蘿卜青菜,各有所愛。一般說來,用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。當然,也并不是沒有相同之處。在與人力資源經(jīng)理交談中發(fā)現(xiàn),內(nèi)容的真實性是大家一致認定的標準之一;詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可;那些精心設(shè)計、貼著藝術(shù)照和寫真照的簡歷,則鮮有用人單位投贊成票。

投放簡歷,是求職者找工作的第一步,而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會,全看這敲門磚好不好。而從企業(yè)角度來看,如何對待簡歷又是選用人才的關(guān)鍵一步。那么,各大公司、企業(yè)又是如何篩選簡歷的呢?下面,就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標準。

先看專業(yè)再挑學校背景

中國移動采取多種方式進行招聘,包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等,用得最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘。同時,還會針對招聘項目,進行校園招聘、社會招聘和內(nèi)部競聘。移動已經(jīng)將很多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站,因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優(yōu)秀人才應(yīng)聘移動,需要經(jīng)過以下幾個程序:

軟件系統(tǒng)篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試

自動軟件系統(tǒng)會通過考查五個方面來挑選簡歷,即學校和專業(yè)、學習成績、班級排名、英語能力和項目經(jīng)驗。這些都是應(yīng)聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業(yè)對口的大學生,而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經(jīng)歷,都會成為應(yīng)聘中國移動的加分亮點。

一、總體思路

以科學發(fā)展觀為指導，以富民強縣和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟為主線，以建設(shè)“十強縣、西部百強縣”為目標，積極借助市政府“名企進商發(fā)展”活動平臺，堅持項目帶動，深化招商引資，加快縣鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)，大力發(fā)展實體經(jīng)濟，吸引和擴大世界500強、中國500強及中國民營500強企業(yè)在投資，發(fā)揮知名企業(yè)示范引領(lǐng)作用，推動重點產(chǎn)業(yè)和項目建設(shè)，提升對外開放水平，助推經(jīng)濟社會發(fā)展。

二、目標任務(wù)

依托縣內(nèi)豐富的資源優(yōu)勢和環(huán)境優(yōu)勢，采取“走出去”與“請進來”的辦法，繼續(xù)深化全民招商戰(zhàn)略，積極采取以會招商、以企招商、叩門招商、網(wǎng)絡(luò)招商等形式，引進大企業(yè)、大項目。確保完成年度招商引資50億元、到位資金32億元的任務(wù)。爭取與名企（主要是世界500強、中國500強和中國民營企業(yè)500強）簽約項目2個以上，總投資達到10億元以上。

三、工作重點

（一）加大在商名企投資力度。充分利用省市共同搭建的“名企進陜（商）發(fā)展”平臺，匯聚資源，挖掘潛力，擴大存量，加快蓮花臺電站建設(shè)進度，督促千家坪釩礦、年產(chǎn)20萬噸甲醇氣柴油項目盡快正式投入生產(chǎn)。并加快與之前已與知名企業(yè)有過接洽但未落實的項目洽談，力爭在本次活動中取得突破，促使盡快形成投資。

記者初識Shirley(英文名)女士時，她在一家食品企業(yè)做人事總監(jiān)。昨日，記者得知，她剛跳槽到一家美資企業(yè)做人力資源總監(jiān)。從合資企業(yè)到外企，從為人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企間跳來跳去的每一步，都走得很瀟灑。

為人作嫁衣，不甘初涉職場，Shirley做了9年翻譯工作。1986年，她英語專業(yè)畢業(yè)時，恰逢一家合資企業(yè)招聘翻譯。一心向往到外企工作的她，當即去應(yīng)聘。當時有上百人爭奪兩名翻譯名額，Shirley脫穎而出。

當時她認為，翻譯工作不僅是簡單的語言翻譯，還需掌握文化背景和交流氛圍，促進中外雙方人員的溝通，她覺得該工作很偉大、高尚。不過，眼睜睜看著其他部門的同事不斷晉升，她卻還是一名普通翻譯，尤其是強烈的責任心常促使她除做好本職工作外，還禁不住做大量分外事，而“大鍋飯”式的薪酬體系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒參股這家企業(yè)，Shirley為一名美國人力資源管理專家做翻譯。無意中她提及轉(zhuǎn)行，那名專家為她做了人才測評，發(fā)現(xiàn)她成就感很強，且適合做人力資源管理工作。于是在翻譯之余，她兼做人事管理，并虛心向那名專家學習。當時得知百威(中國)總經(jīng)理是一名美籍女華人，她備受鼓舞，她想：女性不光能為人作嫁衣，也能做高級管理。

