導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源管理研究論文9篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

摘要：本文剖析了當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)性單位中人力資源管理方面的問題并找出了相應(yīng)的解決對(duì)策，例如革新對(duì)于人力資源管理的觀念、對(duì)崗位進(jìn)行管理、健全任用的體制、增加人力資源管理方面的培訓(xùn)、設(shè)立績效管理系統(tǒng)等。剖析問題和提出對(duì)策對(duì)于建設(shè)符合我國國情、與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)需求相適應(yīng)的新型事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建了模板，提供了經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理改革措施

一、關(guān)于事業(yè)單位中人力資源管理的描述

人力資源管理所指的是在事業(yè)單位中為實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)所采用的現(xiàn)代化人力資源對(duì)策以及涉及的管理活動(dòng)的管理行為。其中包含完善和管控制定事業(yè)單位人力資源管理策略、合理聘用和選拔人力資源、教育培訓(xùn)事業(yè)單位員工、調(diào)配組織員工的崗位和薪資等體制的活動(dòng)。事業(yè)單位員工的錄取門檻和國家政府機(jī)關(guān)錄取難度相比會(huì)低一點(diǎn)，在升職方面卻相對(duì)更復(fù)雜一些。事業(yè)單位和企業(yè)比起來，它的結(jié)構(gòu)和管理模式基本不會(huì)發(fā)生徹底的革新，這一現(xiàn)象也會(huì)使員工之間的競爭力降低。因此，由于事業(yè)單位獨(dú)有的性質(zhì)和職責(zé)以及國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的變革和改制背景，使得事業(yè)單位人力資源管理的三大環(huán)節(jié)“入職”、“在職工作”、“辭職”受到巨大影響。

二、存在于國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷

1.人力資源管理存在落后概念。一直以來國內(nèi)事業(yè)單位中的人力資源管理的思想一直比較滯后、老套，對(duì)于現(xiàn)代化的新理念還沒有實(shí)現(xiàn)完全地革新。人事管理是以事為重心，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體應(yīng)當(dāng)服從群體，部分適應(yīng)整體，并沒有把人事管理擺在事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵位置。事業(yè)單位的人力資源管理正因?yàn)閷?duì)理念的缺失、對(duì)方法和作用了解不夠充足使得事業(yè)單位的人力資源管理只能依據(jù)員工聽從事業(yè)單位的分配和布置的工作任務(wù)展開。然而，事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)分明，人力資源管理部門聽從于領(lǐng)導(dǎo)部門的調(diào)動(dòng)而不能做到有效地和單位相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行了解協(xié)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)和員工做不到有效溝通，缺少相應(yīng)的途徑。這種將權(quán)力高度集中在領(lǐng)導(dǎo)層，注重主觀意愿的人力資源管理模式對(duì)合理開發(fā)利用人力資源產(chǎn)生了巨大的阻礙，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理了解淺薄、觀念滯后大大減少了提升事業(yè)單位人力資源管理能力的可能性。

2.人力資源管理開發(fā)模式逐步僵硬。由于事業(yè)單位對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)陳舊，人力資源管理開發(fā)模式逐步走向僵化狀態(tài)，落后的觀念使得人力資源管理不能及時(shí)合理地為事業(yè)單位選擇提拔任用優(yōu)秀人才。第一，事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)于人員分配結(jié)構(gòu)缺少明確的規(guī)劃，對(duì)于人力資源未實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃，并且在舊有的“鐵飯碗”的體制中人員嚴(yán)重超出負(fù)荷。其次，在事業(yè)單位的員工任用中缺少公平、公開、公正的流程，尤其是在引進(jìn)內(nèi)部高層優(yōu)秀人才的過程之中。與此同時(shí)，在事業(yè)單位內(nèi)部依靠關(guān)系受到提拔，利用職能特權(quán)獲得職位的現(xiàn)象仍然存在，不能做到公平公正的崗位競爭和任用。如此這種任用親屬，提拔看資歷而非看實(shí)力的制度嚴(yán)重阻礙了真正的優(yōu)秀人才的發(fā)展，也導(dǎo)致事業(yè)單位中員工責(zé)任感缺失、危機(jī)感淺薄。

3.對(duì)于人才的分配不合理。在國內(nèi)事業(yè)單位對(duì)于人才分配的理念中大部分事業(yè)單位仍然無法做到與市場現(xiàn)況相適應(yīng)，因此事業(yè)單位的員工的崗位和能力不能做到完全相符合。事業(yè)單位中員工的升職、調(diào)動(dòng)由于受到領(lǐng)導(dǎo)陳舊的傳襲制度想法的影響而不能得到最適合的分配，缺少必要的規(guī)劃。在很多情況時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)的私人意愿支配下存在很多不符合實(shí)際、不科學(xué)、不符合業(yè)務(wù)等需求且沒有針對(duì)性的規(guī)章制度，從而導(dǎo)致事業(yè)單位沒有辦法做到因人設(shè)崗，甚至?xí)速M(fèi)一些員工的才能，同時(shí)事業(yè)單位中的員工不乏素質(zhì)相對(duì)較低的人，大多數(shù)員工會(huì)存在敷衍行事、并不能將自己的專長充分發(fā)揮的現(xiàn)象。

4.不夠完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)?，F(xiàn)今，國內(nèi)的事業(yè)單位對(duì)于培訓(xùn)員工、管理員工的體制還不夠健全或是大多體制依賴和聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮而忽視制度本身，一些事業(yè)單位甚至都沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。由于單位內(nèi)部存在不完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，使得對(duì)員工的培訓(xùn)大多并不與所做的工作匹配，僅僅是單純的理論性教育。

三、關(guān)于革新事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

1.接受新的人力資源管理理念，輕視權(quán)利，提高服務(wù)意識(shí)。人才在市場經(jīng)濟(jì)腳步逐漸加快的現(xiàn)代變得尤為重要。這就要求事業(yè)單位必須及時(shí)做到從管理內(nèi)部進(jìn)行革新工作。事業(yè)單位想得以充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢就應(yīng)當(dāng)從領(lǐng)導(dǎo)開始入手革新，在領(lǐng)導(dǎo)心中建立現(xiàn)代化的以員工利益為中心的人力資源管理制度。對(duì)人力的價(jià)值和管理進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)和了解并將新的管理理念實(shí)施在單位日常決策管理之中。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)逐漸輕視權(quán)利，淡化權(quán)利意思，增強(qiáng)服務(wù)的意識(shí)。

2.確定職務(wù)正確定位，合理管理員工崗位。事業(yè)單位人力資源管理之中需要依照已有崗位來任用人才，認(rèn)真做好人力資源管理的每一項(xiàng)工作，避免在人員分配之中出現(xiàn)分配不均和分配混亂的狀況。對(duì)各階層、各崗位設(shè)立合理工作目標(biāo)和要求，對(duì)專業(yè)型人才實(shí)行實(shí)行招聘任用制度。明確職務(wù)定位，管理崗位，合理配置人力，只有這樣才能真正提升和實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理方面的水平和成效。

作者:楊清志 單位:諸城市檢驗(yàn)檢測中心

參考文獻(xiàn):

[1]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（18）

[2]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].中國外資，2013（2）

第二篇：行政事業(yè)單位人力資源管理探討

摘要：通過對(duì)行政事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)一些事業(yè)單位普遍存在的問題，然后針對(duì)這些問題進(jìn)行了深度剖析，并結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位的重要性提出一些對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；行政事業(yè)；職業(yè)規(guī)劃；開發(fā)機(jī)制

1人力資源管理綜述

面對(duì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和瞬息萬變的社會(huì)環(huán)境，對(duì)企業(yè)而言，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)提高核心競爭力的重要手段，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。同樣，事業(yè)單位的發(fā)展也離不開人力資源這個(gè)重要因素，那么事業(yè)單位中應(yīng)該如何根據(jù)不同的戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，成為了人力資源管理領(lǐng)域亟待解決的問題。而這一問題的解決離不開對(duì)現(xiàn)狀的具體分析，并制訂相關(guān)政策。

