各位領(lǐng)導、同事，大家好?。?！

四年前的一天，我在這里邁開了人生新的一步，今天，我又一次站在這里，首先感謝大家給我這次機會，使我能以一名競爭者的身份在這里發(fā)表演講，也感謝各位領(lǐng)導和同志們多年來對我工作的關(guān)心，支持、愛護和幫助。我深知：中層干部就是意味著責任、是使命、是公仆、是服務、是躬下身子實踐“三個代表”。

首先我要感謝各位領(lǐng)導給我提供了參加竟聘，展示自我的機會。我之所以參加這次竟聘基于兩方面的原因：一是“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的竟聘方式給了我一次新的機遇和挑戰(zhàn)。二是通過竟聘找到適合自己的崗位，充分施展個人才能，更好的為工商事業(yè)服務。所以我這次竟聘無論成功與否，我都愿意做一次推薦自我的嘗試。我將把它作為一次和大家學習和交流的機會。在過去的幾年里，前一屆領(lǐng)導班子和干部職工都為市管股的發(fā)展兢兢業(yè)業(yè)，勵精圖治，為市管股的長遠發(fā)展打下了扎實的基礎(chǔ)。在市管股近兩年來，我們深刻地認識到市管、經(jīng)檢工作有三個“離不開”。_是離不開縣局領(lǐng)導的高度重視。_是離不開地方黨委政府及相關(guān)職能部門的支持。_是離不開一支作風過硬、業(yè)務能力強的隊伍。全局干部職工流了汗、出了力、受了累、吃了苦，憑著吃苦耐勞的精神、積極向上的面貌、廉潔勤政的形象、過硬的作風、較強的業(yè)務能力、克服一切困難、敢于面對現(xiàn)實、調(diào)整工作思路，取得了一定的成效。

一、干好市管股工作，本人自信是有充分條件的，至少有下列優(yōu)勢：

今天本人競爭的崗位是縣局市管股股長。我相信這一目標是比較切合實際的。為什么呢？其一，縣局有一個堅強務實的領(lǐng)導班子，其二，本人有十年如一日的基層執(zhí)法一線和勤奮踏實的工商工作基礎(chǔ)。其三、在xx分局期間，本人有“法制初審員”的執(zhí)法辦案經(jīng)驗，在市管工作近兩年來，對市管股的工作有通盤和全面的掌握。其四、有全局干部同甘苦、共命運、同喜、同樂、同憂、同舟共濟的深厚的手足情誼。正因為這樣，自己才容易明白自己的責任，自己才得以明確前進的方向。

二、個人素質(zhì)要求：

各位領(lǐng)導、同事，大家好?。。?/p>

四年前的一天，我在這里邁開了人生新的一步，今天，我又一次站在這里，首先感謝大家給我這次機會，使我能以一名競爭者的身份在這里發(fā)表演講，也感謝各位領(lǐng)導和同志們多年來對我工作的關(guān)心，支持、愛護和幫助。我深知：中層干部就是意味著責任、是使命、是公仆、是服務、是躬下身子實踐“三個代表”。

首先我要感謝各位領(lǐng)導給我提供了參加竟聘，展示自我的機會。我之所以參加這次竟聘基于兩方面的原因：一是“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的竟聘方式給了我一次新的機遇和挑戰(zhàn)。二是通過竟聘找到適合自己的崗位，充分施展個人才能，更好的為工商事業(yè)服務。所以我這次竟聘無論成功與否，我都愿意做一次推薦自我的嘗試。我將把它作為一次和大家學習和交流的機會。在過去的幾年里，前一屆領(lǐng)導班子和干部職工都為市管股的發(fā)展兢兢業(yè)業(yè)，勵精圖治，為市管股的長遠發(fā)展打下了扎實的基礎(chǔ)。在市管股近兩年來，我們深刻地認識到市管、經(jīng)檢工作有三個“離不開”。_是離不開縣局領(lǐng)導的高度重視。_是離不開地方黨委政府及相關(guān)職能部門的支持。_是離不開一支作風過硬、業(yè)務能力強的隊伍。全局干部職工流了汗、出了力、受了累、吃了苦，憑著吃苦耐勞的精神、積極向上的面貌、廉潔勤政的形象、過硬的作風、較強的業(yè)務能力、克服一切困難、敢于面對現(xiàn)實、調(diào)整工作思路，取得了一定的成效。

