首先，干部帶薪“下海”有悖中央精神和有關(guān)規(guī)定。眾所周知，黨政干部不準(zhǔn)經(jīng)商、辦企業(yè)，是中央早就明令禁止的?！秶夜珓?wù)員暫行條例》也規(guī)定：國家公務(wù)員不得經(jīng)商、辦企業(yè)以及參與其他營利性的經(jīng)營活動。從條例規(guī)定來看，公務(wù)員實(shí)行交流制度中，只有在向外調(diào)任即調(diào)出國家行政機(jī)關(guān)任職、不再保留國家公務(wù)員身份的情況下，方可經(jīng)商辦企業(yè)。而榆樹市干部帶薪“下?！钡那疤崾恰叭Ａ簟?，“下?！焙簏h政干部、國家公務(wù)員的身份顯然沒有本質(zhì)變化，依舊應(yīng)當(dāng)遵循這些規(guī)定。

其次，容易誘發(fā)腐敗。“下?！钡母刹恐校泄賳T也有一般人員，他們在職時手中都或多或少地掌握著一定的權(quán)力，由于還會很快地“官復(fù)原職”，在商場上便占有很大的“優(yōu)勢”。為了謀取最大利益，他們很可能利用職權(quán)和影響從事非法競爭，搞不正當(dāng)創(chuàng)收，依靠部門行業(yè)特權(quán)搞壟斷性經(jīng)營活動，甚至在“要挾”中發(fā)生以權(quán)謀私等違法違紀(jì)問題。雖然政府要對“下?！备刹窟M(jìn)行跟蹤考察，監(jiān)控其行為的合法性，但其實(shí)際效果恐怕難如人意。

再次，可能加劇貧富分化?！跋潞！备刹康拇霾蛔?，工資照發(fā)，加之在與執(zhí)法部門、經(jīng)濟(jì)管理部門的“關(guān)系”方面，比其他階層的人員更具“得天獨(dú)厚”的優(yōu)勢，在市場競爭中很容易成為最大“贏家”，經(jīng)濟(jì)效益無與倫比。這樣一來，他們本來就不算低的收入，再加上“二次創(chuàng)業(yè)”的收入，總收入將十分客觀，必然加劇社會成員的貧富兩極分化。

至于榆樹市委有關(guān)官員的解釋，他們并不是號召機(jī)關(guān)干部去做買賣，而是希望通過這種方式鍛煉干部，也是為提高效率、精簡機(jī)構(gòu)、分流人員做鋪墊，愚以為盡管通過“下海”能夠使黨政干部了解一些市場經(jīng)濟(jì)知識以及企業(yè)管理經(jīng)營方面的技能等，但還是覺得這種說法未免有些牽強(qiáng)。

按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，鍛煉干部的方式只有“掛職鍛煉”一種，是指國家行政機(jī)關(guān)有計劃地選派在職國家公務(wù)員在一定時間內(nèi)到基層機(jī)關(guān)或者企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定職務(wù)，不改變與原機(jī)關(guān)的人事行政關(guān)系。但這與干部帶薪“下?！笔莾纱a事，一是主要為“鍛煉”，一是主要為獲利，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。

再說，在發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)過程中，黨政機(jī)關(guān)和廣大干部的主要職責(zé)是為民眾搞好服務(wù)，表現(xiàn)在重大問題決策、宏觀調(diào)控、社會管理等方面，而絕非直接去“抓錢”。具體的經(jīng)營之道自有納稅人駕輕就熟，黨政干部不必去“鍛煉”掌握。

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬績效管理薪酬管理

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強(qiáng)化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運(yùn)而生，為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現(xiàn)有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現(xiàn)，目前的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關(guān)系的視角進(jìn)行研究，文章在研究寬帶薪酬的內(nèi)涵及其設(shè)計過程的基礎(chǔ)上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析。

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數(shù)幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質(zhì)內(nèi)容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責(zé)的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，在促使員工實(shí)現(xiàn)自我價值的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、寬帶薪酬體系的設(shè)計

1、判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行寬帶薪酬體系的設(shè)計

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作而不是個人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級差別。

摘要:經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬體系，薪酬體系服務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略。S公司作為一家高科技型企業(yè)，為保持其在相關(guān)專業(yè)細(xì)分市場的領(lǐng)先地位，采用了差異化聚焦型戰(zhàn)略。著重對在差異化聚焦戰(zhàn)略前提下，為充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵核心人才的積極性，如何對現(xiàn)有寬帶薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化提升進(jìn)行了研究和探索。

關(guān)鍵詞:差異化聚焦戰(zhàn)略;寬帶薪酬體系;優(yōu)化提升

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經(jīng)營戰(zhàn)略，即競爭戰(zhàn)略，其主要內(nèi)容就是尋求在某一特定產(chǎn)業(yè)或市場中獲得和保持競爭優(yōu)勢。要很好地實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營戰(zhàn)略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發(fā)揮，離不開薪酬體系[1]這個杠桿。當(dāng)薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)方向一致、時間一致，并發(fā)揮有效作用時，它就能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，可以吸引并留住高質(zhì)量的員工，激勵員工高效工作為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而支持企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。

