導(dǎo)語：年金計劃管理民企短期現(xiàn)金股票期權(quán)激勵論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從民營科技企業(yè)的特征；民營科技企業(yè)薪酬機制的基本形式；企業(yè)年金計劃對薪酬管理的重要意義；如何在薪酬體系下建立企業(yè)年金計劃進(jìn)行論述。其中，主要包括：民營科技企業(yè)是指以科技人員為主體、高投入、高成長、高風(fēng)險是民營科技產(chǎn)業(yè)的第一特點、人力資本是民營科技型企業(yè)的第一資本、激勵機制是民營科技企業(yè)管理的第一要素、民營科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，很難有較多現(xiàn)金獎勵給激勵對象、股票期權(quán)激勵對象獲得的獎勵更多集中在股價上升帶來的巨大收益上、企業(yè)需要考慮激勵的方式和時間、企業(yè)年金對企業(yè)員工招募和甄選的影響、企業(yè)年金在員工激勵和績效管理中的作用、企業(yè)年金在企業(yè)廣義薪酬結(jié)構(gòu)中的重要地位、企業(yè)年金的目標(biāo)必須反映薪酬管理乃至整個人力資源管理的目標(biāo)、在現(xiàn)有薪酬體系下建立企業(yè)年金應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確的經(jīng)濟分析、在現(xiàn)有薪酬體系下建立年金計劃需要進(jìn)行有效的溝通和宣傳等，具體請詳見。

摘要：本文分析了當(dāng)前我國民營科技企業(yè)的特征、薪酬管理的基本形式，進(jìn)而對在該類企業(yè)建立年金計劃的重要性和可行性進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)對策思路。

關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；薪酬；年金

一、民營科技企業(yè)的特征

民營科技企業(yè)是指以科技人員為主體．從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷售為主要業(yè)務(wù)，實行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的具有新型運行機制的科技型經(jīng)濟組織。我國民營科技企業(yè)主要有以下特點：

l、高投入、高成長、高風(fēng)險是民營科技產(chǎn)業(yè)的第一特點。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)往往對設(shè)備、原材料的要求比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更高，所需資金大大高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。而產(chǎn)品或服務(wù)一旦在市場上獲得成功，由于技術(shù)領(lǐng)先、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等因素，企業(yè)有明顯的市場優(yōu)勢，可超常速成長。而由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性和市場競爭非常激烈，使科技型企業(yè)又面臨較大風(fēng)險。

2、人力資本是民營科技型企業(yè)的第一資本。在科技型企業(yè)里，由于人力資本具有稀缺性、難以模仿性與功能的創(chuàng)造性等特點，它是一種支配和運作貨幣資本的主動性的第一資本。

3、知識型員工是民營科技企業(yè)的第一資源。由于產(chǎn)業(yè)本身的原因，民營科技企業(yè)中．從事技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計的科技人員、專業(yè)人員占總員工人數(shù)的比例較高，并且具有高智力、高學(xué)歷、高素質(zhì)等屬性。如深圳華為公司．8000余名員工中，大學(xué)學(xué)歷以上的員工占到85%，從事產(chǎn)品開發(fā)的科研人員達(dá)3200多人．其中70%以上為碩士、博士和博士后?？梢?，民營科技企業(yè)的第一資源就是知識型員工。

4、激勵機制是民營科技企業(yè)管理的第一要素。民營科技企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。基于知識型員工的不同特點以及人力資本的重要性，企業(yè)激勵機制成為民營科技企業(yè)管理的第一要素。

二、民營科技企業(yè)薪酬機制的基本形式

伴隨著民營科技企業(yè)歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期3個階段的發(fā)展，薪酬機制也經(jīng)歷了3個階段。

l、股權(quán)激勵。民營科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，很難有較多現(xiàn)金獎勵給激勵對象，“股份”自然成為企業(yè)家的第一選擇。骨干員工、技術(shù)人才可以通過個人出資入股、技術(shù)入股等方式成為公司股東，這樣，不僅使企業(yè)有更多的資金用于發(fā)展，也使激勵對象和企業(yè)實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的雙贏局面。由于民營科技知識型員工人力資本的私有性、自主性、收益性、價值隱蔽性等產(chǎn)權(quán)特征也為實施股權(quán)激勵提供了現(xiàn)實可能。然而，股權(quán)激勵也存在一定問題：一方面，剛創(chuàng)立的民營科技企業(yè)資產(chǎn)較小，激勵對象往往能獲得較多股份．對企業(yè)決策有發(fā)言權(quán)，可能會為增加自己的短期收益而放棄企業(yè)的長期利益：另一方面．企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期實施激勵約束機制較少，隨著企業(yè)成長，早期的激勵可能會妨礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、期權(quán)激勵。民營科技企業(yè)發(fā)展到一定階段，給予激勵對象購買本公司股份的權(quán)力便成為主要的激勵方式，獲此權(quán)力的激勵對象可以在期權(quán)計劃約定的時期內(nèi)，以事先約定的價格和數(shù)量購買公司股份．激勵對象付出越多，將來獲得股價上升的回報也就越多。股票期權(quán)激勵對象獲得的獎勵更多集中在股價上升帶來的巨大收益上，將知識員工與投資者的長遠(yuǎn)利益捆綁在一起，有利于激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的熱情。近年來，我國民營高科技企業(yè)在激勵上最突出的問題是怎樣消除短期激勵與長期激勵之間的沖突，因此，四通、華為、聯(lián)想等陸續(xù)進(jìn)行了形式各異的股權(quán)期權(quán)激勵和產(chǎn)權(quán)改革，希望有效實施長期激勵。然而，隨著美國“安然事件”以及微軟公司宣布結(jié)束期權(quán)制度，期權(quán)激勵的局限性也引起大家思考：企業(yè)的類型、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及股市環(huán)境如何等等都成為推行股票期權(quán)的重要影響因素。

