導(dǎo)語：國企管理者權(quán)力與薪酬探討論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:探討了管理者權(quán)利和薪酬激勵(lì)的關(guān)系，從國企存在的特殊制度背景出發(fā)，指出現(xiàn)有國企管理者激勵(lì)約束機(jī)制中存在的問題，分析了管理者權(quán)力約束力度不足的原因，最后提出對(duì)國企激勵(lì)制度改革的若干建議。

關(guān)鍵詞:管理者權(quán)力;薪酬;內(nèi)部人控制

一、管理者權(quán)力概述

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的壯大，現(xiàn)代企業(yè)制度衍生出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。所有者與管理者目標(biāo)函數(shù)不一致引發(fā)了問題，管理者薪酬激勵(lì)通常被視為減輕問題的一種重要公司治理機(jī)制。但是薪酬激勵(lì)并不一定減輕企業(yè)的問題，管理者權(quán)力可能弱化公司治理使得薪酬機(jī)制成為問題的來源(盧銳，2008)。

管理者權(quán)力在企業(yè)的戰(zhàn)略決策中起著重要的作用，雖然很多學(xué)者認(rèn)識(shí)到它的重要性，但是由于管理者權(quán)力難以計(jì)量，很少有關(guān)于它的實(shí)證研究。Finkelstein(1992)認(rèn)為，權(quán)利對(duì)研究高管團(tuán)隊(duì)是至關(guān)重要的，并提出了管理者權(quán)力的定義:管理者實(shí)現(xiàn)的關(guān)于董事會(huì)制定的薪酬決策的意愿的能力。他從權(quán)力來源的角度給管理者權(quán)力設(shè)立了四個(gè)維度:結(jié)構(gòu)組織權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力、專家權(quán)力以及聲譽(yù)權(quán)力。結(jié)構(gòu)組織權(quán)力和所有權(quán)權(quán)力是通過降低來自企業(yè)內(nèi)部的不確定性從而獲得的權(quán)力。Finkelstein(1992)的四維權(quán)力模型為管理層權(quán)力的研究開辟了新的方向。

按照產(chǎn)權(quán)理論的分析框架，契約性控制權(quán)分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)，管理者得到的一般是特定控制權(quán)，是在契約里明確規(guī)定的契約雙方在不同情況下享有哪些權(quán)利和義務(wù)，以及如何履行這些權(quán)利和義務(wù)的權(quán)力;而所有者則將剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)留給了自己，剩余控制權(quán)是指那種事前沒有在契約里明確界定如何使用的權(quán)力，是決定資產(chǎn)在最終契約所限定的特殊用途以外如何被使用的權(quán)力(黃群慧，2000)。權(quán)力可以派生出收益，控制權(quán)不僅可以影響一個(gè)企業(yè)的績效，更構(gòu)成了企業(yè)家努力和貢獻(xiàn)的一種回報(bào)(周其仁，1997)。人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)又受需要的支配。因?yàn)楣芾韺拥男枨笫嵌喾矫娴?，?dāng)物質(zhì)需要得以滿足并達(dá)到了一定程度之后，它將不再成為主導(dǎo)需要，此時(shí)非物質(zhì)需要占據(jù)主導(dǎo)地位。管理者權(quán)力正是滿足這部分非物質(zhì)需要的來源，并且它還可以為管理層重塑貨幣性補(bǔ)償。

二、管理者權(quán)力與薪酬的關(guān)系

激勵(lì)是為了更好地促使管理者努力工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。盡管管理者權(quán)力逐步得到重視，但在研究激勵(lì)機(jī)制時(shí)，更多的是通過簡單地研究管理者薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系設(shè)計(jì)出高管的薪酬制度，管理者權(quán)力對(duì)薪酬的影響被忽視了(呂長江，2008)。事實(shí)上，管理者權(quán)力與薪酬都給企業(yè)的管理者帶來約束與激勵(lì)的效果，從而影響著企業(yè)的績效。當(dāng)薪酬不足以補(bǔ)償管理者的勞動(dòng)成果時(shí)，理性的管理者自然而然會(huì)轉(zhuǎn)向通過利用管理者權(quán)力來尋求補(bǔ)償。他既可能采取正當(dāng)途徑，也可能通過道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇來轉(zhuǎn)移企業(yè)資源從而獲取收益。這種收益在某種程度上替代了薪酬的缺失，是對(duì)管理者的一種貨幣性的補(bǔ)償。然而更多時(shí)候管理者對(duì)控制權(quán)的追求可能不僅僅局限于對(duì)自己努力成果的貨幣性補(bǔ)償。當(dāng)他們權(quán)力增大時(shí)，如果沒有相應(yīng)的約束機(jī)制對(duì)權(quán)力加以限制，會(huì)使權(quán)力收益和貨幣性激勵(lì)之間不再是一種相互替代的關(guān)系，而可能出現(xiàn)同向增長。

