【摘要】當(dāng)前中國的農(nóng)村社會(huì)保障制度，實(shí)行的是以社區(qū)互助和國家經(jīng)濟(jì)為主體的模式，在全國城鄉(xiāng)中，還沒有建立起城鄉(xiāng)統(tǒng)一的社會(huì)保障制度。本文通過對(duì)影響社會(huì)保障制度影響因素——經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素，展開深入地剖析，認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)因素不可忽視。并圍繞影響農(nóng)村社會(huì)保險(xiǎn)制度的非經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)行探討，以期為農(nóng)村社會(huì)保險(xiǎn)制度影響提供理論研究。

【關(guān)鍵詞】非經(jīng)濟(jì)因素；社會(huì)保障；農(nóng)村

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，社會(huì)保障有助于經(jīng)濟(jì)的安全發(fā)展。在中國農(nóng)村所實(shí)行的社會(huì)保障，主要采用的是社區(qū)層面的互助和國家層面的救濟(jì)為主，在全國城鄉(xiāng)中還沒有建立起有效的社會(huì)保障制度。為加快經(jīng)濟(jì)建設(shè)的步伐，讓社會(huì)保障發(fā)揮出積極的作用，我們對(duì)影響農(nóng)村社會(huì)保險(xiǎn)制度的非經(jīng)濟(jì)因素展開分析。

1重新解讀影響社會(huì)保障制度的經(jīng)濟(jì)因素

就當(dāng)前而言，存在一種觀念，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平同該國的社會(huì)保障制度是相適應(yīng)的。從這一觀點(diǎn)來看，在社會(huì)保障中，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用有著不可忽略的作用。但是也有一本分學(xué)者認(rèn)為，在影響社會(huì)保障中，其社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽略，但是也存在著非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)社會(huì)保障有著重要的影響，同樣不可忽略。其一，我們的社會(huì)保障，在建國后存在超越社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況。而這種狀況出現(xiàn)的缺陷實(shí)際上是對(duì)市場機(jī)制的排斥。故而，認(rèn)為原本的社會(huì)保障制度的不足重責(zé)歸結(jié)于社會(huì)保障超越經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一論點(diǎn)是不準(zhǔn)確的。其次，在上個(gè)世紀(jì)中，歐洲國家福利所帶來的教訓(xùn)我們值得考慮，但是我們不能夠全盤否定在二戰(zhàn)會(huì)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的過程中，他們的社會(huì)保障制度所發(fā)揮出的積極作用。其三，我們通過對(duì)全球社會(huì)保障制度進(jìn)行審視，會(huì)發(fā)現(xiàn)，社會(huì)保障最先發(fā)展起來的國家，實(shí)際上不是在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平很高的國家，比如英國。而是德國——但是他們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平并不是很高[1]。

2影響農(nóng)村社會(huì)保障制度建立的重要非經(jīng)濟(jì)因素

摘要：加入世貿(mào)組織后，中國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)將面對(duì)更加激烈而殘酷的競爭。如何謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展？提高企業(yè)的素質(zhì)，形成自己的核心競爭力至關(guān)重要。本文著重分析論述了若干容易被企業(yè)忽視的非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)提高企業(yè)素質(zhì)、形成自我核心競爭能力的效用及重要性。

關(guān)鍵詞：非經(jīng)濟(jì)因素；企業(yè)素質(zhì)；競爭能力；作用

加入WTO后，中國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生變化,市場競爭越來越趨于激烈。企業(yè)面對(duì)這樣的環(huán)境格局，提高企業(yè)素質(zhì)、形成企業(yè)核心競爭力成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

企業(yè)素質(zhì)是一個(gè)內(nèi)容豐富、外延寬泛的綜合性概念，它是對(duì)涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理創(chuàng)新的各個(gè)要素的質(zhì)的評(píng)價(jià)。包括經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、管理、道德、文化、人才等各方面的因素。企業(yè)素質(zhì)是通過企業(yè)的各種能力表現(xiàn)出來的。因此，提高企業(yè)的綜合素質(zhì)就是全面培植、增強(qiáng)企業(yè)的各種能力，尤其是要注重培養(yǎng)、強(qiáng)化核心的競爭力。核心競爭力具有不可模仿性、不可交易性、資源的互補(bǔ)性、資源的企業(yè)歸屬性及資源的延續(xù)性特點(diǎn)，它可以是有形的企業(yè)資源，也可以是無形的資源形式。無論是經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的、生產(chǎn)的、管理的，還是道德的、文化的、人才的等資源都有可能形成為企業(yè)的核心能力。而一般企業(yè)更重視技術(shù)上的、物質(zhì)上的、可以直接物化的或者可以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的各種經(jīng)濟(jì)因素，忽視一些非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)企業(yè)核心競爭力形成的推動(dòng)作用。

