導(dǎo)語：建筑企業(yè)人力資源管理模式探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在人力資源管理過程中激勵是非常重要的組成部分，員工的士氣完全可以通過有效使用激勵手段來受到鼓勵。人力資源管理過程中對人員進行管理就是最基本的出發(fā)點。公司員工的積極性和創(chuàng)造性需要管理人員去想辦法提升，讓其通過最大范圍展現(xiàn)出來。激勵法對于施工企業(yè)的管理來說，是最好的催化劑，對員工實行激勵時，管理人員要根據(jù)公司員工的實際情況來制定。

一、建筑企業(yè)管理中存在的問題

1.人力資源管理模式較為落后。大部分企業(yè)的經(jīng)營者根本不重視人力資源管理工作，他們也沒有這個意識，因此人力資源管理理論知識并沒有得到充分理解。企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，一個企業(yè)的發(fā)展主要需要投入大量資金，企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的所有困難都是因為缺少資金造成的，他們并沒有真正意識到企業(yè)缺乏具備高素質(zhì)的管理人員才是導(dǎo)致公司進入瓶頸期的主要原因。我國有很多的國有建筑企業(yè)因為在人力資源管理上投入不足出現(xiàn)了嚴(yán)重的投資額下降情況，非常多的虧損公司對人力資源的投入已經(jīng)完全放棄了。隨著我國科學(xué)技術(shù)不斷地更新和發(fā)展，如果建筑企業(yè)重視的只是學(xué)歷而不是能力，那么企業(yè)里面隱藏的具有人力資源管理潛能的員工就沒有辦法受到挖掘，也沒有辦法將自身的實際管理水平和知識充分地展現(xiàn)出來。2.缺乏健全的薪資激勵體系。員工的薪資待遇和企業(yè)的發(fā)展情況有很大的關(guān)系，在企業(yè)管理中員工的生活不僅需要員工薪資來保障，員工薪資還有一個最重要的目的就是激勵員工的工作態(tài)度，也是企業(yè)競爭力得到有效提升的手段。自從全球遭遇經(jīng)濟危機的襲擊之后，全世界的每個國家都出現(xiàn)了通貨膨脹的現(xiàn)象，雖然實施了很多措施來對通貨膨脹的發(fā)生進行預(yù)防，但是仍然沒有逃脫通貨膨脹對整個經(jīng)濟社會帶來的嚴(yán)重影響。人們不斷受到物價上漲的影響而提高薪資要求，現(xiàn)在擇業(yè)人員找工作的第一個標(biāo)準(zhǔn)就是薪資待遇要達到自己的要求。3.缺乏完善的績效管理機制。因為每個人的生活背景以及接受教育程度不同，因此工作能力也會存在一定的區(qū)別，考評的準(zhǔn)確和公平需要科學(xué)、合理、完善的績效考核來支撐，決定薪酬分配最重要的憑據(jù)之一是績效考核。員工產(chǎn)生的激勵、督促和導(dǎo)向等心理作用可以受到完善績效管理的積極影響。4.缺少職業(yè)管理體系。在員工所從事的職業(yè)崗位上，每個員工都想一展拳腳取得的晉升的機會，每個員工的努力程度和創(chuàng)新行為都和企業(yè)今后的發(fā)展息息相關(guān)，所以對于公司員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃公司需要進行有效結(jié)合。將員工的工作崗位發(fā)展道路規(guī)劃好就是在為企業(yè)今后的發(fā)展在不斷儲備動力，這也是為公司留住人才和吸引大批人才來公司發(fā)展的有效手段。5.缺乏健全標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系。在人力資源管理實際工作過程當(dāng)中，工作人員主要就是根據(jù)上級部門傳達下來的文件進行的，沒有將公司的實際情況進行比較妥善的考慮，工作方式非常隨意，因此企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)都不高，而且也沒有對人員的結(jié)構(gòu)進行合理安排。公司設(shè)置的工資制度和員工在實際工作中的表現(xiàn)態(tài)度基本上完全不符，沒有做到對其進行有效結(jié)合，因此就算公司內(nèi)有一些比較優(yōu)秀的管理人員也無法通過公司這個大平臺得到鍛煉成長的機會，因此降低了他們的工作積極性，從而降低了工作效率。