3、全面薪酬管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟期，每年利潤的絕對值較大，可以提取現(xiàn)金實施激勵．從而可以選擇更多的激勵模式，進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的全面薪酬管理階段。同時，很多民營企業(yè)沒有上市，一些企業(yè)使用非流通股實施激勵計劃，缺少股票市場價格的衡量，只能以每股凈資產(chǎn)值作為評價指標(biāo)．帶來了被激勵者過于關(guān)注凈資產(chǎn)變化而不重視其它業(yè)績指標(biāo)的問題。即使企業(yè)上了市，由于我國股市很不成熟規(guī)范，亦不能高估股票期權(quán)的激勵作用．采取全面薪酬機制很有必要。這個階段，企業(yè)需要考慮激勵的方式和時間。方式是指采用股票期權(quán)還是現(xiàn)金實施激勵：時間是指受益人在短期內(nèi)獲得獎勵還是長期獲得獎勵。根據(jù)這兩個維度，激勵模式也有4種主要的形式．企業(yè)可以將現(xiàn)金和股份激勵相結(jié)合，減輕使用現(xiàn)金給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。

筆者認(rèn)為，民營科技企業(yè)可以將企業(yè)年金作為長期的現(xiàn)金薪酬形式，以彌補短期現(xiàn)金和股票期權(quán)激勵機制的不足。

三、企業(yè)年金計劃對薪酬管理的重要意義

企業(yè)年金即企業(yè)補充養(yǎng)老保險．是指企業(yè)在參加國家基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上．依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟狀況建立的、對國家基本養(yǎng)老保險進(jìn)行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。

企業(yè)年金計劃是企業(yè)與職工個人之間的民事協(xié)議，是在企業(yè)與職工之間勞動雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上建立福利保障關(guān)系的文件，主要規(guī)定企業(yè)在為職工開立的企業(yè)年金賬戶和企業(yè)為個人賬戶供款方面的義務(wù)以及職工可以享受與此有關(guān)的權(quán)利。

從薪酬管理角度分析，企業(yè)年金主要有如下功能：

1、企業(yè)年金對企業(yè)員工招募和甄選的影響。作為組織誘因中員工報酬的重要部分，企業(yè)年金能夠與職業(yè)機會、組織聲譽等其他組織誘因很好地結(jié)合在一起，成為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才、挑選最佳員工的利器。

2、企業(yè)年金在員工激勵和績效管理中的作用。心理學(xué)研究表明：同樣一個人在充分激勵后能發(fā)揮激勵前的3—4倍的作用。企業(yè)年金能夠提高退休金水平，滿足員工退休生活較高層次的需要，降低了員工老年生活的不確定性，給在職員工一種安全感．增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，從而激勵員工提高工作績效來回報企業(yè)。

3、企業(yè)年金在企業(yè)勞動關(guān)系管理中的作用。企業(yè)年金作為一種勞動報償或社會保障權(quán)益，能使員工老有所靠、老有所養(yǎng)。由于各國對企業(yè)年金計劃普遍實行稅收優(yōu)惠政策，在一定程度上減輕員工的養(yǎng)老保險負(fù)擔(dān)．使企業(yè)年金成了企業(yè)與員工勞動關(guān)系的潤滑劑．使員工和企業(yè)都能從計劃中得到實惠，有利于改善勞資關(guān)系，減少勞資糾紛。

4、企業(yè)年金在企業(yè)廣義薪酬結(jié)構(gòu)中的重要地位。企業(yè)年金能夠根據(jù)企業(yè)經(jīng)營理念和自身實力的不同實行個性化設(shè)計，在完成企業(yè)薪酬管理目標(biāo)的時候，往往能與工資、獎金和其它福利等作為一攬子薪酬統(tǒng)籌考慮．成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的有效法寶。尤其對于科技型企業(yè)．雇主必須為員工的培訓(xùn)進(jìn)行大量的投資使之勝任本職工作，因而一般不希望員工過早離開自己的企業(yè)。企業(yè)年金對員工來說是一筆延遲的工資支付，員工為了能在退休后得到足額的養(yǎng)老金．必須為這個企業(yè)一直工作到退休年齡。這樣，企業(yè)的年金計劃實際上就成了一種“隱蔽性合同”，發(fā)揮出“金手銬”的作用。