一、干好市管股工作，本人自信是有充分條件的，至少有下列優(yōu)勢：

今天本人競爭的崗位是縣局市管股股長。我相信這一目標是比較切合實際的。為什么呢？其一，縣局有一個堅強務實的領(lǐng)導班子，其二，本人有十年如一日的基層執(zhí)法一線和勤奮踏實的工商工作基礎(chǔ)。其三、在xx分局期間，本人有“法制初審員”的執(zhí)法辦案經(jīng)驗，在市管工作近兩年來，對市管股的工作有通盤和全面的掌握。其四、有全局干部同甘苦、共命運、同喜、同樂、同憂、同舟共濟的深厚的手足情誼。正因為這樣，自己才容易明白自己的責任，自己才得以明確前進的方向。

二、個人素質(zhì)要求：

摘要：中國上市公司高管非正常變更比率的增加說明市場機制在發(fā)揮作用，使業(yè)績低劣、進行職務犯罪的高管能夠及時被替換，但也不排除個別公司存在“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管人員；非正常變更

一、相關(guān)概念釋義

什么是高管人員的非正常變更?

上市公司高管人員的變更包括兩種情況：正常變更和非正常變更。

正常變更：是指在現(xiàn)任高管退休前幾年，公司有高管的繼任計劃，高管的變更是按計劃進行權(quán)力交接的。通常有兩種方式：“接力式”和“賽馬式”?！敖恿κ健笔侵脯F(xiàn)任高管逐步把職位和權(quán)力平穩(wěn)地轉(zhuǎn)移給繼任者?！百愸R式”是指公司會安排幾位繼任候選人，讓他們展開競爭，最后公司挑選最恰當?shù)睦^任者。

關(guān)鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經(jīng)濟效應/信息透明度

內(nèi)容提要:現(xiàn)實中的高管薪酬并沒有得到很好的控制，由于制度外部效應的存在，薪酬信息披露一定程度上導致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價值及外部效應的基礎(chǔ)上對該制度作出全面的評價。

一、高管薪酬信息披露制度的價值

（一）高管薪酬信息披露與公司治理標準

1．薪酬信息披露將加強公司自治并減少政府對公司內(nèi)部事務的干預

公司聘請高管并支付高管報酬，被認為是公司內(nèi)部經(jīng)營管理行為，屬于公司經(jīng)營自主權(quán)的范疇。過高或過低的高管報酬所引起的問題，在理論上都屬于公司內(nèi)部問題，應在公司治理的框架下，通過規(guī)范公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)并根據(jù)市場規(guī)則來加以解決?；?、不合理的高管薪酬不僅嚴重侵害股東利益，拉大了與員工薪酬的差距并極大地損害公司員工的積極性，而且將從整體上影響公司及國家的競爭力。正是由于高管薪酬問題所具有的社會性，也導致各國政府爭相出臺規(guī)則，加強了對公司高管薪酬問題的干預。

一、研究假設(shè)

