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本文作者：張緯武宋凡金工作單位：重慶文理學院

1高校教師職務聘任法律制度的演進

我國高校教師職務評聘法律制度由來已久，從建國直到上世紀80年代，散見于各種相應的制度和規(guī)范中。在20世紀50年代，國家相關主管部門頒發(fā)了諸多通知、說明、規(guī)定、辦法、補充規(guī)定和修正意見①等等部門規(guī)章或文件指導高校教師職務的確定和晉升。但是這些規(guī)章由于缺乏統(tǒng)一的內在聯(lián)系，因而未形成高校教師職務評聘制度體系。通常在出現(xiàn)一個問題或某個問題時頒發(fā)一個政策文件加以說明或解釋，辦理一次高校職務提升工作時就出臺一個文件。1960年國務院頒發(fā)《國務院關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》標志著高校教師職務評聘進入制度化和法制化的發(fā)展軌道。但是等政治環(huán)境的影響，高校教師職務晉升工作受到很大的沖擊。制度的不完善及人才積壓的壓力造成高校教師職務評定和晉升一度出現(xiàn)混亂。為此，相關主管部門仍然通過諸多的文件來規(guī)范管理全國教師職務評聘工作，法律規(guī)制毫無進展。隨著改革開放的不斷深入和市場經濟體制的逐步建立，我國勞動人事制度發(fā)生了根本的變化。關于高校教師聘任制度的相關法律規(guī)定更加明確和清楚，主要通過《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國高等教育法》和《高等學校教師職務試行條例》等規(guī)定表現(xiàn)出來。

2高校教師職務聘任法律制度的博弈分析

2.1博弈概述博弈思想古今有之，在我國最早見于《孫子兵法》中。而在西方，博弈論經歷了一個從不成熟到成熟的蛻變，最終形成了今天的廣為人知的博弈論。它是指：研究在風險不確定情況下，多個決策主體在其行為相互影響相互作用時的決策及其均衡問題的理論。②博弈論的適用范圍的廣泛性，使得它的存在不再僅僅只是局限于自然科學當中，在政治、經濟等領域也同樣發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.2高校教師職務聘任法律制度的博弈思想在人類社會的大棋盤下，任何個體、事物都有自己的自身發(fā)展規(guī)律，與立法者試圖添加的規(guī)則并非一回事，因此法律規(guī)則和制度本身自然形成了一種博弈的狀態(tài)。如果個體的自身規(guī)律與立法者的意圖相一致，這種博弈就如同行云流水，瀟灑自如；而一旦相反，這種博弈就會陷入兩難之中，在適用過程中出現(xiàn)問題?，F(xiàn)行教師職務聘任法律制度的施行，是對過去職稱評聘的一個進步，但其自身卻也存在與相關法律規(guī)定有些出入的地方，已不能夠滿足實際的需要。這一困境的存在意味著教師職務聘任法律制度本身的發(fā)展規(guī)律與立法者的意圖之間的博弈在所難免。而針對高校教師職務聘任法律制度的完善這一問題，其癥結就是作為職務聘任制度自身的發(fā)展規(guī)律及立法者試圖加以規(guī)范的規(guī)則之間的博弈，他們代表著不同利益在決策的過程中相互作用和相互影響，成為博弈的雙方。在博弈過程中，是否更快速達到均衡為博弈的規(guī)則，而最后教師職務聘任法律制度的完善則是博弈的最終結果。

2.3高校教師職務聘任法律制度的博弈模型在雙方遵循博弈規(guī)則進行博弈的過程中，當雙方的博弈使彼此都達成一致時，就可以得出最后的博弈結果。假設高校教師職務聘任法律制度在自身演進中所遇到的有個問題，每個問題的成本估計為，而立法者針對此類問題所預設的成本為，那么，由上可知，如果立法者針對此類問題所預設的成本大于或者等于其制度本身所需的成本，則法律對此問題就有完善的必要，反之，則沒有。于此，得出以下博弈模型：=＞0完善=＜0不完善其中博弈規(guī)則為。則據(jù)上可知，完善的條件可表示為：若當=時滿足以下，則第個問題可以進行完善。=。

