導(dǎo)語(yǔ)：區(qū)級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核現(xiàn)狀與對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:內(nèi)部績(jī)效考核一直以來(lái)都是公立醫(yī)院的難點(diǎn)和痛點(diǎn)。內(nèi)部績(jī)效考核是醫(yī)院內(nèi)部對(duì)職工個(gè)人績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，是醫(yī)院薪酬分配體系的重要一環(huán)，與職工激勵(lì)及醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。當(dāng)前，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院主要目標(biāo)包括實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、響應(yīng)公立醫(yī)院薪酬制度改革、應(yīng)對(duì)國(guó)家對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核以及落實(shí)2020年國(guó)家衛(wèi)健委“公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理年”活動(dòng)要求等。無(wú)論出于哪種需求，內(nèi)部績(jī)效考核都將是一個(gè)強(qiáng)有力的抓手來(lái)助力目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。文章通過(guò)討論區(qū)級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策，以期通過(guò)不斷完善內(nèi)部績(jī)效考核來(lái)改善醫(yī)院總體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部績(jī)效考核雙贏，達(dá)成公立醫(yī)院薪酬制度改革及經(jīng)濟(jì)管理年目標(biāo)要求，助力醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞:區(qū)級(jí);公立醫(yī)院;內(nèi)部績(jī)效;考核

公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核是醫(yī)院日常管理的重要手段，在輔助醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施、提高醫(yī)院運(yùn)行效率、改善醫(yī)院管理質(zhì)量、提升患者滿意度方面均發(fā)揮著重要作用。但內(nèi)部績(jī)效考核涉及面廣、關(guān)注度高、政策性強(qiáng)，關(guān)乎每個(gè)醫(yī)務(wù)人員切身利益，導(dǎo)致公立醫(yī)院在內(nèi)部績(jī)效考核時(shí)面臨諸多問(wèn)題與挑戰(zhàn)，迫切需要謀求解決之道。

一、當(dāng)前區(qū)級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)內(nèi)部績(jī)效目標(biāo)與醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

醫(yī)院總體戰(zhàn)略關(guān)乎醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要整合醫(yī)院各項(xiàng)資源、調(diào)整各層級(jí)目標(biāo)來(lái)保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。區(qū)級(jí)公立醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)高度依賴與之相適配的績(jī)效目標(biāo)，但目前許多醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)僅僅定位于合理分配職工薪酬，來(lái)實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的考核效果。但所謂績(jī)效，固然是每個(gè)職工工作的成績(jī)效果，但更是由每個(gè)職工績(jī)效匯集而成的醫(yī)院整體績(jī)效。因此，微觀層面的個(gè)人績(jī)效需服從且配合于醫(yī)院整體宏觀戰(zhàn)略要求，二者目標(biāo)達(dá)成和諧統(tǒng)一，醫(yī)院達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)后整體績(jī)效的上升又將反過(guò)來(lái)助推個(gè)人績(jī)效提高，如此不斷往復(fù)形成正向循環(huán)機(jī)制。