三、國有企業(yè)管理者激勵(lì)的現(xiàn)狀與問題

與現(xiàn)代公司制企業(yè)不同，中國國有企業(yè)管理有其自身存在的制度背景和固有的特點(diǎn)，主要?dú)w集為以下三點(diǎn):

1.存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)沒有最初的企業(yè)契約，所有者缺位，作為控股股東主體的國家是虛擬人，因此沒有規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)對(duì)管理者的控制權(quán)進(jìn)行監(jiān)督。

2.缺乏完善的經(jīng)理人市場。國企的高管具有官員型企業(yè)家的特點(diǎn)。政府行使對(duì)企業(yè)管理者的任免權(quán)，而非通過經(jīng)理市場和控制權(quán)市場來實(shí)現(xiàn)控制權(quán)的配置和轉(zhuǎn)移，是一種“控制權(quán)的行政配置”(黃群慧，2000)，構(gòu)成了由政府行政授權(quán)為基礎(chǔ)的委托關(guān)系鏈，具有典型的“官本位”激勵(lì)，容易造成“唯上”現(xiàn)象。

3.管理層擁有實(shí)質(zhì)上的控制權(quán)。國企股份化的結(jié)果之一是政府逐漸放松了對(duì)企業(yè)剩余控制權(quán)的控制，使企業(yè)自主決策的權(quán)利范圍被大大拓寬了。因此控制權(quán)從股東轉(zhuǎn)向管理者。但與此同時(shí)，政府仍然牢牢把持著剩余索取權(quán)不放，希望保證國企性質(zhì)以及公有制經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位不變(郝曉彤，2004)。沒有剩余索取權(quán)與之相匹配的剩余控制權(quán)是一種廉價(jià)的權(quán)利，進(jìn)而導(dǎo)致管理者可以為了謀求自己的利益而不顧企業(yè)的利益，與企業(yè)目標(biāo)偏離。

從某種角度而言，國有企業(yè)是在政府的“庇護(hù)”下發(fā)展壯大起來的，國企的管理者不同于現(xiàn)代企業(yè)制度中嚴(yán)格意義上的管理者，他更像是一種行政官員。近幾年來，國企經(jīng)營效率低下及國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重等問題令人擔(dān)憂。這在一定程度上表明現(xiàn)階段對(duì)國企高管的激勵(lì)約束機(jī)制仍存在某些問題。如:

1.激勵(lì)薪酬制度單一。國企的高管薪酬主要分成三大塊:基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益。但中長期激勵(lì)近幾年備受爭議，因此國企較少提及。管理者一般只能從基本年薪和與績效考核相關(guān)的年薪中獲得貨幣性補(bǔ)償。很顯然，單一的激勵(lì)制度并不能起到激勵(lì)的效果，無法調(diào)動(dòng)管理者的積極性。由于近幾年國企經(jīng)營不佳，國資委強(qiáng)調(diào)要將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，希望改善國企現(xiàn)狀。國企高管薪酬普遍較低，為了滿足自身的物質(zhì)需要，管理者會(huì)在機(jī)會(huì)主義的驅(qū)動(dòng)下通過管理者權(quán)力實(shí)現(xiàn)貨幣性補(bǔ)償和獲取權(quán)力收益。因此，對(duì)于國有企業(yè)而言，管理者權(quán)力幾乎成為唯一有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)在采取措施設(shè)法約束管理者時(shí)，如果只從“看得見”的薪酬入手而忽視“看不見”的權(quán)力收益，國企的問題會(huì)更加惡化。公務(wù)員之家

