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科技型企業(yè)以科技研發(fā)為基礎，以研發(fā)成果及其應用和服務為產出，產品技術含量高，其核心競爭力是技術與人才?？萍夹推髽I(yè)以智為本，知識密集，因此，人才資源是科技型企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源?？蒲腥瞬?a href="http://www.eimio.cn/lunwen/guanlilunwen/qykjlw/202012/733012.html" target="_blank">隊伍建設是科技型企業(yè)長期健康發(fā)展的必要條件。

一、科技型企業(yè)人才隊伍現狀及存在問題

科研人員是科技型企業(yè)的核心人才資源。筆者通過2016年與2020年研究院人員情況對比，發(fā)現研究院人才隊伍建設仍存在一些問題。截至2020年1月，研究院人員總體仍以中青年為主，其中本科及以上學歷人員占比有所提升，達到76.56%，其中以碩士研究生增長較多。盡管研究生總數占比有所增長，但博士學歷科研人員、正高級專業(yè)技術人員占比仍然不高，專家級高層次人才數量也偏少。人才短缺，高層次人才與課題組配比不足，這與研究院的科研定位與發(fā)展日益不符。同時，受制于企業(yè)人工成本控制考慮，致使高層次人才引進和培養(yǎng)進度滯后于企業(yè)發(fā)展，因此，加強高層次人才隊伍建設勢在必行。

二、科技型企業(yè)人才隊伍存在問題的原因

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略和總體規(guī)劃。人力資源管理理念相對滯后，人力資源管理凸顯常規(guī)化、碎片化，較多停留在傳統(tǒng)的薪資福利、勞動關系等這些常規(guī)業(yè)務之中，缺乏戰(zhàn)略性思維和統(tǒng)籌思考。研究院制訂了企業(yè)級的中長期發(fā)展規(guī)劃，但關于人才隊伍建設，大多只是做了數量上的測算，沒有制定結構性的、科學合理的高層次人才梯隊計劃，缺乏頂層科研人才培養(yǎng)設計。2.高層次人才引進渠道單一。研究院尚未形成一個科學合理的高層次人才引進渠道。從學歷結構看，高層次專業(yè)人才缺乏，碩、博士研究生與本科生隊伍的比例不協(xié)調。目前，研究院的人才招募工作主要依靠校園招聘和自主培養(yǎng)兩種方式，在高學歷、高層次才隊伍引進方面并沒有充分整合集團公司資源優(yōu)勢，尚未形成合力。3.科研、管理人才隊伍建設相對缺失。加里德斯勒把職業(yè)生涯管理定義為：“一個讓員工更好地了解和開發(fā)自己職業(yè)技能和興趣，并且讓他們在公司內部或者離開公司之后仍然能非常有效地運用這些技能和興趣的過程?！逼髽I(yè)建立一套能夠識別員工發(fā)展需要，幫助員工獲得關于各種機會和選擇的信息，確定與職業(yè)相關的目標，以及制訂行動計劃來實現這些特定目標的正式過程，是人力資源管理的重要組成部分。目前，研究院已經關注到人才引進和選用環(huán)節(jié)的重要性，但在后期人才管理過程中還存在科研人才的培養(yǎng)與開發(fā)問題，對高端人才教育培養(yǎng)的設計針對性不強，開發(fā)方式不夠靈活。

三、科研型企業(yè)人才隊伍建設對策

1.建立健全人才引進機制，優(yōu)化人力資源配置。成立負責制專項小組，逐步健全完善人才引進規(guī)章制度，如《高層次人才引進管理辦法》《招聘推薦管理辦法》等；確定高層次人才篩選標準、評價標準，如《高層次人才評價評選方法》等。制訂適合研究院自身課題組所需的高層次人才引進實施計劃，增加外部合作網絡平臺，同專業(yè)對口或985、211高校建立網絡合作關系。完善高層次人才后續(xù)績效、薪酬管理等相關制度，實現以36歲-45歲為骨干隊伍，以25歲-35歲為重點培養(yǎng)隊伍，保證人才隊伍的平穩(wěn)和持續(xù)。增大碩士、博士人才招聘比重，逐步形成以碩士、博士為核心的高學歷科研項目攻關隊伍。在聘請知名的專家、學者、教授定期開展職稱評審、研討、論壇方面，研究院應當整合利用集團公司內外部資源，使龐大的科研技術人才群體融入企業(yè)當中。2.堅持內部培養(yǎng)與外部引進相結合，完善高層次人才培養(yǎng)措施。以技術為先導，在關鍵科研領域必須有一定數量的高層次高素質專業(yè)人才。將內部培養(yǎng)與外部引進相結合，圍繞研究院具有較大潛能的科研項目，建立課題負責人制，引進一批能解決重大關鍵技術難題，承攬重大科研課題的專業(yè)技術帶頭人；培養(yǎng)一批具有國內領先水平、能夠積極參與國際競爭的學科帶頭人。當前，研究院管理者已經形成合理的梯次人才選拔與培養(yǎng)意識。在研究院內部建立高層次人才選拔培養(yǎng)體系，制定高層次人才培養(yǎng)的選拔制度，對高層次人才培養(yǎng)的目標精準定位，高標準公開選拔，積極選送優(yōu)秀科研人才到國內外知名機構進修、學習，并做好相關配套服務與約束。結合引進高層次人才實際情況，確立專項聘任指標，貫通“H”形高層次人才職業(yè)發(fā)展通道。建立新的用人制度，能上能下、能進能出，定期對科研高層次人才進行科研業(yè)績或項目成果考核，給能干事、想干事的人提供機會，促進人才的合理調整與流動。3.增強科研、管理隊伍建設，落實科研高層次人才政策激勵作用。近年來，研究院在人才管理方面做了大量而有效的工作，整體管理水平不斷提高，當前，從科技研發(fā)戰(zhàn)略的高度十分重視科研、管理隊伍的建設。樹立正確的科研、管理人才管理理念，建立以業(yè)績和能力為取向的高層次人才保障制度，選拔優(yōu)秀的年輕人，使每個職工自覺地投身于科研、管理的實踐中，特別是主要科研及職能部門的管理隊伍，有計劃地充實主要科研及職能部門管理隊伍，在充實的過程中優(yōu)化人才結構、形成高層次人才梯次。全面落實國家關于科技型企業(yè)分紅激勵政策，建立科研項目收益分紅激勵實施分配方案，對有突出貢獻的科研人員實行重獎，建立不同激勵比例的科研項目成果獎勵、科研業(yè)績獎勵、行政工作專項獎勵等。因地制宜，實現科研人才、支撐輔助人才、行政管理人才分類評價，落實各類人才的福利待遇問題?？茖W制定科研助理崗位聘任、教育培訓、職稱評審等工作實施細則，優(yōu)化申請與審批流程，以制度的形式保障企業(yè)人才的各項權益。

四、結語

科技型企業(yè)的健康長遠發(fā)展與科研人才隊伍建設密切相關，是相輔相成、互為促進的關系?？萍夹推髽I(yè)只有把科研人才隊伍建設放在企業(yè)發(fā)展的首位，明確人才戰(zhàn)略思路并積極落實科研人才隊伍建設措施，才能夠吸引到優(yōu)秀的高層次科研人才，以提高科技型企業(yè)的研發(fā)效率，把人才優(yōu)勢轉變?yōu)槠髽I(yè)優(yōu)勢，不斷創(chuàng)新，不斷提升科研開發(fā)能力，促進企業(yè)良性快速發(fā)展。

作者:鄭曉霞 單位:國藥中生生物技術研究院有限公司