導(dǎo)語(yǔ)：派遣與外包法律性質(zhì)與區(qū)分基準(zhǔn)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：派遣與外包均為靈活用工方式，由于派遣與外包的法律屬性和法律地位不同，因此決定了在保護(hù)程度上派遣勞動(dòng)者優(yōu)于外包勞動(dòng)者。許多企業(yè)為了規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的法律責(zé)任，將派遣變相轉(zhuǎn)為外包，使勞動(dòng)者的權(quán)益保障受到損害。因此，對(duì)兩者加以區(qū)分具有重要的法律意義。有必要借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)管理權(quán)基準(zhǔn)對(duì)派遣與外包加以區(qū)分，大力發(fā)展合法派遣和外包，并通過(guò)制定法律政策促進(jìn)外包向派遣的轉(zhuǎn)化。

關(guān)鍵詞：派遣；外包；法律性質(zhì)；區(qū)分基準(zhǔn)；勞動(dòng)者保護(hù)

一、派遣與外包的特征與法律性質(zhì)

外包是古典的用工形式，是發(fā)包單位與承包單位簽訂具有民事合同性質(zhì)的外包合同，將自己的一部分業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，由承包單位雇用的勞動(dòng)者完成該業(yè)務(wù)。實(shí)踐中,除了使用外包的概念以外，還廣泛使用業(yè)務(wù)外包、產(chǎn)線外包、MSO（銷售外包）、勞務(wù)承攬、全風(fēng)險(xiǎn)外包、人力資源外包、人力資源服務(wù)外包等概念。由于其本質(zhì)屬性相同，故本文以“外包”統(tǒng)括之。在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中，無(wú)論派遣還是外包，對(duì)于用工單位（發(fā)包單位）來(lái)說(shuō)使用這些與自己不具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，可以及時(shí)應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，在必要的時(shí)間、對(duì)必要數(shù)量的必要人員進(jìn)行調(diào)配，以實(shí)現(xiàn)彈性化的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。正因?yàn)槿绱?，不論在發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，派遣和外包都作為靈活用工的方式得到迅速發(fā)展。派遣與外包最大的區(qū)別在于用工企業(yè)（發(fā)包單位）與勞動(dòng)者是否存在指揮命令關(guān)系，在派遣的情況下,用工單位對(duì)勞務(wù)過(guò)程進(jìn)行管理監(jiān)督，而在外包的情況下，是以成果為標(biāo)的并自行承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在前者的情況下，勞動(dòng)者受到有關(guān)派遣方面的法律保護(hù)規(guī)定;在外包的情況下，由于發(fā)包單位與勞動(dòng)者沒(méi)有使用從屬關(guān)系，發(fā)包單位對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)法上的保護(hù)責(zé)任，雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)由民事法律加以調(diào)整。顯然，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行的傾斜保護(hù)與民事法律對(duì)民事主體的平等保護(hù)相比，更有利于勞動(dòng)者一方。所以,確認(rèn)是具有勞動(dòng)關(guān)系的派遣，還是民事關(guān)系的外包，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)涉及到法律的適用和對(duì)自身的保護(hù)程度，因此是十分重要的問(wèn)題。然而，現(xiàn)實(shí)中派遣與外包的關(guān)系十分復(fù)雜，形態(tài)又十分相似，所以明確加以區(qū)分是十分困難的事情。因?yàn)榘l(fā)包單位（用工企業(yè)）有時(shí)或多或少存在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮命令的情況，這是由其工作性質(zhì)本身造成的，還是由于雇主隱瞞這種關(guān)系而有意規(guī)避法律責(zé)任？為了解決這些問(wèn)題，就需要明確派遣與外包的區(qū)分基準(zhǔn)，這也成為各國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界重要的研究課題之一。

