導(dǎo)語：如何才能寫好一篇電力人才，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：當(dāng)今世界，國際競爭日趨激烈，而競爭的焦點又是人才的競爭。未來的時代里，哪個國家具有人才優(yōu)勢，哪個國家將占據(jù)競爭的制高點。闡述了電力企業(yè)統(tǒng)計人才應(yīng)該具備的素質(zhì)，并對如何選拔人才提出了自己的見解，以其為有關(guān)人事工作者提供參考。

論文關(guān)鍵詞：電力；企業(yè)；統(tǒng)計；人才；選拔

何謂人才？以世人之傳統(tǒng)觀念，所謂人才，必要有高文憑、有高學(xué)歷、有高職稱，甚至還要有老資歷，“惟學(xué)歷論”的色彩甚為濃厚。然而無數(shù)事實證明，惟文憑、惟學(xué)歷、惟職稱的“人才觀”帶來的是大量人才的浪費和人才的埋沒。相對于國內(nèi)對高學(xué)歷的崇拜，歐美發(fā)達(dá)國家似乎更為講究實效，更加注重人的能力。隨著經(jīng)濟(jì)一體化、競爭全球化趨勢日劇，已經(jīng)有越來越多的人在選人用人的實際運作上正在對傳統(tǒng)的人才觀進(jìn)行突破。

1電力企業(yè)統(tǒng)計人才應(yīng)具備基本素質(zhì)

（1）具有深厚的科技統(tǒng)計專業(yè)知識和理論聯(lián)系實際的工作能力以及較強(qiáng)的科研能力。

具備深厚的專業(yè)知識是對復(fù)合型統(tǒng)計專業(yè)人才的根本要求。只有具備深厚的經(jīng)濟(jì)科技統(tǒng)計專業(yè)知識，才能做好統(tǒng)計分析工作和統(tǒng)計預(yù)測，并為決策提供服務(wù)。世界不斷發(fā)展，新事物層出不窮，只有具備較強(qiáng)的理論聯(lián)系實際的工作能力，才能將所學(xué)的統(tǒng)計專業(yè)知識應(yīng)用于實際工作中，解決實際問題。

（2）服務(wù)至上的意識。

意識決定行動，觀念是行動的先導(dǎo)。統(tǒng)計人才要牢固樹立服務(wù)至上的理念，把為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)作為統(tǒng)計工作的第一要務(wù)。統(tǒng)計工作是經(jīng)濟(jì)社會運行的晴雨表，是黨政領(lǐng)導(dǎo)的參謀部，是社會公眾的信息窗。第三個表述就是說了一個服務(wù)功能。我們黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)就是為發(fā)展服務(wù)。越是高層決策，統(tǒng)計服務(wù)的作用就越是重要，統(tǒng)計服務(wù)的地位就越是凸現(xiàn)，統(tǒng)計服務(wù)的價值就越體現(xiàn)。作為高級統(tǒng)計人才，統(tǒng)計服務(wù)功能就具體表現(xiàn)為為黨政領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的功能，就是支持決策，使決策更加科學(xué)化、民主化。

（3）通曉國際統(tǒng)計慣例。

國際統(tǒng)計慣例是世界各國統(tǒng)計人員應(yīng)共同遵守的工作規(guī)范，是進(jìn)行國際交流與合作的基礎(chǔ)。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求和進(jìn)行國家之間統(tǒng)計經(jīng)驗交流的需要，高層統(tǒng)計工作人員應(yīng)通曉國際統(tǒng)計慣例。

（4）具有現(xiàn)代統(tǒng)計意識、風(fēng)險意識和國際意識。

統(tǒng)計發(fā)展到今天已經(jīng)由描述統(tǒng)計階段發(fā)展到推理統(tǒng)計階段，統(tǒng)計正向深層次發(fā)展。世界上一切未發(fā)生的事情都存在不確定性，經(jīng)濟(jì)決策者均承擔(dān)著一定的風(fēng)險，統(tǒng)計人員在進(jìn)行統(tǒng)計分析和統(tǒng)計預(yù)測、決策的過程中，必須具有風(fēng)險意識，對風(fēng)險因素進(jìn)行充分考慮，盡量減少風(fēng)險損失。經(jīng)濟(jì)全球化已成為現(xiàn)實，任何統(tǒng)計分析、預(yù)測和決策必須在全球范圍內(nèi)進(jìn)行。這就要求統(tǒng)計人員時刻注意全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)變化以及其他方面的變化。

（5）具有較高的外語水平、相應(yīng)的計算機(jī)操作能力、良好的寫作基礎(chǔ)和表達(dá)能力。

掌握外語是獲取外來信息的基礎(chǔ)，而較強(qiáng)的外語表達(dá)能力是進(jìn)行對外交流的必備條件。缺乏較強(qiáng)的外語基礎(chǔ)，用外語編寫的應(yīng)用軟件將無法使用，外文資料將成為一堆廢紙。缺乏較高的外語表達(dá)水平，對外交流將成為空想，最起碼不能進(jìn)行直接交流或者在交流中容易形成差錯，影響信息的準(zhǔn)確性。

21世紀(jì)不僅是知識經(jīng)濟(jì)世紀(jì)，也是信息經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，利用計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行統(tǒng)計工作，不僅可以提高工作效率，而且可以提高準(zhǔn)確度。同時，由于信息量的擴(kuò)大，統(tǒng)計預(yù)測的準(zhǔn)確性在不斷提高，統(tǒng)計決策的準(zhǔn)確性也在提高。不僅如此，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還可以進(jìn)行各方面的交流，從而相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。

良好的寫作基礎(chǔ)和表達(dá)能力是對外提供信息和進(jìn)行交流、發(fā)揮統(tǒng)計作用不可或缺的條件。

2電力企業(yè)統(tǒng)計人才的選拔

世界觀要求我們用發(fā)展的、全面的觀點看待問題。人才概念需要以時展而不斷豐富其內(nèi)容，因其崗位的需要而恰當(dāng)界定。所以在電力企業(yè)中評價人才、判別人才、認(rèn)識人才、使用人才，要堅持以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以社會價值的高低為重要參照，進(jìn)而在企業(yè)中形成人人講創(chuàng)造、個個做貢獻(xiàn)的氛圍，才能更有效地推動電力企業(yè)的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。聯(lián)系人才概念與統(tǒng)計工作，要對新時期電力企業(yè)統(tǒng)計人才的選拔條件就有了更準(zhǔn)確的界定。