1.1人力資源管理的內(nèi)涵和特征

在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，組織中的重要資源就是人力資源，被稱為“第一資源”。人力資源是人體內(nèi)在的資源，是人才智慧的體現(xiàn)，是人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。人力資源管理是組織為實(shí)現(xiàn)其所制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)等所進(jìn)行的組織、計(jì)劃、指揮和控制的活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)和勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)生物性、能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、和社會(huì)性。社會(huì)性是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征，在外部效應(yīng)的社會(huì)性方面和具有多樣性的未來收益目標(biāo)方面表現(xiàn)的比較明顯。在這一過程中，不需要精神激勵(lì)的手段，但是人作為一個(gè)社會(huì)個(gè)體，具有其自身的獨(dú)特性，容易受個(gè)人偏好影響。每個(gè)人對(duì)經(jīng)濟(jì)的追求目標(biāo)不同，除了經(jīng)濟(jì)方面的追求之外，每個(gè)人對(duì)于名譽(yù)、社會(huì)地位、精神享受和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)也有不同程度的需求和追求。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅會(huì)帶來社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)生產(chǎn)力的提高，還會(huì)產(chǎn)生外部效應(yīng)，比如人素質(zhì)的提高可以保護(hù)并改善自然環(huán)境，進(jìn)一步提高人的素質(zhì)。

1.2人力資源管理的職能

現(xiàn)代人力資源管理的職能分為獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)。在人力資源管理中，需要制訂與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，按照計(jì)劃進(jìn)行相關(guān)的招聘與錄用、個(gè)人與組織觀念的同化、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)。經(jīng)過這一過程后，可以提高企業(yè)的凝集力和企業(yè)人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃。為了實(shí)現(xiàn)單位制定的目標(biāo)，人力資源管理部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和工作分析制訂職位說明書，決定組織所需要員工的條件，通過一系列的招聘程序，選擇適合單位要求的人才；組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)和規(guī)劃主要是要提高員工的素質(zhì)與技能，充分挖掘和開發(fā)他們的個(gè)人價(jià)值和潛能。人力資源開發(fā)主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制訂、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。員工為單位作出一定的貢獻(xiàn)后，單位應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的過程就是獎(jiǎng)酬，通過獎(jiǎng)酬可以激勵(lì)和凝集人心，這也是人力資源管理過程中的核心內(nèi)容。為了對(duì)員工進(jìn)行更加公平、合理的管理，人力資源部門會(huì)對(duì)員工進(jìn)行崗位上的調(diào)整，這個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程就是調(diào)控，并且對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的績效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估。

1.3人力資源管理在單位發(fā)展中的重要性

高效的人力資源管理在一定程度上可以提高單位員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，人力資源管理主要通過合理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，有效配置企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效、合理和精干管理，進(jìn)而降低勞動(dòng)成本，發(fā)揮勞動(dòng)力的最大價(jià)值，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。高效的人力資源管理有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，人力資源管理的目的就是人盡其才，才盡其用。人力資源是組織中的重要資源之一。對(duì)于現(xiàn)在瞬息萬變的社會(huì)來說，誰擁有了這一“智力資源”，誰就擁有了市場，誰就能獲得發(fā)展，在激烈的競爭中就能立于不敗之地；相反，離開了人才，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。但是這一切都是建立在有效的人力資源管理基礎(chǔ)之上的，才可以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，才能讓員工在一個(gè)和諧、高效的環(huán)境中進(jìn)行有創(chuàng)造性的工作，為單位創(chuàng)造更多的財(cái)富，增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢。通過科學(xué)的管理組織中的人力資源，可以構(gòu)建和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)得以生存與發(fā)展。在我國眾多的行政事業(yè)單位中，傳統(tǒng)人力資源管理受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約所呈現(xiàn)出來的人才閑置、員工工作積極性不高、管理人員人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制不足等的現(xiàn)象，使大量的專業(yè)技術(shù)人才不能充分發(fā)揮他們的才能，那么在人才競爭激烈的今天，研究行政事業(yè)單位這個(gè)問題有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

2行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)

行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，要在一定程度上認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作是單位進(jìn)行科學(xué)化、精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，同時(shí)，對(duì)人力資源管理的工作不應(yīng)該僅僅停留在人事檔案管理、員工績效管理、工資管理等方面。

2.2調(diào)動(dòng)不起員工積極性

在馬斯洛的需求理論當(dāng)中，最高的需求就是人們對(duì)尊重的需求。行政事業(yè)單位雖然也有一些用人機(jī)制，但很多制度和機(jī)制在實(shí)施過程中遇到了很多困難，組織可能更多地關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了對(duì)精神方面的鼓勵(lì)和關(guān)注，導(dǎo)致很多員工在安全感方面得不到滿足。

2.3忽視員工的職業(yè)規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)管理中都尊崇“人才資源是第一資源”的理念，而在有些事業(yè)單位中對(duì)選拔任用缺乏科學(xué)的機(jī)制。同時(shí)，有些行政事業(yè)單位還缺乏有效、可行和務(wù)實(shí)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)員工的考核往往是重經(jīng)驗(yàn)、憑印象，片面化，缺乏定向分析和定量測評(píng)。

2.4對(duì)人力資源的開發(fā)模式過于僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不能讓領(lǐng)導(dǎo)層面和員工層面進(jìn)行良好的溝通和交流，即使員工學(xué)到了先進(jìn)理念和技術(shù)，在實(shí)際工作中依然無所適從，人力資源就沒有得到很好的開發(fā)和利用。這種過于僵化的人力資源開發(fā)模式不適應(yīng)目前社會(huì)的發(fā)展，也會(huì)影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。

2.5監(jiān)督機(jī)制不健全

行政、事業(yè)單位如果沒有良好的監(jiān)督、約束機(jī)制，就容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。例如工商、稅務(wù)部門如果監(jiān)督不嚴(yán)格、體制不健全，就會(huì)出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象。一個(gè)企業(yè)在引進(jìn)新項(xiàng)目的過程中，要與行政事業(yè)單位打交道，如果相關(guān)部門辦事效率不高、推諉扯皮，就會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間或錯(cuò)失投資的良機(jī)，這樣讓企業(yè)在市場中也就降低了競爭力，無法全力應(yīng)付全球化挑戰(zhàn)。

3如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位的人力資源管理

3.1建立起行政事業(yè)單位良好的文化氛圍

人力資源部門在行政事業(yè)單位文化氛圍的建立中起到至關(guān)重要的作用，組織中的文化氛圍可以間接地讓員工感受到一種價(jià)值理念。另外，人力資源部門在發(fā)展過程中也會(huì)對(duì)舊有的價(jià)值觀予以調(diào)整，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，尤其是在單位的招聘和培訓(xùn)工作中，也可以適當(dāng)進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部文化的培訓(xùn)。例如在招聘過程中，應(yīng)聘者應(yīng)該認(rèn)同本單位的文化觀和價(jià)值觀，在崗前培訓(xùn)過程中就應(yīng)該讓新員工深切地感受到單位的文化內(nèi)涵，養(yǎng)成好的習(xí)慣，形成好的風(fēng)氣。需要說明的是，組織文化氛圍的建設(shè)是一個(gè)長期的過程，需要在規(guī)章制度中滲透，需要在單位理念中“潤物細(xì)無聲”地感染，更需要信心和耐心。另外，還可以通過典型例子形成模范帶頭作用，提升全體員工的整體素質(zhì)，形成一種一心向組織靠攏，理解、支持、認(rèn)同單位的發(fā)展理念。

3.2轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)、強(qiáng)化現(xiàn)代管理理念

要提高行政事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，離不開對(duì)人力資源管理工作重要性的充分認(rèn)識(shí)。轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)需形成一種現(xiàn)代化的管理理念，努力營造“重視和支持人力資源工作”的良好氛圍。單位全員要進(jìn)一步理解人力資源管理工作的重要性。

3.3建立健全員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

通過了解分析事業(yè)單位人員培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在很多問題，包括培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、缺乏對(duì)培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)、缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析、缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)、缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)上述培訓(xùn)過程中的問題，我們就要建立一個(gè)系統(tǒng)性、有培訓(xùn)需求分析和反饋的培訓(xùn)機(jī)制，為單位員工做一個(gè)長遠(yuǎn)的、有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

3.4明確人員績效考核

在人員考核方面要做到績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確、績效考核有可行性、績效考核體現(xiàn)出公平性。

3.5人力資源管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制

行政事業(yè)單位在用人機(jī)制上終身任用，對(duì)于部分員工來說沒有后顧之憂，導(dǎo)致員工在自身專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)上都不求上進(jìn)。因?yàn)闆]有很好的淘汰機(jī)制，所以對(duì)工作的態(tài)度和水平也沒有過高的要求，停步不前，而這必然導(dǎo)致整個(gè)部門的工作質(zhì)量不高。