(二)內(nèi)部績(jī)效考核方法手段有限

1．院科二級(jí)分配模式效果不佳考慮醫(yī)院各個(gè)科室業(yè)務(wù)特點(diǎn)、工作強(qiáng)度及職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)的較大差別，相當(dāng)一部分醫(yī)院在內(nèi)部績(jī)效考核時(shí)采用院科二級(jí)分配方案，由院部對(duì)科室整體績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，計(jì)算出科室可分配獎(jiǎng)金總數(shù)，再依據(jù)科室對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，將科室獎(jiǎng)金分配至個(gè)人頭上。這套二級(jí)分配方法在理論上具有較高的可行性，但該方法十分考驗(yàn)科主任對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知能力、管理能力、溝通能力。在很多區(qū)級(jí)醫(yī)院，科主任長(zhǎng)期深入臨床醫(yī)療領(lǐng)域，對(duì)管理方面涉足不深，在沒(méi)有足夠培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，較難做好科室內(nèi)部績(jī)效分配工作。即便有足夠的培訓(xùn)，各個(gè)科主任的管理水平及管理風(fēng)格也呈現(xiàn)出較大差距，使得每個(gè)科室績(jī)效考核效果相差甚遠(yuǎn)。2．外購(gòu)績(jī)效考核方案的不經(jīng)濟(jì)性近年來(lái)，各類(lèi)醫(yī)院管理咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，內(nèi)部績(jī)效考核方案及配套系統(tǒng)是該類(lèi)機(jī)構(gòu)的主營(yíng)業(yè)務(wù)。這在某種程度上體現(xiàn)了內(nèi)部績(jī)效考核作為一種管理方法存在高度專業(yè)性，只有深入研究該領(lǐng)域方能取得較好效果。但外購(gòu)績(jī)效考核方案對(duì)于區(qū)級(jí)公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)并不經(jīng)濟(jì)。首先，外購(gòu)方案通常涉及數(shù)額較大的成本支出，僅前期購(gòu)置初始系統(tǒng)便少則數(shù)十萬(wàn)，多則上百萬(wàn)，日后還將面臨不菲的系統(tǒng)升級(jí)維護(hù)成本。其次，外購(gòu)績(jī)效考核方案的效果并不能完全保證。咨詢機(jī)構(gòu)為達(dá)到規(guī)模效應(yīng)，所推出的績(jī)效考核方案是一個(gè)面向所有醫(yī)院的普適方案，而每家醫(yī)院的規(guī)模、人員、醫(yī)教研情況均不相同，外購(gòu)績(jī)效方案最終呈現(xiàn)的效果與方案本土化深度、績(jī)效人員參與程度、職工的接受度以及績(jī)效系統(tǒng)的后期維護(hù)息息相關(guān)。最后，全新績(jī)效考核方案的引進(jìn)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行管理模式是一種挑戰(zhàn)。外購(gòu)績(jī)效考核方案通常要求醫(yī)院從更有利于考核績(jī)效的角度出發(fā)進(jìn)行流程再造，這十分考驗(yàn)醫(yī)院管理層對(duì)變革的把控能力。所以，在外購(gòu)績(jī)效考核方案成本較高、推行難度較大、考核效果存在諸多不確定性的情況下，外購(gòu)績(jī)效考核方案并非區(qū)級(jí)公立醫(yī)院的最佳選擇。3．信息系統(tǒng)績(jī)效功能有限區(qū)級(jí)公立醫(yī)院信息系統(tǒng)主要滿足日常醫(yī)療活動(dòng)的開(kāi)展，對(duì)于績(jī)效數(shù)據(jù)獲取的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、便捷性要求不能滿足。這主要是由于醫(yī)院信息建設(shè)、維護(hù)、開(kāi)發(fā)主要依托供應(yīng)商提供，缺乏信息自主研發(fā)人才，績(jī)效數(shù)據(jù)的抓取、采集、整理、歸納存在大量低效的人工處理過(guò)程，績(jī)效考核效率十分低下。同時(shí)，缺乏強(qiáng)大信息系統(tǒng)支持，內(nèi)部績(jī)效考核方案的動(dòng)態(tài)修正及優(yōu)化迭代也舉步維艱，在無(wú)法套入大量真實(shí)歷史數(shù)據(jù)測(cè)試的情況下修正績(jī)效考核方案，可能無(wú)法達(dá)到改善內(nèi)部績(jī)效考核效果的目的。