高管薪酬是指本公司的股東選擇的一種激勵方式，為了能消除高管與股東之間的利益沖突，并且使高管在尋求自己利益的同時、可以最大程度地實現(xiàn)股東的利益。財務績效是指企業(yè)政策及其實施和執(zhí)行是否正在對以后經(jīng)營業(yè)績有貢獻。而一個企業(yè)的財務績效可由盈利、營運、償債和抵抗風險的能力體現(xiàn)出來。伴隨著經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的是區(qū)分經(jīng)營者和所有者側(cè)重目標的變化。因此導致高管薪酬與不同指標之間出現(xiàn)了不同的關(guān)系。高管薪酬能夠吸引更有能力的人才并使管理者的行為更加可靠，對企業(yè)績效的增加也有效，從而擴大公司的價值，使股東受益。因此將高管薪酬與公司績效聯(lián)系起來能夠減少成本，在激勵人的情況下約束人的行為。這可以增加管理者薪酬，提高企業(yè)的績效。因此提出假設(shè)1：高管薪酬與公司財務績效成正相關(guān)關(guān)系。我們知道，當高級管理人員持有本公司的股票達到一定量時，所有權(quán)的水平對企業(yè)績效具有顯著的影響。地區(qū)的不同及一些競爭的原因會明顯影響高管的持股比例與企業(yè)財務績效之間的關(guān)系。工資、獎金、股票、期權(quán)均是高管薪酬的重要組成部分，這可以對高管的行為進行激勵，長期激勵性報酬的種類很多，但是，最基本的長期報酬激勵形式是限制性股票、股票的認購權(quán)和業(yè)績單位。其他的形式有影子股票、股票的升值權(quán)等。從上面可以看出，高管薪酬的構(gòu)成是很復雜的。據(jù)此提出假設(shè)2：企業(yè)的財務績效與高管薪酬的結(jié)構(gòu)有關(guān)。為使高管利益同股東利益密切聯(lián)系，讓高管持有公司股票是最有效的方法。如果討論風險的話，高管屬于風險規(guī)避型，公司股東屬于風險中性，當高管手中沒有公司股票時，他們會為了保證本身績效薪酬的穩(wěn)定從而追求低風險、低收益的投資項目。反之，當高管持有公司股票時，公司與高管的目標就會相同，即追求利益的最大化，增加公司的價值或改善公司的業(yè)績的同時能夠增加高管的個人利益，因此當高管持股比例很高時，就更離不開公司的利益，同時高管會為了增加本身的績效薪酬而選擇高收益的項目，即使是風險較高的情況下。因此提出假設(shè)3：隨高管手中股票數(shù)量的增加，高管薪酬情況與公司績效的聯(lián)系程度也會提高，高管薪酬對企業(yè)財務績效的影響也會產(chǎn)生變化。公司規(guī)模對高管薪酬是有重要影響的。公司的規(guī)模越大，管理的內(nèi)容越復雜，對管理人員的能力要求的也就越高，擔當?shù)娘L險和所承擔的責任就越大，于是高管會想要相對更高的薪酬。同樣，規(guī)模大的公司渴望吸引更多優(yōu)秀的、有能力的員工，為此會傾向于支付更高的薪酬。另外，當薪酬高低的決定權(quán)在高管手中時，為了使風險降低，減小薪酬與績效的聯(lián)系，從而將本公司的薪酬標準與公司規(guī)模的擴大聯(lián)系起來，所以擴大公司的規(guī)模將會使高管薪酬對公司績效的影響逐漸減小。因此提出假設(shè)4：擴大公司規(guī)模將使高管薪酬對公司績效的影響減小。在股權(quán)集中程度較高的公司，大股東比其他股東擁有更多的公司股權(quán)，所以自身利益與公司利益有更密切的聯(lián)系。因此他們對公司經(jīng)營者的監(jiān)督有更強大的動力。另外，因為大股東對公司擁有的控制權(quán)較多，因此他們有更多的有效監(jiān)督。在股權(quán)相對集中的上市公司里，高管薪酬與績效的關(guān)系會更密切。相反，在股權(quán)集中度較分散的公司，單個股東缺少監(jiān)督高管的動力，同樣也沒有有效監(jiān)督的能力，而握著公司控制權(quán)的正是高管，這時，高管為了追求自身利益最大化，就會降低薪酬與財務績效間的關(guān)系程度，從而減小使薪酬對績效的影響。因此提出假設(shè)5：股權(quán)集中度的增加會增加上市公司的高管薪酬對公司財務績效的影響。董事會的責任是找到管理公司的人，同時監(jiān)督他們的行為，制定合理的高管薪酬管理制度，使股東的利益不受侵害。但是在企業(yè)中出現(xiàn)高管兩職兼任的情況時，就會降低董事會的自主性、獨立性，公司的高管同時是董事身份時，對公司的控制權(quán)會更大，這樣會產(chǎn)生董事會對高管的經(jīng)營能力和業(yè)績的看法不客觀的現(xiàn)象，因此對績效薪酬制度的確定與執(zhí)行產(chǎn)生不利。因此提出假設(shè)6：上市公司中有兩職兼任的情況時，高管薪酬與企業(yè)財務績效的聯(lián)系會更低，薪酬對績效的影響也會更小。