（1）堅持樹立“有用即人才”的觀念重新認(rèn)識電力企業(yè)統(tǒng)計人才的意識。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟身份，突破自古以來“萬般皆下品，惟有讀書高”的傳統(tǒng)觀念。與以往對人才的判別標(biāo)準(zhǔn)不同的是，不將學(xué)歷、職稱和人才劃等號，將成為新時期電力企業(yè)統(tǒng)計人才選擇標(biāo)準(zhǔn)的一個亮點。由于電力企業(yè)的工作性質(zhì)決定了在電力企業(yè)統(tǒng)計崗位真正擁有專業(yè)文憑的微乎其微，致使在很長一段時間里，電力企業(yè)“統(tǒng)計人才”的意識不強(qiáng)、口號不響，僅僅把統(tǒng)計工作當(dāng)作一項業(yè)務(wù)工作，并且在很多電力企業(yè)中，統(tǒng)計工作往往由其他專業(yè)的管理人員兼職完成。這就形成似乎其他專業(yè)都需要人才、都有人才，而統(tǒng)計領(lǐng)域則不需要人才、在電力企業(yè)中做統(tǒng)計工作的就不是人才的誤差。用“有用即人才”的觀念來重新認(rèn)識電力企業(yè)的統(tǒng)計工作和統(tǒng)計人才，則在電力企業(yè)統(tǒng)計崗位上也能培養(yǎng)出杰出的人才。另外，由于電力企業(yè)的統(tǒng)計日常工作任務(wù)繁重、統(tǒng)計崗位單調(diào)枯燥、統(tǒng)計專業(yè)精細(xì)獨到，干好電力企業(yè)的統(tǒng)計工作不僅需要精湛的業(yè)務(wù)知識、豐富的實踐經(jīng)驗，而且特別需要任勞任怨、埋頭苦干的奉獻(xiàn)精神。從此意義來講，只要具備干好統(tǒng)計工作的基本素質(zhì)、能在統(tǒng)計崗位上無私奉獻(xiàn)的，我們都可以稱之為統(tǒng)計人才，堅持用“有用即人才”的意識應(yīng)成為電力企業(yè)選拔統(tǒng)計人才的首要原則。

篇2

關(guān)鍵詞：智能電網(wǎng) 電力企業(yè) 人才 培養(yǎng)

中圖分類號：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）010-191-02

1 引言

智能電網(wǎng)，可以簡單理解為電網(wǎng)的智能化。期望通過現(xiàn)有的自動化技術(shù)、通信技術(shù)、電力技術(shù)和物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將現(xiàn)有的電網(wǎng)改造或建立新的自動化、通信化和物聯(lián)網(wǎng)化的新型電網(wǎng)。追溯智能電網(wǎng)的發(fā)展，最早是基于坎貝爾在2005年利用群體行為原理發(fā)明的電器協(xié)調(diào)技術(shù)。2006年IBM公司就提出了為電力企業(yè)設(shè)計的“智能電網(wǎng)”電力解決方案，這一方案也標(biāo)志著智能電網(wǎng)概念的誕生。在隨后的時間里，各個國家都先后制定或起步了各自的智能電網(wǎng)發(fā)展計劃。盡管不同的地區(qū)對于智能電網(wǎng)的定義、期望達(dá)到的目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀不大相同，但都對智能電網(wǎng)達(dá)成了基本的認(rèn)知共識，即在全球能源轉(zhuǎn)型這一過程中，將智能電網(wǎng)這一重大課題作為能源發(fā)展的宏觀重點，這主要是由于智能電網(wǎng)的建立，能夠在很大程度上幫助解決現(xiàn)有電網(wǎng)的許多問題。智能電網(wǎng)是電力系統(tǒng)未來發(fā)展的趨勢，所謂的智能化電網(wǎng)主要包括發(fā)電、輸電、變電等環(huán)節(jié)的智能化，其目的是提高電力系統(tǒng)的魯棒性和適應(yīng)性，改善其對干擾的適應(yīng)能力。

2 智能電網(wǎng)的特點

智能電網(wǎng)對促進(jìn)電力系統(tǒng)自動化發(fā)展，保障清潔、穩(wěn)定、持續(xù)的電能供應(yīng)具有重要的作用，也讓其得到來自社會各界的青睞。隨著智能電網(wǎng)的不斷發(fā)展，其智能化、自動化的特性也得到充分展現(xiàn)，智能電網(wǎng)主要有八個方面的特點：

（1）自愈功能，指的是通過在線自我評測能夠檢測出系統(tǒng)自身所存在的問題，在很少或不用人為干預(yù)的情況下，將故障元件從系統(tǒng)中隔離出來，使電網(wǎng)迅速的恢復(fù)到正常的運行狀態(tài)。有效的保證了電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運行，實現(xiàn)持續(xù)的電力供應(yīng)服務(wù)。

（2）互動作用，將電力用戶視為電網(wǎng)的一個重要組成部分，鼓勵末端用戶參與電網(wǎng)的自適應(yīng)交互活動中，實現(xiàn)電網(wǎng)的運行和環(huán)境保護(hù)等多個方面的收益。

（3）高度的可靠性，智能電網(wǎng)能夠有效的抵御各種破壞和攻擊，保證人身、設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)的安全。

（4）能源優(yōu)質(zhì)，提供清潔的電力能源，滿足數(shù)字化、高科技產(chǎn)業(yè)的電力需要，并完成電能質(zhì)量的差別化定價。

（5）高效，設(shè)備和資產(chǎn)的利用率高，先進(jìn)的IT和監(jiān)控設(shè)備的引入，能夠有效的提高智能電網(wǎng)的運行效率，控制運營的成本。

（6）兼容性好，智能電網(wǎng)能夠兼容包括風(fēng)力發(fā)電、光伏發(fā)電等新型發(fā)電技術(shù)，實現(xiàn)分布式和集中式發(fā)電的有效整合。

（7）協(xié)調(diào)，智能電網(wǎng)與電力市場可以實現(xiàn)無縫銜接，有效的利用市場的調(diào)節(jié)機(jī)制，提高電力系統(tǒng)的管理、規(guī)劃、運行水平。

（8）集成度高，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，智能電網(wǎng)的集成度越來越高，包括控制、監(jiān)控、維護(hù)、配電管理、能量管理等信息系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上建立了一套完善的業(yè)務(wù)體系。

智能電網(wǎng)所展現(xiàn)的這些特點要求人才具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)和廣泛的知識面。如何通過培養(yǎng)和培訓(xùn)使相關(guān)人員掌握新技術(shù)，保證智能電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運行，是亟需解決的問題。

3 智能電網(wǎng)背景下電力人才培養(yǎng)的方法

隨著智能電網(wǎng)自動化程度越來越高，智能電網(wǎng)對人才的要求也越來越高，掌握科學(xué)的培訓(xùn)方法，提高相關(guān)人才的專業(yè)素養(yǎng)，對充分發(fā)揮智能電網(wǎng)的優(yōu)勢，促進(jìn)我國電力事業(yè)發(fā)展具有重要的作用。然而，風(fēng)力發(fā)電、配電網(wǎng)光伏發(fā)電技術(shù)、光電互感器、開關(guān)柜、集中監(jiān)控等技術(shù)的不斷創(chuàng)新，促使人才培訓(xùn)必須與時俱進(jìn)，緊跟時代和科技的發(fā)展。下面從培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)的方式三個方面介紹智能電網(wǎng)背景下電力人才培養(yǎng)的方法。