(三)內(nèi)部績(jī)效考核范圍、力度有限

區(qū)級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核范圍通常偏重自身業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，對(duì)成本管控方面的考核不夠。目前，對(duì)科室成本的考核通常局限在藥品、耗材上，力求藥占比、耗占比符合三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核要求，對(duì)于其他成本項(xiàng)目則尚未納入考核范圍。這一方面是由于區(qū)級(jí)公立醫(yī)院在成本精細(xì)化管理方面有所欠缺，對(duì)于諸如水電、房屋占用面積、專業(yè)設(shè)備折舊等公共成本及隱性成本，不能做到科室數(shù)據(jù)的精確核算;另一方面，是沒(méi)有意識(shí)到成本對(duì)于醫(yī)院健康發(fā)展的重要性。業(yè)務(wù)收入最終轉(zhuǎn)化為價(jià)值留在醫(yī)院，需要經(jīng)過(guò)成本這道關(guān)口，較高的成本占比將損害醫(yī)院的健康發(fā)展。內(nèi)部績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院精神文化層面考核也較少，如義診、肺炎防疫任務(wù)、活動(dòng)競(jìng)賽、廉政文化建設(shè)等內(nèi)容，都對(duì)提高醫(yī)院形象、改善醫(yī)患關(guān)系和提升職工精神面貌帶來(lái)巨大幫助。除了考核范圍有限外，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核的力度也較為有限。尤其是發(fā)展歷史較為悠久的區(qū)級(jí)公立醫(yī)院，從“大鍋飯”時(shí)代走來(lái)，大部分職工對(duì)績(jī)效考核在心理上有著天然的平均主義傾向;或多出于自身角度考量，對(duì)自身績(jī)效做出過(guò)高評(píng)價(jià)，從而對(duì)績(jī)效考核的幅度產(chǎn)生無(wú)形制約。但績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)提高職工的工作積極性及效率來(lái)改善組織整體績(jī)效，績(jī)效考核力度不足，會(huì)造成職工積極性無(wú)法被完全調(diào)動(dòng)起來(lái)。尤其對(duì)于有突出績(jī)效的職工，個(gè)人績(jī)效在考核時(shí)有很大一部分未得到體現(xiàn)，較于績(jī)效低下人員也無(wú)明顯優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往，將嚴(yán)重挫傷績(jī)效突出職工的工作積極性及主觀能動(dòng)性，最終影響醫(yī)院整體績(jī)效。

(四)績(jī)效專職人員缺乏

想要搞好績(jī)效，僅僅依賴績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)是不夠的，需要績(jī)效專職人員做好績(jī)效管理的每一環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是指管理者與員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理的核心是績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)管理。內(nèi)部績(jī)效考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的一種方式，能夠給予薪酬合理分配的依據(jù)。但績(jī)效管理不僅僅在于薪酬分配，其目的更在于激勵(lì)管理，通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力素質(zhì)來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效的效果，這十分強(qiáng)調(diào)專業(yè)性。區(qū)級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核通常由財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、信息科、護(hù)理部等多部門(mén)配合進(jìn)行，信息溝通成本較高，無(wú)人掌握內(nèi)部績(jī)效考核方案的全貌，缺乏對(duì)績(jī)效的日常跟蹤，績(jī)效管理僅能依靠事后管理，十分影響內(nèi)部績(jī)效考核的效率效果、升級(jí)優(yōu)化。

(五)績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)、不到位

許多區(qū)級(jí)公立醫(yī)院僅能做到按季度考核績(jī)效，導(dǎo)致一個(gè)弊端就是績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)、激勵(lì)效果差?？?jī)效較好的科室，如無(wú)及時(shí)給予正向反饋，將會(huì)削弱他們持續(xù)保持良好績(jī)效的慣性;績(jī)效較差的科室，延遲反饋將不利于他們對(duì)當(dāng)前境況及時(shí)分析總結(jié)，查找原因采取糾正措施。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果反饋不到位，導(dǎo)致被考核科室不清楚自己最佳績(jī)效改進(jìn)策略，對(duì)自身日常行為修正產(chǎn)生盲目感。這主要還是由于缺乏與科室的溝通及對(duì)科室的輔導(dǎo)所致。每個(gè)臨床科室都有其自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，所擁有的績(jī)效優(yōu)劣勢(shì)也各不相同，幫助科室發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)、彌補(bǔ)自身的劣勢(shì)獲得績(jī)效的提升，將為提高全院績(jī)效帶來(lái)空間。而缺乏對(duì)各科室的績(jī)效指引，容易導(dǎo)致眾科室各謀其政，無(wú)法統(tǒng)籌管理全院績(jī)效。