二、研究設(shè)計

公司治理最核心的目標是極大地促進本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使投資人得到滿意的回報。而高管薪酬正是影響企業(yè)財務績效的一個重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投資人決定的，并且投資者認為將企業(yè)的近期目標與遠期目標都考慮進去是確認高管是否實現(xiàn)了投資者的預期收益目標的重要標準，根據(jù)結(jié)果確立薪酬標準。事實上，討論高管是不是完成了董事會所要求的目標及任務很有必要，而不是一味地比較上市公司高管薪酬的高低。換句話說，企業(yè)是不是能通過比較合理的績效考核標準來確定管理層的收入。那么為了得出高管薪酬是如何影響企業(yè)的財務績效的，以金融企業(yè)上市公司為例進行如下的研究設(shè)計。

（一）研究樣本和數(shù)據(jù)篩選本文選擇2005—2013年間金融業(yè)上市公司作為研究樣本，剔除數(shù)據(jù)缺失的公司，共獲取303個樣本觀測值，樣本數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。為了使數(shù)據(jù)具有可比性，本文選擇了不同年份、同行業(yè)的高管薪酬水平及財務績效水平。

（二）變量的定義

摘要：文章基于薪酬公平視角，引入中介變量薪酬差距和調(diào)節(jié)變量企業(yè)成長性，揭示高管貨幣薪酬水平對股權(quán)激勵強度的影響機制。實證結(jié)果表明高管貨幣薪酬水平對股權(quán)激勵強度產(chǎn)生顯著負向影響；高管與員工間薪酬差距在高管貨幣薪酬水平與股權(quán)激勵強度之間起到部分中介作用；企業(yè)成長性在薪酬差距對股權(quán)激勵強度的影響中起到顯著負向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管貨幣薪酬水平；股權(quán)激勵強度；薪酬差距；企業(yè)成長性

股權(quán)激勵作為緩解委托問題一種長期激勵機制[1]，得到了廣泛應用，學者研究表明股權(quán)激勵強度在不斷增強[2]。股權(quán)激勵強度受哪些因素的影響？這是一直被關(guān)注的問題。張良等[3]通過實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、獨立董事占比等會影響股權(quán)激勵強度，但僅從企業(yè)特征角度來探討，忽視了從薪酬公平性因素，即高管貨幣薪酬水平，貨幣薪酬與股權(quán)激勵薪酬共同決定了高管薪酬水平及薪酬差距。在薪酬契約中高管的總報酬應保持公平性原則，是有限的，因此貨幣薪酬水平的高低便會影響股權(quán)激勵的授予強度。近年來，許多學者認為，美國等發(fā)達國家激進的高管薪酬制度為次貸危機的發(fā)生埋下了隱患，在次貸危機中，只漲不跌的高管薪酬與急劇下滑的公司業(yè)績形成巨大的反差。在中國文化背景下，更加強調(diào)社會公平、集體主義精神，薪酬制定的不合理、不公平會提高企業(yè)的人力成本，降低其經(jīng)營效率，增加員工不滿情緒和頻繁跳槽[4]。當高管貨幣薪酬水平較高時，實施高強度的股權(quán)激勵很容易造成薪酬差距的進一步擴大、員工的離職率上升[5]，而如果股權(quán)激勵強度過低，會造成高管工作的積極性較低。那么，在股權(quán)激勵方案實施過程中，確定股權(quán)激勵強度時是否會考慮薪酬差距、公平偏好因素?高管貨幣薪酬水平是否對股權(quán)激勵強度產(chǎn)生影響？以往研究對此并未涉及。本文依據(jù)薪酬公平理論，探討高管貨幣薪酬水平對股權(quán)激勵強度的影響機制，將高管與員工間薪酬差距作為中介變量，揭示其在兩者之間的中介作用關(guān)系，并進一步探討企業(yè)成長性在其中的調(diào)節(jié)作用。

