導(dǎo)語：獨(dú)家原創(chuàng):試論中小企業(yè)管理的誤區(qū)及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

20世紀(jì)90年代以來，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了持續(xù)增長的良性發(fā)展時(shí)期。從產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)的角度來看，推動這一經(jīng)濟(jì)增長的主角并不是傳統(tǒng)意義上的國有大企業(yè)，而是包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在內(nèi)的中小企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國中小企業(yè)數(shù)量已超過4200萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。其中在工商部門注冊的中小企業(yè)430多萬戶、個(gè)體經(jīng)營戶3800多萬戶。中小企業(yè)的總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別超過全部企業(yè)總量的60%、60%和40%；其創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值接近我國GDP的50%，出口總額的60%也是有中小企業(yè)提供的。但是，我國中小企業(yè)在迅速發(fā)展的同時(shí)也日漸暴露出各種問題，其中,人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)創(chuàng)新三個(gè)方面的問題，已成為制約中小企業(yè)發(fā)展最突出的因素，已經(jīng)引起了全社會的普遍關(guān)注。

一、中小企業(yè)管理存在的主要誤區(qū)

（一）人力資源管理不夠科學(xué)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要表現(xiàn)在：一是缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，人才引進(jìn)渠道過窄、隨意性大，缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。二是人事任用與人力資源配置不合理。在人才作用上，不少中小企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。三是人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善。我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。

（二）財(cái)務(wù)管理不夠規(guī)范

目前，我國中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分單純追求銷量和市場份額，忽視了財(cái)務(wù)管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營型管理格局之中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者財(cái)務(wù)觀念淡薄，會計(jì)人員素質(zhì)較差。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，選用上任人唯親，相信血緣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)忠誠老實(shí)，不注重才能，許多都是由自己的親屬擔(dān)任會計(jì)、出納，忽視財(cái)務(wù)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性，有的甚至不設(shè)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，沒有專職財(cái)務(wù)管理人員，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理混亂、財(cái)務(wù)監(jiān)控不嚴(yán)或不到位、會計(jì)信息失真等。二是財(cái)務(wù)管理制度不健全，內(nèi)部控制薄弱。財(cái)務(wù)收支沒有審核制度，資金劃轉(zhuǎn)隨意，應(yīng)收賬款缺乏有力的催收手段，且周轉(zhuǎn)速度緩慢，使有限的資金不能更好地發(fā)揮作用，內(nèi)部財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)也比較落后，現(xiàn)代化財(cái)務(wù)管理工具得不到應(yīng)用，致使財(cái)務(wù)管理效率低下、資源浪費(fèi)，造成資金周轉(zhuǎn)困難，形成惡性循環(huán)。三是投資盲目，現(xiàn)金管理不科學(xué)。有的企業(yè)的投資隨意性較大，不進(jìn)行可行性研究和科學(xué)的論證，只憑經(jīng)驗(yàn)盲目決策投資項(xiàng)目，或只追求短期投資目標(biāo)，很少考慮自身規(guī)模的擴(kuò)張和企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致中小企業(yè)原有項(xiàng)目的經(jīng)營資金周轉(zhuǎn)困難，甚至陷入財(cái)務(wù)危機(jī)。有的企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)，或是缺少資金使用計(jì)劃安排，過量購置不動產(chǎn)，無法應(yīng)付經(jīng)營急需的資金，陷入財(cái)務(wù)困境。有的沒有建立嚴(yán)格的收付款條款，導(dǎo)致應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。

（三）技術(shù)創(chuàng)新嚴(yán)重不足

技術(shù)創(chuàng)新又是提升企業(yè)競爭力、推動中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。近年來，我國中小企業(yè)從事技術(shù)創(chuàng)新的積極性有了很大的程度的提高，技術(shù)創(chuàng)新活動也有了一定程度的提高。有資料顯示，改革開放以來，約65%的專利是中小企業(yè)發(fā)明的，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新由中小企業(yè)完成，80%以上的新產(chǎn)品由中小企業(yè)開發(fā)。另有一項(xiàng)關(guān)于中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新調(diào)研結(jié)果顯示，在被調(diào)查的4530家企業(yè)中，70.7%的企業(yè)有技術(shù)創(chuàng)新活動，34.4%的企業(yè)從事了研究與開發(fā)活動，22%的企業(yè)有研究活動與開發(fā)機(jī)構(gòu)。但從總體上來看，我國中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平仍然不高，無論從創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力還是從創(chuàng)新投入、創(chuàng)新成果及創(chuàng)新效益來看，都還處于較低的水平。研究開發(fā)投入、科技人員比例等指標(biāo)不僅遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家水平，也低于國內(nèi)大型企業(yè)的水平。