1經(jīng)營戰(zhàn)略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經(jīng)營戰(zhàn)略的3種基本類型，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心聚焦點(diǎn)在于設(shè)法削減成本，在基本滿足客戶需求的前提下，積極尋求生產(chǎn)、營銷、管理等領(lǐng)域中的高效率，確保將制造費(fèi)用保持在盡可能低的水平上。差異化戰(zhàn)略聚焦于為客戶提供特定需要的產(chǎn)品，其差異化是高品質(zhì)的產(chǎn)品、專業(yè)化的服務(wù)、領(lǐng)先的技術(shù)或杰出的品牌形象。聚焦戰(zhàn)略則是在細(xì)分市場上（基于產(chǎn)品品種、客戶類型、銷售渠道等）尋求成本優(yōu)勢（成本聚焦）或者差異化優(yōu)勢（差異化聚焦），最終持續(xù)進(jìn)入新的細(xì)分市場并保持在原有細(xì)分市場中的領(lǐng)先優(yōu)勢。

2薪酬策略與體系

第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

第一條為了規(guī)范機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)施帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)及國家有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員(以下簡稱工作人員)均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到在市場競爭激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營活動可以更加順利地開展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

一、寬帶薪酬介紹

1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過一定的設(shè)計之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級或區(qū)間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的種種弊端，通過設(shè)計低崗位的高檔級工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位的低檔級工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級別森嚴(yán)的做法，實(shí)現(xiàn)了激勵不同級別企業(yè)員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設(shè)計不再是簡單的注重崗位的設(shè)計，而是通過不同崗位薪酬績效的設(shè)計，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設(shè)計，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起?？梢钥闯鰧拵匠晖ㄟ^員工績效，可以更加合理地調(diào)動員工工作積極性。

2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過寬帶薪酬的設(shè)計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業(yè)寬帶薪酬在強(qiáng)調(diào)個人公平的同時，也突出了內(nèi)部公平。與過去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間進(jìn)行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級森嚴(yán)的薪酬體系問題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。

二、煙草公司寬帶薪酬體系設(shè)計

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

一、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作而不是個人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級差別。

［摘要］目前，在市場競爭激勵的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的生存條件是非常惡劣的，而企業(yè)提高綜合競爭力是實(shí)現(xiàn)在行業(yè)中立足的唯一方式。企業(yè)的競爭實(shí)際上是就是人才的競爭，人力資源管理尤為重要，如何吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的內(nèi)容。在人力資源管理工作中，薪酬管理可謂是決定性內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理體制是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的工具之一。傳統(tǒng)薪酬管理模式的缺陷越來越明顯，為此開發(fā)先進(jìn)的寬帶薪酬管理模式成為企業(yè)發(fā)展中必然選擇。

［關(guān)鍵詞］寬帶薪酬；應(yīng)用過程；企業(yè)管理

隨著十一屆三中全會的召開，我國進(jìn)行了改革開放，隨之民營企業(yè)得到了快速發(fā)展。民營企業(yè)作為我國企業(yè)的重中之重，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。但是民營企業(yè)在發(fā)展之初一般都是家庭式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，小作坊式的管理模式顯然無法適應(yīng)其發(fā)展。而人才作為21世紀(jì)最關(guān)鍵的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，為此企業(yè)開始將管理重點(diǎn)集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況所制定的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬水平等內(nèi)容，且進(jìn)行適時調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展、員工需求的提升，傳統(tǒng)的固定薪酬體系顯然無法滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，縱觀世界“五百強(qiáng)”企業(yè)中，有46%的企業(yè)采取寬帶薪酬，而隨著中國網(wǎng)通等企業(yè)的實(shí)踐，寬帶薪酬在我國企業(yè)管理中越來越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統(tǒng)薪酬，就是將原有的多個級別加以壓縮，最終形成幾個級別，不同級別的薪酬范圍相應(yīng)放寬，從而能夠在不同級別中采取動態(tài)管理。一般在同一等級中，最高薪酬與最低薪酬的變動比率達(dá)到了100%，甚至更多，衡量標(biāo)準(zhǔn)即為員工績效，為此該薪酬具有更高的激勵性。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個崗位等級區(qū)間設(shè)置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中員工只能通過晉升實(shí)現(xiàn)加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過自身努力，實(shí)現(xiàn)工作績效及自身能力的提升就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿足未來較長時間內(nèi)的需要。傳統(tǒng)薪酬等級是窄的，甚至是一個定值，也就是每個崗位等級只對應(yīng)一個確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級別的薪酬范圍擴(kuò)寬，也就是工資標(biāo)準(zhǔn)范圍浮動較大。寬帶薪酬管理模式下，每個薪酬等級中高端與低端工資之間的差距較大，能夠?qū)崿F(xiàn)大范圍的上下調(diào)整，提高了薪酬調(diào)整機(jī)制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業(yè)的扁平化組織管理、團(tuán)隊與能力導(dǎo)向等新型的管理戰(zhàn)略相互配合的薪酬管理模式，通過寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發(fā)生了變化，改變了傳統(tǒng)薪酬管理模式中只能通過升級作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過新技術(shù)與新能力的掌握、新任務(wù)的完成等方式，在原有工作崗位基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業(yè)較低崗位的員工，依然能夠通過出色的工作獲得較高的薪酬。

2寬帶薪酬管理模式的重要性