1研究假設(shè)

1.1高管貨幣薪酬水平與股權(quán)激勵強度。作為高管薪酬體系結(jié)構(gòu)中重要的一部分，貨幣薪酬水平會影響高管的經(jīng)營決策、投資行為，當高管薪酬激勵水平較低時，高管可能會采取高風險過度投資行為以提高自己的報酬，對企業(yè)帶來較大的風險和損失[6]，另一方面，如果高管薪酬水平過低，容易造成高管的薪酬攀比心理，進而會進行盈余管理、股價操縱等，忽略了企業(yè)長遠發(fā)展[7]。高管貨幣薪酬屬于基礎(chǔ)薪酬，它滿足了對個人工作的肯定以及生活的保障需求。但這并不能將高管個人利益和企業(yè)長遠利益緊密結(jié)合起來，因此股權(quán)激勵這種長期激勵方式顯得尤為重要，并且在確定股權(quán)激勵強度時會考慮高管貨幣薪酬水平，若高管貨幣薪酬水平較低，企業(yè)授予股權(quán)激勵強度會相對較多，以緩解激勵不足，而若高管貨幣薪酬水平較高時，企業(yè)股權(quán)激勵強度應該相對較少，以避免薪酬差距的擴大和高管權(quán)力過大。基于此提出：假設(shè)1：高管貨幣薪酬水平越高，企業(yè)對其授予的股權(quán)激勵強度就越小。1.2高管與員工間薪酬差距的中介作用。早期學者提出錦標賽理論[8]，該理論表明薪酬差距的擴大有利于股東監(jiān)督成本的降低，會激發(fā)高管之間的競爭，進而提高公司業(yè)績，然而，由于中西方文化的不同，西方主要強調(diào)個人主義，中國傳統(tǒng)文化更加提倡集體主義、社會公平，當企業(yè)的薪酬差距較小時，不會產(chǎn)生較大的不公平感，有利于企業(yè)業(yè)績提升，然而當企業(yè)薪酬差距擴大到一定程度時，員工的不公平感會逐漸強烈，薪酬差距帶來的負面效應遠大于正面效應[9]，而僅使用錦標賽理論來解釋缺乏一定的說服力，特別是在企業(yè)需要高管團隊相互協(xié)作時，薪酬差距過大會造成團隊成員合作受影響[10]。饒育蕾等[11]認為企業(yè)高管內(nèi)部薪酬不公平性會給企業(yè)業(yè)績造成負面影響。雷霆和周嘉南[12]認為這種高管薪酬差距體現(xiàn)了高管的議價能力，薪酬差距過大會引發(fā)塹壕效應，甚至會造成更加嚴重的問題。根據(jù)管理層權(quán)力理論，高管內(nèi)部薪酬差距以及股權(quán)激勵的實施都很容易造成治理風險。而主要原因很可能是近些年上市企業(yè)的高管薪酬高速上漲和相關(guān)監(jiān)督約束體制缺乏導致的[13]?；诖颂岢觯杭僭O(shè)2：高管與員工之間的薪酬差距越大，企業(yè)授予股權(quán)激勵強度越小。假設(shè)3：高管與員工間的薪酬差距在高管貨幣薪酬水平對股權(quán)激勵強度的影響中起中介作用。1.3企業(yè)成長性的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)在進行高管薪酬差距決策時往往會受企業(yè)生命周期影響，通常當企業(yè)處于較高成長性時期，擴大薪酬差距會使企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)得更好[14]。以成長型、創(chuàng)新型為導向的企業(yè)，需要擴大研發(fā)投資，在該階段，人力資本起到?jīng)Q定性作用，因此企業(yè)更關(guān)注個人的貢獻，并利用高額薪酬來作為風險投資的補償，適當?shù)臄U大薪酬差距有助于增加員工工作動力[15]，而隨著企業(yè)走向成熟穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)營范圍較廣，現(xiàn)金流充足，企業(yè)財務狀況表現(xiàn)良好，企業(yè)擁有一定的綜合競爭實力，這時企業(yè)更注重高管之間以及高管和普通員工之間的合作來維持企業(yè)日常經(jīng)營，此時高管薪酬差距的加大則會體現(xiàn)高管權(quán)力，由此產(chǎn)生的機會主義行為很有可能造成高管在工作中不能盡職盡責。同時，員工開始注重薪酬公平性和比較薪酬，對薪酬差距的不滿情緒逐漸明顯，產(chǎn)生被剝削的感覺，在工作上出現(xiàn)消極怠工以及頻繁離職現(xiàn)象?；诖颂岢觯杭僭O(shè)4：企業(yè)成長性在薪酬差距對股權(quán)激勵強度的影響中存在負向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)成長性越高，高管與員工間的薪酬差距對股權(quán)激勵強度的影響作用越小。