二、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核的對(duì)策

(一)績(jī)效目標(biāo)對(duì)應(yīng)總體戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)是醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)具象縮影，兩者方向是否一致將直接決定醫(yī)院戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)。在資源能力有限的情況下，需要區(qū)級(jí)公立醫(yī)院將績(jī)效目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)當(dāng)前發(fā)展的主要矛盾及矛盾的主要方面，運(yùn)用內(nèi)部績(jī)效考核這一有力工具集中火力達(dá)成目標(biāo)，促成戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院還面臨滿足績(jī)效國(guó)考及經(jīng)濟(jì)管理年這兩項(xiàng)外部要求，醫(yī)院可根據(jù)相關(guān)精神逐項(xiàng)梳理自身薄弱環(huán)節(jié)及工作推進(jìn)中的重難點(diǎn)，將此融入績(jī)效目標(biāo)逐步推進(jìn)日常工作。

(二)因地制宜構(gòu)建內(nèi)部績(jī)效考核方案

區(qū)級(jí)公立醫(yī)院在其院科二級(jí)分配方案效果差、外購(gòu)績(jī)效方案不經(jīng)濟(jì)、信息系統(tǒng)績(jī)效功能欠缺的現(xiàn)實(shí)狀況下，想要搞好內(nèi)部績(jī)效考核工作，需要格外的智慧構(gòu)建符合自身發(fā)展需要的績(jī)效考核方案。在眾多內(nèi)部績(jī)效考核方案中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是一個(gè)理想選擇。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是對(duì)組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是反映最能有效影響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，具有易理解、操作上手快、考核效果好的特點(diǎn)。在綜合醫(yī)院戰(zhàn)略、績(jī)效國(guó)考、經(jīng)濟(jì)管理年要求，提煉全院績(jī)效目標(biāo)后，選擇一組有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，再進(jìn)一步分解至各個(gè)科室，形成每個(gè)科室的績(jī)效考核指標(biāo)體系，通過(guò)科室績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)最終提升醫(yī)院整體績(jī)效。例如，經(jīng)濟(jì)管理年要求醫(yī)院注重成本管控，向內(nèi)部管理要效益，則醫(yī)院可在效益指標(biāo)的計(jì)算中引入更多的成本扣除項(xiàng)目。在現(xiàn)行成本精細(xì)化核算能力有限的情況下，從日常成本核算可細(xì)化的部分著手，逐步深入，旨在養(yǎng)成科室節(jié)約成本的意識(shí)和習(xí)慣。

(三)完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系落實(shí)到具體科室時(shí)，存在一些值得注意的地方。首先，科室績(jī)效考核指標(biāo)并不是越多越好，考核指標(biāo)越多，將越分散被考核人員的注意力，最終使得被考核者在績(jī)效的每一方面均沒(méi)有較大突破，考核效果平平。其次，基于每個(gè)科室不同的績(jī)效特點(diǎn)，除考核全院普適指標(biāo)外，應(yīng)獨(dú)立考核該科室當(dāng)前急需改善或始終重要的關(guān)鍵績(jī)效所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，或增加這些指標(biāo)所占的考核權(quán)重，待所顯現(xiàn)的考核結(jié)果改善后，再逐步轉(zhuǎn)向其他薄弱點(diǎn)。另外，每個(gè)科室相同績(jī)效指標(biāo)的考核目標(biāo)值不宜采用同一標(biāo)準(zhǔn)，這是由不同科室不同特點(diǎn)所天然決定的。例如，就“平均住院日”這個(gè)指標(biāo)而言，婦產(chǎn)科與老年病科相比有著天然優(yōu)勢(shì)。婦產(chǎn)科因其產(chǎn)婦順產(chǎn)3天出院標(biāo)準(zhǔn)限制，使該指標(biāo)十分容易處于全院較低水平;而老年病科通常收治患有慢性病、復(fù)雜綜合性疾病的老年患者，治療周期較長(zhǎng)，所需住院日普遍高于全院平均水平。若按相同的標(biāo)準(zhǔn)考核婦產(chǎn)科與老年病科，對(duì)婦產(chǎn)科并無(wú)激勵(lì)作用，對(duì)老年病科也顯失公平。最后，效益類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重不宜過(guò)大。這是公立醫(yī)院的公益屬性所要求的，醫(yī)院的效益能夠覆蓋日常成本開(kāi)銷(xiāo)及滿足自身發(fā)展需要即可，無(wú)需積累過(guò)多盈余。效益類(lèi)指標(biāo)的高占比勢(shì)必?cái)D占對(duì)醫(yī)療服務(wù)及醫(yī)療質(zhì)量的考核空間，影響患者就醫(yī)體驗(yàn)及治療效果。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，效益類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重不可超過(guò)75%，否則將使醫(yī)療服務(wù)與質(zhì)量的考核流于形式。

