【摘要】當前中國的農(nóng)村社會保障制度，實行的是以社區(qū)互助和國家經(jīng)濟為主體的模式，在全國城鄉(xiāng)中，還沒有建立起城鄉(xiāng)統(tǒng)一的社會保障制度。本文通過對影響社會保障制度影響因素——經(jīng)濟因素和非經(jīng)濟因素，展開深入地剖析，認為非經(jīng)濟因素不可忽視。并圍繞影響農(nóng)村社會保險制度的非經(jīng)濟因素進行探討，以期為農(nóng)村社會保險制度影響提供理論研究。

【關(guān)鍵詞】非經(jīng)濟因素；社會保障；農(nóng)村

在經(jīng)濟發(fā)展中，社會保障有助于經(jīng)濟的安全發(fā)展。在中國農(nóng)村所實行的社會保障，主要采用的是社區(qū)層面的互助和國家層面的救濟為主，在全國城鄉(xiāng)中還沒有建立起有效的社會保障制度。為加快經(jīng)濟建設(shè)的步伐，讓社會保障發(fā)揮出積極的作用，我們對影響農(nóng)村社會保險制度的非經(jīng)濟因素展開分析。

1重新解讀影響社會保障制度的經(jīng)濟因素

就當前而言，存在一種觀念，認為經(jīng)濟發(fā)展水平同該國的社會保障制度是相適應的。從這一觀點來看，在社會保障中，其經(jīng)濟發(fā)展作用有著不可忽略的作用。但是也有一本分學者認為，在影響社會保障中，其社會經(jīng)濟發(fā)展不可忽略，但是也存在著非經(jīng)濟因素對社會保障有著重要的影響，同樣不可忽略。其一，我們的社會保障，在建國后存在超越社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況。而這種狀況出現(xiàn)的缺陷實際上是對市場機制的排斥。故而，認為原本的社會保障制度的不足重責歸結(jié)于社會保障超越經(jīng)濟發(fā)展這一論點是不準確的。其次，在上個世紀中，歐洲國家福利所帶來的教訓我們值得考慮，但是我們不能夠全盤否定在二戰(zhàn)會經(jīng)濟復蘇的過程中，他們的社會保障制度所發(fā)揮出的積極作用。其三，我們通過對全球社會保障制度進行審視，會發(fā)現(xiàn)，社會保障最先發(fā)展起來的國家，實際上不是在一些經(jīng)濟發(fā)展水平很高的國家，比如英國。而是德國——但是他們的經(jīng)濟發(fā)展水平并不是很高[1]。

2影響農(nóng)村社會保障制度建立的重要非經(jīng)濟因素

摘要：加入世貿(mào)組織后，中國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)將面對更加激烈而殘酷的競爭。如何謀求企業(yè)的長遠發(fā)展？提高企業(yè)的素質(zhì)，形成自己的核心競爭力至關(guān)重要。本文著重分析論述了若干容易被企業(yè)忽視的非經(jīng)濟因素對提高企業(yè)素質(zhì)、形成自我核心競爭能力的效用及重要性。

關(guān)鍵詞：非經(jīng)濟因素；企業(yè)素質(zhì)；競爭能力；作用

加入WTO后，中國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生變化,市場競爭越來越趨于激烈。企業(yè)面對這樣的環(huán)境格局，提高企業(yè)素質(zhì)、形成企業(yè)核心競爭力成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

企業(yè)素質(zhì)是一個內(nèi)容豐富、外延寬泛的綜合性概念，它是對涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理創(chuàng)新的各個要素的質(zhì)的評價。包括經(jīng)濟、技術(shù)、管理、道德、文化、人才等各方面的因素。企業(yè)素質(zhì)是通過企業(yè)的各種能力表現(xiàn)出來的。因此，提高企業(yè)的綜合素質(zhì)就是全面培植、增強企業(yè)的各種能力，尤其是要注重培養(yǎng)、強化核心的競爭力。核心競爭力具有不可模仿性、不可交易性、資源的互補性、資源的企業(yè)歸屬性及資源的延續(xù)性特點，它可以是有形的企業(yè)資源，也可以是無形的資源形式。無論是經(jīng)濟的、技術(shù)的、生產(chǎn)的、管理的，還是道德的、文化的、人才的等資源都有可能形成為企業(yè)的核心能力。而一般企業(yè)更重視技術(shù)上的、物質(zhì)上的、可以直接物化的或者可以直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的各種經(jīng)濟因素，忽視一些非經(jīng)濟因素對企業(yè)核心競爭力形成的推動作用。

