導語：事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

績效管理一直是近年來在管理方面的熱門話題，尤其是政府及事業(yè)單位績效管理方式也引起了越來越多人的重視。在組織管理中，通過實施績效管理往往可以提高成員工作積極性、加強組織內部溝通與協(xié)作、有效提升組織自身競爭力。但是對于事業(yè)單位來說績效管理雖然已經(jīng)開展多年，但卻仍然存在著這樣或那樣的問題，對于績效管理這個“洋”東西我們還有許許多多的不適應，對績效管理的概念理解、方式運用、建設反饋、目標意義等方面認識上還存在一些偏差。

一、事業(yè)單位定義及特征

事業(yè)單位是我國特有的組織機構，世界其他各國并沒有此項組織稱謂，根據(jù)實際工作內容通常國際上稱此類機構為社會公益性組織或公共機構（PublicInstitution）。根據(jù)2004年國務院令第411號《事業(yè)單位登記管理暫行條例》（1998年10月25日中華人民共和國國務院令第252號，2004年修訂），事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，例如醫(yī)院、學校、研究機構等。目前，事業(yè)單位多數(shù)分布于教育、文化、醫(yī)療、科研等領域，從事社會精神文明生產的基礎和服務保障工作，進而保障、增進人民群眾文化生活和社會福利及人身利益。通常事業(yè)單位具有以下幾個特征。

（一）依法設立。事業(yè)單位必須由國家法定審批機關批準后方可設立，同時還應區(qū)分不同情況分類辦理。它是依法登記、由國家主辦并受國家管理的。

（二）從事公益服務。服務性是事業(yè)單位的最基本屬性，它為人民群眾提供著教育、文化、科技、衛(wèi)生等公益性服務，為社會提供了第一部門和第二部門無法提供的產品。

（三）不以營利為目的。這里特別要指出的是不以營利為目的并不意味著不營利，由于事業(yè)單位的公益性特征，營利并不是起組織的目標，但仍應保證其組織的有效運轉，例如通過一些審批后的服務活動獲取收入，且大部分收入用于公益性服務發(fā)展，不用于職工分紅等與事業(yè)發(fā)展不符合的項目。

（四）社會組織。通過法人登記可以看出，事業(yè)單位與企業(yè)有共同的地方，都是一個組織并不是個人，同樣需要自有的名稱、工作場所和組織機構，要求有資金來源，并且能夠獨立承擔相關的民事責任。