二、我國(guó)派遣的規(guī)制與外包的發(fā)展

在我國(guó)，以前法律上沒(méi)有對(duì)派遣進(jìn)行規(guī)定，所以派遣勞動(dòng)者的法律性質(zhì)難以確認(rèn)，勞動(dòng)法律的適用和保護(hù)也變得困難。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第57條至第67條對(duì)派遣進(jìn)行了規(guī)定，從立法目的來(lái)說(shuō)，是為了使派遣勞動(dòng)者得到勞動(dòng)法律保護(hù)，但規(guī)定中并沒(méi)有明確派遣的概念，使合法派遣與非法派遣在實(shí)踐中不加區(qū)分的現(xiàn)象普遍存在，與外包的區(qū)分也變得模糊。同時(shí)，“派遣單位必須與勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定（第58條第2款），極大限制了該用工機(jī)制的功能發(fā)揮，為以后派遣向外包的轉(zhuǎn)移埋下了伏筆。而“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”的規(guī)定（第66條），即模糊又剛性，因?yàn)檫@樣的規(guī)定陷入了一個(gè)悖論，即如果對(duì)“三性”不加界定，等于模棱兩可，實(shí)踐中無(wú)法認(rèn)定和操作，而一旦清晰界定，則不能回避“臨時(shí)性”與前面規(guī)定的“訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同”之矛盾。此外，還產(chǎn)生了如何確認(rèn)“非臨時(shí)性的替代性”以及“非輔助性的替代性”的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，派遣并沒(méi)有如立法者預(yù)測(cè)的那樣有所減少，反而迅速增加。于是，2013年7月1日施行的《勞動(dòng)合同法修正案》及2014年3月1日施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)派遣進(jìn)一步強(qiáng)化規(guī)制。在“訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定未被修改的前提下，對(duì)“三性”加以界定，并不分行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)，不分地域經(jīng)濟(jì)差別，不分用人單位現(xiàn)有人員構(gòu)成和未來(lái)企業(yè)發(fā)展和人才規(guī)劃，規(guī)定用人單位使用派遣不得超過(guò)本單位職工總數(shù)的10%。這樣的規(guī)定并沒(méi)有解決違法派遣的問(wèn)題，也沒(méi)有解決充分發(fā)揮該用工形式的功能問(wèn)題。對(duì)于這些規(guī)制，企業(yè)如果完全遵守，則大大降低了用工靈活性，影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力;企業(yè)如果規(guī)避或變通，則必然導(dǎo)致向外包的用工形式的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，造成了守法企業(yè)與違法企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的不平等，發(fā)生“劣幣驅(qū)除良幣”效應(yīng)。因此可以說(shuō)，對(duì)派遣的不恰當(dāng)規(guī)制在客觀上促使了企業(yè)將派遣轉(zhuǎn)為外包。

三、派遣與外包的區(qū)分基準(zhǔn)

