導(dǎo)語：建筑行業(yè)績效考核論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，而企業(yè)如果想在經(jīng)營管理中充分發(fā)揮出人力資源的作用，就需要加強(qiáng)績效考核，最大限度的激發(fā)出人力資源的工作積極性與主動性。本文主要是對績效考核、目前建筑行業(yè)在深化應(yīng)用績效考核過程中面臨的困境、解決建筑企業(yè)目前在深化績效考核中面臨困境的有效對策三個(gè)方面做出了詳細(xì)的分析和研究。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)；績效考核；困境；深化對策

績效考核是通過考核的方式來調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)其加強(qiáng)自我控制、自我管理，充分發(fā)揮出企業(yè)員工的潛力，引導(dǎo)員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效融合。其中就建筑行業(yè)來說，由于其具有工作內(nèi)容復(fù)雜、工作類型多樣、員工流動性強(qiáng)等特點(diǎn)，對績效考核的應(yīng)用提出了更高的要求，因此建筑行業(yè)需要針對自身當(dāng)前在深化應(yīng)用績效考核的過程中所面臨的困境，積極采取相應(yīng)的措施來有效解決，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核概述

績效考核也被人們稱為成果測評、成績測評，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中為了更好的完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以及科學(xué)的方法，為各工作人員在完成指標(biāo)任務(wù)或承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的相關(guān)效果進(jìn)行價(jià)值判斷的一個(gè)過程[1]。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在績效考核中會涉及到考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)考核體系、目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面的內(nèi)容，其核心目的是進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力、提高其獲利能力，從本質(zhì)上來說就是做到人盡其才、物盡其用，最大限度的發(fā)揮出人力資源的價(jià)值。

二、目前建筑行業(yè)在深化應(yīng)用績效考核過程中面臨的困境

（一）績效考核的激勵效果不佳。在設(shè)置績效考核方案的時(shí)候建筑企業(yè)就存在一定的問題，其主要表現(xiàn)為常常將考評結(jié)果與被考評者的直接利益掛鉤，考評結(jié)果的不同也就會直接影響到考評者的發(fā)展。但決策者往往沒有具體的想法，而且還不能直接與升遷、薪酬等相關(guān)制度聯(lián)系，導(dǎo)致績效考評出現(xiàn)“雷聲大、雨點(diǎn)小”的現(xiàn)象，難以發(fā)揮出有效作用[2]。這樣一方面會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本的增加，另一方面也難以起到良好的激勵效果。（二）指標(biāo)設(shè)置不合理。對于建筑行業(yè)來說，在經(jīng)營發(fā)展的過程中會深受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的嚴(yán)重影響，所應(yīng)用的考核指標(biāo)會以傳統(tǒng)“德能勤績”的觀念為主，在設(shè)置指標(biāo)的時(shí)候不夠具體，針對性不強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致可行性、可操作性都比較差，在具體落實(shí)的過程中會存在較大的主觀性，這樣造成的后果就是最終得到的考核結(jié)果是“人際關(guān)系得分”。但是根據(jù)建筑行業(yè)的特征，在設(shè)置考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)該將經(jīng)營效率、管理水平、發(fā)展能力、競爭能力等因素作為關(guān)鍵內(nèi)容。（三）績效考評公正性、客觀性較差。標(biāo)準(zhǔn)確定是績效考核得以順利完成的基本保障，考核標(biāo)準(zhǔn)可以細(xì)分成定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩種類型。其中定量考核指標(biāo)的客觀性較強(qiáng)，每一個(gè)評價(jià)結(jié)果的得出都是建立在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，因而也體現(xiàn)出來一定的公平性，但是由于操作難度高，大范圍推廣難，尤其是就服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等方面來說也難以完成量化評估；定性評價(jià)績效考評指標(biāo)則具有較強(qiáng)的主觀性，很容易形式化發(fā)展，而且每個(gè)人對文字表達(dá)的理解也有所不同，所以即使其具有可行性強(qiáng)、操作簡單等優(yōu)點(diǎn)，但目前越來越多的人已經(jīng)逐漸開始質(zhì)疑其公正性和說服力。另外在部分企業(yè)的績效考核當(dāng)中，規(guī)定結(jié)果中的優(yōu)秀、合格以及不合格都應(yīng)該占據(jù)一定比例，保證能夠明確的區(qū)分開績效考評結(jié)果，這樣雖然能夠量化考評結(jié)果，但在具體落實(shí)中很容易出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，沒有實(shí)質(zhì)性價(jià)值[3]。

