導(dǎo)語：國企人力資源薪酬管理對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理在國有企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)員工來說，薪酬是對(duì)他們付出的一種肯定和鼓勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)；同時(shí)，也是督促員工和企業(yè)共同成長的一種有效方式。首先對(duì)我國目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中存在的主要問題進(jìn)行分析，然后提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期可以更好地保障國有企業(yè)人力資源薪酬管理的科學(xué)性、合理性，提高管理水平。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；薪酬管理；存在問題；對(duì)策分析

1我國國企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

1.1薪酬分配方式相對(duì)單一

目前，大多數(shù)國有企業(yè)還是沿用以往傳統(tǒng)的薪酬分配制度，即按勞分配為主，多種分配方式相結(jié)合方式。在具體實(shí)施過程中，很多國有企業(yè)并沒有嚴(yán)格按照多勞多得的分配原則進(jìn)行執(zhí)行，在人力資源薪酬管理工作中并沒有很好地體現(xiàn)按勞分配原則，也沒有充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和員工的實(shí)際情況作出相應(yīng)的調(diào)整，無法很好地適應(yīng)現(xiàn)如今快速發(fā)展的市場需求，大大降低了國企員工的工作熱情。

1.2薪酬管理缺乏積極性

部分國有企業(yè)沒有一套符合實(shí)際和發(fā)展的績效考核機(jī)制，績效量化測評(píng)手段仍有待完善，以定性要求為主，缺乏定量指標(biāo)，無法很好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，而實(shí)踐證明這兩者之間存在非常緊密的關(guān)聯(lián)［1］。部分國有企業(yè)甚至還存在改革開放政策實(shí)施以前的“吃大鍋飯”現(xiàn)象，無論職工付出多少，待遇都沒有任何變化，企業(yè)沒有真正意識(shí)到合理的薪酬管理和員工工作積極性的關(guān)系，仍然采用較為陳舊落后的薪酬管理方式，造成很多國企員工工作積極性不高，部分員工甚至因?yàn)閷?duì)薪酬嚴(yán)重不滿選擇離職，謀求更好的發(fā)展，造成人才流失，阻礙企業(yè)長久穩(wěn)健的發(fā)展。某咨詢公司對(duì)我國2017年各大國企人力資源薪酬情況進(jìn)行了詳細(xì)調(diào)查，結(jié)果顯示我國國企人力資源薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外商合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)，導(dǎo)致員工不能將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，員工在自己工作崗位上體會(huì)不到歸屬感和榮譽(yù)感，導(dǎo)致工作積極性不高（見表1）

1.3薪酬管理理念落后

部分國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作人員不具備很好的創(chuàng)新意識(shí)，在實(shí)際管理過程中仍然采用傳統(tǒng)的管理方法，無法緊跟時(shí)展步伐，沒有深入理解人力資源薪酬管理的內(nèi)涵和意義，缺乏薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性的認(rèn)識(shí)。因此在實(shí)際工作當(dāng)中總是得過且過地沿用傳統(tǒng)管理理念，沒有及時(shí)地進(jìn)行創(chuàng)新和完善。此外，薪酬管理制度較為死板，導(dǎo)致人力資源使用和薪酬管理兩項(xiàng)工作銜接時(shí)出現(xiàn)問題，薪酬管理工作處于被動(dòng)地位，這大大阻礙了國有企業(yè)的快速發(fā)展［2］。

2國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源薪酬管理的對(duì)策

2.1構(gòu)建完善的薪酬管理制度

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，在此大環(huán)境下，國有企業(yè)需要不斷建立健全薪酬管理制度，保證公平公正和合理性，更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性［3］。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，明確薪資分配規(guī)定，做好日常各個(gè)崗位的考核評(píng)價(jià)工作，以績效考核來正確評(píng)估人才價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，以作為日后調(diào)薪的可靠依據(jù)，打破以往傳統(tǒng)的大鍋飯制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)具體落實(shí)過程的監(jiān)督和管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。推進(jìn)薪酬分配差異化，對(duì)于一些特殊人才應(yīng)該給予一定的特殊對(duì)待，實(shí)施差別化業(yè)績工資核算機(jī)制。例如，可以適當(dāng)減少基層員工的業(yè)績工資和年終獎(jiǎng)?lì)~度，將其劃分到每月工資當(dāng)中；在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，還要充分考慮企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，認(rèn)真聽取基層員工的意見和建議；定期為員工組織一些培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)；細(xì)化責(zé)任分工，把生產(chǎn)效益目標(biāo)與績效考核掛鉤，建立完善的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)施多元化績效獎(jiǎng)勵(lì)；在實(shí)施分配獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)適當(dāng)傾斜，重實(shí)干實(shí)績，重能力奉獻(xiàn)，建立薪酬分配正向激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)干部員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，實(shí)行工資遞增式管理［4］。