3.1 培養(yǎng)目的

智能電網(wǎng)背景下的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)大批具有扎實專業(yè)知識，掌握電力發(fā)展新技術(shù)和新方法，能夠適應(yīng)智能電網(wǎng)發(fā)展的電力行業(yè)從業(yè)人員，為我國智能電網(wǎng)的發(fā)展提供源源不斷的人才輸送和有力的智力支持。

3.2 培養(yǎng)對象

智能電網(wǎng)是能源領(lǐng)域的一場產(chǎn)業(yè)革命，將對電力教育和電力從業(yè)人員產(chǎn)生巨大的影響。因此，既要加強(qiáng)從業(yè)人員的培訓(xùn)工作，又要加強(qiáng)電力人次的培養(yǎng)，所以，智能電網(wǎng)人才培養(yǎng)的對象主要包括兩種：

（1）現(xiàn)有的電力工作從業(yè)者。應(yīng)該利用各種形式，動員社會的各種資源，對現(xiàn)有電力系統(tǒng)的技術(shù)人員進(jìn)行新技術(shù)、新設(shè)備的培訓(xùn)工作，使其了解智能電網(wǎng)的發(fā)展趨勢，熟悉必要的智能電網(wǎng)設(shè)備，提高專業(yè)技能。這有利于改善目前從業(yè)人員觀念和專業(yè)知識相對陳舊，培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于客觀形勢要求的局面。

（2）各大高校電力專業(yè)的人才。電力企業(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)該是基于各類高校的復(fù)合教育，它應(yīng)該是針對智能電網(wǎng)中各個運營部分，分別對本科院校、高職院校和專科院校等高校中復(fù)合人才的培養(yǎng)。未來智能電網(wǎng)必將得到廣泛的應(yīng)用，人才缺口巨大，必須將智能電網(wǎng)新技術(shù)貫穿到目前的高校教育中，在各大高校增設(shè)智能電網(wǎng)專業(yè)或方向，培養(yǎng)大批具有較高專業(yè)水平的智能電網(wǎng)畢業(yè)生。電力專業(yè)高校畢業(yè)生未來將成為智能電網(wǎng)建設(shè)的主力軍，所以必須掌握先進(jìn)的信息化技術(shù)、熟悉電力領(lǐng)域的新技術(shù)。

3.3 培養(yǎng)方式

智能電網(wǎng)所包含的內(nèi)容非常廣泛，在專業(yè)人才培養(yǎng)時，要注意針對某一環(huán)節(jié)或某一領(lǐng)域進(jìn)行有針對性的教育和培訓(xùn)。

（1）針對發(fā)電環(huán)節(jié)對人才的培養(yǎng)。

隨著新型綠色型能源的發(fā)展，新型能源的電力特性和并網(wǎng)等主要技術(shù)在智能電網(wǎng)發(fā)電環(huán)節(jié)越來越重要。在這一環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)要進(jìn)一步加強(qiáng)《電力工程》、《再生能源的發(fā)電控制》專業(yè)課程的教育，同時開設(shè)《太陽能接入技術(shù)》、《風(fēng)電接入技術(shù)》等選修課程，加強(qiáng)人才的專業(yè)素養(yǎng)。

（2）針對輸電環(huán)節(jié)對人才的培養(yǎng)。

智能電網(wǎng)在輸電環(huán)節(jié)上的對人才的培養(yǎng)要求全面掌握特高壓交直流輸電技術(shù)，注重特高壓建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。同時為了實現(xiàn)輸電線路狀態(tài)評估的智能化，還應(yīng)該加強(qiáng)智能防災(zāi)技術(shù)和靈活交流輸電技術(shù)的學(xué)習(xí)。

（3）針對變電環(huán)節(jié)對人才的培養(yǎng)。

智能電網(wǎng)的各個變電站的自動化和程序操作化要求對相關(guān)人才的培養(yǎng)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對繼電保護(hù)、微機(jī)保護(hù)、智能電網(wǎng)信息安全等知識的學(xué)習(xí)。

（4）針對配電環(huán)節(jié)對人才的培養(yǎng)。

智能電網(wǎng)針對配電環(huán)節(jié)人才的培養(yǎng)要求對配電自動化和饋線自動化相關(guān)知識進(jìn)一步掌握。

（5）針對用電環(huán)節(jié)對人才的培養(yǎng)。

智能電網(wǎng)要求建立集約化、標(biāo)準(zhǔn)化的營銷業(yè)務(wù)組織模式和一體化的營銷自動化體系，而這一要求需要在人才培養(yǎng)中深入《用電信息采集技術(shù)》等課程的學(xué)習(xí)力度，深化智能電表相關(guān)的學(xué)習(xí)，同時持續(xù)增加相關(guān)人才對《電力營銷與信息化系統(tǒng)》等電氣專業(yè)新型電力信息知識的了解。

此外，應(yīng)該建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理、人才評價和獎勵機(jī)制，防止培訓(xùn)流于形式，成為員工“鍍金”的工具。在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該鼓勵員工自我提升，并獎勵表現(xiàn)突出者，為創(chuàng)新和學(xué)習(xí)提供良好的環(huán)境。

4 總結(jié)

智能電網(wǎng)的發(fā)展是一個極其巨大有又充滿革新的過程，它的可持續(xù)發(fā)展需要持續(xù)不斷的專業(yè)人才的加入。專業(yè)人才的培養(yǎng)在很大程度上決定著我國智能電網(wǎng)將來的發(fā)展，這對智能電網(wǎng)背景下的電力企業(yè)人才的培養(yǎng)提出了新的要求。本文通過詳細(xì)的論述智能電網(wǎng)的內(nèi)涵和特點，指出智能電網(wǎng)背景下，電力企業(yè)應(yīng)該針對電力行業(yè)從業(yè)人員和電力專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和教育，培養(yǎng)其專業(yè)技能，為我國智能電網(wǎng)的建設(shè)提供源源不斷的人才供應(yīng)。只有不斷的在實踐中探索專業(yè)人才的培養(yǎng)和教育措施，才能確保智能電網(wǎng)在我國的發(fā)展朝著正確的方向不斷前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

前言

人力資源信息管理系統(tǒng)還沒有實現(xiàn)實時應(yīng)用，不能輔助企業(yè)做出決策；每個信息管理系統(tǒng)的統(tǒng)計口徑并補(bǔ)完全相同，這對人力資源管理決策方面是不利的；由于并行的人力資源管理信息系統(tǒng)非常多，數(shù)據(jù)是相互獨立的，所以維護(hù)工作的工作量很大。本文就主要從以下幾方面來探討如何加強(qiáng)縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理過程中的問題

1.1人力資源的開發(fā)方面。人力資源開發(fā)缺乏規(guī)劃性，沒有依據(jù)，未能根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展及人才自身長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，導(dǎo)致開發(fā)針對性不強(qiáng)，短期化行為嚴(yán)重，造成過度開發(fā)與開發(fā)滯后現(xiàn)象同時并存，難以滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求和事業(yè)單位自身實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需求。