為圓出國夢，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的門檻。此時，獵頭向她推薦西門子公司。西門子純國際化的運作模式和管理理念，且總部信息全球同步化，在中國也能即時了解最前沿的信息，這對她誘惑不小。此外，她以前服務(wù)的主要是藍領(lǐng)，而在西門子，服務(wù)的幾乎全是做銷售的高級白領(lǐng)，她認為這對自身素質(zhì)會有極大提升。

記者初識Shirley(英文名)女士時，她在一家食品企業(yè)做人事總監(jiān)。昨日，記者得知，她剛跳槽到一家美資企業(yè)做人力資源總監(jiān)。從合資企業(yè)到外企，從為人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企間跳來跳去的每一步，都走得很瀟灑。

為人作嫁衣，不甘初涉職場，Shirley做了9年翻譯工作。1986年，她英語專業(yè)畢業(yè)時，恰逢一家合資企業(yè)招聘翻譯。一心向往到外企工作的她，當即去應(yīng)聘。當時有上百人爭奪兩名翻譯名額，Shirley脫穎而出。

當時她認為，翻譯工作不僅是簡單的語言翻譯，還需掌握文化背景和交流氛圍，促進中外雙方人員的溝通，她覺得該工作很偉大、高尚。不過，眼睜睜看著其他部門的同事不斷晉升，她卻還是一名普通翻譯，尤其是強烈的責任心常促使她除做好本職工作外，還禁不住做大量分外事，而“大鍋飯”式的薪酬體系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒參股這家企業(yè)，Shirley為一名美國人力資源管理專家做翻譯。無意中她提及轉(zhuǎn)行，那名專家為她做了人才測評，發(fā)現(xiàn)她成就感很強，且適合做人力資源管理工作。于是在翻譯之余，她兼做人事管理，并虛心向那名專家學習。當時得知百威(中國)總經(jīng)理是一名美籍女華人，她備受鼓舞，她想：女性不光能為人作嫁衣，也能做高級管理。

為圓出國夢，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的門檻。此時，獵頭向她推薦西門子公司。西門子純國際化的運作模式和管理理念，且總部信息全球同步化，在中國也能即時了解最前沿的信息，這對她誘惑不小。此外，她以前服務(wù)的主要是藍領(lǐng)，而在西門子，服務(wù)的幾乎全是做銷售的高級白領(lǐng)，她認為這對自身素質(zhì)會有極大提升。

為認真貫徹落實國務(wù)院《質(zhì)量發(fā)展綱要》、省人民政府《關(guān)于實施質(zhì)量興省戰(zhàn)略的意見》[陜政發(fā)（2009）54號]精神，按照《市“十二五”工業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中的“增強自主創(chuàng)新能力，積極實施品牌戰(zhàn)略”的要求和市政府《關(guān)于實施名牌戰(zhàn)略的若干意見》及《市區(qū)人民政府關(guān)于實施質(zhì)量興區(qū)戰(zhàn)略的意見》的既定目標，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就2012年“質(zhì)量興區(qū)、名牌興企”工作安排如下：

一、指導思想

2012年“質(zhì)量興區(qū)、名牌興企”工作，要以十七屆六中全會精神為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，緊緊圍繞“質(zhì)量和安全年”活動，以市場為導向，以政策為引領(lǐng)，以服務(wù)為支撐，深刻把握世界科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)調(diào)整趨勢；堅持政府領(lǐng)導，部門協(xié)作、企業(yè)為主、社會參與的工作原則，加強標準和計量基礎(chǔ)工作，不斷增強質(zhì)量工作在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的有效性，建立符合社會主義市場經(jīng)濟取向的質(zhì)量工作機制，大力實施名牌戰(zhàn)略，全面提升我區(qū)質(zhì)量總體水平，促進全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展實現(xiàn)新跨越。

二、工作目標和任務(wù)

1、新創(chuàng)名牌產(chǎn)品企業(yè)1-2戶，發(fā)揮名牌企業(yè)在全區(qū)工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的示范引領(lǐng)作用。

2、培育、預(yù)儲名牌企業(yè)2-3戶，增強名牌爭創(chuàng)后勁。

職場禮儀

到中外名企去工作如今已成為許多人的心愿。而作為求職者，了解和熟悉中外名企的一些面試考核方法，對于順利地通過面試，實現(xiàn)自己的愿望非常重要。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，中外名企是怎樣對應(yīng)聘者進行面試的呢？