道德誠信、人文精神等方面的建設(shè)是近年來凸顯出來的企業(yè)問題，已經(jīng)成為影響我國市場秩序和經(jīng)濟貿(mào)易發(fā)展的障礙了。入世過渡期為企業(yè)解決這些問題創(chuàng)造了良好的時空條件，這可以說是企業(yè)的“最后的晚餐”。

一、樹立高尚的企業(yè)道德，步入誠信經(jīng)濟的軌道

摘要：男性幼兒教師的存在是幼兒身心健康發(fā)展的需要，也是優(yōu)化幼兒教育機構(gòu)教職工性別結(jié)構(gòu)的需要。當前，男性幼兒教師數(shù)量嚴重不足，分布極度不均衡，職場退卻現(xiàn)象嚴重，這些已經(jīng)成為阻礙我國學前教育事業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。本文從非經(jīng)濟因素的角度分析男性幼兒教師職場退卻的原因，以便對癥下藥。

關(guān)鍵詞：男性；幼兒教師；職場退卻；非經(jīng)濟因素

一、前言

男性教師身上獨具的陽剛、果敢、英勇和堅強等特質(zhì)是幼兒在成長過程當中需要汲取的，國內(nèi)外學界早有研究證明單純由女性教養(yǎng)的幼兒容易出現(xiàn)個性發(fā)展上的缺陷，從幼兒的身心健康發(fā)展來看，男女教師缺一不可。此外，幼兒教育機構(gòu)的發(fā)展也要求更多男性教師的存在，男女教師均衡配置符合管理學中的異性效應原則，有利于激發(fā)男女教師的工作活力，創(chuàng)造更有績效的幼兒教育效果。男性幼兒教師在學前教育中的重要性已經(jīng)毋庸置疑，但在我國的幼兒園里，男老師依然罕見。據(jù)教育部統(tǒng)計，2014年在我國20余萬所學前教育機構(gòu)的18萬多名專任教師中，男教師比例為2.06%，這一比例亟待提高。男性幼兒教師主要來源于各級各類學校學前教育專業(yè)的男畢業(yè)生，這些男學生畢業(yè)后從事其他行業(yè)的要占多數(shù)，即使是那些畢業(yè)后進入幼兒教育機構(gòu)工作的畢業(yè)生，其3年“存活率”不到5%，超過95%的男性成了幼教行業(yè)里的“流星”。

二、男性幼兒教師職場退卻的非經(jīng)濟因素分析

筆者分析了男性幼兒教師職場退卻的非經(jīng)濟因素，并初步將其歸納為心理、文化、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境四大因素。

制約xx民營經(jīng)濟發(fā)展的非經(jīng)濟因素的調(diào)查與思考

一、現(xiàn)狀和存在問題

xx區(qū)成立以來，作為全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展中的最亮點，民營經(jīng)濟發(fā)展迅猛，2005年全區(qū)累計有民營企業(yè)戶，個體工商戶戶，注冊資本億元，在2002年的基礎(chǔ)上實現(xiàn)三年翻兩番，其中2006年上半年新發(fā)展民營企業(yè)戶，個體工商戶戶，注冊資本億元。民營經(jīng)濟總量已占全區(qū)經(jīng)濟總量的%以上。然而，冷靜分析我區(qū)民營經(jīng)濟發(fā)展情況，可以看到目前我區(qū)民營經(jīng)濟的發(fā)展與我區(qū)作為xx新市區(qū)的功能定位相比還很不相稱：

從外部氛圍看，存在著“三個不一樣”：

1、“三個不一樣”，即外資與內(nèi)資不一樣，本地企業(yè)與外地企業(yè)不一樣，大企業(yè)與小企業(yè)不一樣。民營企業(yè)還沒有完全享受到與國有企業(yè)、外資企業(yè)平等的國民待遇，“厚外薄內(nèi)”、“厚公薄私”的現(xiàn)象依然存在。具體地說，對外來資本比較重視，注重在招商引資上下大力氣，花大功夫，在用地、稅收等方面實行政策傾斜，相比之下，對本地民企的重視程度不如外地資本，扶持力度也相對較弱，用企業(yè)話說：在本地干不如在外地干，在外地干不如在國外干。市區(qū)對“龍頭”企業(yè)、規(guī)模企業(yè)出臺了一系列扶持政策，中小企業(yè)希望也能有相關(guān)扶持政策，有的企業(yè)認為政府對中小企業(yè)的扶持停留在面上講得多，實質(zhì)性扶持政策少。