二、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國特有的組織形式，承擔著政府公共組織與非營利組織中間的過渡任務，既承擔著政府公共管理中部分行政職能，還要服務于人們的公益需求，任務極其艱巨，關系著國家的繁榮發(fā)展和人民的安居樂業(yè)。引入績效管理這一方式，可以使事業(yè)單位更好地履行職責，深入了解自身內部運行情況和發(fā)展狀況，并牢牢把握住公益性這一特征，提高其服務社會、服務公眾、負責政府的能力和水平。同時，績效管理還能夠有效提升單位的組織運行能力、提高工作效率與服務質量、促進問責性與公開透明。2009年9月2日國務院常務會議上，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位首先實施績效工資，并確定了“三步走”的績效工資實施步驟，為事業(yè)單位探索開展績效管理做出了理論指導和有益鋪墊。2011年8月，人力資源和社會保障部印發(fā)出臺《事業(yè)單位崗位績效工資制度》，該制度明確了事業(yè)單位將進一步開展績效管理、并指出實施績效工資的必要性。目前，有不少事業(yè)單位參考政府部門績效管理方式，全面考核所有在崗人員的“德、能、勤、績、廉”等各項內容，結合工作實際，將工作實績作為考核重點。事實上，由于事業(yè)單位數(shù)量龐大、職能各異，很難形成統(tǒng)一的考核評估框架與績效指標體系，應該根據(jù)各自的單位特點和業(yè)務領域設計出符合自身實際的績效管理模式。在績效考核方法上，一般以訪談、座談、數(shù)據(jù)采集、問卷、投票、文獻等為主，具體采用何種考核方式將視考核內容而定；在績效考核程序上，通常采用自評、它評相結合的方式，即先由被考核對象按照績效管理指標體系逐項進行自我評估，列出進展情況和自評分值。自評報告提交后，再由專業(yè)的考核小組對自評報告進行嚴格審查，在參考各方面意見的基礎上，得出建議考核結果。經(jīng)與被考核對象就考核結果反復溝通達成一致后，形成最終的考核結論。在當前圖書館管理的眾多研究中，對于具體業(yè)務的研究占了絕大多數(shù)。目前研究成果包括戰(zhàn)略規(guī)劃、資源建設、組織管理、信息服務、人力資源、運行機制等多個方面，但客觀說，對于圖書館如何更好地強化內部管理、改進管理方式的理論研究還做得遠遠不夠，很少有關于圖書館績效管理的研究成果產生，圖書館在管理方式上的理論創(chuàng)新還處于摸索階段，還沒有構建生命力強大的管理體制。2013年制定的《國家圖書館“十二五”規(guī)劃綱要》中對圖書館績效管理作出過明確指示，要求我們“根據(jù)中央關于文化體制改革的要求，深化內部機制改革，建立充滿生機和活力的管理體制和運行機制。根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，對現(xiàn)有業(yè)務流程與組織架構進行優(yōu)化，實現(xiàn)數(shù)字圖書館建設與圖書館傳統(tǒng)業(yè)務的有機結合。”由此可見，開展圖書館績效管理研究，不但是圖書館自身發(fā)展的需要，還是國家的推進文化體制改革的明確要求。但是，科技類圖書館的事業(yè)單位特征決定了其績效管理存在著很大難度。第一，與企業(yè)組織追求利潤最大化不同，不能簡單地通過經(jīng)濟指標、財務指標來衡量績效，圖書館作為為社會提供知識的公益服務部門，社會效益最大化才是最終的目標，很難達成共識的指標。人為因素也會在績效管理中占有重要地位，進而影響績效管理的客觀性。第二，圖書館的公共服務需要滿足不同的利益群體需求，由于需求多樣化，就會導致各個服務之間存在一定矛盾，對服務的評價也會有所區(qū)別。第三，公共服務目標具有彈性，難以用靜態(tài)標準來衡量，人們對事業(yè)單位所提供的服務需求也會不斷提高。

三、考核結果的使用

績效考核本身不是目的，而是一種評估工作行為和工作業(yè)績的方法和手段?？冃Э己艘膊皇强冃Ч芾淼娜?，它只是其中的一個重要環(huán)節(jié)。如果能合理設計考核指標，就能夠充分發(fā)揮績效考核結果對于單位工作的推動作用和激勵效果。

（一）利用考核結果建立單位的信息數(shù)據(jù)庫?？己诉^程中能夠積累大量的涉及單位現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)信息和資料報表，這些都是極具保留價值的，通過適當?shù)膮R總整理，這些信息完全可以為單位決策、政府決策提供有效依據(jù)。

（二）通過考核結果樹立起好壞兩面典型?？己顺煽兣旁谇傲械模梢宰鳛楹玫牡湫痛罅π麄?，提升單位的整體形象，形成人人學習的良好氛圍；考核成績排在后面的，既可以給自身以觸動，又可以給他人以警醒。

（三）利用考核結果獎優(yōu)罰劣?？己私Y果應當與單位的獎優(yōu)罰劣制度相掛鉤，好的獎勵，差的懲罰，以保證考核的公正性和嚴肅性，確保績效管理工作可持續(xù)推進。但在獎優(yōu)罰劣的過程中，需要根據(jù)具體情況掌握好尺度，避免產生負效應。

（四）利用考核結果完善單位的問責體系。這其實是獎優(yōu)罰劣的后續(xù)，對于考核差的部門和個人，要使之認清具體原因，有的還應追究具體責任，確?？冃Ч芾砉ぷ鲗τ趩挝粯I(yè)務發(fā)展的推動作用。

作者:王星 單位:北京機械工業(yè)信息研究院

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