1.2 培訓(xùn)方面。培訓(xùn)缺乏科學(xué)有效的需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)安排，課程選擇方面存在盲目性、缺乏針對性。同時培訓(xùn)內(nèi)容主要是集中在理論知識或思想道德等方面的培訓(xùn)，不注重人的潛能的開發(fā)，加上培訓(xùn)過程中方法單一化，缺乏互動性，難以調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性，事業(yè)單位培訓(xùn)效果不佳，職工培訓(xùn)后表現(xiàn)與培訓(xùn)期望值間存在較大的差距，員工在今后的實踐中也無法將所學(xué)的理念、技術(shù)和方法等運用到實際工作中。不難看出，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的開展與實際工作需求存在的差距，也一定程度形成惡性循環(huán)，加劇了對于培訓(xùn)的片面認(rèn)識，不利于培訓(xùn)工作的改進(jìn)和改善。

二、縣級供電企業(yè)提升人力資源管理水平的方法

2.1 樹立科學(xué)人才觀，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理

戰(zhàn)略性人力資源管理，首先需要確立人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略中的核心地位。通過各種渠道，強(qiáng)化“人力資源是第一資源”的理念，營造“人人都可以成才”的氛圍。同時要提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，主動參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，為企業(yè)戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。調(diào)整和加強(qiáng)人力資源管理隊伍的力量，提高人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)。

2.2 推進(jìn)人事制度改革，深化競爭性用人機(jī)制

努力推動人事制度改革，強(qiáng)化人才管理力度，增進(jìn)企業(yè)與人才之間的溝通和互動，盡可能為職工個人發(fā)展提供廣闊的空間，助力人才成長；同時要不斷強(qiáng)化競爭機(jī)制，所有人員一律競聘上崗，完善用人機(jī)制和配套的薪資分配制度，為職工充分施展個人才能提供一個廣闊、公開、公平的競聘平臺，人才選拔機(jī)制由“閉門相馬”向“公開賽馬”轉(zhuǎn)變，組建一個強(qiáng)大的人才庫，助力電網(wǎng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；此外，各崗位必須分工明確、權(quán)責(zé)清晰，組建內(nèi)部人力市場，盡可能實現(xiàn)全員聘用。

2.3 加強(qiáng)職工隊伍建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁

職工隊伍建設(shè)對于縣級電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理來說舉足輕重。要加強(qiáng)職工隊伍建設(shè)，從管理角度來講，可以根據(jù)職工的文化水平和自身特點“量體裁衣”，針對不同層次的職工開展形式多樣的生產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)。其次，堅持因材施教，嚴(yán)抓能力培養(yǎng)與技能培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)力度，做好職工再教育工作，為人才成長創(chuàng)造機(jī)遇，尤其要加強(qiáng)專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)力度；此外，建立一套內(nèi)部選聘制度，實現(xiàn)全員聘用，根據(jù)績效考核結(jié)果分層級、分梯度科學(xué)選聘和提拔管理人員；按照技術(shù)等級選拔專業(yè)技能型人才；要改進(jìn)陳舊的管理模式，推行校企合作的人才選拔制度，根據(jù)企業(yè)用人需求，從高職院校引進(jìn)一批專業(yè)知識扎實的特高壓、智能電網(wǎng)和電動汽車等專業(yè)緊缺型人才，優(yōu)化人員配備，提高人才隊伍的整體素質(zhì)。

2.4強(qiáng)化考勤管理，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)

推行考勤制度，強(qiáng)化職工作風(fēng)建設(shè)，有助于保障職工利益，確保企業(yè)安全生產(chǎn)、高效運作。在日常經(jīng)營管理中，電網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)真貫徹落實企業(yè)《進(jìn)一步加強(qiáng)考勤管理工作的意見》，堅持完善考勤管理制度，使之形成一套全員參與的常態(tài)考勤機(jī)制。此外，要認(rèn)真落實與考勤制度配套的獎懲措施，考勤結(jié)果和績效考核結(jié)果及職工薪資待遇直接掛鉤，以期調(diào)動職工工作的積極性，提高工作效率。

三、建立和完善人力資源管理制度

人才領(lǐng)先是企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本。面對日益激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇就是大力培訓(xùn)開發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng)造出一流的企業(yè)。

人力資源的開發(fā)。

人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。而由于我國的企業(yè)長期使用計劃管理的模式，所以電力企業(yè)在招聘人員方圓渠道方面顯得非常封閉，招聘的范圍很是狹窄，企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存發(fā)展, 必須高度重視戰(zhàn)略的設(shè)計與研究。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念; 充分認(rèn)識“以人為本”的管理思想, 充分開發(fā)培養(yǎng)人才, 合理使用人才, 有效激勵和管理人才; 要摸清企業(yè)內(nèi)部人員的基本構(gòu)成, 客觀的對其基本素質(zhì)、實際能力及潛在能量進(jìn)行評估, 并有針對性的分期分批進(jìn)行深造或培訓(xùn); 要把人力資源的開發(fā)作為建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項重要內(nèi)容, 建立起崗位任職資格培訓(xùn)制度; 要不斷加大企業(yè)在人力資源開發(fā)上的投入, 改變目前重物質(zhì)產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。

2. 強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)與發(fā)展，實現(xiàn)培訓(xùn)體系多元化

培訓(xùn)體系是企業(yè)人力資源管理體系的子系統(tǒng) ，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，他與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯(lián)系。而目前一些供電企業(yè)開展的職工培訓(xùn)，大多著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么，缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想。筆者認(rèn)為，企業(yè)職工培訓(xùn)不僅要考慮適應(yīng)性、針對性和實效性，更需要有超前性、系統(tǒng)性，提前規(guī)劃，提前培養(yǎng)，對新員工及老員工培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)等。與此同時，經(jīng)常通過問卷調(diào)查、座談及回訪等方式，動態(tài)評估培訓(xùn)效果。通過健全培訓(xùn)體系的多元化，提高縣級供電企業(yè)的生產(chǎn)率，提升電力企業(yè)人才隊伍的素質(zhì)，

3. 加強(qiáng)人力資源利用性管理，實施考績制度。企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有人力資源給予充分挖掘和利用，最大限度減少人才資源閑置、浪費現(xiàn)象。首先，應(yīng)實施崗位競爭機(jī)制，增加員工危機(jī)感，通過優(yōu)勝劣汰促使員工在自己的崗位上充分發(fā)揮最高效能。其次，應(yīng)開展工作績效評價，運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對員工的工作績效定期考評。依據(jù)績效考評結(jié)果落實“競爭上崗”的政策，真正做到公開、公平、公正，并實行雙向選擇，形成能者上，庸者讓，劣者下的動態(tài)崗位管理模式。最后，在考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的評價與調(diào)整。評價就是對工作能力、品質(zhì)表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等做出觀察和鑒定，調(diào)整就是試圖讓職員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動。

四、結(jié)束語

在當(dāng)前企業(yè)間的競爭是人才的競爭，在人力資源的開發(fā)與管理過程中，通過建立和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)與世界經(jīng)濟(jì)形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，可以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才，使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)、推進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 趙立峰. 用電營銷是縣級供電企業(yè)做強(qiáng)的核心[J]. 農(nóng)電管理. 2007(04).