道德誠信、人文精神等方面的建設(shè)是近年來凸顯出來的企業(yè)問題，已經(jīng)成為影響我國市場秩序和經(jīng)濟(jì)貿(mào)易發(fā)展的障礙了。入世過渡期為企業(yè)解決這些問題創(chuàng)造了良好的時(shí)空條件，這可以說是企業(yè)的“最后的晚餐”。

一、樹立高尚的企業(yè)道德，步入誠信經(jīng)濟(jì)的軌道

摘要：男性幼兒教師的存在是幼兒身心健康發(fā)展的需要，也是優(yōu)化幼兒教育機(jī)構(gòu)教職工性別結(jié)構(gòu)的需要。當(dāng)前，男性幼兒教師數(shù)量嚴(yán)重不足，分布極度不均衡，職場退卻現(xiàn)象嚴(yán)重，這些已經(jīng)成為阻礙我國學(xué)前教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。本文從非經(jīng)濟(jì)因素的角度分析男性幼兒教師職場退卻的原因，以便對(duì)癥下藥。

關(guān)鍵詞：男性；幼兒教師；職場退卻；非經(jīng)濟(jì)因素

一、前言

男性教師身上獨(dú)具的陽剛、果敢、英勇和堅(jiān)強(qiáng)等特質(zhì)是幼兒在成長過程當(dāng)中需要汲取的，國內(nèi)外學(xué)界早有研究證明單純由女性教養(yǎng)的幼兒容易出現(xiàn)個(gè)性發(fā)展上的缺陷，從幼兒的身心健康發(fā)展來看，男女教師缺一不可。此外，幼兒教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展也要求更多男性教師的存在，男女教師均衡配置符合管理學(xué)中的異性效應(yīng)原則，有利于激發(fā)男女教師的工作活力，創(chuàng)造更有績效的幼兒教育效果。男性幼兒教師在學(xué)前教育中的重要性已經(jīng)毋庸置疑，但在我國的幼兒園里，男老師依然罕見。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，2014年在我國20余萬所學(xué)前教育機(jī)構(gòu)的18萬多名專任教師中，男教師比例為2.06%，這一比例亟待提高。男性幼兒教師主要來源于各級(jí)各類學(xué)校學(xué)前教育專業(yè)的男畢業(yè)生，這些男學(xué)生畢業(yè)后從事其他行業(yè)的要占多數(shù)，即使是那些畢業(yè)后進(jìn)入幼兒教育機(jī)構(gòu)工作的畢業(yè)生，其3年“存活率”不到5%，超過95%的男性成了幼教行業(yè)里的“流星”。

二、男性幼兒教師職場退卻的非經(jīng)濟(jì)因素分析

筆者分析了男性幼兒教師職場退卻的非經(jīng)濟(jì)因素，并初步將其歸納為心理、文化、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境四大因素。

制約xx民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的非經(jīng)濟(jì)因素的調(diào)查與思考

一、現(xiàn)狀和存在問題

xx區(qū)成立以來，作為全區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的最亮點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，2005年全區(qū)累計(jì)有民營企業(yè)戶，個(gè)體工商戶戶，注冊資本億元，在2002年的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)三年翻兩番，其中2006年上半年新發(fā)展民營企業(yè)戶，個(gè)體工商戶戶，注冊資本億元。民營經(jīng)濟(jì)總量已占全區(qū)經(jīng)濟(jì)總量的%以上。然而，冷靜分析我區(qū)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，可以看到目前我區(qū)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與我區(qū)作為xx新市區(qū)的功能定位相比還很不相稱：

從外部氛圍看，存在著“三個(gè)不一樣”：

1、“三個(gè)不一樣”，即外資與內(nèi)資不一樣，本地企業(yè)與外地企業(yè)不一樣，大企業(yè)與小企業(yè)不一樣。民營企業(yè)還沒有完全享受到與國有企業(yè)、外資企業(yè)平等的國民待遇，“厚外薄內(nèi)”、“厚公薄私”的現(xiàn)象依然存在。具體地說，對(duì)外來資本比較重視，注重在招商引資上下大力氣，花大功夫，在用地、稅收等方面實(shí)行政策傾斜，相比之下，對(duì)本地民企的重視程度不如外地資本，扶持力度也相對(duì)較弱，用企業(yè)話說：在本地干不如在外地干，在外地干不如在國外干。市區(qū)對(duì)“龍頭”企業(yè)、規(guī)模企業(yè)出臺(tái)了一系列扶持政策，中小企業(yè)希望也能有相關(guān)扶持政策，有的企業(yè)認(rèn)為政府對(duì)中小企業(yè)的扶持停留在面上講得多，實(shí)質(zhì)性扶持政策少。