派遣的特征是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，在該勞動(dòng)關(guān)系下，接受用工單位的管理，并為該用工單位提供勞動(dòng)，與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者不包含在內(nèi)。外包的特征是約定當(dāng)事人一方（承包單位）完成某工作，相對(duì)方（發(fā)包單位）就其工作結(jié)果支付報(bào)酬，而發(fā)生效力，由此，如果完成了工作，則外包合同關(guān)系結(jié)束。另外，雙方當(dāng)事人之間如果沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，則也沒(méi)有使用從屬關(guān)系，這一點(diǎn)是外包與派遣的完全不同之處。這種使用從屬關(guān)系具體來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在發(fā)包單位是否具有管理權(quán)，也就是說(shuō)，“管理權(quán)”是派遣與外包的最為重要的區(qū)分基準(zhǔn)（或稱為判斷要件）?！肮芾頇?quán)”是指用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系并直接加以利用而行使的指揮命令權(quán)。該管理權(quán)的范圍和界限如何，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有深入研究。日本在這方面的一些規(guī)定值得借鑒，他們將這種指揮命令權(quán)具體分為勞動(dòng)實(shí)施上的指揮命令，勞動(dòng)時(shí)間上的指揮命令，勞動(dòng)秩序上的指揮命令。其中，勞務(wù)管理上的指揮命令，包括對(duì)工作的分配、順序、緩急的調(diào)整等勞動(dòng)施行方法的指揮命令，以及相關(guān)的技術(shù)指導(dǎo)、勞動(dòng)態(tài)度的檢查、計(jì)件的查定等；勞動(dòng)時(shí)間上的指揮命令，包括出勤時(shí)間、休息休假、加班加點(diǎn)的指示和管理；勞動(dòng)秩序上的指揮命令是指勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、指示和管理，以及保密義務(wù)的履行，勞動(dòng)者配置的決定、變更等勞動(dòng)秩序的維持、確保和人事管理上的指揮命令性。此外，日本針對(duì)存在問(wèn)題較多的建筑承包零工問(wèn)題，厚生勞動(dòng)省1996年提出了具體基準(zhǔn)。承包零工是指“作為提供勞務(wù)的等價(jià)，根據(jù)提供勞務(wù)的實(shí)際業(yè)績(jī)，按比例支付報(bào)酬，從事這種建筑業(yè)勞務(wù)提供方式者”。具體判斷包括中心要素與補(bǔ)充要素,中心要素采取了日本使用從屬性的基準(zhǔn)，即勞動(dòng)者是否在用工企業(yè)（發(fā)包單位）指揮監(jiān)督下勞動(dòng)，報(bào)酬與所提供的勞務(wù)是否對(duì)價(jià);補(bǔ)充要素是指雇主是否具有經(jīng)營(yíng)者的性質(zhì)，勞動(dòng)者對(duì)雇主的專屬程度如何。對(duì)這些要素持有肯定回答的則為派遣，持否定回答的則為外包。既有肯定回答又有否定回答的要以中心要素為主進(jìn)行綜合判斷（見(jiàn)表）。但是，對(duì)于有些外包來(lái)說(shuō)，存在發(fā)包單位因?qū)ιa(chǎn)安全、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品質(zhì)量控制等的客觀需要，部分介入到外包服務(wù)或產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，從而不可避免地形成對(duì)外包勞動(dòng)者一定程度上的管理和控制。此種情況下如何認(rèn)定區(qū)分派遣與外包，成為十分困難的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，根據(jù)個(gè)案不同，可以考察該管理權(quán)的行使，是否超過(guò)了該用工形態(tài)在工作性質(zhì)上所允許的界限范圍。沒(méi)有超過(guò)范圍，則可以認(rèn)定為外包；超過(guò)范圍，則可能是派遣。屬于工作性質(zhì)決定的此種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不明確時(shí)，一方面有可能造成真正有外包需求的企業(yè)因擔(dān)心法律風(fēng)險(xiǎn)而不敢采用該用工形式，影響資源利用率和勞動(dòng)效率的提高；另一方面可能使一些企業(yè)以外包之名行派遣之實(shí)，“真派遣、假外包”由此而生。兩者的結(jié)果都將會(huì)對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者造成傷害，前者使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，影響就業(yè)崗位的創(chuàng)出；后者則侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者保護(hù)的程度更為減弱，甚至不能作為勞動(dòng)關(guān)系的一方主體受勞動(dòng)法保護(hù)，而被迫由民事法調(diào)整，違背了勞動(dòng)者保護(hù)的立法初衷。關(guān)于管理權(quán)的基準(zhǔn)的研究和運(yùn)用，上海人社局《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》以及2015年1月1日施行的上海人社局和上海高院《關(guān)于勞務(wù)派遣適用法律若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要》明確提出，發(fā)包單位基于消防、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、工作場(chǎng)所秩序等方面管理需要而對(duì)承包單位的勞動(dòng)者行使部分指揮管理權(quán)的，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)要根據(jù)案件事實(shí)謹(jǐn)慎處理，不可簡(jiǎn)單判定法律關(guān)系已發(fā)生改變。在外包中，發(fā)包單位和承包單位可通過(guò)協(xié)議方式合理確定具體的管理界限。在外包協(xié)議未被判定為無(wú)效的情況下，發(fā)包單位對(duì)承包單位的勞動(dòng)者部分越權(quán)指揮且未對(duì)法律關(guān)系改變起決定性作用的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行整改；勞動(dòng)者以此為由要求按勞務(wù)派遣處理或確認(rèn)與發(fā)包單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，缺乏法律依據(jù)，不予支持。這是在地方性文件中對(duì)外包中的管理權(quán)界限加以明確的嘗試。當(dāng)然，這種管理權(quán)的界定，仍然需要在理論和實(shí)踐中進(jìn)一步細(xì)化。