2研究設(shè)計

關(guān)鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經(jīng)濟效應/信息透明度

內(nèi)容提要:現(xiàn)實中的高管薪酬并沒有得到很好的控制，由于制度外部效應的存在，薪酬信息披露一定程度上導致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價值及外部效應的基礎(chǔ)上對該制度作出全面的評價。

一、高管薪酬信息披露制度的價值

（一）高管薪酬信息披露與公司治理標準

1．薪酬信息披露將加強公司自治并減少政府對公司內(nèi)部事務的干預

公司聘請高管并支付高管報酬，被認為是公司內(nèi)部經(jīng)營管理行為，屬于公司經(jīng)營自主權(quán)的范疇。過高或過低的高管報酬所引起的問題，在理論上都屬于公司內(nèi)部問題，應在公司治理的框架下，通過規(guī)范公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)并根據(jù)市場規(guī)則來加以解決?；?、不合理的高管薪酬不僅嚴重侵害股東利益，拉大了與員工薪酬的差距并極大地損害公司員工的積極性，而且將從整體上影響公司及國家的競爭力。正是由于高管薪酬問題所具有的社會性，也導致各國政府爭相出臺規(guī)則，加強了對公司高管薪酬問題的干預。

1文獻回顧

高管薪酬的實證研究，國外盛行于上世紀90年代。Rosen指出經(jīng)理報酬與公司規(guī)模間存在正相關(guān)。Jensen和Murphy認為CEO報酬與績效之間的聯(lián)系太弱了。Morck等檢驗了董事會成員持股比例之和與托賓Q值間的分段線性聯(lián)系，在0～5%間，Q值與董事的持股權(quán)正相關(guān)，5%～25%間，呈負相關(guān)，超過25%，可能進一步負相關(guān)。McConnell和Servaes發(fā)現(xiàn)，Q值與經(jīng)理持股權(quán)間存在倒U型關(guān)系，拐點處在40%～50%的持股比例間。Hermalin和Weisbach發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)理持股比例為1%～5%時，Q值與持股比例負相關(guān)，在5%～20%時正相關(guān)，超過20%時又變成負相關(guān)。