從企業(yè)的自身情況看，存在著五個(gè)方面問題：

一、現(xiàn)狀和存在問題

xx區(qū)成立以來，作為全區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的最亮點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，2009年全區(qū)累計(jì)有民營企業(yè)戶，個(gè)體工商戶戶，注冊資本億元，在2002年的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)三年翻兩番，其中2009年上半年新發(fā)展民營企業(yè)戶，個(gè)體工商戶戶，注冊資本億元。民營經(jīng)濟(jì)總量已占全區(qū)經(jīng)濟(jì)總量的%以上。然而，冷靜分析我區(qū)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，可以看到目前我區(qū)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與我區(qū)作為xx新市區(qū)的功能定位相比還很不相稱：

從外部氛圍看，存在著“三個(gè)不一樣”：

1、“三個(gè)不一樣”，即外資與內(nèi)資不一樣，本地企業(yè)與外地企業(yè)不一樣，大企業(yè)與小企業(yè)不一樣。民營企業(yè)還沒有完全享受到與國有企業(yè)、外資企業(yè)平等的國民待遇，“厚外薄內(nèi)”、“厚公薄私”的現(xiàn)象依然存在。具體地說，對(duì)外來資本比較重視，注重在招商引資上下大力氣，花大功夫，在用地、稅收等方面實(shí)行政策傾斜，相比之下，對(duì)本地民企的重視程度不如外地資本，扶持力度也相對(duì)較弱，用企業(yè)話說：在本地干不如在外地干，在外地干不如在國外干。市區(qū)對(duì)“龍頭”企業(yè)、規(guī)模企業(yè)出臺(tái)了一系列扶持政策，中小企業(yè)希望也能有相關(guān)扶持政策，有的企業(yè)認(rèn)為政府對(duì)中小企業(yè)的扶持停留在面上講得多，實(shí)質(zhì)性扶持政策少。

從企業(yè)的自身情況看，存在著五個(gè)方面問題：

一是規(guī)模小。全區(qū)近戶民營企業(yè)中，注冊資本過億元的僅家，產(chǎn)值銷售過億元的僅家，其余都是中小企業(yè)。二是品牌少。全區(qū)民營企業(yè)擁有著名商標(biāo)的件（其中國家級(jí)1件，省級(jí)9件，市級(jí)21件），擁有名牌產(chǎn)品的件（其中省級(jí)件，市級(jí)件）。三是科技含量低。全區(qū)民營科技型企業(yè)只占民營企業(yè)總數(shù)的2%不到，其中高新技術(shù)企業(yè)只有9家，全區(qū)通過iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證的不到10家，科技含量極低。四是結(jié)構(gòu)不合理。我區(qū)民營經(jīng)濟(jì)中，從事服務(wù)業(yè)的占60%以上，從事生產(chǎn)制造以及相關(guān)配套的比重為30%，從事農(nóng)業(yè)的不到10%。而在服務(wù)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，從事以勞務(wù)性質(zhì)為主的攤點(diǎn)零售和餐飲服務(wù)占45%，從事商業(yè)批發(fā)、房地產(chǎn)、科研開發(fā)的比例很低，結(jié)構(gòu)明顯不合理。五是資源依賴性強(qiáng)。普遍對(duì)土地、用電等資源的依賴性較強(qiáng)，尤其是在當(dāng)前國家不斷加大宏觀調(diào)控的新形勢下，矛盾更加突出。

西方新公共管理理念是指以企業(yè)的經(jīng)營模式來優(yōu)化政府的管理、提高政府的工作效率、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使政府重新受到民眾的尊敬和信任，建立企業(yè)化政府。表面看來，這是在公共管理中套用企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理模式，在深層方面，企業(yè)和公共管理的根本性質(zhì)就是不同的，應(yīng)該合理的看待模式的套用。