篇4

一個只有初中文憑的普通工人，通過自己不斷的努力學(xué)習(xí)和進(jìn)取精神，成長為一名電務(wù)高級技師，并為所在單位培養(yǎng)出眾多優(yōu)秀的工人。他，就是當(dāng)代工人楷模、中國**一局電務(wù)公司的金牌工人——**。

出身寒門立下目標(biāo)不回頭

**生于陜西渭河的一個農(nóng)家。未成年時，在繁忙的農(nóng)閑之余，便萌生了對無線電的興趣。生活的貧瘠，并未阻隔他對知識的渴望，借書、買書、看書，成了他當(dāng)時最大的嗜好。漸漸地，他成了所在鄉(xiāng)村遠(yuǎn)近聞名的安燈接線維修電器的一個能人。

1979年，23歲的**終于圓了一個美夢，步入了**一局電務(wù)公司電力工人的行列。他暗暗發(fā)誓：一定要當(dāng)一名好電工。

1980年9月，**以優(yōu)異的成績考取了局電力技術(shù)培訓(xùn)班。他興奮地寫信告訴妻子，讓妻子承擔(dān)起一切家務(wù)，自己要專心學(xué)習(xí)。培訓(xùn)班與他家相隔幾十公里，而7個月培訓(xùn)下來，除春節(jié)之外，即便是秋收農(nóng)忙時節(jié)，**也沒有回家過一次。星期天，其他學(xué)員都出去探親訪友，惟獨**一個人悶在教室里默默苦讀。結(jié)業(yè)時，**脫穎而出，拿了電力單科考試的最高分。僅僅用了一年時間，**就成了一名熟練的電力工人。

**對學(xué)習(xí)執(zhí)著令人欽佩，他認(rèn)準(zhǔn)的路，不論有多艱難，都堅定不移地朝前走，不言苦，不回頭，只有始點，沒有終點。

自學(xué)成才用知識改變命運

追尋**成長的軌跡，不斷更新知識，追趕時代，永立潮頭，是他的顯著特征。在28年高度流動分散、工作生活異常艱苦的環(huán)境中，他從未放松過對電力新知識的追求，以只爭朝夕的精神，在知識海洋中孜孜以求，完成了由實干型、技能型向知識性工人的跨越。

1983年，**和他的工友們承擔(dān)了國家重點工程京秦鐵路沱子頭變電所的施工，這是他所接觸的第一個大型變配電所，各類技術(shù)圖紙加起來足有一寸半厚。在沒有配備工程技術(shù)人員的情況下，**主動挑起了大梁。他買來了專業(yè)參考書，沉下心來刻苦鉆研。工作之余，深更半夜，他不顧疲勞，將自己關(guān)在備用調(diào)壓器室里，一張張圖紙、一條條線、一個個節(jié)點地分析解讀。工作間歇，工友們坐下來休息，而他卻是一手端著水杯，一手查閱資料，不停地寫寫畫畫，反復(fù)演算琢磨。深夜，嘴里咬著干饃，手上仍然捧著技術(shù)書，時常通宵達(dá)旦，但第二天仍然以旺盛的精力奮戰(zhàn)在工作現(xiàn)場。在他的帶領(lǐng)下，這項工程獲得了國家優(yōu)質(zhì)工程銀質(zhì)獎。

**常說：“我沒有文憑，但我不能沒有知識！”為掌握多技能，**自學(xué)了許多與電力相關(guān)的專業(yè)書籍。為當(dāng)一名知識淵博、技能高超的合格電力工人，**又開始自學(xué)與電力相關(guān)的諸多大學(xué)專業(yè)書籍。他只有初中功底，要讀懂弄通大學(xué)課程其艱辛令人難以想像。有時為了理解一個公式，他經(jīng)常求教于比他年齡小上二十幾歲的大學(xué)生。身邊的大學(xué)生時常被他的精神所打動，在他的虛心好學(xué)精神的熏陶下，逐漸地這些大學(xué)生們也跟著**一起注重學(xué)習(xí)起來。工友們說：“這么多年，老竇沒有看過一部完整的電視劇，他把時間視為知識，幾乎把晚上的時間都用在了學(xué)習(xí)上。”

回家探親，本應(yīng)與親友共敘親情友情，聚在一起看看電視、打打麻將、侃侃大山。而**每次都大門不出，坐在家里悶頭看書。來看望他的同學(xué)不解地問：“你回家是來探親，還是來學(xué)習(xí)的？”每當(dāng)此時，**總是啞然一笑。

1999年，單位財務(wù)部門配備上了辦公電腦，一下引起了**的好奇。他請求財務(wù)人員說：“你把鑰匙給我，晚上我給你看守辦公室，我要學(xué)電腦，一舉兩得?！本瓦@樣，46歲的**每晚鉆到財務(wù)室里，從辨認(rèn)一個個字母，掌握一個個功能開始，練打字、寫總結(jié)，鉆研cad制圖軟件。一個個不眠之夜的磨礪，終于使**練就了直接用電腦設(shè)計繪制各種電力技術(shù)圖紙，成為**一局3萬名工人中掌握電腦繪圖的第一人。

**還是一名買書、讀書、愛書的書迷。參加工作28年，**買書就花了近萬元，積攢了3大箱子幾千冊書。**把這些書當(dāng)作生命的一個組成部分，工作流動到哪里，書就跟著搬到哪里。工友們打趣地說：“老竇對他那些書，比對老婆還親！”

如今，在**的帶動下，上至公司領(lǐng)導(dǎo)，下到普通工人，探索知識，錘煉技能已經(jīng)形成電力公司一股團(tuán)隊風(fēng)氣。

技術(shù)過硬展現(xiàn)工人風(fēng)采

2006年7月，**所在的電務(wù)公司承擔(dān)了浙贛鐵路板杉鋪牽引變電所的施工。這是國內(nèi)鐵路規(guī)模最大、技術(shù)含量最高的一座變電所，業(yè)主將工期一再提前，極富挑戰(zhàn)性格的**欣然領(lǐng)命。

當(dāng)時的施工環(huán)境十分惡劣，陰雨又伴隨著高溫，蚊蟲肆虐，潮濕悶熱。他帶領(lǐng)工友們每晚都加班到半夜，變電所變壓器就位時，70多人，干了長達(dá)四個多小時，兩臺50噸重的變壓器終于安穩(wěn)就位?！霸谕馐┕?，我們代表**一局。對外國人面前，我們代表中國。一定要為局里爭光，為國爭氣！”這是**在外地施工時常向徒弟們交代的一句話。

泰贛高速公路設(shè)備調(diào)試施工時，設(shè)備上有個開關(guān)不斷出現(xiàn)異常跳閘現(xiàn)象，**經(jīng)過反復(fù)比對，細(xì)心研究，查閱了技術(shù)資料，大膽將小容量開關(guān)改為大容量開關(guān)。剛開始時前來考查的外國專家對此改裝表示懷疑。后來經(jīng)過他親自測試，

技術(shù)指標(biāo)完全符合設(shè)計要求，外國專家連聲說：“中國工人了不起！”