2.管理層權(quán)力約束力度不足。薪酬和管理者權(quán)力都是企業(yè)對(duì)管理者進(jìn)行激勵(lì)的一種手段，管理者權(quán)力是影響薪酬激勵(lì)的重要因素。但是在國企里，管理者權(quán)力往往并不受到約束，這可從兩方面體現(xiàn)。從內(nèi)在約束來看，由于國有企業(yè)所有權(quán)的缺位，所有者是虛擬的國家，國企并沒有有形的股東對(duì)管理者的控制權(quán)進(jìn)行約束，也沒有有效的法人治理結(jié)構(gòu)對(duì)其監(jiān)督。特別是國企在經(jīng)過大規(guī)模股份制改造后，本屬于所有者的剩余控制權(quán)逐漸轉(zhuǎn)向了管理者。管理者實(shí)際上既擁有特定控制權(quán)又擁有剩余控制權(quán)。特定控制權(quán)在契約里有明確的規(guī)定因而較好監(jiān)督。但剩余控制權(quán)沒有明確的界定，如何發(fā)揮完全取決于管理者。另一方面，從外在約束的角度看，企業(yè)任免管理者一般是基于市場競爭的優(yōu)勝劣汰的邏輯來進(jìn)行的。但是國有企業(yè)的管理者沒有經(jīng)過市場的挑選，他們大都是由代表出資人的政府部門或黨委直接任命的，因而不必?fù)?dān)心由于經(jīng)營管理不善被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。為了追逐更多的權(quán)力和更高的地位，他們?yōu)橹Φ牟皇菍?shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展而是如何更好地做到“唯上”。

3.國企考核體系不完善。國有企業(yè)管理者薪酬與經(jīng)營績效考核掛鉤這一制度本身欠缺合理性。由于國有企業(yè)的制度背景比較特殊，對(duì)國企業(yè)績考核的主體不是董事會(huì)而是政府部門，管理者本身就是政府任免的，這種裙帶關(guān)系的存在使政府難以公平公正地評(píng)價(jià)國有企業(yè)的績效。此外，中國財(cái)政部采取一套固定的評(píng)價(jià)體系，即國有資本金績效評(píng)價(jià)體系來評(píng)價(jià)國有企業(yè)的經(jīng)營績效。雖然這種方法比較客觀，但是由于不同行業(yè)不同類型的國有企業(yè)的績效是不一樣的，政府沒有針對(duì)每一個(gè)國有企業(yè)的具體情況進(jìn)行分析而是采用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來度量是不科學(xué)的。用這種辦法考核出的結(jié)果來規(guī)定管理者的薪酬水平自然讓管理者不滿，起不到激勵(lì)的效果。

四、政策與建議

基于上述對(duì)國企管理者激勵(lì)現(xiàn)狀與問題的分析，可得出如下建議:

1.建立多元化的激勵(lì)制度。要建立有效的激勵(lì)制度，企業(yè)首先必須要設(shè)定有利于企業(yè)發(fā)展的組織目標(biāo)，并將組織目標(biāo)和管理者目標(biāo)有效地結(jié)合起來，使組織目標(biāo)包含較多的管理者的個(gè)人目標(biāo)，使其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣才會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。此外，國企應(yīng)該不斷放寬對(duì)剩余索取權(quán)的控制，賦予管理者一定的購股權(quán)，允許管理者持有本公司一定數(shù)量的股票，建立工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)三位一體的報(bào)酬體系，讓管理者所持有的控制權(quán)能夠和剩余索取權(quán)相應(yīng)的結(jié)合在一起，從而在一定程度上約束管理者的行為。

2.監(jiān)督和約束管理者權(quán)力。管理者權(quán)力是影響薪酬激勵(lì)的重要因素，它可以使得薪酬激勵(lì)本身成為問題。特別是近幾年，管理者權(quán)力不受約束所引發(fā)的國企問題層出不窮。因此，國有企業(yè)有必要關(guān)注管理者權(quán)力對(duì)薪酬的影響，不斷建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，形成真正意義上的董事會(huì)對(duì)管理者的權(quán)力進(jìn)行約束和監(jiān)管。同時(shí)政府要放寬對(duì)管理者的任免權(quán)，并逐步完善職業(yè)經(jīng)理人市場。只有把國有企業(yè)真正放在市場這個(gè)大環(huán)境下，才有利于激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮。

3.不斷完善考核體系。由于不同行業(yè)不同類型的國有企業(yè)經(jīng)營的方式是不一樣的，面對(duì)眾多的國有企業(yè)，作為所有者的政府很難低成本地觀察到國有企的經(jīng)營業(yè)績，不可避免地會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況與考核結(jié)果不相吻合?；诖舜_定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就不能對(duì)管理者起到激勵(lì)效果。目前中國許多企業(yè)已經(jīng)開始推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)管理方式，國資委也可考慮對(duì)央企考核引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)。此外，政府還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的信息披露，以便起到激勵(lì)與監(jiān)督的雙重效果。

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