2.2制定新的薪酬體系

2.2.1薪酬體系可隨最低工資調(diào)整，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可按地方上調(diào)或者按照國企標(biāo)準(zhǔn)自行調(diào)薪，也可以適當(dāng)調(diào)整以往的薪點(diǎn)值，但要保證薪酬體系的應(yīng)用性和平衡性。例如，員工甲月薪為2010元（本市最低工資），總薪點(diǎn)數(shù)20.1點(diǎn)，薪點(diǎn)值為100元/薪點(diǎn)。假設(shè)2019年12月最低工資調(diào)整為2170元，員工總薪點(diǎn)20.1點(diǎn)保持不變，薪點(diǎn)值調(diào)整為108.1元，則員工甲的月薪自動(dòng)調(diào)整為2170元，相應(yīng)的其他職位的工作人員工資也隨之進(jìn)行調(diào)整，不破壞原有已定好的薪級(jí)與薪檔。同時(shí)，員工的薪點(diǎn)值還可用于公司績效的二次分配。2.2.2為員工提供薪資上升通道部分國企后勤部門的績效激勵(lì)方法單一，主要激勵(lì)手段為崗位晉升，特別是行政級(jí)別的晉升條件的單一性限制了行政晉升的通道。經(jīng)過薪酬制度的改革，新的薪酬體系運(yùn)用了寬帶薪酬模式，將上級(jí)與下級(jí)的薪酬考核進(jìn)行交叉設(shè)計(jì)，突破傳統(tǒng)薪酬行政級(jí)別的限度?？梢愿鶕?jù)下一級(jí)員工的工作能力、績效考核來設(shè)計(jì)薪資，突出崗位工作實(shí)績，側(cè)重對(duì)工作量、工作成效方面的考核，兼顧工作態(tài)度和工作紀(jì)律，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。能力突出的員工即使在行政級(jí)別上暫時(shí)無法得到晉升，只要技術(shù)水平過硬、工作能力優(yōu)勝，除了在薪資上得到鼓勵(lì)，也可成為日后晉升的考核指標(biāo)。采用寬帶薪酬在很大程度上與改革的目的相吻合，同時(shí)也減少了薪酬改革給企業(yè)帶來的壓力。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，越來越需要復(fù)合型人才，特別是一專多能、既懂技術(shù)又懂管理的骨干。為培養(yǎng)復(fù)合型人才，企業(yè)必須開展崗位輪換。寬帶薪酬為后備管理骨干的培養(yǎng)和員工的輪崗提供了薪酬基礎(chǔ)，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才打下了基礎(chǔ)［5］。

2.3注重企業(yè)薪酬管理的公平性

國有企業(yè)在開展人力資源薪酬管理過程中必須堅(jiān)持公平公正的原則，并在此基礎(chǔ)上不斷健全完善薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度之前，相關(guān)工作人員應(yīng)深入市場詳細(xì)了解和掌握本行業(yè)各大企業(yè)的薪酬待遇水平，對(duì)比本企業(yè)的薪酬待遇，明確自身在整個(gè)人才市場競爭環(huán)境中的具體地位。與此同時(shí)，企業(yè)還需要結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r適當(dāng)提高員工的薪酬待遇，提高企業(yè)的人才核心競爭力。在具體管理過程中，可以實(shí)施輪崗作業(yè)制度，由于區(qū)域間工作強(qiáng)度存在一定的差異性，盡量縮小員工之間的總體工作強(qiáng)度，提高員工對(duì)工作的滿意度。堅(jiān)持效益導(dǎo)向，堅(jiān)持職工工資與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工績效可以實(shí)行階梯式獎(jiǎng)勵(lì)模式，對(duì)于超額完成一定比例的員工給予更高層次的獎(jiǎng)勵(lì)。工資還應(yīng)該適當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷價(jià)值、職稱價(jià)值、執(zhí)業(yè)資格價(jià)值，鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造，讓員工感受到自己的知識(shí)和努力被尊重。

2.4制定具有激勵(lì)性的崗位績效考核機(jī)制

激勵(lì)性崗位績效考核機(jī)制已經(jīng)成為各大國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要綜合考慮崗位風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)人能力和崗位對(duì)職工素質(zhì)要求等。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候，要對(duì)各種指標(biāo)和因素進(jìn)行全方位評(píng)估和分析研究，并根據(jù)結(jié)果不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。例如，在激勵(lì)方式上，一線基層工作人員應(yīng)該主要以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主，管理層人員主要以晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)為主，技術(shù)人才主要以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)為主。如果人員綜合能力表現(xiàn)突出，無論是何崗位，其能力達(dá)到崗位需求，都可以給予晉升機(jī)會(huì)。

2.5實(shí)施多樣化薪酬類型

想要不斷提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理成效和吸引力，企業(yè)還應(yīng)該采取多樣化的薪酬管理模式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，給予員工更多的關(guān)注，改變企業(yè)以往單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式，可以采取物質(zhì)或者是精神獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行靈活變通，增加員工的企業(yè)榮譽(yù)感，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

3結(jié)束語

良好的人力資源薪酬管理制度可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)分析薪酬管理工作中存在的不足，提出針對(duì)性的解決對(duì)策，不斷完善管理制度和激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)市場競爭力，更好地推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］隋曉丹.企業(yè)管理中精細(xì)化管理的重要性與作用［J］.中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(4):53-54,57.

［2］陳華.人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值及管理對(duì)策研究［J］.中國集體經(jīng)濟(jì),2018(4):103-104.

［3］張炳燦.論人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵(lì)”［J］.化工管理,2018(4):19.

［4］蔣梅.創(chuàng)新管理對(duì)經(jīng)典企業(yè)管理理論的挑戰(zhàn)［J］.商場現(xiàn)代化,2018(2):87-88.

［5］潘潔蓓.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑［J］.中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(1):56-57.

作者：徐宇錦 單位：中鐵十八局集團(tuán)第五工程有限公司