作者:張艷芳 單位:山西省介休市三佳鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心

第三篇：國外人力資源管理對(duì)我國事業(yè)單位的啟示

摘要：國外人力資源管理方面的研究由來已久，相關(guān)文獻(xiàn)資料也頗為豐富，隨著我國社會(huì)主義進(jìn)程的加快，事業(yè)單位的人力資源管理愈發(fā)被重視起來。本文首先對(duì)國外人力資源管理的發(fā)展和主要內(nèi)容進(jìn)行了討論，而后得出對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理的啟示。

關(guān)鍵詞：人力資源事業(yè)單位國外企業(yè)

一、國外人力資源管理研究的發(fā)展

上世紀(jì)80年代，Walker最早提出了人力資源管理的概念，之后Devanna、Tichy和Fombruin首次提出了將這一概念與戰(zhàn)略理念相結(jié)合的思想，并全面分析了企業(yè)發(fā)展與人力資源管理存在的深層次關(guān)系。之后越來越多的學(xué)者開始加入對(duì)這一領(lǐng)域的研究中，Beer等人提出了重要的觀念，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是對(duì)員工的單方面管理，更是要將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一，從而獲得更高的管理效益，Beer的這一理念開啟了現(xiàn)代人力資源管理的新篇章。

二、國外人力資源管理的主要內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指一個(gè)企業(yè)或者團(tuán)體根據(jù)其自身情況對(duì)其所需要的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，明確企業(yè)所需要的勞動(dòng)能力的數(shù)量、種類以及相應(yīng)的質(zhì)量，從而來制定出一個(gè)用人、招人計(jì)劃。

2.招聘與配置

招聘和配置這兩個(gè)部分對(duì)于國外人力資源管理來說都是不可缺少的組成部分，通過招聘這一環(huán)節(jié)是將企業(yè)所需要的人員招進(jìn)工作人員名單之中，但是還需要通過配置這一環(huán)節(jié)將每一個(gè)崗位所需要的人員安排進(jìn)去，這樣才能夠做到物盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源利用得當(dāng)。

3.績效管理

績效考核是指企業(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其員工在一定的時(shí)間段內(nèi)的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種狀況不僅僅是指員工日常的工作情況，同時(shí)還包括了此員工的日常狀況。企業(yè)進(jìn)行績效考核主要是想通過這一環(huán)節(jié)來查看招用人員是否有利于招用計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)以及以考核的結(jié)果為基礎(chǔ)來進(jìn)行獎(jiǎng)懲等等。

4.薪酬福利管理

國外企業(yè)所招用的人員付出勞動(dòng)能力從企業(yè)所得到報(bào)酬就是其薪酬，薪酬的形式既可以是貨幣，當(dāng)然也可以是各種實(shí)物。除了基本的薪酬以外，國外企業(yè)還需要對(duì)其員工的各種福利進(jìn)行“報(bào)銷”，如果說國外企業(yè)能夠要求其招用的人員奉獻(xiàn)勞動(dòng)能力是企業(yè)的權(quán)利，那么可以說獲得薪酬和福利是員工的權(quán)利，這樣來平衡二者之間的關(guān)系。5.勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容是國外企業(yè)與其招用員工之間的勞動(dòng)合同的簽訂，從而能夠?yàn)殡p方當(dāng)事人在其后的勞動(dòng)過程中出現(xiàn)權(quán)利被侵犯的情形時(shí)可以有所依據(jù)，有所保障。國外人力資源管理這五個(gè)主要部分之間是相互配合，缺一不可的，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源的實(shí)際利用效果實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，促進(jìn)國外企業(yè)在人力資源方面能夠合理利用，獲得資源利用率的最大化。

三、對(duì)我國事業(yè)單位的啟示

1.制定科學(xué)的整體人力資源發(fā)展規(guī)劃

關(guān)于人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃方面事業(yè)單位要以調(diào)查評(píng)估的結(jié)果為基礎(chǔ)，從而來制定科學(xué)的整體人力資源管理規(guī)劃。這一點(diǎn)要求在數(shù)據(jù)收集的時(shí)候，收集人員也要科學(xué)地進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并將數(shù)據(jù)結(jié)果及時(shí)報(bào)告給事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，以免錯(cuò)過最佳時(shí)機(jī)。如事業(yè)單位的人力資源管理部門首先需要對(duì)單位現(xiàn)階段所需要的勞動(dòng)能力進(jìn)行分析，然后統(tǒng)計(jì)單位內(nèi)部已經(jīng)擁有的勞動(dòng)能力，最后，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要通過數(shù)據(jù)的對(duì)比來計(jì)劃如何管理事業(yè)單位整體人力資源。

2.采取多樣化招聘方式

事業(yè)單位在全面規(guī)劃整體人力資源管理之后還要根據(jù)計(jì)劃來明確招聘的目的，并且在招聘過程中采取多樣化的招聘方式。數(shù)據(jù)的收集與分析是為了決策的制定與執(zhí)行，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要明確單位在某一時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行招用人員工作的目的，才能夠不偏不倚地進(jìn)行招用工作。單位人力資源管理部門要根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，得出所需要的勞動(dòng)能力，然后進(jìn)行分類招聘，招聘條件需清晰明細(xì)。如今互聯(lián)網(wǎng)功能多樣，用戶也逐年增加，因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)利用好互聯(lián)網(wǎng)這一招聘途徑。

3.建立合理的績效考核與薪酬福利制度

事業(yè)單位還需建立健全合理的績效考核機(jī)制與薪酬福利制度。由于績效考核機(jī)制與薪酬福利制度所涉及的利益是包括事業(yè)單位和員工兩個(gè)方面，事業(yè)單位對(duì)這一個(gè)方面應(yīng)當(dāng)予以絕對(duì)地重視，這樣才能夠促進(jìn)事業(yè)單位與員工利益的雙向保護(hù)，以實(shí)現(xiàn)雙贏。薪酬和獎(jiǎng)金的支付必須和績效和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度相結(jié)合，并且要和實(shí)際相符。非物質(zhì)性的福利包含體檢、繳納保險(xiǎn)等方面。提高福利待遇有利于穩(wěn)定人心，對(duì)充分發(fā)揮職員的主動(dòng)性有著極大的促進(jìn)效果。

4.樹立以人為本的管理理念

樹立以人為本的管理理念也是事業(yè)單位借鑒國外人力資源管理的必由之路。雖然人力資源管理部門平常負(fù)責(zé)招聘、員工升職、業(yè)績考評(píng)、培訓(xùn)等等，但是人力資源的內(nèi)部管理工作可以為事業(yè)單位招聘需求的人才，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，提升員工的技術(shù)水準(zhǔn)。事業(yè)單位只有尊重員工多元化的需要，建成重視以人為本的人力資源管理模式，才能實(shí)現(xiàn)用人、育人、留人的目的。綜上所述，能夠看出國外人力資源管理對(duì)我國事業(yè)單位的啟示有很多，我國事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理做為主要的管理任務(wù)之一。希望通過本文的討論，能夠幫助我國事業(yè)單位愈加地蓬勃發(fā)展。

作者:王琳 單位:河北省崗南水庫管理局

參考文獻(xiàn):

[1]李潔.國外人力資源管理對(duì)我國事業(yè)單位的啟示[J].湖南稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2011(3):38-40

[2]王曉雯.國外人力資源管理對(duì)我國事業(yè)單位的啟發(fā)[J].人才資源開發(fā),2015(12):2

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對(duì)策

摘要：事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來的，一直沿用黨政機(jī)關(guān)人事管理方式，至今仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影，其價(jià)值取向、管理理念和制度設(shè)計(jì)，已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求。本文深入分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的深入及事業(yè)單位體制的變革，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著重大調(diào)整。目前，我國事業(yè)單位人力資源管理體系在價(jià)值取向、管理理念和制度設(shè)計(jì)等方面仍然沿用傳統(tǒng)人事管理模式，亟需重新定位并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后。人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素。目前，我國的事業(yè)單位人力資源管理理念還受到傳統(tǒng)管理的束縛，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，沒有將人力資源的管理和整個(gè)事業(yè)單位的長久發(fā)展相結(jié)合。