從企業(yè)的自身情況看，存在著五個方面問題：

一、現(xiàn)狀和存在問題

xx區(qū)成立以來，作為全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展中的最亮點，民營經(jīng)濟發(fā)展迅猛，2009年全區(qū)累計有民營企業(yè)戶，個體工商戶戶，注冊資本億元，在2002年的基礎(chǔ)上實現(xiàn)三年翻兩番，其中2009年上半年新發(fā)展民營企業(yè)戶，個體工商戶戶，注冊資本億元。民營經(jīng)濟總量已占全區(qū)經(jīng)濟總量的%以上。然而，冷靜分析我區(qū)民營經(jīng)濟發(fā)展情況，可以看到目前我區(qū)民營經(jīng)濟的發(fā)展與我區(qū)作為xx新市區(qū)的功能定位相比還很不相稱：

從外部氛圍看，存在著“三個不一樣”：

1、“三個不一樣”，即外資與內(nèi)資不一樣，本地企業(yè)與外地企業(yè)不一樣，大企業(yè)與小企業(yè)不一樣。民營企業(yè)還沒有完全享受到與國有企業(yè)、外資企業(yè)平等的國民待遇，“厚外薄內(nèi)”、“厚公薄私”的現(xiàn)象依然存在。具體地說，對外來資本比較重視，注重在招商引資上下大力氣，花大功夫，在用地、稅收等方面實行政策傾斜，相比之下，對本地民企的重視程度不如外地資本，扶持力度也相對較弱，用企業(yè)話說：在本地干不如在外地干，在外地干不如在國外干。市區(qū)對“龍頭”企業(yè)、規(guī)模企業(yè)出臺了一系列扶持政策，中小企業(yè)希望也能有相關(guān)扶持政策，有的企業(yè)認為政府對中小企業(yè)的扶持停留在面上講得多，實質(zhì)性扶持政策少。

從企業(yè)的自身情況看，存在著五個方面問題：

一是規(guī)模小。全區(qū)近戶民營企業(yè)中，注冊資本過億元的僅家，產(chǎn)值銷售過億元的僅家，其余都是中小企業(yè)。二是品牌少。全區(qū)民營企業(yè)擁有著名商標的件（其中國家級1件，省級9件，市級21件），擁有名牌產(chǎn)品的件（其中省級件，市級件）。三是科技含量低。全區(qū)民營科技型企業(yè)只占民營企業(yè)總數(shù)的2%不到，其中高新技術(shù)企業(yè)只有9家，全區(qū)通過iso9001質(zhì)量體系認證的不到10家，科技含量極低。四是結(jié)構(gòu)不合理。我區(qū)民營經(jīng)濟中，從事服務(wù)業(yè)的占60%以上，從事生產(chǎn)制造以及相關(guān)配套的比重為30%，從事農(nóng)業(yè)的不到10%。而在服務(wù)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，從事以勞務(wù)性質(zhì)為主的攤點零售和餐飲服務(wù)占45%，從事商業(yè)批發(fā)、房地產(chǎn)、科研開發(fā)的比例很低，結(jié)構(gòu)明顯不合理。五是資源依賴性強。普遍對土地、用電等資源的依賴性較強，尤其是在當前國家不斷加大宏觀調(diào)控的新形勢下，矛盾更加突出。

西方新公共管理理念是指以企業(yè)的經(jīng)營模式來優(yōu)化政府的管理、提高政府的工作效率、促進經(jīng)濟的發(fā)展，使政府重新受到民眾的尊敬和信任，建立企業(yè)化政府。表面看來，這是在公共管理中套用企業(yè)的經(jīng)濟管理模式，在深層方面，企業(yè)和公共管理的根本性質(zhì)就是不同的，應該合理的看待模式的套用。