2002年，貫通我國南北的大動脈（北）京珠（海）高速公路開始施工。這條線路施工難度很大，被國際上稱為“最具挑戰(zhàn)性的山區(qū)高速公路”項目。**被點將前去增援?？吹侥敲炊嗑艿耐鈬O(shè)備，他像是發(fā)現(xiàn)了寶貝，心情興奮異常。時值冬季，粵北山區(qū)同樣寒氣襲人，**帶領(lǐng)大家就住在了沒門沒窗，水泥地面尚未鋪好的變配電所里。

為了盡快掌握外國設(shè)備的性能和原理，**及時和設(shè)備供應(yīng)取得聯(lián)系，查閱資料，對照說明書邊學(xué)邊干，很快完成了安裝任務(wù)。就在交工送電前的空載實驗時，意想不到的故障忽然出現(xiàn)了：一個變壓器開關(guān)不斷跳閘。在場的所有人員不知所措，將焦急的目光一齊投向了**。**沉著冷靜，翻開圖紙、對照安裝圖，查故障、測電流，可故障還是排除不了。業(yè)主來人，一口咬定：設(shè)備是國際最先進(jìn)的，可能是施工出了問題。

夜深人靜，**一個人拿著工具爬上走下，測數(shù)據(jù)、翻圖紙，可那個隔離開關(guān)似乎故意和他作對，還是一次次地跳閘，刺耳的聲音如同扎在了**的心里。經(jīng)過數(shù)小時的檢測，**終于找到了問題所在，業(yè)主邀請的法方專家乘飛機(jī)從外地趕來，急忙詢問原因，*

*通過翻譯說明了情況，那專家直搖頭：“不可能，我們的產(chǎn)品很精密。有問題？不可能！”**不急不躁，詳細(xì)解釋了檢查測試調(diào)整的全部經(jīng)過。那專家將信將疑，連拍帶照，接著親自檢查測試、反復(fù)核對，最后他折服了，沖著**豎起拇指：“你太偉大了！”

**以他高超的技能所體現(xiàn)的自信，在洋專家面前展示了中國工人的風(fēng)采。

工作認(rèn)真像塊鐵，幫助別人像團(tuán)火

世界上的事怕就怕認(rèn)真，而這正是**一大特性。他工作起來不但要求自己嚴(yán)，而且對身邊的徒弟也要求十分苛刻，甚至近乎不近人情。他的口頭禪是：“看標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范怎么說？拿規(guī)范說話！”

一次，**到青岔變電所例行檢查，發(fā)現(xiàn)地溝里有一條施工時留下的草繩。按規(guī)定，地溝里不允許遺留雜物。年輕的所長馬上向他承認(rèn)了錯誤，而心中卻暗存一絲僥幸，希望他能看在師徒面上網(wǎng)開一面。**毫不客氣地說：“工程其他方面做得都挺好，可地溝里有雜物就是違犯了規(guī)定。你是我徒弟，執(zhí)行制度就是要從你開始。我只能得罪你了！”結(jié)果，一條草繩，讓每個人當(dāng)月被扣罰了幾百元錢。**一下得罪一幫人，可就是這一次重罰，讓徒弟們?nèi)巳斯ぷ鞫疾桓矣薪z毫懈怠，全部自覺地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不放松每一個細(xì)節(jié)，再也沒有出過任何偏差。

與嚴(yán)形成鮮明對比的是，**幫助人卻像一團(tuán)火，他將自己的知識、技能、經(jīng)驗毫無保留地傳授給了身邊人。

1992年，**把一個初中未畢業(yè)接班的孫曉峰拉到自己身邊，從挖溝、排線、使用各種工具開始，手把手地傳授技能，不厭其煩地講授學(xué)技術(shù)、練生活本領(lǐng)的道理，引導(dǎo)他逐漸克服貪玩好動不思進(jìn)取的惡習(xí)。在師傅的言傳身教下，孫曉峰逐漸對技術(shù)產(chǎn)生了興趣，見師傅稍有空閑就埋頭看電力方面的書，看完了還講給自己聽，也慢慢沉下心跟著師傅一起開始注意學(xué)習(xí)起來。如今，孫曉峰已經(jīng)成長為電務(wù)公司年輕的高級電力技師，還擔(dān)任了供電維修隊隊長。談起**，孫曉峰紅了眼圈說：“跟師傅十幾年，從來沒給師傅買過一包煙，有時請師傅一起喝頓酒，結(jié)果還是師傅搶著付賬。我很幸運跟了這樣一個好師傅，沒有師傅就沒有我的今天?！?/p>

談起**，徒弟李洪江特別感慨。有一天，他看見師傅在變電所的院里揀起兩顆生銹的螺絲，很不理解。**神秘地說：“這可是個寶貝！”**認(rèn)真地把生銹的螺絲用油浸泡去銹，然后仔細(xì)地用塑料袋包好。一次測試線路時，需要更換銹斷的螺絲，怎么都找不到合適的，大家都很著急。這時，**從身上掏出個小包，打開一看，里面是各種各樣型號規(guī)格的螺絲，上次他在院里揀的那兩顆也在其中。**樂呵呵地說：“你看，派上用場了吧！這些都是我平時收集的！”

在電務(wù)公司，**的手機(jī)號碼成了公開的辦公電話。許多人遇到難以處理的技術(shù)難題，就撥打**的手機(jī)求教，被公認(rèn)為技術(shù)上的“120”。大家都感覺竇師傅不在單位，心里就不踏實。

**授徒育人得到了回報。電務(wù)公司電力專業(yè)共有員工460人，其中，自認(rèn)為是**徒弟就有308人。電務(wù)公司共有電力工技師42人，其中，**的徒弟就占了35人。電務(wù)公司有7名電力工高級技師，而**的徒弟就占了5人。參加工作28年來，**為電務(wù)公司青工、新畢業(yè)的大中專生授課260余課時，培訓(xùn)180人。徒弟們許多都親切地稱呼他為“竇教授”。

2006年11月18日，是**最得意的日子。他親率兩名徒弟參加陜西省電力線路工職業(yè)技能競賽，結(jié)果，贏得團(tuán)體第一，并包攬了個人前三名。而他本人，被大賽組委會授予“狀元”稱號。

數(shù)字化**

**僅有初中學(xué)歷，卻自學(xué)掌握了大量電力學(xué)知識，記下了60余本、百萬余字的工作學(xué)習(xí)日記。工作28年間，他提出實施設(shè)計變更6次，解決技術(shù)難題52個，排除送電運行故障310次，為企業(yè)挽回經(jīng)濟(jì)損失及節(jié)約成本1380萬元，被工友們稱為“電力專家”。

他雖是一名普通的電力工，卻憑借豐富的實踐經(jīng)驗和高超技能，28年

篇5

[關(guān)鍵詞]電子商務(wù)培養(yǎng)模式知識技能素質(zhì)