2.缺乏有效的考核和激勵(lì)機(jī)制。一方面事業(yè)單位考核制度存在片面性、局限性，考核不分崗位采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果效力缺位等問題。另一方面，激勵(lì)機(jī)制缺少針對(duì)不同職務(wù)層次的分類考核體系，僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層管理人員的積極性，工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯；此外，忽略了對(duì)人才在工作挑戰(zhàn)性、自由度、發(fā)展性等方面的內(nèi)在激勵(lì)。

3.用人制度缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。目前,事業(yè)單位缺乏一個(gè)完善、健全的人力招聘評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使得其人才招聘與實(shí)際的崗位需求存在脫節(jié)的現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，透明度差，渠道狹窄，容易造成了人才資源閑置和浪費(fèi)。

4.缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的意識(shí)。目前，事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容單一，主要以道德教育和政策學(xué)習(xí)為主，使得對(duì)職工的培訓(xùn)開發(fā)工作不到位，職工的個(gè)人潛能得不到充分的發(fā)揮，削弱了職工接受新知識(shí)和新理念的能力。

5.人力資源管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論。目前我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練較少。日常管理不是以“人”為中心，而是以“事”為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)單位情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

1.樹立新的人力資源管理理念。要充分認(rèn)識(shí)人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，強(qiáng)化人力資源在事業(yè)單位中的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。通過工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)等一系列工作制度的改革和完善，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，在自由流動(dòng)組合中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

2.完善各項(xiàng)考核和激勵(lì)機(jī)制。按照馬斯洛的需求層次論，人有生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。一要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照職工專業(yè)、特長，進(jìn)行合理配置和組合；有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)職工的工作熱情和滿足感。二要建立合理的薪酬機(jī)制，逐步建立符合各種類型事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的事業(yè)單位薪酬制度。三要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，引入現(xiàn)代工作績效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核，并重點(diǎn)考核工作實(shí)績，通過考核和評(píng)價(jià)為獎(jiǎng)罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。四要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。通過構(gòu)造共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，讓職工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭，激發(fā)職工的才智和創(chuàng)新力。

3.做好工作分析，全面推行聘用制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)和發(fā)展需要，做好工作分析，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，形成科學(xué)的崗位規(guī)范，明確崗位職責(zé)、權(quán)力和任職條件。根據(jù)各類不同人員的特點(diǎn)實(shí)行相應(yīng)的聘用辦法，打破行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在聘用人員中，對(duì)優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干可采用不同的聘用辦法，實(shí)行不同的聘期，給予較高的聘用待遇。

4.制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和制度，提高人事干部隊(duì)伍的素質(zhì)。圍繞當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的總體戰(zhàn)略，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使單位能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作者:張智超 單位:東海航海保障中心上海航標(biāo)處

參考文獻(xiàn):

[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[J].人事人才，2007

[2]王明玉.機(jī)關(guān)單位人力資源管理的問題及對(duì)策分析[J].中國人民大學(xué)出版社，2011

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制探討

激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，影響工作人員的工作態(tài)度，對(duì)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要影響。但是從事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中并沒有發(fā)揮出其相應(yīng)的作用。人力資源管理工作仍然存在很多問題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足，盡快完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮其作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.激勵(lì)理念落后

我國事業(yè)單位人力資源管理中缺乏戰(zhàn)略性以及人力資本理念，導(dǎo)致人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面沒有顯著成效，始終沒有把基本激勵(lì)、間接激勵(lì)、可變激勵(lì)、隱形激勵(lì)良好的結(jié)合起來，沒有從事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，工作人員對(duì)事業(yè)單位沒有強(qiáng)烈的歸屬感，影響激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中發(fā)揮作用。

2.激勵(lì)方式單一

我國事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上缺乏市場的指導(dǎo)，在薪酬激勵(lì)方面沒有達(dá)到一定的高度，使得事業(yè)單位中始終存在著優(yōu)秀人員流失的情況。從目前的事業(yè)單位人力資源管理上看，非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方面開始削弱，精神獎(jiǎng)勵(lì)、文體活動(dòng)、教育培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)始終沒有得到廣泛的推廣。激勵(lì)方式的單一性，使得優(yōu)秀人才缺乏相應(yīng)的激勵(lì)，沒有充分發(fā)揮出自身的能力。精神獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中重要的組成部分，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)無法促進(jìn)員工的積極性，缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)使得員工出現(xiàn)消極工作的現(xiàn)象。

3.績效考核與激勵(lì)機(jī)制沒有良好的配合

在事業(yè)單位中績效考核與激勵(lì)機(jī)制是比較重要的內(nèi)容，從我國事業(yè)單位來看，兩者并沒有形相互配合的關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中沒有根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況實(shí)行，沒有有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐意義，從而影響事業(yè)單位整體的工作效率。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境的不斷變化而變化。事業(yè)單位只有不斷適應(yīng)滿足人才市場的需求才能不被市場所淘汰。所以，完善激勵(lì)機(jī)制越來越重要，事業(yè)單位的管理者充分認(rèn)識(shí)到問題所在，針對(duì)問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)措施

1.創(chuàng)新激勵(lì)理念

優(yōu)秀的理念可以加強(qiáng)事業(yè)單位的管理，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，要想加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就要改變?cè)械募?lì)理念。激勵(lì)理念要從我國的國情出發(fā)，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際需求，積極調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制符合對(duì)事業(yè)單位的改革和發(fā)展的需要。在這方面，事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面的方法，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要從對(duì)人才的需求出發(fā)推動(dòng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，從事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展著手，使事業(yè)單位更具有戰(zhàn)略性，有效提升事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的可操作性。

2.完善激勵(lì)方式

隨著社會(huì)的發(fā)展和事業(yè)單位的不斷改革，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，就要不斷的完善激勵(lì)方式。事業(yè)單位著眼于實(shí)際發(fā)展情況，綜合建立薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)等多種的激勵(lì)方式。多種激勵(lì)方式并存，激發(fā)工作人員的內(nèi)在需要，使工作人員對(duì)事業(yè)單位有良好的歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激活人力資源，使員工全身心的投入到工作中，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制

評(píng)價(jià)機(jī)制關(guān)系著事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制能否有效開展，事業(yè)單位建立科學(xué)有效的并且透明公正的評(píng)價(jià)機(jī)制，能夠使事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制得到良好的發(fā)展，并且能夠充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。完善的科學(xué)的績效考核機(jī)制包括考核計(jì)劃的制定、不同崗位考核內(nèi)容的界定、考核機(jī)制的實(shí)施、考核機(jī)制取得的結(jié)果、考核方案需要改進(jìn)的方面等相關(guān)內(nèi)容。在制定評(píng)價(jià)機(jī)制的時(shí)候要充分考慮員工與事業(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展，拒絕形式主義。為提高事業(yè)單位的管理和工作效率，不同的崗位應(yīng)當(dāng)建立不同的考核內(nèi)容，管理人員、行政辦公人員、和科研人員的考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)所在的工作崗位，工作內(nèi)容進(jìn)行考核。事業(yè)單位建立的激勵(lì)考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)及時(shí)與各部門之間的職能人員進(jìn)行全面溝通，保證考核工作透明公正公平，通過考核，還可以對(duì)工作人員提出相應(yīng)的提升能力和改進(jìn)工作的建議，使工作人員及時(shí)調(diào)整工作方法，更好的為事業(yè)的單位的發(fā)展服務(wù)。

4.將事業(yè)單位的文化與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合

事業(yè)單位中良好的文化可以約束員工的行為，這種長期經(jīng)營中形成的精神方面文化有效約束員工的行為操守，事業(yè)單位中將這種精神文化與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，加強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，對(duì)加強(qiáng)員工間的凝聚力有良好的作用，對(duì)事業(yè)單位的管理也有積極意義。目前，事業(yè)單位中存在激勵(lì)機(jī)制問題始終是阻礙事業(yè)單位人力資源管理完善的主要問題。對(duì)于事業(yè)單位來說，從單位實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合社會(huì)發(fā)展趨勢，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方式，不斷滿足員工的真正需求，建立科學(xué)合理公平公正的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位向前發(fā)展需要邁出的重要一步。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的意義

首先，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效提升員工的工作熱情，對(duì)提高工作效率，激發(fā)員工潛能方面有良好的作用。其次，事業(yè)單位建立完善的激勵(lì)機(jī)制能夠在最大程度上吸引專業(yè)的優(yōu)秀人才，有助于事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，為事業(yè)單位的發(fā)展補(bǔ)充優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。最后，完善的激勵(lì)機(jī)制可以使事業(yè)單位人力資源管理的結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，提高人力資源管理水平。在事業(yè)單位中，完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)單位的發(fā)展有促進(jìn)意義，加強(qiáng)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是事業(yè)單位必不可少的工作。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要的作用，隨著事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位的管理必須適應(yīng)時(shí)展的需要，人力資源是事業(yè)單位的中必不可少的工作，關(guān)系著事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。從事業(yè)單位整體的發(fā)展出發(fā)，只有加強(qiáng)人力資源工作，糾正人力資源管理之中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題，積極改變落后的激勵(lì)理念，創(chuàng)新激勵(lì)方式，把激勵(lì)機(jī)制放在人力資源管理中重要位置，才能使事業(yè)單位人力資源管理不斷得到完善，促進(jìn)事業(yè)單位健康良好發(fā)展。

作者:包婷婷 單位:寧夏人事考試中心

參考文獻(xiàn)：

[1]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[D].華東政法大學(xué),2012.