微軟：

實行車輪戰(zhàn)術(shù)

微軟面試應(yīng)聘者，一般是面對面地進行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應(yīng)聘者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。每一個考官的面試都是以“一對一”的方式進行。主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，且有不同的側(cè)重點，問題的清單通常并未經(jīng)過集體商量，但有4個問題是考官們共同關(guān)心的：1、是否足夠聰明？2、是否有創(chuàng)新激情？3、是否有團隊精神？4、專業(yè)基礎(chǔ)怎樣？

當你起身離去之后，每一個考官都會立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說明他對你的贊賞、批評、疑問以及評估意見。評估均以4等列出：1、強烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進下一個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現(xiàn)已經(jīng)了如指掌。他在嘴上說“接著談?wù)劇?，其實是瞄準了“哪壺不開提哪壺”。所以，一個進入微軟研究院的應(yīng)試者會覺得是在攀高峰，越到后面難關(guān)越多。當然，也會有些人只經(jīng)歷了兩三個考官就宣布結(jié)束，并未見到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網(wǎng)上傳遞著同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了?！币话阏f來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。

[論文關(guān)鍵詞]民營企業(yè)組織變革結(jié)構(gòu)再造

[論文摘要]在經(jīng)濟全球化趨勢下，我國民營企業(yè)不得不面對日趨激烈的國內(nèi)外市場競爭，由于許多民營企業(yè)是從家族企業(yè)起步的，在組織構(gòu)成上往往存在著先天的缺陷，要想進一步做大做強，組織變革再造就成為最迫切的需要。但是民營企業(yè)的組織變革并非一日之功，要真正達-{’Jdr基礎(chǔ)、添后勁增實力的效果，就必須對組織再造的目的有清晰的認識。了解變革面臨的主要障礙，選取合理的變革途徑，解決好一些關(guān)鍵性問題。

在經(jīng)濟全球化趨勢下我國民營企業(yè)不得不面對日趨激烈的國內(nèi)外市場競爭．由于許多民營企業(yè)是從家族企業(yè)起步的，在組織構(gòu)成上往往存在著先天的缺陷．要想進一步做大做強，組織變革再造就成為最迫切的需要。但是民營企業(yè)的組織變革再造并非一日之功．必須對組織再造的目的有清晰的認識，掃除變革的主要障礙，選取合理的變革途徑，解決好其中的關(guān)鍵性問題，才能在變革中浴火重生。

一、明確變革目的——民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造的起點

1適應(yīng)市場環(huán)境的變化——完善運營機制、滿足客戶需要。市場是推動企業(yè)組織變革的重要力量之一，只有適應(yīng)市場化運營的組織結(jié)構(gòu)才能滿足民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。市場化運作模式要求民營企業(yè)的人力資源管理要建立起員工能上能下、機動靈活的分工協(xié)作組織體系，并逐漸強化企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)運營監(jiān)督和控制等功能。從我國大型民營企業(yè)的組織變革來看，很多企業(yè)已經(jīng)采用了適應(yīng)市場化的組織模式，如獨立董事制的產(chǎn)生，戰(zhàn)略委員會作用的不斷加強，審計委員會或投資委員會的盡責機制等等，這些都推動了民營企業(yè)組織向市場化組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。特別是我國一些跨國經(jīng)營的民營上市公司其海外分子公司的組織結(jié)構(gòu)更多的采用國際上比較規(guī)范的組織方式如建立事業(yè)部．強調(diào)投資項目前期組織的建立強調(diào)計劃部門的設(shè)計等。

2．滿足股權(quán)變動需要——調(diào)整股東權(quán)益分配。企業(yè)國有股權(quán)的退出推動了中小型國有企業(yè)的民營化；隨著資本市場的不斷完善，日益增加的企業(yè)購并促進了民營企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化外資企業(yè)的大量引入也促進了部分民營企業(yè)股權(quán)多樣化。股權(quán)的變動意味著企業(yè)管理方式的改變．較大的股權(quán)變動也可能導致原有管理層的退出或調(diào)整。而客觀上．為了體現(xiàn)新進股東的利益．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整成為必然。比如國際資本進入民營企業(yè)．在組織變革上就可能提出與國際化相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)．借鑒或采用一些國外企業(yè)的組織運作管理機制和方法。