四、與外包相類似的模糊情形的判斷

一般來(lái)說(shuō)，如果是《民法》上的外包，承包單位從發(fā)包單位獨(dú)立出來(lái)，實(shí)行自主勞動(dòng)，發(fā)包單位和勞動(dòng)者之間不發(fā)生使用從屬關(guān)系?？墒牵F(xiàn)實(shí)中的一些外包，屬于民事上的外包與勞動(dòng)者派遣之間的交錯(cuò)領(lǐng)域，發(fā)包單位和承包勞動(dòng)者之間經(jīng)常存在一定的雇傭關(guān)系甚至勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，派遣勞動(dòng)、民事關(guān)系與外包的界限有時(shí)十分模糊，常常存在難以判斷的情形。這不僅關(guān)系到當(dāng)事人之間的合同問(wèn)題，其從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)更是與勞動(dòng)法規(guī)的關(guān)系問(wèn)題。以下幾種常見(jiàn)的情形有必要加以明晰。

1.名為外包實(shí)為派遣。形式上看是外包合同，但實(shí)際上外包公司對(duì)自己雇傭的勞動(dòng)者不進(jìn)行指揮監(jiān)督，而是由發(fā)包單位（用工單位）行使指揮監(jiān)督權(quán)，雇傭和使用實(shí)質(zhì)上分離。另外，如果是外包，支付的報(bào)酬與完成的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，而現(xiàn)實(shí)中，外包勞動(dòng)者的報(bào)酬通常是基于勞動(dòng)者人數(shù)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算，實(shí)際支付額也大多基于一定時(shí)間內(nèi)該業(yè)務(wù)使用的人數(shù)和時(shí)間的實(shí)數(shù)來(lái)支付，這種勞動(dòng)關(guān)系的形態(tài)實(shí)際上是派遣（見(jiàn)圖①）。

2.名為外包實(shí)為人事。如果是人事，其勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)者與用人單位簽訂的，勞動(dòng)者在用人單位的從屬下被使用，此時(shí)用人單位與勞動(dòng)者既存在勞動(dòng)關(guān)系，又存在使用從屬關(guān)系，派遣關(guān)系上的用人單位與用工單位在此合二為一。人事公司只是行使有關(guān)勞動(dòng)者的人事考核、檔案管理、職稱評(píng)定、社保繳納等被的人事工作，這些工作是根據(jù)與用人單位民事合同來(lái)履行的。而如果用人單位規(guī)避雇主責(zé)任，將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移為公司與勞動(dòng)者的關(guān)系，將勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)移為與公司的所謂外包合同，則形式上是外包，實(shí)質(zhì)上的人事（見(jiàn)圖②）。

3.名為外包實(shí)為正規(guī)用工。將勞動(dòng)者以外包名義在用工單位與正規(guī)勞動(dòng)者混崗作業(yè)，從事同樣的勞動(dòng)，接受用工單位同樣的指揮命令，這樣就使外包所具有的獨(dú)立性的特征不復(fù)存在，比如，汽車(chē)制造流水線上發(fā)包單位的從業(yè)員和外包勞動(dòng)者混同作業(yè)就屬于這種情況。(見(jiàn)圖③)。

4.名為外包實(shí)為轉(zhuǎn)包。承包單位業(yè)務(wù)的分包、轉(zhuǎn)包是受到法律規(guī)制的，但通過(guò)派遣的方式進(jìn)行，即將承包（外包）的業(yè)務(wù)通過(guò)派遣合同（非轉(zhuǎn)包合同）加以實(shí)施，由此規(guī)避法律制約。這種情形，其實(shí)是第一種類型的變形（見(jiàn)圖④）。上述四種類型，不論其合同形式如何，都應(yīng)從實(shí)質(zhì)的履行情況考察其合同性質(zhì)。就我國(guó)現(xiàn)狀而言，上述第一種形式最為普遍，因此需要今后對(duì)派遣與外包的區(qū)分基準(zhǔn)加以進(jìn)一步深入分析和明確。