[2]葛江浩.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J/OL].電子制作,2015(7).

[3]李薇.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的思考[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2015,09.

[4]丁偉杰.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(11).

[5]李寒梅.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].人力資源管理,2016(9).

第六篇：事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

摘要：改革開放30多年以來,我國經(jīng)濟(jì)的快速增長,科學(xué)和技術(shù),從無到有,從小到大,走過了漫長坎坷的道路的發(fā)展,相應(yīng)的人事管理理論和實(shí)踐也得到了實(shí)踐和提高,但該機(jī)構(gòu)人力資源管理仍然是一個(gè)很多的誤解,而不是作為一種獨(dú)特的資源,形成一種競爭力,和單位發(fā)展戰(zhàn)略。本文通過對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的概念,分析存在的問題,提出了相應(yīng)的對(duì)策來解決相關(guān)的問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.更好地服務(wù)社會(huì)公民的需要。公用事業(yè)服務(wù)的主要責(zé)任是公民社會(huì),促進(jìn)社會(huì)的健康發(fā)展。作為整個(gè)社會(huì)人力資源的重要組成部分,涉及多個(gè)業(yè)務(wù)部門人力資源水平的員工,如行政事務(wù)管理、后勤服務(wù)人員,專業(yè)技術(shù)人員等。只有做一份好工作的人力資源管理機(jī)構(gòu),以更好地維護(hù)社會(huì)公平和公民為社會(huì)提供更好的服務(wù)。

2.需要促進(jìn)各行各業(yè)的發(fā)展。我國制度涵蓋了健康、體育、文化、教育等行業(yè),其服務(wù)質(zhì)量直接影響各行各業(yè)的發(fā)展。如果你想提高服務(wù)質(zhì)量,最主要的是做好人力資源管理。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源開發(fā)和管理理念較落后

在國有企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)者更重視解決單位內(nèi)部的問題,如商品、技術(shù)、資本,往往忽略了人力資源的問題,不認(rèn)為人力資源部了解技術(shù),不懂管理、不清楚組織的操作條件。自己的眼睛和人力資源管理人員,他們只作為政策的執(zhí)行者,遠(yuǎn)離,邊緣化,和人力資源部門重視員工的選擇和使用,忽視員工的激勵(lì)和培訓(xùn),執(zhí)行的單位,而忽略了內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)單位的系統(tǒng)等。

2.用人機(jī)制不合理

大部分的業(yè)務(wù)實(shí)體不是沒有人才,但沒有充分利用人才。首先,用人機(jī)制上的問題,無論是行政部門或研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門,一般首先提出建議的候選人的問題是領(lǐng)導(dǎo),然后由組織、人事部門,然后組織任命。在這種情況下,很難確保經(jīng)理不假公濟(jì)私,任人唯親、撥款,不透明的候選人的行為機(jī)制提供了土壤,所以很難做選擇和人才“公開、公平、公正”,導(dǎo)致真正的人才被埋。第二,權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作職責(zé),具體的性能措施和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。因此,一些辦公室工作人員被動(dòng)搖的考慮得失,放不開手腳;有些得過且過,敷衍了事。

3.保險(xiǎn)箱似的體制

眾所周知,中國的政府機(jī)構(gòu),機(jī)構(gòu)工作更穩(wěn)定水平的企業(yè),員工進(jìn)入機(jī)構(gòu)好像進(jìn)入安全,似乎有一種“隱性規(guī)則”,可以在不出來,可以做任何資歷,“吃大鍋飯”。這樣一個(gè)系統(tǒng)是高度有利于人才脫穎而出,和人力資源部門所要做的就是打破機(jī)制,引入目標(biāo)評(píng)估、績效考核、管理方法等,喜歡尋找千里馬的伯樂。

三、人力資源管理對(duì)策分析

1.樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃

首先,我們必須正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的意義和內(nèi)涵,建立“以人為本”的管理理念,這是真正的人力資源管理要求在新的世紀(jì)里,是組織成功的關(guān)鍵。在過去,人們更多地關(guān)注追求利潤的最大化,往往忽視了人才是創(chuàng)造財(cái)富的主體。經(jīng)過多年的實(shí)踐,人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到,發(fā)展能力,決定一個(gè)單位主要不在于先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備和新舊與否,但在科學(xué)合理的人力資源管理,發(fā)揮各類人才的主觀能動(dòng)性和熱情,他們的個(gè)人價(jià)值最大化。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要部分,是所有資源中最重要的資源。所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是由人;第二,我們想做一份好工作在人力資源規(guī)劃和設(shè)計(jì),其內(nèi)容主要包括職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、規(guī)劃和薪酬規(guī)劃等等。單位要用好人才,留住人才,不僅需要讓人才充分保證生活,但也充分發(fā)揮人才的作用,也使他們能夠?qū)崿F(xiàn)他們的目標(biāo),體現(xiàn)自我的人生價(jià)值。這需要人力資源經(jīng)理可以幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃,了解任務(wù)的完成的狀態(tài),員工的能力和自己的欲望,夢想,設(shè)身處地為他們的緣故,對(duì)其未來的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃,讓他們?cè)谕粫r(shí)間為單位作出巨大的貢獻(xiàn),也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的夢想,使企業(yè)留住人才。

2.注重激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

激勵(lì)是一個(gè)主要手段調(diào)動(dòng)員工的積極性,也是一個(gè)有效的方式形成一個(gè)良好的組織文化,成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)的過程中,提高效率和有效性。在具體實(shí)施過程中,必須實(shí)現(xiàn)相結(jié)合的原則正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂積極的獎(jiǎng)勵(lì)員工期待符合組織目標(biāo)的行為,以使這種行為越來越多,所謂的負(fù)激勵(lì)是員工對(duì)組織的目的報(bào)復(fù)的預(yù)期,使這種行為。顯然,正面和負(fù)面的激勵(lì)是必要的和有效的,不僅適用于當(dāng)事人,也間接地影響周圍的人。但是考慮到負(fù)激勵(lì)機(jī)制有一定的負(fù)面影響,讓員工容易產(chǎn)生挫折心理行為和挫折,應(yīng)該小心。因此,單位領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)應(yīng)該巧妙地正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,堅(jiān)持以正面為主,負(fù)激勵(lì)為輔。為了貫徹這一原則,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有管理與心理咨詢相結(jié)合,思想工作,讓員工外部壓力,有力量,煥發(fā)出巨大的工作熱情。最重要的是,21世紀(jì)高新技術(shù)的快速發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)日益普及,全球信息一體化的趨勢。人力資源的開發(fā)和利用將會(huì)更具競爭力,人力資源管理將越來越完善和標(biāo)準(zhǔn),人才儲(chǔ)備,人才梯隊(duì)建設(shè)將領(lǐng)導(dǎo)的注意。因此,監(jiān)管機(jī)構(gòu)、政策制定者必須把人力資源工作首先,重視開發(fā)、利用和管理人力資源的長期可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資源環(huán)境。

作者:魏木榮 單位:南靖縣人力資源和社會(huì)保障局

第七篇：事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略探討

摘要：本文先對(duì)人力資源管理進(jìn)行概述，再以此出發(fā)分析事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而理出人力資源管理方面的創(chuàng)新對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，最后再探討人力資源管理的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新;現(xiàn)狀;對(duì)策

就當(dāng)前而言，事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀不盡如人意，這樣只能是拖事業(yè)單位發(fā)展的后腿。眾所周知，人力資源是第一資源要素，所以事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)知，正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理中出現(xiàn)的問題，把傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從而提高效率，發(fā)揮出人才的最大優(yōu)勢。