一、政府與企業(yè)的性質(zhì)存在差別

單單從經(jīng)濟學角度來看，政府和企業(yè)在本質(zhì)上沒有區(qū)別，政府是市場和非政府組織的替代者，企業(yè)是市場的替代者，不同的是政府的替代關(guān)系不僅包括經(jīng)濟因素，還包括非經(jīng)濟因素，企業(yè)的替代關(guān)系主要包括成本等經(jīng)濟因素。如果市場調(diào)控沒有失靈，市場本身就可以處理好經(jīng)濟運行過程中出現(xiàn)的問題，使得社會福利最大化，這時就不需要政府的管理與調(diào)控；如果市場調(diào)控失靈，非政府組織也可以處理好經(jīng)濟運行中出現(xiàn)的問題，也不需要政府對社會的管理。但是在實際中，無論是市場本身還是非政府組織，都存在一些管理失靈等問題，這就需要政府的存在，同樣，政府也存在失靈的情況，需要市場和非政府組織進行對社會的管理，它們的存在都有各自的用途。因此，政府是社會發(fā)展中被選擇的產(chǎn)物，代表了其他組織或個人的利益，不能有自己的利益追求，它的職能是為其他組織或個人工作，政府了他人、組織進行對社會和市場的管理，并促進他人或他組織公共利益目標的實現(xiàn)，因而政府只是人，永遠做不了最終委托人。從政府自身立法要求和人們?nèi)罕姷囊髞砜矗穆氊熅褪侨娜鉃槿藗兎?wù)，永遠做人們最忠實的公仆。政府理想的狀態(tài)是代表了廣大人們?nèi)罕姷睦?，并且始終為人民服務(wù)的，但是在實際中，政府也存在著一些不理想的行為，比如滋生蔓延的腐敗現(xiàn)象，嚴重損害了人民群眾的利益，究其原因，可以得出，由于政府的組織目標不是自生的，不是政府或政府工作人員追求利益的結(jié)果，而是外部加注的，因此，人民授權(quán)于政府來代表自己的利益，政府應該代表人民，不是政府內(nèi)部天生就代表人民，是人民授權(quán)的。政府代表人民的利益，那么誰去代表政府呢？政府不是抽象的，而是一個具體的組織，每一級的政府都有自己的負責人，這些負責人實際上就是人民的人，委托人即人民的利益來進行公共管理的事務(wù)。從政府到政府組織，的內(nèi)容由抽象到具體，使得事物的性質(zhì)也發(fā)生了變化，那么就會出現(xiàn)一個疑問：政府代表了人民的利益，那么政府組織中的個人是不是也代表了人民的利益呢？實際上，人民的利益就是通過政府組織中的個人來實現(xiàn)和體現(xiàn)的?，F(xiàn)實中的每個人都有使自己利益最大化的本能追求，無論是經(jīng)濟人還是非經(jīng)濟人，無論是商人還是政客，都有通過計算和創(chuàng)造實現(xiàn)利益最大化的功能，政府組織的目標和政府中個人的目標并不是完全一致的，很多情況是存在沖突的，一致的情況是強制性約束的結(jié)果。因此，就出現(xiàn)了政府組織代表人民的利益，而在政府中的個人是代表自己利益的，要解決這一矛盾，就需要內(nèi)力和外力相結(jié)合，既要對內(nèi)部人員加強思想政治教育，做好監(jiān)督工作，又要依靠外部分權(quán)，盡量減少矛盾的存在。企業(yè)的存在是為了獲取更多的經(jīng)濟效益，使得利潤最大化或者成本最小化，企業(yè)有自己的利益追求，企業(yè)所有者的目標就是最大化的獲取貨幣，勞動者的目標是工資最大化，資本所有者的目標是利息最大化，土地所有者的目標是租金最大化，這些都屬于經(jīng)濟人，因為他們和企業(yè)的組織目標是相同的，都是追求利益的最大化，而政府追求的是公共利益的最大化，政府工作人員也不是追求個人利益最大化，因此政府和政府工作人員都不是經(jīng)濟人。

二、政府與民眾之間信息不對稱

信息不對稱是指在市場經(jīng)濟交易活動中，交易的一方掌握了另一方的私人信息，使雙方掌握的信息不均等，雙方?jīng)]有共同掌握公共信息，造成交易雙方的信息不對稱。產(chǎn)生信息不對稱的原因主要有三種：一種是交易的一方由于自身的疏忽大意，遺漏或丟失了一些信息造成的，交易的一方在主觀上不是故意的，而是不小心的；另一種是交易的一方為了使自身利益最大化，主觀的隱瞞、夸大、歪曲信息造成的；還有一種是交易的一方對已經(jīng)公開的信息不了解或者不理解，由于主觀方面知識的欠缺造成的。不管由于什么原因，都會造成交易中欺詐、敗德、機會主義行為的產(chǎn)生，一般情況下，市場競爭和壟斷行為都會促使信息不對稱現(xiàn)象的產(chǎn)生，并且信息的不對稱更有利于壟斷者。政府就是一個壟斷組織，因此政府和人民之間就存在著信息不對稱的情況，特別是一些國家機密信息，民眾更是不了解信息情況。就算是政府公開一部分信息，人民也可能因為主觀因素知識的局限對政府信息不理解，如果政府公開的信息本身就含糊不清，那就更加大了政府和民眾之間的信息不對稱，并且政府公開的信息越模糊，解釋權(quán)就越大，雖然近些年來政府提倡政務(wù)公開，要求接受人民群眾的監(jiān)督，但這些很多情況下都是流于形式，并沒有起到實質(zhì)性的作用。