五、對(duì)我國(guó)相關(guān)法律政策的完善建議

在我國(guó)，如何解決派遣轉(zhuǎn)為外包的問(wèn)題，如何在勞動(dòng)力市場(chǎng)即發(fā)揮靈活用工的市場(chǎng)機(jī)制，又使勞動(dòng)者得到切實(shí)的法律保護(hù)，在彈性與安全之間做好法律平衡與政策調(diào)整，這是擺在我們面前的重要課題。要規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)派遣，緩解企業(yè)將派遣轉(zhuǎn)為外包的驅(qū)動(dòng)意愿。當(dāng)前，勞務(wù)派遣市場(chǎng)良莠不分，許多違法派遣與合法派遣混為一談，在我們有關(guān)派遣人數(shù)為6千萬(wàn)人的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中②，是否都為合法派遣筆者是嚴(yán)重存疑的。比如現(xiàn)實(shí)中大量存在的“派遣”，只是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位以用工單位的身份出現(xiàn)，拿出所謂用人單位——某派遣公司的合同文本，而勞動(dòng)者與派遣公司之間相互一無(wú)所知，對(duì)勞動(dòng)者的招聘、錄用和使用過(guò)程與派遣公司毫無(wú)關(guān)系，派遣公司只是為名為“用工單位”實(shí)為“用人單位”提供用來(lái)簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)所謂主體。顯然，這種“派遣”不是法律定義的“派遣”，這種行為是不被法律所允許的，該用工單位應(yīng)該視為用人單位，該派遣用工應(yīng)為正式用工。

1.在規(guī)制違法派遣的基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)自身勞動(dòng)者的報(bào)酬通常是基于勞動(dòng)者人數(shù)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算，實(shí)際支付額也大多基于一定時(shí)間內(nèi)該業(yè)務(wù)使用的人數(shù)和時(shí)間的實(shí)數(shù)來(lái)支付，這種勞動(dòng)關(guān)系的形態(tài)實(shí)際上是派遣（見(jiàn)圖①）。

2.名為外包實(shí)為人事。如果是人事，其勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)者與用人單位簽訂的，勞動(dòng)者在用人單位的從屬下被使用，此時(shí)用人單位與勞動(dòng)者既存在勞動(dòng)關(guān)系，又存在使用從屬關(guān)系，派遣關(guān)系上的用人單位與用工單位在此合二為一。人事公司只是行使有關(guān)勞動(dòng)者的人事考核、檔案管理、職稱評(píng)定、社保繳納等被的人事工作，這些工作是根據(jù)與用人單位民事合同來(lái)履行的。而如果用人單位規(guī)避雇主責(zé)任，將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移為公司與勞動(dòng)者的關(guān)系，將勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)移為與公司的所謂外包合同，則形式上是外包，實(shí)質(zhì)上的人事（見(jiàn)圖②）。

3.名為外包實(shí)為正規(guī)用工。將勞動(dòng)者以外包名義在用工單位與正規(guī)勞動(dòng)者混崗作業(yè)，從事同樣的勞動(dòng)，接受用工單位同樣的指揮命令，這樣就使外包所具有的獨(dú)立性的特征不復(fù)存在，比如，汽車(chē)制造流水線上發(fā)包單位的從業(yè)員和外包勞動(dòng)者混同作業(yè)就屬于這種情況。(見(jiàn)圖③)。

4.名為外包實(shí)為轉(zhuǎn)包。承包單位業(yè)務(wù)的分包、轉(zhuǎn)包是受到法律規(guī)制的，但通過(guò)派遣的方式進(jìn)行即將承包（外包）的業(yè)務(wù)通過(guò)派遣合同（非轉(zhuǎn)包合同）加以實(shí)施，由此規(guī)避法律制約。這種情形，其實(shí)是第一種類型的變形（見(jiàn)圖④）。上述四種類型，不論其合同形式如何，都應(yīng)從實(shí)質(zhì)的履行情況考察其合同性質(zhì)。就我國(guó)現(xiàn)狀而言，上述第一種形式最為普遍，因此需要今后對(duì)派遣與外包的區(qū)分基準(zhǔn)加以進(jìn)一步深入分析和明確。

作者:賈秀芬