二、誤區(qū)形成的主要原因分析

（一）人力資源管理方面

中小企業(yè)人力資源管理問題，有中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因，更重要的是企業(yè)管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

1.人員聘用制度缺陷。很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理，其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大，如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，在國有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升周期過長，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

2.績效評估與報(bào)酬管理制度缺陷。許多中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)。

3.約束機(jī)制缺陷。中小企業(yè)往往對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。

4.缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。

（二）財(cái)務(wù)管理方面

造成中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的原因很多,既有企業(yè)外部的原因,也有企業(yè)自身的原因。從企業(yè)內(nèi)部看,主要有以下三個(gè)方面的原因。

1.企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)關(guān)系混亂。企業(yè)與內(nèi)部各部門之間在資金管理及使用、利益分配等方面存在權(quán)責(zé)不明、管理混亂的現(xiàn)象,造成資金使用效率低下,資金流失嚴(yán)重,資金的安全性、完整性無法得到保證。在采購、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、市場預(yù)測等各環(huán)節(jié)之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)配合,造成應(yīng)收款項(xiàng)、存貨等資產(chǎn)損失嚴(yán)重。在進(jìn)行投資決策時(shí)不進(jìn)行深入市場調(diào)研和科學(xué)論證,盲目投資,形成不良資產(chǎn)或巨額損失。資本結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)規(guī)劃,籌資綜合成本高,造成負(fù)債比重加大,財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)增高。

2.內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控機(jī)制不健全。中小企業(yè)大多沒有建立內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控機(jī)制，即使有,其財(cái)務(wù)監(jiān)督制度執(zhí)行也不嚴(yán)格,特別是有的企業(yè)管理與監(jiān)督合而為一,缺乏資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度,對財(cái)經(jīng)紀(jì)律置若罔聞,難以進(jìn)行有效的約束,財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)極易發(fā)生。

3.企業(yè)理財(cái)人員素質(zhì)不高。中小企業(yè)的理財(cái)人員受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和受專業(yè)教育的程度限制,其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)都有待提高,他們的理財(cái)觀念和理財(cái)方法,特別是職業(yè)道德和職業(yè)判斷能力,還不能在更大程度上適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求。

（三）技術(shù)創(chuàng)新方面

中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不足，有外部促進(jìn)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的政策法規(guī)不完善、融資渠道不暢等外部原因，但更多的則是企業(yè)內(nèi)部管理方面的問題，主要包括以下三個(gè)方面。

1.技術(shù)創(chuàng)新觀念意識淡薄。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏科技創(chuàng)新意識和專業(yè)技術(shù)背景，經(jīng)營思想急功近利，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識過強(qiáng)，使其對技術(shù)創(chuàng)新顧慮重重，畏縮不前。而有的企業(yè)家雖然頗具冒險(xiǎn)精神，在技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略上卻又容易犯錯(cuò)誤。

2.技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全。目前，許多中小企業(yè)基于對創(chuàng)新資源認(rèn)識的局限，對人才的重視不夠，缺少長期性利益激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)長期沒有按規(guī)定提取技術(shù)開發(fā)費(fèi)用，更不用談?？顚Ｓ?，有的企業(yè)連續(xù)幾年都沒有技術(shù)開發(fā)支出，給技術(shù)創(chuàng)新帶來很大的負(fù)面影響。由于激勵(lì)機(jī)制缺乏，無法實(shí)施有效的人才儲備，無法留住人才，這在很大程度上影響了企業(yè)各種技術(shù)人員尤其是高素質(zhì)科技人才的供給狀況，導(dǎo)致進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新所需的人力資源嚴(yán)重缺乏，限制了企業(yè)的技術(shù)開發(fā)水平。

3.中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新所需的技術(shù)、設(shè)備、信息缺乏。大部分中小企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備等方面不具備優(yōu)勢，嚴(yán)重制約企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)缺乏自主開發(fā)能力,創(chuàng)新水平較低。我國中小企業(yè)設(shè)備的技術(shù)水平，處于國際先進(jìn)水平的不到極少，處于國內(nèi)先進(jìn)水平的比例也不高。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部管理的對策思考

（一）增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性

1.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才。業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

2.建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。

3.建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制。分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵(lì)員工的工作熱情。

4.改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

（二）規(guī)范財(cái)務(wù)管理工作

1.提高人員素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理意識。財(cái)務(wù)觀念是財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，觀念的更新會帶來管理水平的提高。企業(yè)經(jīng)營者要充分認(rèn)識到財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，建立合理的財(cái)務(wù)控制制度和有效的內(nèi)部結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理人員、財(cái)會人員的專業(yè)技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，以提升他們的整體素質(zhì)；企業(yè)的所有管理人員都必須學(xué)習(xí)有關(guān)的法律、法規(guī)，徹底解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)法制觀念淡薄，忽視財(cái)務(wù)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性等問題。