一、人力資源管理概述

人力資源管理主要是為了事業(yè)單位的發(fā)展，通過對(duì)人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和管理等措施，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮出人才的最大優(yōu)勢，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位的更快發(fā)展做出貢獻(xiàn)。相對(duì)于以往的人事管理模式，人力資源管理所涉及的方面更廣，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響更大。不僅如此，事業(yè)單位屬于非營利性社會(huì)組織，因此就該與那些追求經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)有所不同，事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該秉承服務(wù)的理念。

二、人力資源管理創(chuàng)新對(duì)事業(yè)單位的意義

如上文所說，人力資源是第一資源要素，就目前形勢而言，人力資源的重要性不容忽視，并且其已經(jīng)成為事業(yè)單位進(jìn)行正常運(yùn)行的一個(gè)重要方法。1.人力資源管理創(chuàng)新順應(yīng)事業(yè)單位改革的需求伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，國家對(duì)事業(yè)單位的要求也在逐漸增加。在事業(yè)單位改革的大背景下，對(duì)人力資源管理來說，改革也在同時(shí)進(jìn)行著，并在一定程度上超越了過去的模式，但是其在思想理念和改革幅度上還是無法滿足事業(yè)單位的要求，因此要提高水平就需要有所創(chuàng)新。

2.人力資源管理創(chuàng)新有助于事業(yè)單位員工的發(fā)展

在事業(yè)單位中，相對(duì)來說人才大都是技術(shù)型的，也都非常注重自身的成長，因此人力資源管理的創(chuàng)新不容忽視。人力資源管理的創(chuàng)新能夠在一定程度上幫助員工提升自身的綜合素質(zhì)，而員工自身綜合素質(zhì)的提升就可以促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)揮社會(huì)作用。人力資源管理的創(chuàng)新能夠做到對(duì)員工專業(yè)技能培訓(xùn)的注重，從而提升其服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位應(yīng)有的作用（社會(huì)效益與組織效益）。

3.人力資源管理創(chuàng)新能推動(dòng)事業(yè)單位社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)

如上文所說，事業(yè)單位屬于非營利性社會(huì)組織，因此其主要專注于社會(huì)服務(wù)，而人力資源管理的創(chuàng)新能夠很好地推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益。就目前而言，人力資源始終是第一資源要素，算作是創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值和利潤的基礎(chǔ)，所以說如果事業(yè)單位要在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮作用，就應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

在當(dāng)前情況下，隨著我國的事業(yè)單位在人事制度上改革的逐漸推行，讓我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的臃腫現(xiàn)象得到了明顯地緩解。但是，因?yàn)閭鹘y(tǒng)觀念的根深蒂固，改革進(jìn)行還是任重而道遠(yuǎn)。

1.對(duì)人力資源管理重視不夠

在事業(yè)單位中，人力資源管理是一種非常重要的管理方式。但是就目前而言，我國事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重要性還是不甚清楚，而這樣就很難順應(yīng)時(shí)代潮流，這就需要必要的創(chuàng)新來解決。還有許多的事業(yè)單位受到傳統(tǒng)的行政管理的影響，情大于法的情況時(shí)有發(fā)生，而且在進(jìn)行人力資源管理的過程中，只把人當(dāng)做管理的對(duì)象，而忽略了以人為本的理念。這些都在一定程度上制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，員工積極性得不到應(yīng)有的調(diào)動(dòng)，人力資源管理的水平也將會(huì)得不到提升。

2.績效考核工作形式化嚴(yán)重

在目前情況下，大部分事業(yè)單位不重視員工的考核，尤其是在日?？己酥校恢v平均、注重工齡、不重視民主測評(píng)、沒有采納意見，使考核過于形式化，即便考核后也沒有記錄可查，這就使在年終考核時(shí)不能把平常工作的表現(xiàn)作為參考。有些單位雖然意識(shí)到了日?？己说闹匾?，但是沒有確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核不具有可行性，使主觀性影響到考核公正。還有的事業(yè)單位在考核時(shí)采用了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在考核中出現(xiàn)了過多矛盾沖突，因?yàn)榇蟛糠謫T工覺得這是不合理的，最終結(jié)果得不到公正，不能做到有效地激勵(lì)員工。

3.人力資源管理缺乏激勵(lì)機(jī)制

雖然事業(yè)單位在人力資源管理方面的改革在不斷推進(jìn)，但是大多數(shù)是在使用人員方面，因?yàn)樗麄冇X得人力資源就是用人，而忽略員工所需要的培訓(xùn)，就不能夠充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。相對(duì)于從前，現(xiàn)在的人力資源管理在薪酬分配上得到了大力改善，但是不公平、不合理的現(xiàn)象還是時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位把對(duì)員工的終身制改為了聘任制，但是沒有進(jìn)行優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建設(shè)，員工還是缺少危機(jī)感，積極性就不能得到提升。與此同時(shí)，事業(yè)單位在選拔干部上沒有做到透明化、公開化，有的甚至還存在著人際關(guān)系問題，薪酬沒有按照實(shí)際工作成效來發(fā)放，而是與職位掛鉤，這些都無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1.創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

在從前，人力資源管理就是指簡單的檔案管理、薪酬發(fā)放等，內(nèi)容比較單一，對(duì)于員工來說，其在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面相對(duì)匱乏。正因?yàn)榇耍瑧?yīng)該想辦法豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)，以此調(diào)動(dòng)員工積極性。可以先結(jié)合人力資源管理和組織發(fā)展，制定出一個(gè)相對(duì)完善的人力資源管理方案，為人力資源管理工作的推行做好基礎(chǔ)；然后在招聘過程中，嚴(yán)格執(zhí)行聘用制，在公正和公平的情況下聘用其中最為優(yōu)秀的人才。值得一提的就是還要做好培訓(xùn)工作，完善訓(xùn)工作的機(jī)制，使培訓(xùn)工作常態(tài)化，以實(shí)現(xiàn)員工工作技能的提升和單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.創(chuàng)新人力資源管理方式

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)也有了十足的進(jìn)步，這就為人力資源管理的創(chuàng)新創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。針對(duì)傳統(tǒng)人事管理效率的底下問題，應(yīng)該學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化的技術(shù)。事業(yè)單位人力資源的管理應(yīng)向信息化方向發(fā)展，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)引進(jìn)先進(jìn)的測人才測評(píng)工具，與此同時(shí)還要做到對(duì)人才的保護(hù)、開發(fā)和發(fā)掘人才的潛能。還需要加速推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，因?yàn)槿肆Y源管理的內(nèi)容與員工的利益息息相關(guān)，以制度的方式明確規(guī)定與人力資源管理的各個(gè)方面才能保證人力資源管理受到主觀性影響，以提升人力資源管理的作用效果。

3.完善人力資源評(píng)價(jià)體系

在人力資源管理中，考核評(píng)價(jià)是最為重要的因素，因?yàn)榭己私Y(jié)果為人力資源管理部門提供了最主要的參考，也為員工晉升和薪酬待遇提供了依據(jù)，這就會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。而客觀公正的評(píng)價(jià)可以作為對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也將會(huì)是對(duì)員工的肯定。正是因?yàn)榇耍聵I(yè)單位有必要建立一個(gè)完備的人力資源考核評(píng)價(jià)體系，再依據(jù)各個(gè)部門的具體情況，設(shè)置相符合的可量化指標(biāo)，各種激勵(lì)政策要依據(jù)考核結(jié)果，使考核機(jī)制發(fā)揮出最大的作用。

4.創(chuàng)新人力資源管理隊(duì)伍

在事業(yè)單位人力資源管理中，管理隊(duì)伍的管理水平影響著人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)管理隊(duì)伍的建設(shè)，使人力資源管理有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的后盾。而這就需要事業(yè)單位進(jìn)行專業(yè)管理人才的招聘，并在必要的情況下培訓(xùn)現(xiàn)有人員，以提高其專業(yè)水平，這樣就會(huì)提升人力資源管理的作用效果?？偠灾?，在事業(yè)單位改革的背景之下，人力資源管理得到了應(yīng)有的重視。人力資源管理的創(chuàng)新是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在目前情況下，事業(yè)單位的人力資源管理還是有著一定的問題，如果想要留住人才、調(diào)動(dòng)人才的積極性和提升人員工作效率，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效的創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

作者:陳亮 單位:安陽市道路綠化管理站

參考文獻(xiàn):

