導(dǎo)語：公務(wù)員績效考核現(xiàn)存問題與改進(jìn)路徑一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，對各級政府及其公務(wù)員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范管理、加強(qiáng)服務(wù)提出了新的更高的要求。從總體上看，我國各級行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員能夠認(rèn)真履行職責(zé)，但有令不行、有禁不止、辦事效率低下等問題在一些地方和部門不同程度地存在。開展公務(wù)員績效考核評價工作，對規(guī)范公務(wù)員管理，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，增強(qiáng)人民群眾對政府的信任都有重要意義。本文通過政策法規(guī)以及公務(wù)員績效考核的特點等方面對其原因進(jìn)行分析，以期為進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核制度提供思路。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；人力資源；績效管理

一、公務(wù)員績效考核特點

（一）考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù),由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。國家公務(wù)員暫行條例第五章專門對公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細(xì)的規(guī)定。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn),但這一原則在行政部門的公務(wù)員績效考核中則行不通。私營部門的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益,公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序,促進(jìn)公共福利,其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任。（三）考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng),它與公眾有著天然的密切聯(lián)系,并時刻保持著與公眾之間的互動。公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設(shè)計保障社會各界參與公務(wù)員績效考核評價,實現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。

二、我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀

（一）考核評價程序和方法是年初制定工作目標(biāo)，年底采取民主測評、核查資料、實地查看等方法進(jìn)行評價。（二）考核評價內(nèi)容按法律規(guī)定要按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。（三）考核評價方法主要采取填寫各類測評表的方式進(jìn)行，多數(shù)精力都注重研究測評表的內(nèi)容設(shè)置是否全面，對測評的方法較為單一。（四）考核評價結(jié)果運用。根據(jù)2014年4月出臺的《公務(wù)員獎勵規(guī)定(試行)》規(guī)定，對國家公務(wù)員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號。在獎勵周期上，規(guī)定給予嘉獎和記三等功，一般結(jié)合年度考核進(jìn)行；給予記二等功、一等功和授予榮譽稱號一般每5年評選一次。在獎勵實施上與考核制度相結(jié)合，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

三、我國公務(wù)員績效考核存在問題

（一）科學(xué)理論運用欠缺?，F(xiàn)階段各地績效考核評價體系的構(gòu)建都是以1994年3月8日印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和2014年我國頒布的《公務(wù)員法》為指導(dǎo)，結(jié)合地區(qū)實際和多年干部考核工作經(jīng)驗，制定本地區(qū)績效考核評價內(nèi)容和方法，內(nèi)容和方法制定隨意性強(qiáng)。（二）缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標(biāo)，年底考核和測評認(rèn)為是績效考核評價體系，對績效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計和分析的理念和意識不強(qiáng)，僅停留在不斷改變考核目標(biāo)和測評內(nèi)容初級評價手段的研究。沒有形成包括堅持事前溝通，認(rèn)真制定標(biāo)準(zhǔn)并實施考核，完成考核結(jié)果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統(tǒng)。（三）指標(biāo)粗糙化，標(biāo)準(zhǔn)不明晰。我國公務(wù)員績效評估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。（四）考評方法與手段簡單陳舊?，F(xiàn)階段公務(wù)員評價方法主要是將評價內(nèi)容簡單羅列，由評價者進(jìn)行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開個會、發(fā)張表、打個勾”。主要內(nèi)容是“德、能、勤、績、廉”5個維度進(jìn)行評價，而其他公務(wù)員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強(qiáng)的方法。很難保證考核評價結(jié)果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。（五）平時考核重視不夠?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》中指出，公務(wù)員的考核分為平時考核與定期考核，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。實際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，而平時考核沒有建立相應(yīng)的機(jī)制，缺乏對被考核對象的日常管理，日?？己伺c管理形式化。（六）缺少外部監(jiān)督。由于我國行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際上，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核帶有很強(qiáng)的主觀色彩，同時缺少必要的考核信息反饋。

四、我國公務(wù)員績效考核的改進(jìn)路徑

（一）實行公開考核,促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機(jī)制的前提條件,要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示,整個考核過程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。（二）引入360度考核模型,建立民主考評機(jī)制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核,指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人,不記名對被評價者進(jìn)行評價,被評價者也進(jìn)行自我評價,然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋,以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。引入360度考核模型,要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估,還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估,逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確,便于比較,客觀性強(qiáng),更有說服力,所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)體系時以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。（四）采用現(xiàn)代考核手段?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的民意測驗。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息,這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要參考加以利用。（五）建立合理的公務(wù)員績效激勵與約束機(jī)制。當(dāng)前政府績效管理缺乏對管理人員的激勵，把績效管理與對公務(wù)員激勵結(jié)合起來，要在政府績效管理的背景下建立起一整套培訓(xùn)、考核、晉升和獎懲機(jī)制，切實使公務(wù)員制度改革服務(wù)于政府績效管理的實踐。

作者:高群 單位:北京航空航天大學(xué)

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