三、政府與企業(yè)生產(chǎn)活動的成本存在差別

摘要：隨著經(jīng)濟全球化，政治和社會因素對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生越來越重要的影響，在日益激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)在政治與市場上的成功同等重要?！罢谓?jīng)營”成為各國企業(yè)經(jīng)營管理的新思想和新方法。全文分析了政治經(jīng)營產(chǎn)生的背景、企業(yè)“政治經(jīng)營”的內(nèi)涵以及中國企業(yè)開展政治經(jīng)營的思路。

關(guān)鍵詞：政治經(jīng)營；中國企業(yè)；企業(yè)政治聯(lián)盟

1企業(yè)政治經(jīng)營的內(nèi)涵

(1)實施政治經(jīng)營，可以為企業(yè)內(nèi)部營造一種良好的氛圍，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定和健康發(fā)展。

企業(yè)內(nèi)部無論是個人還是部門都有一定的政治利益的和政治愿望，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的組織沖突都是由于政治摩擦引起的。因此，成員和組織之間的政治協(xié)調(diào)是必要的。現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍然模仿行政管理的框架，有等級、職位、權(quán)利、責任等政治性需求層次，經(jīng)營者必須利用經(jīng)濟手段之外的政治手段制定用來約束成員行為的規(guī)范，傳統(tǒng)的集權(quán)與分權(quán)、職責明確化以及命令統(tǒng)一等都是常用的政治協(xié)調(diào)手段。政治并非意味著一方對另一方權(quán)力的擁有，企業(yè)內(nèi)部的政治協(xié)調(diào)的重要意義是在相互自愿的前提下創(chuàng)造、共享、分配政治權(quán)力，營造一種對等的、均衡的政治氛圍。

(2)實施政治經(jīng)營，要求企業(yè)更加關(guān)注其外部關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個和諧的外部環(huán)境。

摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展對其薪酬管理體系提出了更高的要求。企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理所暴露出來的問題充分表明了不適應市場競爭的企業(yè)薪酬制度已越來越成為我國企業(yè)發(fā)展和管理的障礙。如何設(shè)計和建立合適的薪酬管理體系對于企業(yè)來說就顯得尤為重要。文章根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理論與方法，在對企業(yè)原有的薪酬管理模式全面分析的基礎(chǔ)上提出了一套完整的解決方案。

關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理體系

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機會，而人力資源的獲得要比通過其他方式獲得企業(yè)發(fā)展所需要的資源要困難的多。市場競爭的加劇迫使企業(yè)必須重視人力資源管理領(lǐng)域的變革，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷地進行人力資源管理創(chuàng)新，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展的動力。薪酬體系是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要，這就需要企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對其做出適時的調(diào)整。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、學習培訓機會等，這些方面也應該納人到薪酬體系中去。全面薪酬管理體系倡導經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬應該有機的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮薪酬對企業(yè)的促進作用。

1全面薪酬體系的主要特性

1.1戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略目標是企業(yè)在一定的時期內(nèi)，為實現(xiàn)其使命所要達到的長期結(jié)果。戰(zhàn)略目標是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，它反映了企業(yè)的經(jīng)營思想，明確了企業(yè)的努力方向，體現(xiàn)了企業(yè)的具體期望，表明了企業(yè)的行動綱領(lǐng)。全面薪酬體系保留了傳統(tǒng)薪酬的合理成份，更為重要的是它強調(diào)了薪酬體系的設(shè)計要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要，充分發(fā)揮良好的導向作用，從而使它們更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理適度彈性戰(zhàn)略導向

論文摘要:本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

1薪酬的概念

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎勵。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬?？梢钥闯?，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因為工作而得到的心里滿足感。

國內(nèi)學者認為薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理制度；報酬；模式

摘要：隨著高校辦學經(jīng)費的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權(quán)的擴大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性搬酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進人教師隊伍，這不僅抬高了教師的進人門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。