寶利來影像有限公司是生產(chǎn)一次成像照相機及相關(guān)產(chǎn)品的中美合資企業(yè)。公司成立10年來，已成為全球?qū)毨麃碜钪匾闹圃旎刂弧ｋS著“寶利來”制造功能不斷地拓展，他們將需要更多的專業(yè)人才，如模具工程師、產(chǎn)品工程師、精密測量工程師、SAP管理人員等人員的加盟。

作為對人才的最初認識，一份適當?shù)暮啔v是成功的一個重要因素。一份好的簡歷是怎樣的？“寶麗來”認為：緊緊圍繞招聘啟事的職位和資質(zhì)要求，從目前的工作職責、以往相關(guān)的工作經(jīng)歷、培訓或個人職業(yè)目標等幾方面闡述自己，給面試方一個正面、明確的印象。

進入面談的實質(zhì)階段，第一印象顯得十分重要?！皩毨麃怼苯o面試者的建議是：多閱讀些有關(guān)面試的理論、程序、提問等方面的書籍。在面談時，要保持健康的身心形象、注意回答時態(tài)度不卑不亢，見解獨到，揚長避短。在談及薪酬時，面試者應(yīng)先捫心自問，職業(yè)目標與價值的定位、自己的真實水平如何，根據(jù)心理價位再做決定。

“寶利來”向正鏖戰(zhàn)于求職戰(zhàn)場中的應(yīng)聘者吐露經(jīng)驗之談。雖為一家之言，但博采眾長，言之有理。你若是有心人，不妨重新改變一下自己的簡歷和面試中的習慣行為。那么，你應(yīng)聘成功的機率必將上升幾個百分點。

第一則、程時數(shù)：3．5小時

授課方式：講演、案例分析、管理游戲、錄象

必備條件：數(shù)字投影儀、便攜

課程簡介:本課程通過對有效時間管理重要性的講解，通過對人們?nèi)粘９ぷ髦性跁r間管理上存在的誤區(qū)的分析及時間管理基本方法、技巧的講解，幫助學員進行有效的時間管理、提高工作績效。

適合對象:新員工

培訓目標

電腦制造商戴爾公司在世界各地的分公司都聘用當?shù)氐娜瞬抛鼋?jīng)理，假如需要，同時為他們配備從美國總公司派去的長期駐外經(jīng)理主管人員。不過，戴爾還有一支“特種部隊”，它由專業(yè)人員組成，常常從一個市場到另一個市場，幫助那里的經(jīng)理拓展戴爾在當?shù)氐臉I(yè)務(wù)。巴迪·格里芬就帶領(lǐng)著這樣一支隊伍在世界各地“游蕩”。“格里芬小隊”先在德克薩斯州的奧斯汀市掌握設(shè)計戴爾生產(chǎn)線的要點，然后飛往愛爾蘭、馬來西亞、中國，根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，在那里建立戴爾的新生產(chǎn)線。

微軟的推薦機制

微軟是全球最吸引人才、有利于人才發(fā)展、留得住人才的公司。微軟認為：公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時。微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。

當開發(fā)美國以外的市場時，微軟寧愿起用當?shù)氐娜?，而不愿從總部派人。因為微軟認為只有當?shù)氐娜瞬帕私猱數(shù)氐膬r值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手。微軟散布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導者評估條例，它包括“管理組織的健康細則”，各地的員工就是通過細則上列出的19條標準，例如，工作環(huán)境是否滿意，分公司是否有明確的目標等，對自己的經(jīng)理進行評估。這樣便于比較各個分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。

通用電氣的不拘一格

連續(xù)3年名列最受推崇公司榜首的通用電氣公司（GE），向來以擁有一支高素質(zhì)的管理隊伍而著稱。通用電氣也因此獲得未來首席執(zhí)行官的“搖籃”的美名。通用電氣的總經(jīng)理杰克·韋爾奇曾說：“在通用電氣工作，你每天都應(yīng)該感到驕傲?！彼麖娬{(diào)，通用電氣不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個學校、出生在哪個國家。通用電氣擁有的是知識界的精英人物，年輕人在這里可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩地等待。通用電氣有許多30歲剛出頭的經(jīng)理人。他們中的大部分是在美國以外的國家受的教育，在提升為高級經(jīng)理人之前，他們至少在通用電氣的兩個分公司工作過。在世界各地的通用電氣的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓。通用電氣還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。