二、對企業(yè)人力資源管理模式和獎勵機制進行創(chuàng)新

1.改變?nèi)肆Y源管理的思想認(rèn)知。人力資源在公司發(fā)展過程中不僅起到最基礎(chǔ)的作用，同時還具備決定性作用，特別是在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境變化比較頻繁的階段，這樣人力資源在公司的發(fā)展過程中就能發(fā)揮出更加突出的作用。所以人才使用情況在建筑企業(yè)發(fā)展的過程中需要引起高度重視，將重視員工、尊重員工以及關(guān)注員工盡最大化體現(xiàn)出來，將公司以人為本的發(fā)展理念堅持下去，將他們自身存在的潛能能夠最大程度地激發(fā)出來，使員工能與公司同步發(fā)展和進步。2.企業(yè)要持續(xù)完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。人力資源管理在建筑企業(yè)實行工程中，將公司現(xiàn)有的人力資源部門員工充分地利用起來是目前最重要的一項工作內(nèi)容。讓員工當(dāng)中的人才和知識得到尊重，可以幫助企業(yè)營造良好的氛圍，還可以將人才自我成長的積極性和主動性充分調(diào)動起來，從而可以將足夠的成長平臺和空間提供給企業(yè)人才使用。3.滿足員工需求的前提下實行激勵機制。員工的激勵計劃在公司開始設(shè)計的時候，應(yīng)該將員工的需求放在第一位進行考慮。將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，實行員工激勵的最終目的，員工對工作有多大的動力，企業(yè)就能收獲多大的經(jīng)濟效率，這也是將企業(yè)員工的個人利益和公司利益結(jié)合起來的重要形式。對分配制度進行合理設(shè)定是建立激勵機制的重點，保持客觀公正的態(tài)度去設(shè)計方案是保證激勵機制得到有效運行的重要前提，在員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)得到實現(xiàn)的同時公司還不用加大成本。4.優(yōu)化績效管理體系。公司制定考核標(biāo)準(zhǔn)前應(yīng)該采集公司員工的意見，公平公正原則是績效管理體系的制定標(biāo)準(zhǔn)。公司在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，必須要結(jié)合公司發(fā)展以及公司人員的工作態(tài)度以及工作能力等方面進行制定，不能根據(jù)公司高層的主觀意愿來對績效管理體系進行直接判定。管理人員制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果不能和員工的實際業(yè)績出現(xiàn)太大偏差，需要結(jié)合本公司員工的實際情況來制定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要以定量為主、定性為輔，盡可能地將考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)實行量化管理。公司要為員工和管理層提供一個可以進行相互溝通的平臺，并及時將考核結(jié)果反饋給員工，這樣就可以隨時對實際工作中出現(xiàn)的問題進行及時分析并給出一些合理的建議。綜合評估公司員工的工作成果，將不同業(yè)績的平衡力度在整體的范圍內(nèi)進行考慮，這就是時效性原則。5.深化建筑企業(yè)績效管理改革工作。不斷深入建筑公司績效管理改革工作，創(chuàng)建完善的獎勵制度。在實施人力資源管理期間，建筑公司的人力資源管理工作需要吸取比較先進的管理經(jīng)驗來進行，持續(xù)提升對工作人員實施考核制度的可執(zhí)行性和針對性，在考核職工期間需要追求多層次和全方面執(zhí)行，進一步加強職工工作期間的管理和監(jiān)督，與此同時還要在人力資源管理工作中應(yīng)用工作人員的最終考核結(jié)果，例如調(diào)動工作崗位和調(diào)整薪資等。將企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的體系創(chuàng)建完善，將企業(yè)工作人員的競爭意識和危機意識培養(yǎng)出來，進而提升激勵效果。隨著社會科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，建筑行業(yè)的市場競爭力越來越大，要想讓建筑企業(yè)在行業(yè)競爭中占有領(lǐng)先地位，就要將人才資源管理模式和激勵機制合理有效地實行到企業(yè)管理當(dāng)中。雖然人才資源管理在我國的建筑企業(yè)還存在著一些不可避免的問題，但是通過不斷完善人才資源管理模式和激勵機制，同時將執(zhí)行力度提高起來，我國的建筑企業(yè)就能在行業(yè)市場競爭中得到更好的發(fā)展。

作者:王美娟 單位:云南建投第九建設(shè)有限公司