三、解決建筑企業(yè)目前在深化績效考核中面臨困境的有效對策

（一）保證績效考核過程公平公正。如果想保證績效考核過程的公平公正，就需要從以下幾個(gè)方面入手：一是匿名考查。企業(yè)在開展績效考核的時(shí)候應(yīng)該確保被考核者不清楚考核者是在什么時(shí)候、采用什么方式完成考核。二是進(jìn)一步增強(qiáng)考核者的責(zé)任意識。管理人員需要對考核者的考核工作進(jìn)行全面監(jiān)督，引導(dǎo)考核者恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用考核尺度，并保證最終考核結(jié)果的可靠、準(zhǔn)確，禁止出現(xiàn)舞弊行為。三是需要加強(qiáng)對統(tǒng)計(jì)程序的應(yīng)用，采用加權(quán)平均等定量分析方法對所有評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合處理，對考核結(jié)果中可能存在的偏見進(jìn)行識別、量化[4]。四是管理人員還需要對其中存在的明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)進(jìn)行針對性檢查，查出存在的與民族、性別、年齡等因素相關(guān)的偏見或歧視。（二）進(jìn)一步明確考核指標(biāo)。將公司、企業(yè)或單位級的管理指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分為各系統(tǒng)項(xiàng)目部和職能部門的KPI。采用因果關(guān)系對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行綜合分析，分解出企業(yè)中關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)，其中在指標(biāo)確定的時(shí)候，需要對公司級指標(biāo)的支撐作用做出充分考慮[5]。建筑企業(yè)各部門在運(yùn)行中涉及到各項(xiàng)業(yè)務(wù)，同時(shí)還需要承擔(dān)其他的任務(wù)。企業(yè)級指標(biāo)在得到部門級KPI支撐的時(shí)候，還會兼顧部分事務(wù)指標(biāo)。通常在建筑施工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，都會包括行政后勤、物資設(shè)備、工程管理、經(jīng)營開發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源等部門，同時(shí)還會下設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理部門。比如就工程管理部門來說，其職責(zé)主要包括工程技術(shù)交底、辦理變更設(shè)計(jì)、復(fù)核工程數(shù)量、審核設(shè)計(jì)文件、施工調(diào)查、項(xiàng)目管理策劃等多個(gè)方面。（三）建立健全的獎懲制度。從企業(yè)角度來看，進(jìn)行績效考核的目的是為了加強(qiáng)管理；從企業(yè)員工角度來看，更看重的是通過績效考核能夠?yàn)樽陨韼淼睦?。因此利用考核來提高績效的關(guān)鍵就是收益的激勵作用、考核結(jié)果的公平性、考核指標(biāo)的合理性。一方面在企業(yè)評先選優(yōu)的過程中，員工本身應(yīng)該獲得相應(yīng)的權(quán)利，這業(yè)可以看作是績效考核的一種手段。企業(yè)實(shí)質(zhì)上就是通過評先選優(yōu)、績效考核來充分激發(fā)出員工的工作積極性，鼓勵其更好的投入到工作當(dāng)中，并逐步改進(jìn)和完善自我，在快樂中完成工作。當(dāng)員工自己的工作得到他人的認(rèn)可之后，其就會感到得到了他人的認(rèn)可、關(guān)注以及尊重，人性需求得到了滿足。另一方面是團(tuán)隊(duì)績效考核需要將個(gè)人績效考核作為基礎(chǔ)。由于團(tuán)隊(duì)績效的條件與基礎(chǔ)是個(gè)人績效，因此個(gè)人考核績效的好壞就會對團(tuán)隊(duì)績效考核結(jié)果產(chǎn)生一定的決定性作用[6]。就建筑行業(yè)來說，企業(yè)的績效考核需要將效能、工期、質(zhì)量、安全作為重點(diǎn)內(nèi)容。這樣一來，建筑企業(yè)在制定績效考核方案的時(shí)候，就必須保證其合理性、科學(xué)性以及可操作性，只有將員工的工作積極性與主動性充分激發(fā)出來，才能夠獲得良好的效果。

總的來說，針對建筑行業(yè)目前在深化績效考核中所面臨的困境，首先建筑企業(yè)需要改進(jìn)和優(yōu)化績效管理理念，其次需要加強(qiáng)對合理、科學(xué)的績效考慮體系的制定，最后還需要逐步完善績效考核流程，并提高對被考核者反饋的重視，這樣才能夠?qū)⒖冃Э己说淖饔贸浞职l(fā)揮出來，提高建筑企業(yè)的綜合效益，促進(jìn)整個(gè)建筑行業(yè)更好更快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[6]張曄.試論企業(yè)人力資源管理對績效考核的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2011,(08):90.

作者:賁瀟琳 周剛 單位:長春工業(yè)大學(xué)