企業(yè)信息化進(jìn)程的日趨加快，使電子商務(wù)日益成為其經(jīng)營的重要手段，許多企業(yè)急切地希望能擴(kuò)大使用電子商務(wù)的深度和廣度。然而目前電子商務(wù)人才培養(yǎng)的滯后已成為我國發(fā)展電子商務(wù)的主要瓶頸之一。由于本科及其以上教育培養(yǎng)人才的數(shù)量有限、定位不同，面對龐大的需求市場，高職院校應(yīng)成為培養(yǎng)電子商務(wù)人才的主要基地。

電子商務(wù)需求的人才一般可分為三個層次：第一層是技術(shù)服務(wù)支持層；第二層是一般管理人員層；第三層是高級管理人員層。其中第一層次的人員主要著眼于電子商務(wù)的技術(shù)支持方面，如網(wǎng)站建設(shè)、系統(tǒng)維護(hù)、網(wǎng)頁制作、程序開發(fā)等。第二層次的人員是最龐大的群體，他們不需要深入了解電子商務(wù)所涉及的具體技術(shù)細(xì)節(jié)，更注重于如何在電子方式下開展工作，即如何應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)提供的快捷方便的商務(wù)功能等。第三層次主要是針對企業(yè)和政府部門的高級管理人員，培養(yǎng)目標(biāo)是電子商務(wù)的戰(zhàn)略決策型人才。綜上所述，結(jié)合高職院校實際情況，第二個層次——一般管理人員層是其培養(yǎng)目標(biāo)。

人才培養(yǎng)模式是目前發(fā)展高職教育的關(guān)鍵性問題之一，它是指學(xué)校為實現(xiàn)其培養(yǎng)目標(biāo)而采取的培養(yǎng)過程的構(gòu)造樣式和運行方式。構(gòu)建高職院校的電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，實際上就是在這個特定的培養(yǎng)基地里，為“電子商務(wù)”這個新的人才群體，構(gòu)建什么樣的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及怎樣實現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式。以下就從知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等三方面對高職院校“電子商務(wù)”專業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建進(jìn)行探討。

一、知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

“電子商務(wù)”專業(yè)學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)是在特定的專業(yè)架構(gòu)下，不同內(nèi)容、不同形式的相關(guān)知識在學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)中所積淀的層次與比例關(guān)系。知識結(jié)構(gòu)是衡量人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要尺度之一。從當(dāng)前的情況看，電子商務(wù)知識的基礎(chǔ)化、綜合化是構(gòu)建“電子商務(wù)”專業(yè)學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。

1.電子商務(wù)知識基礎(chǔ)化

要把知識結(jié)構(gòu)的重心放在電子商務(wù)基礎(chǔ)知識、基本應(yīng)用上，這是應(yīng)對電子商務(wù)實戰(zhàn)環(huán)境的一個重要策略。一個人只有在工作和生活中憑借其在學(xué)習(xí)活動中獲得的基礎(chǔ)和自學(xué)能力，不斷擴(kuò)展、優(yōu)化、更新自己的知識，才可能適應(yīng)復(fù)雜多變的社會需求。高職院校的電子商務(wù)教育既要重基礎(chǔ)，也要重專業(yè)，二者比例要適度，不能僅強(qiáng)調(diào)專業(yè)性、技術(shù)性而忽視基礎(chǔ)性?；A(chǔ)課的教學(xué)目標(biāo)定位要準(zhǔn)確，不可貪多求廣，要真正體現(xiàn)其專業(yè)的基礎(chǔ)性，把基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識相融合，內(nèi)化為學(xué)生的實踐應(yīng)用能力。

2.電子商務(wù)知識綜合化

知識綜合化不是知識的疊加，而是知識的整合，是“電子”與“商務(wù)”知識的相互滲透，形成整體性觀念。在這方面，一是要注意“電子”與“商務(wù)”知識的相互滲透與綜合，重視兩者的溝通與轉(zhuǎn)化，使學(xué)生學(xué)會用綜合化的知識解決實際應(yīng)用問題。二是要注意“電子”與“商務(wù)”的側(cè)重比例，結(jié)合高職院校實際，其教學(xué)工作應(yīng)圍繞“電子手段，商務(wù)目的”這一思路展開，以此為中心思想貫穿整個教學(xué)過程。

二、職業(yè)技能結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

職業(yè)技能一般由四部分所組成，即：獲取相關(guān)知識的能力；運用知識的能力；創(chuàng)造性開發(fā)的能力和就業(yè)與職業(yè)生存的能力。

1.獲取相關(guān)知識的能力

在獲取相關(guān)知識能力的培養(yǎng)方面，應(yīng)提倡教師主導(dǎo)與學(xué)生自學(xué)并重，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。在課程設(shè)置上，要以專業(yè)特點和學(xué)習(xí)者為中心，在教學(xué)中充分體現(xiàn)教師的主導(dǎo)和學(xué)生的主體作用，使學(xué)生實現(xiàn)從“學(xué)會”到“會學(xué)”的飛躍。同時，要在學(xué)習(xí)中構(gòu)建整體知識網(wǎng)絡(luò)，注重知識的形成過程和知識的實用價值，為學(xué)生的不斷發(fā)展和終身學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。

2.運用知識的能力

運用知識的能力是指學(xué)生在具體的社會實踐活動中運用所學(xué)到的知識去分析問題、解決問題的能力，特別是由此遷移到其他情景中分析、解決問題的能力。運用知識的能力與獲取相關(guān)知識能力的核心都是思維，但運用知識的能力更偏重于實踐活動。培養(yǎng)運用知識能力的關(guān)鍵，是讓學(xué)生更多地參加實踐活動。一方面，要針對專業(yè)特點、職業(yè)特點、技術(shù)特點、崗位特點開展實踐活動，如到電子商務(wù)公司或公司的電子商務(wù)部門實習(xí)、進(jìn)行電子商務(wù)軟件的仿真操作等。另一方面，作為老師，應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵學(xué)生把實踐融入在一點一滴的生活當(dāng)中?！胺彩铝粜?，處處皆學(xué)問”，如與學(xué)生課下的一些交流可通過電子方式進(jìn)行、告訴學(xué)生我們平時通過POS機(jī)“刷卡消費”，其實就是電子支付的一些應(yīng)用、畢業(yè)生完全可以進(jìn)行一些網(wǎng)上應(yīng)聘、學(xué)生可以注冊成為網(wǎng)校的在線學(xué)員、可以通過CA申請個人數(shù)字證書……深化對理論知識的理解，實現(xiàn)知識與能力的融合。