[1]常滿芝.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇，2016（3）:92-93

第八篇：事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問題思考

摘要：人力資源管理是企事業(yè)單位進(jìn)行管理的重要手段，能有效促進(jìn)單位人力資源的有效利用，主要面對(duì)企事業(yè)單位中的招聘管理，薪資管理以及績效管理三方面對(duì)單位進(jìn)行管理，促進(jìn)單位持續(xù)發(fā)展。目前我國的事業(yè)單位處于體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，人力資源管理需要進(jìn)行改革，但在人力資源管理改革中存在諸多問題，與事業(yè)單位的長足發(fā)展不適應(yīng)，因此在新形勢下對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新改革，從而促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文就新形勢下事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問題進(jìn)行探討，并對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：新形勢；事業(yè)單位；人力資源管理；問題

事業(yè)單位是我國的一項(xiàng)重要的社會(huì)組織形式，為社會(huì)提供服務(wù)，推進(jìn)我國公益事業(yè)發(fā)展，因此事業(yè)單位的人力資源管理十分重要，是有效保障事業(yè)單位長足發(fā)展的基礎(chǔ)，我國處于經(jīng)濟(jì)政治體制改革的新時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理不適應(yīng)新形勢的發(fā)展，導(dǎo)致體制出現(xiàn)漏洞，不利于事業(yè)單位的長效發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理體制進(jìn)行改革十分必要[1]。本文對(duì)新形勢下事業(yè)單位的人力資源管理存在的問題進(jìn)行探討，并分析人力資源管理體制改革的措施。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著我國社會(huì)快速發(fā)展，政治體制進(jìn)行改革，事業(yè)單位作為我國重要的社會(huì)組織形式也在不斷的發(fā)展和完善，但新形勢下事業(yè)單位中的人力資源管理卻已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需求，因此在管理中存在多方面問題[2]。首先，人力資源管理存在思想觀念上的落后。時(shí)代不斷發(fā)展和完善，人力資源管理與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展潮流不能做到與時(shí)俱進(jìn)，在實(shí)際管理中出現(xiàn)思想封閉，制度僵化等問題，導(dǎo)致管理質(zhì)量與管理效率較差，事業(yè)單位的工作人員在工作中缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，事業(yè)單位各部門之間不能進(jìn)行有序運(yùn)轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致為社會(huì)服務(wù)的職能不能有效履行，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。其次，事業(yè)單位中存在嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象。事業(yè)單位的工作人員主要有國家編制和編制外的招聘制度，在人力資源管理中根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，不能有效保障工作人員的合法權(quán)益與勞動(dòng)薪資福利，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員缺乏，招聘困難等現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位中具有一些特殊的工作崗位，由于環(huán)境惡劣，工作負(fù)擔(dān)重，導(dǎo)致無人應(yīng)聘，例如鄉(xiāng)村的醫(yī)療衛(wèi)生站點(diǎn)，許多崗位出現(xiàn)人員空缺或者是招收一些編制外人員，促使優(yōu)秀人才不能得到重用。再次，由于人力資源管理中不能進(jìn)行高效的激勵(lì)機(jī)制和有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，由于激勵(lì)機(jī)制沒有進(jìn)行落實(shí)，不能調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，缺乏有效的薪資福利待遇等激勵(lì)，工作人員的待遇福利不能得到很好的保障，阻礙了工作人員的發(fā)展空間和晉升空間，導(dǎo)致工作人員工作效率差，積極性不高，工作質(zhì)量欠佳。且人力資源管理中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，使得績效考核流于形式化，不能對(duì)工作人員和管理人員形成約束，嚴(yán)重會(huì)出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，不能有效提高事業(yè)單位的整體運(yùn)行，制約事業(yè)單位的發(fā)展[3]。最后，人力資源管理中沒有制定完善的人才培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。事業(yè)單位中部分崗位的人員較為充足，但內(nèi)部部分工作人員缺乏專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，工作質(zhì)量較差，影響了事業(yè)單位有效發(fā)揮社會(huì)職能，不利于事業(yè)單位的提升[4]。除此之外，針對(duì)事業(yè)單位中優(yōu)秀人員的培養(yǎng)較為缺乏，對(duì)引進(jìn)的人才缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，就當(dāng)前形勢而言，部分事業(yè)單位的培訓(xùn)組織形式單一，培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后，培訓(xùn)方向也存在一定的偏差，不能有效提供工作人員的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)，從根本上不適應(yīng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思想。

二、事業(yè)單位人力資源管理體制改革措施

事業(yè)單位人力資源管理體制改革首先應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新體制改革。事業(yè)單位的人力資源管理體制改革從根本上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對(duì)事業(yè)單位的招聘制度和績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革，從根本上為事業(yè)單位選拔人才，并根據(jù)績效考核明確工作任務(wù)和工作目標(biāo)，做到各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進(jìn)，建立健全激勵(lì)機(jī)制不僅能有效促進(jìn)人才的培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主觀能動(dòng)性，發(fā)揮創(chuàng)造精神，樹立良好的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[5]。其次，應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃。人才的培養(yǎng)主要途徑由外界環(huán)境引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)，外界環(huán)境引進(jìn)人才需要?jiǎng)?chuàng)新招聘制度，減少暗箱操作的發(fā)生，建立完善的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)部人才的培養(yǎng)通過創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為優(yōu)秀人才提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和發(fā)展的平臺(tái)。制定人才培養(yǎng)方案，是有效促進(jìn)事業(yè)單位的人才競爭，防止人才流動(dòng)，根據(jù)不同崗位和不同層次進(jìn)行梯隊(duì)人才建設(shè)，提供專業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，在資金，技術(shù)等方面支持，培養(yǎng)全方位人才，促進(jìn)事業(yè)單位的整體工作效率和工作質(zhì)量提高。最后，在人力資源管理中應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)的規(guī)劃，創(chuàng)新管理方式，根據(jù)事業(yè)單位的工作崗位特點(diǎn)，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)進(jìn)行管理和規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)以人為本的理念，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，做到事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門之間相互協(xié)調(diào)，相互制約，從而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，有效發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能[6]。

三、結(jié)語

總而言之，新形勢下的事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，為更好的發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，需要對(duì)其人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展的平臺(tái)，有利于優(yōu)秀的專業(yè)人才培養(yǎng)，提高人力資源管理水平和管理質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進(jìn)。

作者:楊文芳 單位:包頭市離退休人員管理服務(wù)中心

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉航.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,01:43.

[2]宋運(yùn)龍.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策[J].人力資源管理,2014,07:345-346.

[3]陶佳.新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理工作面臨的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,16:144.

[4]唐蕾.新形勢下的我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2014,18:280.

[5]楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對(duì)策[J].勞動(dòng)保障世界,2015,S1:189-190.

[6]李曉慧.關(guān)于新形勢下事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)問題的思考[J].中國市場,2015,26:54-55.

第九篇：事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作探討

摘要：本文闡述了思想政治工作與人力資源管理的概念，分析了思想政治工作對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵作用。希望能對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；思想政治；人力資源管理；作用

思想政治在一定程度上代表了人文素質(zhì)基礎(chǔ)，對(duì)于事業(yè)單位更是如此。在這種情況下，為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化協(xié)調(diào)性，加快事業(yè)單位的發(fā)展速度，提高事業(yè)單位人員的工作效率，要大力開展思想政治教育工作，對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行必要的思想政治教育。與此同時(shí)，考慮到思想政治工作對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性作用，要對(duì)事業(yè)單位的思想政治工作進(jìn)行一定程度上的改進(jìn)。

一、思想政治工作與人力資源管理的簡要概述

事業(yè)單位人力資源管理是單位正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，人力資源管理主要是指科學(xué)合理地管理并調(diào)控事業(yè)單位的人資，管理的范圍包括對(duì)于所有員工的招聘、培訓(xùn)、考核以及晉升等很多方面。這些系統(tǒng)化的管理決定著事業(yè)單位的公平競爭，對(duì)于提高事業(yè)單位員工的積極性以及對(duì)于工作的熱情和創(chuàng)新創(chuàng)意的開發(fā)有著巨大的促進(jìn)作用，而且有利于發(fā)掘并調(diào)動(dòng)員工的潛能，提高員工的工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。我國的經(jīng)濟(jì)體制是市場經(jīng)濟(jì)體制，在這種前提下，思想政治工作和事業(yè)單位人力資源管理需要進(jìn)行深入到位的結(jié)合，二者的相互作用以及共同發(fā)展能夠促進(jìn)員工自身素質(zhì)以及工作熱情的提高，有利于事業(yè)單位的快速發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育時(shí)，要重點(diǎn)進(jìn)行馬列主義、思想等一系列先進(jìn)思想的教育，使員工在這些思想的指導(dǎo)下，將自身的發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，以飽滿的熱情、積極的心態(tài)，接受面臨的各種挑戰(zhàn)，把握好自身以及單位發(fā)展的目標(biāo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)與工作，促進(jìn)事業(yè)單位現(xiàn)代化。