國內(nèi)始于2000年，魏剛發(fā)現(xiàn)，高管年報酬與公司業(yè)績并不存在顯著正相關(guān)，而與公司規(guī)模和地區(qū)差異存在顯著相關(guān)；陳志廣發(fā)現(xiàn)，資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特性、區(qū)域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者年薪有深刻影響；張俊瑞等發(fā)現(xiàn)，高管年度報酬對數(shù)與公司經(jīng)營績效、公司規(guī)模有顯著的正相關(guān)關(guān)系，與國有股控股比例有較弱的負相關(guān)關(guān)系；胡婉麗等研究表明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，高管團隊內(nèi)薪酬差距也與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，而高管持股則與企業(yè)業(yè)績負相關(guān),在統(tǒng)計上不顯著；研究還表明企業(yè)追求的目標是規(guī)模最大化而不是股東凈資產(chǎn)收益率最大化；王培欣等研究證實中國上市公司高管人員年度薪酬與公司經(jīng)營績效指標及公司規(guī)模間呈較顯著、穩(wěn)定弱正相關(guān)。

以前研究主要是分析公司經(jīng)營治理問題，至于高管薪酬與經(jīng)營風險間關(guān)系的研究很少。

2上市公司經(jīng)營風險與高管薪酬的實證分析

2.1選擇變量

編者按：本文主要從引言；股權(quán)結(jié)構(gòu)對企業(yè)組織形式的影響機制分析進行論述。其中，主要包括：日美制造業(yè)企業(yè)的縱向一體化程度截然不同，形成了鮮明對比、日美股權(quán)結(jié)構(gòu)模式與企業(yè)組織模式之間這種因果聯(lián)系被學界忽略的主要原因、股權(quán)結(jié)構(gòu)差異對公司高管風險偏好的影響、高層管理層風險偏好的差異對企業(yè)組織形式的影響、股權(quán)結(jié)構(gòu)高度集中的公司傾向于分包，而股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散的公司則更傾向于一體化、日美不同股權(quán)結(jié)構(gòu)模式?jīng)Q定企業(yè)不同組織模式、日本股權(quán)結(jié)構(gòu)特征與分包模式、交叉持股對分包選擇的影響、美國股權(quán)結(jié)構(gòu)特征與縱向一體化模式、高管高股權(quán)激勵對縱向一體化選擇的影響、美國的經(jīng)理持股比重還未達到臨界值的要求等，具體請詳見。

日美制造業(yè)企業(yè)對外包的依賴程度截然不同，用股權(quán)結(jié)構(gòu)差異引起高管風險偏好差異，進而決定企業(yè)是采取縱向一體化或外包模式的理論邏輯來解釋日美在組織模式選擇上的差異，為理解日美組織模式提供了一個新的理論視角。日本集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)，使高管決策時風險規(guī)避程度下降，從而較少采用一體化的組織方式，而更多采用外包的專業(yè)化分工方式來得到更多的利益。美國分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，高管決策時風險規(guī)避程度更高，從而較多采用一體化的組織方式規(guī)避風險。

關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)；風險偏好；外包；縱向一體化

一、引言

日美制造業(yè)企業(yè)的縱向一體化程度截然不同，形成了鮮明對比。正如威廉森和克斯特等學者所關(guān)注的，美國的制造業(yè)公司向來傾向于利用高度的縱向一體化來應對專用性資產(chǎn)投資的風險；而日本制造業(yè)企業(yè)則廣泛依賴外包合同來獲取原材料等中間產(chǎn)品的供應，其外包程度要比美國高得多。

學界常用日美文化差異來解釋日美制造業(yè)企業(yè)組織模式的差異。在他們看來，許多日本企業(yè)的管理實踐似乎太特殊，以至于非用企業(yè)忠誠、工作倫理、個人利益服從集體利益的民族文化和精神才能解釋。而把日美形成鮮明對比的股權(quán)結(jié)構(gòu)模式與其截然不同的企業(yè)組織模式之間的關(guān)系理解為沒有內(nèi)在因果聯(lián)系的巧合。本文并不否認文化的作用，諸如企業(yè)忠誠、工作倫理、個人利益服從集體利益的民族文化和精神可能大量存在于日本，可能有助于解釋其制造業(yè)企業(yè)廣泛采用分包體系獲取零部件的做法。但是由于文化因素很難量化，用文化解釋經(jīng)濟現(xiàn)象容易發(fā)生純邏輯的推理問題。本文指出公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織模式之間的因果聯(lián)系，用可以客觀度量的股權(quán)結(jié)構(gòu)來解釋日美分包體系的差異，這更符合實證科學的精神。