四、如何在薪酬體系下建立企業(yè)年金計劃

企業(yè)年金是薪酬體系中福利工資的組成部分，應(yīng)與工資、獎金和其他福利項目等為共同的薪酬管理服務(wù)，因此，企業(yè)年金計劃的設(shè)計要以企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略為基礎(chǔ)：

（一）企業(yè)年金的目標(biāo)必須反映薪酬管理乃至整個人力資源管理的目標(biāo)

1、確定企業(yè)年金計劃的作用對象。由于員工的年齡和崗位等因素的不同，年金激勵作用也不一樣。新員工普遍漠視養(yǎng)老金計劃．而關(guān)注養(yǎng)老問題的往往是老員工尤其是年齡超過40歲、任職期較長的員工。對于人員流動比較頻繁、經(jīng)常需要招募新員工的行業(yè)，如零售服務(wù)業(yè)等．采用企業(yè)年金的方式往往達(dá)不到很好的激勵效果，企業(yè)年金在這種情況下就無法為薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而知識型員工、經(jīng)理、財務(wù)專家和技術(shù)主管則對企業(yè)年金比較感興趣．對這類關(guān)鍵崗位任職人員往往有較大吸引力。

2、確定企業(yè)能夠提供的福利類型及程度。不同規(guī)模和效益水平的企業(yè)能為員工提供的福利待遇是不同的。因此，企業(yè)人力資源目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)的實現(xiàn)也必須考慮成本收益。如果企業(yè)年金計劃目標(biāo)的實現(xiàn)代價過于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務(wù)于薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、確定企業(yè)年金計劃的目標(biāo)。是與其他企業(yè)爭奪人力資源的需要，還是著眼于其內(nèi)部的人才開發(fā)、保持其內(nèi)部員工的穩(wěn)定？這一目標(biāo)將決定工具的選擇和制度安排。職工持股計劃、利潤分享計劃、股票紅利計劃這些工具將為員工提供較高的預(yù)期報酬．而退休金計劃使員工退休后能夠享受到比社會養(yǎng)老保險水平更加富足的老年生活，有助于留住人才。

（二）在現(xiàn)有薪酬體系下建立企業(yè)年金應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確的經(jīng)濟分析

由于企業(yè)年金的福利成本具有較強的剛性，即其福利的減少或收回可能將會對激勵水平和工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響：實行企業(yè)年金計劃勢必會加重雇主的福利成本。一旦建立，無論成本發(fā)生何種變化，雇主都得繼續(xù)提供。因此，如果雇主決定為員工建立年金計劃，就應(yīng)從以下方面進(jìn)行年金福利的成本收益分析。

1、企業(yè)的基本經(jīng)濟狀況。企業(yè)年金是通過雇主長期繳費而建立起來的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)持續(xù)良好的經(jīng)營狀況是保證其正常繳費的物質(zhì)條件。因此，不僅需要確定企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟狀況，還要對企業(yè)的預(yù)期經(jīng)濟走勢進(jìn)行分析。尤其是以盈利水平為主要衡量指標(biāo)的當(dāng)期企業(yè)的經(jīng)營狀況分析和預(yù)期分析。

2、企業(yè)薪酬體系的狀況。在企業(yè)人工成本一定的情況下，薪酬體系的各項目之間存在一種隱含的相互制約、此消彼漲的關(guān)系，而不同的薪酬福利項目又具有各自不同的激勵效應(yīng)，如何組合各項目才能達(dá)到最佳的總體激勵效應(yīng)，要視企業(yè)實際狀況f企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)等）加以權(quán)衡和選擇。作為自愿性福利的一種，企業(yè)年金的建立應(yīng)該放在企業(yè)整個薪酬福利體系的框架內(nèi)來加以考慮。當(dāng)薪酬體系的激勵效應(yīng)出現(xiàn)問題，需要兼具長期激勵和較高彈性的工具時，在成本允許的范圍內(nèi)，企業(yè)年金計劃是一項很好的選擇。

3、在現(xiàn)有薪酬體系下確立企業(yè)年金計劃的分配方法。確定參加計劃的員工：確定不同層級員工的分配系數(shù)?？陀^地說，每一類員工對企業(yè)的重要性是不同的，薪酬戰(zhàn)略無疑也將體現(xiàn)這一特點。為更好地發(fā)揮年金計劃的效果，需對參加的員工根據(jù)職務(wù)等級、工作崗位、工齡長短、工作績效等因素分為不同層級，并綜合評價不同層級員工的平均貢獻(xiàn)大小。貢獻(xiàn)越大，分配系數(shù)也越大。確定每個員工的分配額度.根據(jù)薪酬體系分配用于年金計劃的資金總額、層級系數(shù)，最終確定每個員工的企業(yè)年金額度。對于有特殊貢獻(xiàn)者，可以另行增加額度或提高分配系數(shù)。

（三）在現(xiàn)有薪酬體系下建立年金計劃需要進(jìn)行有效的溝通和宣傳

任何薪酬改革都不能擺脫其企業(yè)文化背景，強化年金的宣傳并征求員工的意見也是十分必要的。只有員工充分理解薪酬改革的主要意圖并有效互動．企業(yè)才能真正建立一個多方滿意的年金計劃。