二、人力資源管理與思想政治工作的必然關(guān)系

事業(yè)單位業(yè)人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價(jià)值，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。隨著思想政治工作的現(xiàn)展以及人力資源管理科學(xué)的不斷深化，兩者相互滲透、相互借鑒的性質(zhì)在不斷擴(kuò)大和強(qiáng)化。在市場經(jīng)濟(jì)與民主法治的時(shí)代背景下，事業(yè)單位思想政治工作的內(nèi)涵與外延在不斷地延伸和拓展，除了傳統(tǒng)的政治宣傳與導(dǎo)向功能外，現(xiàn)代思想政治工作在經(jīng)濟(jì)、管理等領(lǐng)域也發(fā)揮著顯著的作用。而人力資源管理總是通過“硬邦邦”的政策制度，來約束和規(guī)范職工的行為，比如：考試錄用、競爭上崗、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、教育培訓(xùn)、工資福利、勞動(dòng)紀(jì)律等，每一個(gè)規(guī)定都容不得“講情面”、“給面子”，這樣就會(huì)產(chǎn)生各種思想與認(rèn)識(shí)上的問題，處理得當(dāng)，矛盾和思想問題就少一些；處理不當(dāng)，矛盾就會(huì)尖銳起來，各種思想認(rèn)識(shí)就會(huì)層出不窮。因此，思想政治工作貫穿于人力資源管理活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中，在平時(shí)的人力資源管理工作中，實(shí)際上時(shí)時(shí)刻刻都伴隨政治工作、群眾工作和思想教育。通過對(duì)員工思想情緒、工作態(tài)度、責(zé)任意識(shí)的管理，把職工的積極性和潛能充分調(diào)動(dòng)起來，這就是思想政治工作的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

三、事業(yè)單位中思想政治教育的基本原則

事業(yè)單位在開展思想政治教育時(shí)，要以人為本，以人民群眾的切實(shí)需要作為依據(jù)，融合人力資源管理以及思想政治工作的共同發(fā)展，揚(yáng)長棄短。思想政治工作有著其獨(dú)特的現(xiàn)實(shí)意義，有利于人們進(jìn)行順暢的溝通和交流，是新時(shí)代背景下單位發(fā)展的必然需求，這樣以來，有利于推動(dòng)事業(yè)單位長期快速的發(fā)展。在對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行思想政治教育時(shí)需要遵從以下四點(diǎn)基本原則。

1.了解職員工內(nèi)在需求。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要及時(shí)到位地了解員工的實(shí)際生活以及工作需求，真正做到以人為本。并且在不違反單位管理原則以及單位外在條件允許的情況下，可以對(duì)其需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)臐M足，當(dāng)然也可以采取其它方式代替這種需求，這樣一來，可以在一定程度上解決員工的困擾，使員工可以更加全身心的投入到工作中。

2.以人為本，給予關(guān)心。不管是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，管理理念是非常重要的。只有切實(shí)落實(shí)以人為本的管理思想，及時(shí)幫助解決員工在工作以及生活過程中遇到的問題，使員工感受到單位的熱情以及關(guān)愛，員工就會(huì)更加信任和忠誠事業(yè)單位，員工以及事業(yè)單位的心理距離就會(huì)逐漸縮短，從而提高員工工作的熱忱，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.對(duì)員工給予足夠的尊重。對(duì)于員工來說，物質(zhì)生活來說固然重要，但是精神上的滿足也是非常重要的，所以員工想要獲得的除了報(bào)酬之外，還需要事業(yè)單位對(duì)于自己的認(rèn)可和滿意，特別是自己的想法可以被重視甚至采納，自己的工作成績可以得到贊揚(yáng)以及尊重，這樣一來，可以使員工感覺到自己可以為單位甚至社會(huì)創(chuàng)造比較獨(dú)特的價(jià)值，意識(shí)到自己的存在是有與眾不同的意義。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要尊重員工以及他們的努力，這樣一來可以更好地提高員工工作的積極性以及熱情。

4.事業(yè)單位和員工之間建立信任。在事業(yè)單位的實(shí)際工作過程中，事業(yè)單位和員工需要建立起一種和諧融洽的關(guān)系和氛圍。事業(yè)單位和員工之間要做到相互信任，這是非常有意義的。事業(yè)單位信任員工才能使所有員工團(tuán)結(jié)一致，上下一心，極大地提高單位凝聚力以及創(chuàng)造力，在工作崗位上有的放矢；員工信任事業(yè)單位，相信領(lǐng)導(dǎo)的決策，才能充分發(fā)揮自己的潛能，積極工作，提升自己的價(jià)值。

四、人力資源管理中加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的思想政治工作措施

專業(yè)技術(shù)工作具有科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶攸c(diǎn)，筆者認(rèn)為對(duì)專業(yè)技術(shù)人員開展思想政治工作必須把“公正、科學(xué)、準(zhǔn)確、合法和廉潔自律教育”放在重要位置，突出做到“三動(dòng)”：

1.以身作則，班子帶動(dòng)。常言說，“群眾看黨員，黨員看干部，干部看班子”?！捌渖碚?，不令則行；其身不正，雖令不從”。領(lǐng)導(dǎo)班子的以身作則、率先垂范是最強(qiáng)有力的思想政治工作。班子領(lǐng)導(dǎo)既要堅(jiān)持原則、秉公辦事，又要廉潔自律、勤政愛民，努力保持共黨員的先進(jìn)性，用共產(chǎn)黨人的浩然正氣和人格魅力去影響和帶動(dòng)周圍群眾。只有這樣，廣大干部群眾才能心往一處想、勁往一處使，才能使集體呈現(xiàn)出團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、拼搏、進(jìn)取的喜人景象。

2.以點(diǎn)帶面，典型推動(dòng)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的思想政治教育要從本單位實(shí)際出發(fā)，使工作有的放矢。一是以典型引路，樹立好身邊的典型，讓干部群眾學(xué)有榜樣，追有目標(biāo)。要發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，讓每一位黨員都成為一面旗幟，達(dá)到一人帶一幫、一幫帶一片、一片帶全局的可喜局面。二是及時(shí)弘揚(yáng)和宣傳正面典型。如對(duì)自覺抵制腐敗，嚴(yán)格依法行政的事例給予通報(bào)表揚(yáng)，開展形式多樣的創(chuàng)建活動(dòng)，增強(qiáng)思想政治工作在基層單位的輻射力、吸引力和感染力。3.突出重點(diǎn)環(huán)節(jié)，制度聯(lián)動(dòng)。通過制度約束，把一系列規(guī)范員工的舉止、作風(fēng)、廉政的行為準(zhǔn)則及職業(yè)道德規(guī)范貫穿于各個(gè)工作環(huán)節(jié)，將思想政治工作和具體業(yè)務(wù)工作有機(jī)地結(jié)合起來，從程序上確保專業(yè)技術(shù)工作的合法、公正、高效。此外，還應(yīng)建立健全內(nèi)外監(jiān)督機(jī)制，通過座談會(huì)、問卷調(diào)查、聘請(qǐng)行風(fēng)監(jiān)督員等方式，進(jìn)行開門整風(fēng)，將思想政治工作與制度建設(shè)、程序建設(shè)結(jié)合起來。總而言之，思想政治工作是事業(yè)單位人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，無論是個(gè)人還是單位均要認(rèn)真對(duì)待。其中，單位要以實(shí)際行動(dòng)幫助員工解決思想問題，而員工工作上要有盡職盡責(zé)、無私奉獻(xiàn)的覺悟，二者要攜手促進(jìn)彼此的發(fā)展。

作者:劉桂玲 陳亮 單位:安陽市三角湖公園 安陽市人民公園

參考文獻(xiàn):

[1]王淵安，張煥霞.淺析企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合[J].發(fā)展，2016（4）：110-156