摘要：日美制造業(yè)企業(yè)對外包的依賴程度截然不同，用股權(quán)結(jié)構(gòu)差異引起高管風險偏好差異，進而決定企業(yè)是采取縱向一體化或外包模式的理論邏輯來解釋日美在組織模式選擇上的差異，為理解日美組織模式提供了一個新的理論視角。日本集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)，使高管決策時風險規(guī)避程度下降，從而較少采用一體化的組織方式，而更多采用外包的專業(yè)化分工方式來得到更多的利益。美國分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，高管決策時風險規(guī)避程度更高，從而較多采用一體化的組織方式規(guī)避風險。

關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)；風險偏好；外包；縱向一體化

一、引言

日美制造業(yè)企業(yè)的縱向一體化程度截然不同，形成了鮮明對比。正如威廉森和克斯特等學者所關(guān)注的，美國的制造業(yè)公司向來傾向于利用高度的縱向一體化來應對專用性資產(chǎn)投資的風險；而日本制造業(yè)企業(yè)則廣泛依賴外包合同來獲取原材料等中間產(chǎn)品的供應，其外包程度要比美國高得多。

學界常用日美文化差異來解釋日美制造業(yè)企業(yè)組織模式的差異。在他們看來，許多日本企業(yè)的管理實踐似乎太特殊，以至于非用企業(yè)忠誠、工作倫理、個人利益服從集體利益的民族文化和精神才能解釋。而把日美形成鮮明對比的股權(quán)結(jié)構(gòu)模式與其截然不同的企業(yè)組織模式之間的關(guān)系理解為沒有內(nèi)在因果聯(lián)系的巧合。本文并不否認文化的作用，諸如企業(yè)忠誠、工作倫理、個人利益服從集體利益的民族文化和精神可能大量存在于日本，可能有助于解釋其制造業(yè)企業(yè)廣泛采用分包體系獲取零部件的做法。但是由于文化因素很難量化，用文化解釋經(jīng)濟現(xiàn)象容易發(fā)生純邏輯的推理問題。本文指出公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織模式之間的因果聯(lián)系，用可以客觀度量的股權(quán)結(jié)構(gòu)來解釋日美分包體系的差異，這更符合實證科學的精神。

日美股權(quán)結(jié)構(gòu)模式與企業(yè)組織模式之間這種因果聯(lián)系被學界忽略的主要原因是：一方面，公司治理理論關(guān)注公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司績效及企業(yè)風險的影響，卻往往忽視了股權(quán)結(jié)構(gòu)對企業(yè)縱向邊界影響的研究；另一方面，研究企業(yè)邊界的交易成本理論也很少把股權(quán)結(jié)構(gòu)作為影響企業(yè)縱向邊界的一個因素。本文認為，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)邊界決定之間存在著一種因果聯(lián)系，這種聯(lián)系是通過決策者的風險偏好因素這個中間變量建立起來的。具體來說，日本以企業(yè)法人和銀行持股為主、交叉持股比重高的高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高了對公司高管的有效監(jiān)督和激勵，使高管目標與股東目標趨同，降低了風險規(guī)避度，決策時較少采用一體化的組織方式，而更多采用外包的專業(yè)化分工方式來實現(xiàn)更多的利益。美國高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，由于股東缺乏監(jiān)督動力，致使高管目標與股東目標偏離，高管決策時更注重安全性而不是股東的經(jīng)濟利益，風險規(guī)避程度更高，從而較多采用一體化的組織方式規(guī)避風險。