導(dǎo)語：H公司薪酬管理問題分析及對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著中國逐步加大力度對(duì)外開放，對(duì)外投在的企業(yè)、機(jī)會(huì)也越來越多，因此對(duì)于H公司來講，作為老牌的國有企業(yè)，首先就是要吸引人才，吸引人才就要先對(duì)薪酬方面進(jìn)行改革及完善。因此，薪酬管理對(duì)于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略是十分重要的，對(duì)于員工更是一種保障。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；報(bào)酬；考核；人才流失

一、薪酬管理對(duì)國有企業(yè)的影響及

H公司薪酬管理的概況薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)后所獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。目前，我公司跟很多國有企業(yè)一樣處于過度階段，企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭越來越表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭上。公司近年的人才流失率不斷增加，沒有離職的員工也是怨聲載道，干著雙倍的工作，拿著一份的薪水等等。因此薪酬管理對(duì)于公司留住人才是有顯著的幫助的。公司應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬管理體系才能緩解年年高升的人才流失率，有利于平衡員工在工作中的心理狀態(tài)及提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。H公司的薪酬構(gòu)成。H公司薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資、績效工資、工齡補(bǔ)助、學(xué)歷津貼。按照崗位類別，分為一般管理人員、技術(shù)人員和輔助人員三種結(jié)構(gòu)。崗位工資是薪酬中的相對(duì)固定部分，績效工資、項(xiàng)目津貼、項(xiàng)目提成和特殊獎(jiǎng)勵(lì)是薪酬中的考核部分，工齡補(bǔ)助、學(xué)歷津貼、職稱津貼和公里補(bǔ)貼是薪酬的補(bǔ)充?？冃Э己嗣考径冗M(jìn)行一次，按照公司績效考核有關(guān)辦法執(zhí)行，兌現(xiàn)當(dāng)期部門績效工資。各部門根據(jù)公司批準(zhǔn)的績效工資總額對(duì)部門員工完成工作情況和工作效率進(jìn)行考核，提出分配方案，有部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報(bào)人力部審核后隨工資按月發(fā)放。

二、公司薪酬制度存在的問題

（一）薪酬定位不準(zhǔn)確，“大鍋飯”還在繼續(xù)。公司跟一般的國企一樣，靠鐵飯碗存活，沒有強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭力，因此更容易忽略了薪酬對(duì)公司以及員工的好處。導(dǎo)致公司員工產(chǎn)生心理不平衡，多勞卻不多得，造成員工怠工，還會(huì)營造出相互猜忌的氛圍，十分不利與日常工作。另外一方面，薪酬比例兩級(jí)分化太大，公司認(rèn)為高薪是留住高學(xué)歷人才是唯一的辦法，這樣使得其他員工心理極度不平衡，導(dǎo)致其他員工的積極性降低，真正能為公司做事情的人才慢慢流失。（二）傳統(tǒng)的薪酬考評(píng)管理體系流于形式化。公司大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬考核與評(píng)價(jià)是比較忽視的，因此，制定出來的制度及考評(píng)辦法并不適合公司內(nèi)部，考核更是流于形式，難以起到應(yīng)有的效果。另外，崗位職責(zé)的不清晰，導(dǎo)致員工績效的考核無法進(jìn)行合理考量，導(dǎo)致了薪酬考核在公司中難以發(fā)揮效果，這也會(huì)使得企業(yè)難以進(jìn)行客觀的薪酬發(fā)放。（三）薪酬設(shè)置套用行政級(jí)別，考核機(jī)制不完善。H公司跟很多普通國企業(yè)一樣，還在套用古板的落后的薪酬制度，員工工資不是取決于工作態(tài)度和成績，而是由其行政級(jí)別來決定的。這在一定程度上打擊了許多優(yōu)秀員工的工作積極性。公薪酬提升的渠道狹窄，只能通過競(jìng)爭干部來增加工資。同并且每個(gè)人的專業(yè)技能不同，高崗位的工作未必適合其自身?xiàng)l件，這些因素就在一定程度上增加企業(yè)的人員流失率。

三、公司薪酬管理的改進(jìn)措施

（一）完善薪酬管理制度體系。首先，公司應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理人才的引進(jìn)和培訓(xùn)。薪酬管理是人力資源部門的基本工作之一，其制度的制定除了與企業(yè)總體戰(zhàn)略統(tǒng)一之外，還需要人力資源管理方面的專家提供專業(yè)性的指導(dǎo)意見。其次在日常工作過程中，公司應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)鼓勵(lì)員工參與公司的薪酬制度完善和改進(jìn)過程，重視他們的意見。最后，公司還應(yīng)采用一些現(xiàn)金的管理理念和方式來優(yōu)化公司的薪酬管理體系。（二）打破傳統(tǒng)薪酬考評(píng)管理理念，構(gòu)建優(yōu)化的寬帶式薪酬體系。在傳統(tǒng)的薪酬模式下，每個(gè)崗位上的每位員工都是沒有任何收入差距；而優(yōu)化的薪酬體系引入了寬帶薪酬的理念，以崗級(jí)為測(cè)算依據(jù)，列出崗位上的員工比例，將各級(jí)崗位員工收入的最高值與最低值作為測(cè)算維度，就能體現(xiàn)出干的好的員工比一般表現(xiàn)的員工的差距。同傳統(tǒng)的體系相比較，優(yōu)化的寬帶式薪酬體系更具可操作性。通過寬帶式薪酬模型的引入，公司原本無優(yōu)劣等級(jí)的崗位考核變成現(xiàn)在的一崗多薪制，員工的收入層級(jí)更加豐富，同時(shí)也拓寬了員工的成長渠道，這樣才能夠激發(fā)員工的活力，在相互健康競(jìng)爭的環(huán)境下，體現(xiàn)了自己在崗位上的價(jià)值。目前，我公司正式進(jìn)入迅速發(fā)展的階段，人員越來越多，專業(yè)面也越來越廣，急切需要這樣現(xiàn)金的薪酬體系職稱，來促進(jìn)績效考核深化，激發(fā)員工工作的積極性。（三）重視薪酬設(shè)計(jì)的核心問題，制定具有激勵(lì)性的崗位。等級(jí)薪酬管理制度薪酬設(shè)計(jì)的核心問題一般有：內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭性和薪酬水平，員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成。抓住核心問題，制定公司的薪酬管理制度，是非常具有激勵(lì)性的。具體的制定，比如：獎(jiǎng)金激勵(lì)，帶薪外培的機(jī)會(huì)、暢通的晉升道路等。

結(jié)合優(yōu)化的寬帶薪酬模型理念，將各單位基層人員工作崗位進(jìn)行梳理，完善崗位職責(zé)，針對(duì)職責(zé)制定相應(yīng)的薪酬等級(jí)，使得薪酬管理制度動(dòng)態(tài)化。完善的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是公司管理中的基礎(chǔ)性工作，公司在改革發(fā)展時(shí)期，要重視薪酬管理工作，因?yàn)樗潜ＷC績效管理良性循環(huán)的重要因素，要積極吸取先進(jìn)的薪酬管理理念，結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行完善，最大幅度激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益最大化。

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作者:王金展 單位:山西財(cái)經(jīng)大學(xué)