導(dǎo)語：我國公立醫(yī)院薪酬管理問題及解決對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

現(xiàn)代公立醫(yī)院員工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關(guān)標準來確定，而獎金部分則由醫(yī)院自身的實際情況與經(jīng)濟效益而定[1]。隨著時代的不斷發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已無法滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，并衍生出了一些問題。下面就現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題進行具體分析。

1公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

1.1績效考核指標體系不夠全面

現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核制度，通常是將醫(yī)護人員的工作量、工作效益、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)、完成情況作為評定員工工作的最基本標準。然而，這其中的大部分內(nèi)容與權(quán)重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態(tài)度并提升其工作效率。如：績效考核工作缺乏其目標性；績效考核內(nèi)容與周期的設(shè)置不合理；未能做到規(guī)范化、制度化考核；考核浮于表面，沒有相應(yīng)的獎勵措施，為管理而考核的現(xiàn)象普遍存在[2]。

1.2缺乏配套的非經(jīng)濟激勵措施

完善的醫(yī)院薪酬體系應(yīng)包括經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩大部分。其中，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、年終補貼、年度獎勵、帶薪假期以及各項保險等。而非經(jīng)濟性薪酬主要是指提升個人能力、確保職業(yè)安全的福利等，如醫(yī)院的人才培養(yǎng)計劃等等。然而，就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬制度實施現(xiàn)狀而言，基本上只有經(jīng)濟性薪酬，而極少涉及到非經(jīng)濟性薪酬，因而并未很好地體現(xiàn)出“人本管理”思想，進而難以發(fā)揮薪酬制度所具有的員工激勵作用。

1.3存在壟斷權(quán)利市場的薪酬管理制度

大多數(shù)公立醫(yī)院，為實現(xiàn)雙重勞動合約而將壟斷權(quán)利市場機制作為自身薪酬管理制度的首選。所謂的壟斷權(quán)利市場機制，即通過內(nèi)部壟斷權(quán)利市場將壟斷權(quán)利分配至各個崗位。其中主要包括科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分攤；醫(yī)院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫(yī)院還“默許”了外部市場壟斷行為，即以醫(yī)院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫(yī)院機構(gòu)為需求方，有效實現(xiàn)權(quán)利交易壟斷的機制[3]。在此雙重勞動合約的約束下，使得醫(yī)院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現(xiàn)，而收益的實現(xiàn)與分配均有壟斷權(quán)利市場所決定，這便造成了如今醫(yī)院內(nèi)部各科室薪酬水平差異較大、針對員工的績效考核浮于表面的現(xiàn)狀。在壟斷權(quán)利市場中，醫(yī)生的壟斷收益只能通過為患者提供若干無效醫(yī)療服務(wù)來獲取。然而由于政府會對這種壟斷收益進行行政干預(yù)，所以不少醫(yī)生會采取各種措施，盡可能降低自身的收益損失[4]。

2我國公立醫(yī)院薪酬管理中的解決對策

2.1落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績定酬合理的醫(yī)院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫(yī)院員工的工作質(zhì)量。因此，為提高國內(nèi)公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬管理體系的激勵效能，便應(yīng)適當提高職工績效在其收入的總占比。現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)更加關(guān)注職工的個人能力，其所得收入應(yīng)是與其工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)以及對醫(yī)院所做貢獻成正比[5]。此外，績效工資應(yīng)具有一定的彈性，即應(yīng)在醫(yī)院整體經(jīng)濟效益與綜合目標考核基礎(chǔ)上，結(jié)合風(fēng)險、責(zé)任、技術(shù)含量等要素來進行分配。如此才能最大限度的調(diào)動職工工作積極性，提高醫(yī)院員工的工作效率。

2.2加強非經(jīng)濟薪酬激勵，增強員工的工作歸屬感，激發(fā)職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎勵機制，除了經(jīng)濟性的激勵措施外，還應(yīng)包括非經(jīng)濟性激勵措施。院方可從以下幾個方面加強非經(jīng)濟性薪酬激勵：（1）提出各項獎勵政策并集中于年終表彰，以鼓勵辛勤工作的醫(yī)院職工；（2）針對醫(yī)院內(nèi)部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗。此項服務(wù)針對工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級人才等應(yīng)增加其體檢項目，確保職工的健康；（3）努力為職工創(chuàng)造更加良好的工作、學(xué)習(xí)以及就餐環(huán)境；（4）開設(shè)多項活動，在豐富職工工作內(nèi)容的同時增強崗位吸引力[6]；（5）為職工提供更多的進修學(xué)習(xí)機會，在提升職工整體素質(zhì)的同時確保其更好的發(fā)展。（1）消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，規(guī)范個人行為第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，因醫(yī)院將科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分攤分配到了各崗位之中，相應(yīng)的也失去了對醫(yī)生行為的監(jiān)管，致使醫(yī)生會最大限度提供無效醫(yī)療服務(wù)來提升自身的壟斷收益。對此，醫(yī)院應(yīng)將這些權(quán)利歸咎于財務(wù)管理部門，并禁止該項制度在薪酬管理中的應(yīng)用；第二，各崗位薪酬不應(yīng)與醫(yī)院盈余、科室盈余、服務(wù)數(shù)量等經(jīng)濟指標掛鉤，如此才能最大限度消除醫(yī)生行使違規(guī)行為的動機；第三，醫(yī)院針對醫(yī)生行為建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，增加醫(yī)生的違規(guī)成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現(xiàn)。（2）醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平第一，傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工獲取內(nèi)部壟斷市場激勵已成常態(tài)。若失去該項激勵，將會減少醫(yī)院整體以及各崗位的薪酬水平，進而會導(dǎo)致醫(yī)院無法正常運營。為解決這一矛盾，公立醫(yī)院雖需繼續(xù)獲取壟斷收益，也不應(yīng)在藥品方面進行加價，而是應(yīng)通過增收處方費、藥事管理費等形式來增加醫(yī)院的壟斷收益；第二，在改革收費形式的同時需嚴格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。

3結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理思想，積極構(gòu)建科學(xué)、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時能夠加強與現(xiàn)代薪酬管理的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理體系的激勵作用，有效推動醫(yī)院更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。

作者:何細珍 單位:湖北省咸寧市中心醫(yī)院經(jīng)濟管理辦公室

參考文獻:

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