2.注重科學(xué)決策，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。項(xiàng)目投資程序不當(dāng)，是影響企業(yè)投資的一個(gè)重要因素。中小型企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須學(xué)會科學(xué)理財(cái)，尤其是當(dāng)中小企業(yè)在資金、技術(shù)操作、管理能力等方面具備一定的實(shí)力之后，可以借鑒大型企業(yè)的普遍做法，規(guī)范項(xiàng)目投資的決策、評審程序,對擬投資項(xiàng)目必須進(jìn)行充分的可行性論證，對投資活動的各個(gè)階段做到精心設(shè)計(jì)和實(shí)施。另外，要注意實(shí)施跟進(jìn)戰(zhàn)略，規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)。

3.強(qiáng)化資金管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制。要把資金管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，做到要層層落實(shí)，共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。要以資金運(yùn)營和資本的增值為中心，使資金的來源和動用得到有效配合，企業(yè)資金資金周轉(zhuǎn)順暢，加強(qiáng)存貨及應(yīng)收賬款管理，合理地進(jìn)行資金分配，流動資金和固定資金的占用應(yīng)有效配合，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果。要建立健全財(cái)產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購、領(lǐng)用、銷售及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，定期檢查盤點(diǎn)財(cái)產(chǎn)，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。

（三）大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新

1.推動觀念創(chuàng)新和意識創(chuàng)新。觀念創(chuàng)新和意識創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的前提條件。中小企業(yè)要切實(shí)分析企業(yè)目前所處的形勢,更新經(jīng)營思想和經(jīng)營觀念,把技術(shù)創(chuàng)新放到戰(zhàn)略高度來認(rèn)識。為了培養(yǎng)員工現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新觀念和意識，應(yīng)該建立員工定期定點(diǎn)培訓(xùn)制度。對于企業(yè)家創(chuàng)新意識不足的障礙，較好的解決方法是企業(yè)家要積極慎重地指揮、控制企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動，同時(shí)也要不斷地自我修煉，提高自身的能力，或者干脆將技術(shù)創(chuàng)新活動的指揮控制權(quán)轉(zhuǎn)交給合適的角色。

2.建立健全技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)通過各種方式營造尊重知識、尊重人才的氛圍，包括張揚(yáng)個(gè)性、不求全責(zé)備、盡力滿足人才的多層次需求；充分放權(quán)、授權(quán)，委以重任，予以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間；倡導(dǎo)和營造創(chuàng)造性、自主性、人情化的企業(yè)，形成寬松和諧、奮進(jìn)的獨(dú)特的文化力，產(chǎn)生對優(yōu)秀人才的吸引力、凝聚力和感召力，進(jìn)而迸發(fā)出巨大的創(chuàng)造力和競爭力。在此基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變理念，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的普遍創(chuàng)新熱情在對待人才方面要采取更開明的態(tài)度，要采取物質(zhì)的和精神的手段，留住人才、引進(jìn)人才，并將各類人才的潛能最大限度地發(fā)揮出來。

3加大企業(yè)技術(shù)人才選拔培養(yǎng)力度。中小民營企業(yè)要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，必須啟動企業(yè)人才戰(zhàn)略。首先特別要注意對人才各種合法權(quán)益的保護(hù)，使其在職業(yè)安全、穩(wěn)定，必要的社會保障方面，對企業(yè)有充分的信任。其次，企業(yè)要根據(jù)條件盡力為他們創(chuàng)造對進(jìn)行新知識、新技術(shù)交流和進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會，使其不感到受企業(yè)規(guī)模的局限，有足夠的施展才華、增長才干的余地，對他們的各種創(chuàng)新思想要予以足夠的尊重和實(shí)事求是的支持。第三要培養(yǎng)對人才的信任感，對引進(jìn)人才的必須增強(qiáng)互信，而不能對外來人才總是處處防備，要敢于放手讓他們充分發(fā)揮其在技術(shù)創(chuàng)新上的優(yōu)勢，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新思維的充分展開。

結(jié)論：中小企業(yè)和國營大型企業(yè)一樣，都是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，搞活中小企業(yè)，是保持國民經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁活力的重要舉措。隨著經(jīng)濟(jì)的日趨全球化，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著越來越大的競爭壓力和生存壓力，中小企業(yè)必須要增強(qiáng)戰(zhàn)略眼光，促進(jìn)人力資源科學(xué)化、規(guī)范化，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。