導(dǎo)語(yǔ)：煙草企業(yè)新時(shí)代薪酬管理淺析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展，人力資源薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，能帶來(lái)眾多價(jià)值，是挖掘人才、發(fā)揮人才能力的重要手段，是企業(yè)與員工溝通的重要橋梁。本文以薪酬管理背景、薪酬管理分析、績(jī)效考核體系等方面為重點(diǎn)進(jìn)行研究，并從四個(gè)角度出發(fā)，一是現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì);二是煙草企業(yè)的薪酬管理中存在的問(wèn)題;三是分析煙草企業(yè)薪酬管理對(duì)策;四是企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì);同時(shí)基于KPI思想的目標(biāo)考核法，從煙草企業(yè)目前的階段性發(fā)展?fàn)顟B(tài)出發(fā)，擴(kuò)充并完善薪酬管理體系，精準(zhǔn)提升內(nèi)部管理水平。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代薪酬管理;目標(biāo)考核法;問(wèn)題及對(duì)策

1．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)

1．1薪酬的基本概念。薪酬的“薪”意為工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性收入，而“酬”意為報(bào)酬、酬謝，不僅有物質(zhì)性的，也有精神性的，包括為員工提供的各種福利、培訓(xùn)以及發(fā)揮自身價(jià)值的機(jī)會(huì)等等。由此可見(jiàn)，薪酬無(wú)論從內(nèi)涵還是到外延，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的工資分配。1．2薪酬管理的意義。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬問(wèn)題不僅是分配問(wèn)題，更是管理問(wèn)題。薪酬管理不僅是一項(xiàng)政策性、專(zhuān)業(yè)性工作，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。薪酬管理必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須秉承企業(yè)的核心價(jià)值觀，必須利于加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才。1．3煙草行業(yè)薪酬管理的發(fā)展過(guò)程。我國(guó)改革開(kāi)放后，逐步建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，“市場(chǎng)”這一重要元素在企業(yè)中的作用越來(lái)越突出，市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)及其相應(yīng)形成的機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，分配原則也必然發(fā)生一定的變化。如效率優(yōu)先、兼顧公平，按資分配與按勞分配相結(jié)合等等。這些原則的提出，適應(yīng)了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，有力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高。但也與傳統(tǒng)的分配原則和分配方式發(fā)生了強(qiáng)烈的“碰撞”。煙草行業(yè)是“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理，專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)”的壟斷性行業(yè)，計(jì)劃管理、政策性導(dǎo)向比較突出，從級(jí)別工資制到崗位技能工資制，再到現(xiàn)今的崗位工資制，在分配的原則上，仍然保持著運(yùn)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“老模式”，向薪酬管理的根本性轉(zhuǎn)變還沒(méi)有達(dá)到立竿見(jiàn)影的效果。在現(xiàn)代科學(xué)管理中的薪酬管理作為企業(yè)管理的“杠桿”作用并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。而要使薪酬真正成為企業(yè)發(fā)展的“助力器”，必須使薪酬從分配變?yōu)楣芾怼Ｄ敲慈绾问剐匠瓿浞职l(fā)揮管理“杠桿”和企業(yè)發(fā)展“助力器”的作用呢?實(shí)施薪酬管理的前提是做好績(jī)效考核。因?yàn)樾匠旯芾硎且鶕?jù)每個(gè)人所從事的工作及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)實(shí)施薪酬分配，所以對(duì)員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核不僅是必要的，而且也是必需的。所以，薪酬管理是一項(xiàng)綜合性的管理工作，它以對(duì)員工的績(jī)效考核為前提，以科學(xué)公平的收入分配為基礎(chǔ)，以為員工提供較高的福利待遇以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件為補(bǔ)充。它既要考慮內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，是公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的有機(jī)結(jié)合。

2．煙草企業(yè)存在于薪酬管理中的普遍問(wèn)題

2．1薪酬管理思想老化。薪酬管理這一理念在煙草企業(yè)的認(rèn)識(shí)中仍然止步于工資管理階段，把薪酬管理劃分為一項(xiàng)日常的規(guī)定工作對(duì)待，簡(jiǎn)單地理解為只包含工資獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放等這類(lèi)基礎(chǔ)性內(nèi)容，并沒(méi)有理解出薪酬管理的深刻意義，充分挖掘其導(dǎo)向功能，借此進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)員工在行為和思維方式上做出根本改變，助力企業(yè)提高綜合績(jī)效。2．2薪酬管理的效能無(wú)法得到發(fā)揮。煙草企業(yè)薪酬管理還單純地借助績(jī)效考核這一根本手段，通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，研究制定出相應(yīng)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，導(dǎo)致不完善的績(jī)效指標(biāo)成為考核的主要方向，缺乏科學(xué)方法的支持，導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題出現(xiàn)。同時(shí)資金管理沒(méi)有及時(shí)結(jié)合信息技術(shù)，導(dǎo)致工作人員效能大大降低。2．3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置單一，注重標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有充分反映出崗位的職責(zé)和工作流程;同時(shí)績(jī)效考核體系從指標(biāo)類(lèi)型上看忽略任務(wù)績(jī)效，和對(duì)崗位職責(zé)的考核。2．4福利手段不具彈性。薪酬管理上的福利手段目前還不能極大得滿足于眾多企業(yè)員工需求。員工薪資與相關(guān)福利在一定程度上有著十分密切的關(guān)系，對(duì)于助推煙草企業(yè)面向高質(zhì)量發(fā)展，然而福利手段缺乏吸引力，福利逐漸成為薪資的一部分，在本質(zhì)上降低了員工的工作積極性。