(四)成立績(jī)效辦，配備專職績(jī)效人員

績(jī)效管理作為運(yùn)營(yíng)管理的一部分，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到突出作用。區(qū)級(jí)公立醫(yī)院想要謀得發(fā)展，勢(shì)必要配備專職績(jī)效人員深入開(kāi)展工作，將單純的績(jī)效考核上升到績(jī)效管理的高度。專職績(jī)效人員的培養(yǎng)，一方面可通過(guò)“送出去”的方式，給予績(jī)效人員更多外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，多與同級(jí)別醫(yī)院績(jī)效人員溝通交流，向先進(jìn)醫(yī)院吸取寶貴經(jīng)驗(yàn);另一方面也可通過(guò)“引進(jìn)來(lái)”的方式，定期、不定期地邀請(qǐng)績(jī)效專家來(lái)院開(kāi)展專題講座、交流報(bào)告會(huì)等，幫助績(jī)效人員在專業(yè)性方面迅速提升，同時(shí)使得全院職工對(duì)績(jī)效考核的理解、認(rèn)識(shí)更為充分，有利于日?？?jī)效管理工作順暢開(kāi)展。

(五)深化績(jī)效管理職能

在配備專職績(jī)效人員后，可著手?jǐn)U大考核范圍，加強(qiáng)考核力度，績(jī)效溝通和反饋也力求及時(shí)到位，助力醫(yī)院高效實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)及總體宏觀目標(biāo)。首先，專職績(jī)效人員可開(kāi)展對(duì)內(nèi)部績(jī)效的日常監(jiān)督及管控，對(duì)于階段性重點(diǎn)工作內(nèi)容，轉(zhuǎn)化為階段性績(jī)效目標(biāo)跟蹤管理，確保重點(diǎn)工作落實(shí)到位。其次，績(jī)效考核力度也可逐漸加大，原先因多部門(mén)協(xié)作限制而淺嘗輒止的考核內(nèi)容，可根據(jù)需要深入挖掘，改善該部分的考核效果。專職績(jī)效人員還需將與科室的績(jī)效溝通及輔導(dǎo)作為日常工作的一部分，幫助科室梳理自身的不足之處，更有針對(duì)性地改善科室績(jī)效。最重要的是，績(jī)效人員需結(jié)合醫(yī)改、績(jī)效國(guó)考、經(jīng)濟(jì)管理年及自身發(fā)展需要等方方面面要求，對(duì)全院宏觀績(jī)效有一個(gè)實(shí)時(shí)把控及統(tǒng)籌安排，理清績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑、落實(shí)績(jī)效責(zé)任分解，做好溝通協(xié)調(diào)工作，及時(shí)反饋調(diào)整內(nèi)部績(jī)效考核方案。

三、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前要求高、形勢(shì)復(fù)雜的醫(yī)療行業(yè)發(fā)展格局下，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核迫切需求跳脫出薪酬分配這一狹隘領(lǐng)域，站在績(jī)效管理的高度對(duì)全院績(jī)效做統(tǒng)籌管理與引導(dǎo)，不斷推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略、績(jī)效國(guó)考等眾宏觀目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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作者：田潤(rùn) 單位：蘇州市相城人民醫(yī)院