一、政府與企業(yè)的性質(zhì)存在差別

單單從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，政府和企業(yè)在本質(zhì)上沒有區(qū)別，政府是市場和非政府組織的替代者，企業(yè)是市場的替代者，不同的是政府的替代關(guān)系不僅包括經(jīng)濟(jì)因素，還包括非經(jīng)濟(jì)因素，企業(yè)的替代關(guān)系主要包括成本等經(jīng)濟(jì)因素。如果市場調(diào)控沒有失靈，市場本身就可以處理好經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題，使得社會(huì)福利最大化，這時(shí)就不需要政府的管理與調(diào)控；如果市場調(diào)控失靈，非政府組織也可以處理好經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，也不需要政府對(duì)社會(huì)的管理。但是在實(shí)際中，無論是市場本身還是非政府組織，都存在一些管理失靈等問題，這就需要政府的存在，同樣，政府也存在失靈的情況，需要市場和非政府組織進(jìn)行對(duì)社會(huì)的管理，它們的存在都有各自的用途。因此，政府是社會(huì)發(fā)展中被選擇的產(chǎn)物，代表了其他組織或個(gè)人的利益，不能有自己的利益追求，它的職能是為其他組織或個(gè)人工作，政府了他人、組織進(jìn)行對(duì)社會(huì)和市場的管理，并促進(jìn)他人或他組織公共利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而政府只是人，永遠(yuǎn)做不了最終委托人。從政府自身立法要求和人們?nèi)罕姷囊髞砜?，政府的職?zé)就是全心全意為人們服務(wù)，永遠(yuǎn)做人們最忠實(shí)的公仆。政府理想的狀態(tài)是代表了廣大人們?nèi)罕姷睦?，并且始終為人民服務(wù)的，但是在實(shí)際中，政府也存在著一些不理想的行為，比如滋生蔓延的腐敗現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了人民群眾的利益，究其原因，可以得出，由于政府的組織目標(biāo)不是自生的，不是政府或政府工作人員追求利益的結(jié)果，而是外部加注的，因此，人民授權(quán)于政府來代表自己的利益，政府應(yīng)該代表人民，不是政府內(nèi)部天生就代表人民，是人民授權(quán)的。政府代表人民的利益，那么誰去代表政府呢？政府不是抽象的，而是一個(gè)具體的組織，每一級(jí)的政府都有自己的負(fù)責(zé)人，這些負(fù)責(zé)人實(shí)際上就是人民的人，委托人即人民的利益來進(jìn)行公共管理的事務(wù)。從政府到政府組織，的內(nèi)容由抽象到具體，使得事物的性質(zhì)也發(fā)生了變化，那么就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)疑問：政府代表了人民的利益，那么政府組織中的個(gè)人是不是也代表了人民的利益呢？實(shí)際上，人民的利益就是通過政府組織中的個(gè)人來實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)的?，F(xiàn)實(shí)中的每個(gè)人都有使自己利益最大化的本能追求，無論是經(jīng)濟(jì)人還是非經(jīng)濟(jì)人，無論是商人還是政客，都有通過計(jì)算和創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)利益最大化的功能，政府組織的目標(biāo)和政府中個(gè)人的目標(biāo)并不是完全一致的，很多情況是存在沖突的，一致的情況是強(qiáng)制性約束的結(jié)果。因此，就出現(xiàn)了政府組織代表人民的利益，而在政府中的個(gè)人是代表自己利益的，要解決這一矛盾，就需要內(nèi)力和外力相結(jié)合，既要對(duì)內(nèi)部人員加強(qiáng)思想政治教育，做好監(jiān)督工作，又要依靠外部分權(quán)，盡量減少矛盾的存在。企業(yè)的存在是為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，使得利潤最大化或者成本最小化，企業(yè)有自己的利益追求，企業(yè)所有者的目標(biāo)就是最大化的獲取貨幣，勞動(dòng)者的目標(biāo)是工資最大化，資本所有者的目標(biāo)是利息最大化，土地所有者的目標(biāo)是租金最大化，這些都屬于經(jīng)濟(jì)人，因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)的組織目標(biāo)是相同的，都是追求利益的最大化，而政府追求的是公共利益的最大化，政府工作人員也不是追求個(gè)人利益最大化，因此政府和政府工作人員都不是經(jīng)濟(jì)人。