3．分析煙草企業(yè)薪酬管理對(duì)策

3．1掌握現(xiàn)代薪酬理論，充分發(fā)揮指向作用。首先充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬管理的正面績(jī)效導(dǎo)向作用。堅(jiān)持以人為本的全面薪酬管理原則，通過(guò)全面提高員工的歸屬感與幸福感，促使員工能夠自覺(jué)提高績(jī)效水平。其次持續(xù)發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的指向作用。密切關(guān)注員工能力提升，作為薪酬管理的一個(gè)效果改善方向，通過(guò)薪酬體系的持續(xù)完善，從而增強(qiáng)企業(yè)的整體素質(zhì)與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3．2樹(shù)立現(xiàn)代薪酬理念，重視員工內(nèi)在激勵(lì)。一是本著“內(nèi)在激勵(lì)、外在鼓勵(lì)”為根本出發(fā)點(diǎn)，充分尊重員工在企業(yè)內(nèi)的正當(dāng)權(quán)益，有效搭建起企業(yè)和員工之間的信賴與信任;二是在“民主管理、民主決策”的基礎(chǔ)上，肯定員工的自我創(chuàng)新能力，體現(xiàn)自身責(zé)任和價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)同感。同時(shí)在管理中給予員工一定范圍內(nèi)的自主權(quán)，充分實(shí)現(xiàn)工作分權(quán)管理，使員工感到企業(yè)的信任。3．3基于KPI考核方法，對(duì)準(zhǔn)目標(biāo)運(yùn)行機(jī)制。所謂的KPI(KeyPerformanceIndicatora)就是關(guān)鍵考核指標(biāo)，KPI指標(biāo)主要體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的重要流程，再結(jié)合每個(gè)崗位之間所產(chǎn)生的信息流和工作流，并以此作為方向，為考核該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供真實(shí)可靠的依據(jù)。企業(yè)以各層級(jí)的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，并遵照所對(duì)應(yīng)的工作流程，依次建立每一個(gè)層級(jí)的KPI關(guān)鍵考核指標(biāo)，即作為不同層級(jí)的考核指標(biāo)制定方向，進(jìn)而使企業(yè)總目標(biāo)分解與各崗位職責(zé)、內(nèi)部工作流程保持更加一致，另一方面也能夠保持企業(yè)每個(gè)層級(jí)的考核指標(biāo)制定趨于實(shí)際、客觀，有效避免部分考核指標(biāo)出現(xiàn)盲目標(biāo)準(zhǔn)化與同質(zhì)化，進(jìn)一步達(dá)到合理合規(guī)、靈活制定的根本目的。3．4豐富企業(yè)福利類(lèi)型，發(fā)揮福利的正確作用。煙草企業(yè)在目前的管理中，能夠提供和展現(xiàn)的各種福利項(xiàng)目眾多，但是在福利的分類(lèi)與類(lèi)型上還處在較為單一的狀態(tài)，彈性福利制是豐富企業(yè)福利類(lèi)型，發(fā)揮福利作用的良好方式。它不同于固定不變式的員工福利制度，而是所有企業(yè)員工可以根據(jù)相應(yīng)額度的規(guī)定，從所提供的各種福利清單中自主擇取所需要的福利項(xiàng)目。這種福利制既能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工付出工作貢獻(xiàn)的高度認(rèn)可和對(duì)員工需求的極度尊重，又突出了企業(yè)在薪酬管理中的人性化與個(gè)性化。彈性福利項(xiàng)目本著分析員工需求、擇優(yōu)傾斜的原則，制定思路基本為:一是依然建立在保障企業(yè)員工生活水平的基礎(chǔ)之上體現(xiàn)相關(guān)福利項(xiàng)目;二是不斷延伸福利項(xiàng)目類(lèi)型的寬度并為員工提供自主可選的非單一福利項(xiàng)目，滿足其日益變化且多元的需求;三是在研討分析的基礎(chǔ)上，盡力將一部分福利項(xiàng)目與企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行雙向掛鉤，達(dá)到鼓勵(lì)、激勵(lì)、促進(jìn)的良好效果與“比、學(xué)、趕、幫、超”的干事氛圍。

4．企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響逐漸加深以及人力資源外包等因素日益加劇，企業(yè)應(yīng)在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，推進(jìn)調(diào)整和改革工作，為提升企業(yè)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。薪酬管理工作的發(fā)展與計(jì)劃、準(zhǔn)備及開(kāi)發(fā)等方面息息相關(guān)。將薪酬管理工作融入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略部署中，提升戰(zhàn)略性、規(guī)范性，確保在體系與制度方面的建設(shè)工作有效落實(shí)，為人力資源管理工作效益的提升及作用的發(fā)揮提供更多支持，最終促進(jìn)企業(yè)、員工的共同發(fā)展。在新時(shí)代的背景下，企業(yè)需要豐富薪酬管理模式，通過(guò)新方法、新科技，最大限度發(fā)揮作用，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益最大化的目標(biāo)。

5．結(jié)束語(yǔ)

總之，人力資源管理的關(guān)鍵之一在于薪酬管理，它既是企業(yè)內(nèi)部完善的重要措施，也是煙草行業(yè)不斷創(chuàng)新的主要方向。當(dāng)前行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展關(guān)鍵在于優(yōu)秀人才，因此只有在新時(shí)代不斷挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才、專(zhuān)業(yè)性人才，組建一支成功的人才隊(duì)伍，才能在有限時(shí)間內(nèi)發(fā)揮出人才的最高效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)有效的薪酬管理為煙草企業(yè)提供良好的系統(tǒng)化平臺(tái)，是采取各類(lèi)措施的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，從不同角度整合和激活企業(yè)資源。因此，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)重視人力資源薪酬管理的重要性，提升管理系統(tǒng)各要素之間的協(xié)同效能，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的和諧管理建設(shè)。

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作者:聞靜 單位:中國(guó)煙草總公司河北省公司