向以核心員工為主要對象過渡。而對于實施員工股權(quán)激勵到底能否促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效，學(xué)者還未能得出定論。以Jensen（2006）為首的部分學(xué)者通過分析大量企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，擁有研發(fā)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，對核心員工股權(quán)激勵力度越大，企業(yè)創(chuàng)新績效越好。但國內(nèi)學(xué)者吳文華等（2014）等卻表明，其通過研究并未發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新效應(yīng)之間存在正相關(guān)關(guān)系。那么，是什么原因?qū)е铝擞械钠髽I(yè)實施員工股權(quán)激勵并未促進(jìn)創(chuàng)新績效呢？圖1　員工股權(quán)激勵標(biāo)的物數(shù)量比例圖通過對大量實例研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)實施員工股權(quán)激勵中存在問題可能有：第一，法律制度系統(tǒng)不完善，使得股權(quán)激勵體系的施行得不到保障。第二，激勵方案不科學(xué)。一些企業(yè)的股權(quán)激勵方案缺乏戰(zhàn)略眼光，如行權(quán)價格不高，缺乏激勵作用；有效期過短，與研發(fā)創(chuàng)新這類需要長時間鉆研的產(chǎn)出不匹配；行權(quán)條件不高，導(dǎo)致股權(quán)激勵存在“分紅”成分。第三，績效考核不全面。僅考慮財務(wù)指標(biāo)，而忽略了如創(chuàng)新產(chǎn)出指標(biāo)等非財務(wù)指標(biāo)，且很少關(guān)注同行業(yè)的市場行情和趨勢，導(dǎo)致指標(biāo)制定不科學(xué)，無法真實客觀體現(xiàn)核心員工的努力程度，這在很大程度上影響了股權(quán)激勵的創(chuàng)新效應(yīng)。

3　優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)員工股權(quán)激勵機(jī)制的策略

員工股權(quán)激勵是高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要機(jī)制，我們應(yīng)當(dāng)從理論和實踐層面探索更為合理有效的員工股權(quán)激勵機(jī)制策略，促使員工股權(quán)激勵為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來更大的裨益。3．1　制定合理的激勵方案。站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將公司創(chuàng)新、長期發(fā)展與股權(quán)激勵方案有效結(jié)合，通過延長激勵機(jī)制有效期，合理確定行權(quán)條件、價格，使其發(fā)揮最佳激勵作用，杜絕員工消極怠工和短視行為的出現(xiàn)，以實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。3．2　科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)。為了通過員工股權(quán)激勵提升企業(yè)創(chuàng)新績效，企業(yè)必須制定系統(tǒng)的考核指標(biāo)，全面體現(xiàn)激勵對象付出與公司創(chuàng)新和財務(wù)績效的關(guān)聯(lián)性；再者，要加強(qiáng)同行業(yè)同市場的橫向?qū)Ρ?，不斷提高考核體系的科學(xué)透明度，為推行股權(quán)激勵建立有利的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。3．3　加強(qiáng)資本市場建設(shè)。宏觀角度，各企業(yè)應(yīng)聯(lián)合完善資本市場評價機(jī)制，優(yōu)化股權(quán)激勵實施環(huán)境，并對各自公司管理和經(jīng)營行為進(jìn)行有效規(guī)范，避免內(nèi)幕交易甚至欺詐行為等，提高市場效率。

4　結(jié)論

創(chuàng)新發(fā)展是時代的號角，創(chuàng)新研發(fā)是高新技術(shù)企業(yè)的命根子，核心技術(shù)員工是企業(yè)創(chuàng)新績效的主要貢獻(xiàn)者，實施和不斷優(yōu)化員工股權(quán)激勵機(jī)制，能夠充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力，使得員工更有勁頭去創(chuàng)新去創(chuàng)造，使得高新技術(shù)企業(yè)更有創(chuàng)新的力量，使得科技創(chuàng)新成為國家發(fā)展的支柱。

作者:周思夢 單位:西安工程大學(xué)管理學(xué)院