二、政府與民眾之間信息不對(duì)稱

信息不對(duì)稱是指在市場經(jīng)濟(jì)交易活動(dòng)中，交易的一方掌握了另一方的私人信息，使雙方掌握的信息不均等，雙方?jīng)]有共同掌握公共信息，造成交易雙方的信息不對(duì)稱。產(chǎn)生信息不對(duì)稱的原因主要有三種：一種是交易的一方由于自身的疏忽大意，遺漏或丟失了一些信息造成的，交易的一方在主觀上不是故意的，而是不小心的；另一種是交易的一方為了使自身利益最大化，主觀的隱瞞、夸大、歪曲信息造成的；還有一種是交易的一方對(duì)已經(jīng)公開的信息不了解或者不理解，由于主觀方面知識(shí)的欠缺造成的。不管由于什么原因，都會(huì)造成交易中欺詐、敗德、機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生，一般情況下，市場競爭和壟斷行為都會(huì)促使信息不對(duì)稱現(xiàn)象的產(chǎn)生，并且信息的不對(duì)稱更有利于壟斷者。政府就是一個(gè)壟斷組織，因此政府和人民之間就存在著信息不對(duì)稱的情況，特別是一些國家機(jī)密信息，民眾更是不了解信息情況。就算是政府公開一部分信息，人民也可能因?yàn)橹饔^因素知識(shí)的局限對(duì)政府信息不理解，如果政府公開的信息本身就含糊不清，那就更加大了政府和民眾之間的信息不對(duì)稱，并且政府公開的信息越模糊，解釋權(quán)就越大，雖然近些年來政府提倡政務(wù)公開，要求接受人民群眾的監(jiān)督，但這些很多情況下都是流于形式，并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。

三、政府與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的成本存在差別

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化，政治和社會(huì)因素對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生越來越重要的影響，在日益激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)在政治與市場上的成功同等重要。“政治經(jīng)營”成為各國企業(yè)經(jīng)營管理的新思想和新方法。全文分析了政治經(jīng)營產(chǎn)生的背景、企業(yè)“政治經(jīng)營”的內(nèi)涵以及中國企業(yè)開展政治經(jīng)營的思路。

關(guān)鍵詞：政治經(jīng)營；中國企業(yè)；企業(yè)政治聯(lián)盟

1企業(yè)政治經(jīng)營的內(nèi)涵

(1)實(shí)施政治經(jīng)營，可以為企業(yè)內(nèi)部營造一種良好的氛圍，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定和健康發(fā)展。

企業(yè)內(nèi)部無論是個(gè)人還是部門都有一定的政治利益的和政治愿望，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的組織沖突都是由于政治摩擦引起的。因此，成員和組織之間的政治協(xié)調(diào)是必要的?，F(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍然模仿行政管理的框架，有等級(jí)、職位、權(quán)利、責(zé)任等政治性需求層次，經(jīng)營者必須利用經(jīng)濟(jì)手段之外的政治手段制定用來約束成員行為的規(guī)范，傳統(tǒng)的集權(quán)與分權(quán)、職責(zé)明確化以及命令統(tǒng)一等都是常用的政治協(xié)調(diào)手段。政治并非意味著一方對(duì)另一方權(quán)力的擁有，企業(yè)內(nèi)部的政治協(xié)調(diào)的重要意義是在相互自愿的前提下創(chuàng)造、共享、分配政治權(quán)力，營造一種對(duì)等的、均衡的政治氛圍。

(2)實(shí)施政治經(jīng)營，要求企業(yè)更加關(guān)注其外部關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)和諧的外部環(huán)境。

摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展對(duì)其薪酬管理體系提出了更高的要求。企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理所暴露出來的問題充分表明了不適應(yīng)市場競爭的企業(yè)薪酬制度已越來越成為我國企業(yè)發(fā)展和管理的障礙。如何設(shè)計(jì)和建立合適的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)來說就顯得尤為重要。文章根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理論與方法，在對(duì)企業(yè)原有的薪酬管理模式全面分析的基礎(chǔ)上提出了一套完整的解決方案。

關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理體系

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人力資源的獲得要比通過其他方式獲得企業(yè)發(fā)展所需要的資源要困難的多。市場競爭的加劇迫使企業(yè)必須重視人力資源管理領(lǐng)域的變革，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。薪酬體系是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要，這就需要企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)其做出適時(shí)的調(diào)整。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該納人到薪酬體系中去。全面薪酬管理體系倡導(dǎo)經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)該有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用。

1全面薪酬體系的主要特性

1.1戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)其使命所要達(dá)到的長期結(jié)果。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，它反映了企業(yè)的經(jīng)營思想，明確了企業(yè)的努力方向，體現(xiàn)了企業(yè)的具體期望，表明了企業(yè)的行動(dòng)綱領(lǐng)。全面薪酬體系保留了傳統(tǒng)薪酬的合理成份，更為重要的是它強(qiáng)調(diào)了薪酬體系的設(shè)計(jì)要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，從而使它們更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理適度彈性戰(zhàn)略導(dǎo)向

論文摘要:本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。

1薪酬的概念

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。

國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理制度；報(bào)酬；模式

摘要：隨著高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權(quán)的擴(kuò)大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性搬酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項(xiàng)收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)人教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)人門檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。