2.4高校教師職務聘任法律制度博弈結果結合上述模型，分析高校教師職務聘任法律制度在自身演進與立法者的意圖的博弈過程中，可以看出，在高校教師職務聘任法律制度這一完善過程中，需要加以改善的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）高校教師聘任后缺乏崗位量化標準?！督逃ā?、《中華人民高校高等教育法》和《高等學校教師職務試行條例》等雖然明確提出了高校教師職務試行聘任制，并有明確的職責、任期條件和任期，但對高校教師職務的聘任缺乏科學量化的標準。實行教師聘任，目的之一就是激發(fā)教師的工作積極性，以實現(xiàn)更大的價值。可是，教師被聘后，教學時數(shù)和科研論著顯著減少；教授、副教授在被聘任職務后連續(xù)幾年未產生科研成果；有的研究生導師的科研成果數(shù)量還不及優(yōu)秀的研究生。（2）教師職務評聘界定不清?！督處煼ā返?4條，《中華人民共和國高等教育法》第46條，《高等學校教師職務試行條例》第2條均規(guī)定；高校教師實行教師職務制度或教師聘任制度。但法律沒有對在教師職務聘任制度的實施過程中出現(xiàn)的“評”—“聘”交織現(xiàn)象進行很好的界定。由于教師職稱本身具有的職務和榮譽稱號的雙重性質，再加之教師職務終身制已根植于人們的觸覺神經之中，因而評聘是結合進行的。而“評聘分開”主張評價機制和用人機制分開，職稱就是任職資格，可由教師和專業(yè)技術人員向社會認定的機構申請獲得，職稱與待遇可以分離。這就容易在實際工作中出現(xiàn)按取得任職資格先后順序聘任的問題，不能從根本上建立起競爭上崗的機制，造成在用人問題上“能上不能下”的不合理現(xiàn)象。但這些問題在立法上毫無表現(xiàn)，不得不說是高校教師聘任制度在法律上的一大缺陷。（3）評聘過程中權責不明確、沒有規(guī)定相關法律主體的責任。《教師法》、《中華人民共和國高等教育法》、《高等學校教師職務試行條例》規(guī)定我國高校實行教師聘任制，但是評定程序、評定過程中出現(xiàn)問題的法律責任卻沒有相關法律規(guī)定。這就容易導致職務聘任制度在執(zhí)行過程中錯位，聘后管理泛化。在執(zhí)行過程中，普遍存在崗位目標不明確、職責履行結果的考核不到位、考核結果與待遇脫鉤、獎懲不明的現(xiàn)象。

3高校教師職務聘任法律制度的完善

深化高校人事制度管理，完善教師職務聘任制，必須在法律制度上加強對高校教師聘任制的規(guī)范化，應當合理運用法律手段，加強對教師聘任后的量化標準、評聘程序、教師聘任責任及在評聘過程中的相關法律主體的責任進行立法，建立統(tǒng)一的高校教師聘任制度，為高校教師聘任提供合法有據(jù)的法律制度。

3.1建立教師聘任后的量化考核標準

量化的考核標準，不僅是對教師聘任后管理的依據(jù)，也是個人的奮斗的目標，對促進高校教師積極科研和教學有著重要的導向和激勵作用。在科學技術飛速發(fā)展的今天，知識更新周期急劇縮短。一名教師如果止步不前，惰而不勤，那么人才會變成“陳材”。鑒于聘任制實施過程中存在的種種問題，國家對教師聘任后的管理在立法層面上應建立一個較為量化且硬化的標準，為各單位進一步完善聘任制提供依據(jù)。

3.2完善評聘程序，建立統(tǒng)一的評聘制度

盡管不同地區(qū)不同高校的實際情況各不相同，但是共性大于個性，實行統(tǒng)一的評聘制度具有現(xiàn)實性和可操作性。因此有必要將評聘程序提上立法議程，提交法律議案，讓各地高校及社會各界對評聘程序的法律案提出修改意見，早日實行統(tǒng)一的評聘制度，從而真正實現(xiàn)高校教師在評聘過程中“能進能出，能上能下，能高能低”的激勵競爭機制和約束機制。

3.3明確教師職務職責，完善相關法律主體責任

崗位目標是在一定的時期或某個階段教師工作的坐標，所以從立法上，崗位目標的設置要科學合理，要能全面體現(xiàn)相應職務的任職要求和聘任的職責，尤其是職責要全面完整。同時，職務職責應有若干層次的條目，每個層次的條目既要有獨立性又要有內在的聯(lián)系。在教師職務過程中，聘約履約是評聘制度的出發(fā)和歸宿。各高校和受聘教師應在遵循雙方平等自愿的基礎上，簽訂契約化的聘任合同。聘約的內容首先必須符合法律規(guī)定，以增強對教師的約束力；其次，聘約中應規(guī)定雙方的權利、義務和責任。通過簽約使教師職責清楚，工作任務目標明確，有利于充分發(fā)揮積極性，在本職崗位上作出更大的貢獻，同時也使教師明白履行崗位職責所應享有的待遇和得到的報酬。任期期滿后，根據(jù)聘約中應完成的工作任務，實現(xiàn)的工作目標等，對教師的工作業(yè)績進行任期考核。還有就是在聘任過程中杜絕聘任程序的主觀化，增加評聘過程中的相關法律主體責任。高校教師職務必須嚴格按照法律規(guī)定的條件、任職要求等進行聘任，對于評聘過程中徇私舞弊、弄虛作假的情況應依照法律追究相關法律主體的責任。只有這樣才能真正保證實現(xiàn)高校教師高水平的科研成果和高質量的教學水平。