3.創(chuàng)造性開發(fā)的能力

既要重視向?qū)W生傳授知識，又要重視學(xué)生職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展學(xué)生的個性和潛能挖掘，鼓勵學(xué)生在解決問題時要“標(biāo)新立異”。同時，盡可能讓公司、企業(yè)和社會參與，引入復(fù)雜多變的應(yīng)用需求環(huán)境。要培養(yǎng)創(chuàng)造性開發(fā)的能力，重要的是開展主體性教育和個性教育，鼓勵學(xué)生以發(fā)展的觀點看問題，敢于突破常規(guī)。當(dāng)務(wù)之急是改革教育教學(xué)方法，變學(xué)生的被動接受為主動探求；變教學(xué)中的整齊劃一為張揚個性。在教學(xué)設(shè)計中，宜采用符合學(xué)生認(rèn)知規(guī)律的教學(xué)方法，如：針對電子商務(wù)教學(xué)實踐性強(qiáng)的特點，上實訓(xùn)課時，采用“任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法”，將教學(xué)內(nèi)容分解為一個個“任務(wù)”，一般情況下，教師不要預(yù)設(shè)解決方案，可先由學(xué)生自主思考解決任務(wù)的途徑，教師做好引導(dǎo)工作，對富有創(chuàng)造性的思路給予褒揚，組織指導(dǎo)學(xué)生對不同的解決方案和思路進(jìn)行分析和講評。教學(xué)中，要建立以創(chuàng)造性能力考核為主、常規(guī)作業(yè)設(shè)計和技能測試相結(jié)合的考評制度。

4.就業(yè)與職業(yè)生存的能力

以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型專門人才是今后高等職業(yè)教育改革和發(fā)展的主旋律。因此，高職院校在培養(yǎng)人才時，應(yīng)充分發(fā)揮本身的優(yōu)勢，創(chuàng)設(shè)良好的職業(yè)崗位環(huán)境，對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能等方面的教育，使學(xué)生畢業(yè)后具備強(qiáng)大的就業(yè)競爭力。如實行“雙證書”制度，把職業(yè)資格鑒定與培訓(xùn)適當(dāng)納入教學(xué)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)置優(yōu)化課程體系，以實驗實訓(xùn)教學(xué)改革為突破口，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，把實踐性教學(xué)和職業(yè)技能培養(yǎng)貫穿于學(xué)生培養(yǎng)的全過程。

三、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

素質(zhì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建主要包括以下兩方面：社會素質(zhì)的培養(yǎng)和心理素質(zhì)的培養(yǎng)。

1.社會素質(zhì)的培養(yǎng)

社會素質(zhì)屬于后天素質(zhì)，它在素質(zhì)結(jié)構(gòu)中起調(diào)節(jié)作用。它一方面要以生理素質(zhì)、心理素質(zhì)為基礎(chǔ)，另一方面又給這兩種素質(zhì)打上一定的社會烙印；它既引導(dǎo)個體做人，也引導(dǎo)個體成才。內(nèi)化是社會素質(zhì)形成的重要機(jī)制，高職院校在培養(yǎng)教育“電子商務(wù)”專業(yè)學(xué)生的社會素質(zhì)時，要充分發(fā)揮正面教育的作用，多樹立正面典型，要注意糾正學(xué)生在專業(yè)課程與公共課程中的一重一輕傾向，避免因這種傾向造成知識的偏差、人格的移位。

2.心理素質(zhì)的培養(yǎng)

心理素質(zhì)是人所有素質(zhì)中最容易產(chǎn)生危機(jī)的一部分。心理素質(zhì)包括認(rèn)知素質(zhì)、情感素質(zhì)、意志素質(zhì)、個性素質(zhì)等。在這些素質(zhì)中，認(rèn)知素質(zhì)影響人的智力發(fā)展水平、思維水平；情感素質(zhì)、意志素質(zhì)影響個人的成就動機(jī)、情緒的管理水平；個性素質(zhì)影響人的氣質(zhì)和人格特征。人的心理素質(zhì)一旦潛藏危機(jī)，就會對個體的發(fā)展產(chǎn)生影響，甚至造成難以預(yù)料的后果。因此，學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生的心理素質(zhì)方面應(yīng)該加大力度，要通過深刻理解職業(yè)內(nèi)涵來激發(fā)學(xué)生的成就動機(jī)，使學(xué)生懂得人人都可能成功；還要創(chuàng)建良好的職業(yè)氛圍，促使學(xué)生構(gòu)建積極、昂揚的良好心態(tài)，引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識自我，不斷塑造自我。

綜上所述，“電子商務(wù)”專業(yè)學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)的劃分不是割裂的。知識不經(jīng)內(nèi)化，不能形成素質(zhì)，內(nèi)化了的知識不經(jīng)運用，也不可能形成能力。

高職院校在開設(shè)“電子商務(wù)”專業(yè)教育時應(yīng)根據(jù)專業(yè)的特殊需求，在基礎(chǔ)課和專業(yè)課，專業(yè)理論教學(xué)體系和實踐實操教學(xué)體系的安排上確定不同的比例，做到從實際出發(fā)，靈活多樣。在教學(xué)上，要徹底變革傳統(tǒng)陳舊、照本宣科的教學(xué)方法，注重實踐實操的訓(xùn)練，為高職院校電子商務(wù)專業(yè)人才的培養(yǎng)探索新的途徑。

參考文獻(xiàn):

[1]李景怡李炎:電子商務(wù)發(fā)展的問題與對策[J]．社科縱橫，2006，（9）

[2]謝康等:電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2003

篇6

（1）具有深厚的科技統(tǒng)計專業(yè)知識和理論聯(lián)系實際的工作能力以及較強(qiáng)的科研能力。

具備深厚的專業(yè)知識是對復(fù)合型統(tǒng)計專業(yè)人才的根本要求。只有具備深厚的經(jīng)濟(jì)科技統(tǒng)計專業(yè)知識，才能做好統(tǒng)計分析工作和統(tǒng)計預(yù)測，并為決策提供服務(wù)。世界不斷發(fā)展，新事物層出不窮，只有具備較強(qiáng)的理論聯(lián)系實際的工作能力，才能將所學(xué)的統(tǒng)計專業(yè)知識應(yīng)用于實際工作中，解決實際問題。

（2）服務(wù)至上的意識。

意識決定行動，觀念是行動的先導(dǎo)。統(tǒng)計人才要牢固樹立服務(wù)至上的理念，把為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)作為統(tǒng)計工作的第一要務(wù)。統(tǒng)計工作是經(jīng)濟(jì)社會運行的晴雨表，是黨政領(lǐng)導(dǎo)的參謀部，是社會公眾的信息窗。第三個表述就是說了一個服務(wù)功能。我們黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)就是為發(fā)展服務(wù)。越是高層決策，統(tǒng)計服務(wù)的作用就越是重要，統(tǒng)計服務(wù)的地位就越是凸現(xiàn)，統(tǒng)計服務(wù)的價值就越體現(xiàn)。作為高級統(tǒng)計人才，統(tǒng)計服務(wù)功能就具體表現(xiàn)為為黨政領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的功能，就是支持決策，使決策更加科學(xué)化、民主化。

（3）通曉國際統(tǒng)計慣例。

國際統(tǒng)計慣例是世界各國統(tǒng)計人員應(yīng)共同遵守的工作規(guī)范，是進(jìn)行國際交流與合作的基礎(chǔ)。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求和進(jìn)行國家之間統(tǒng)計經(jīng)驗交流的需要，高層統(tǒng)計工作人員應(yīng)通曉國際統(tǒng)計慣例。

（4）具有現(xiàn)代統(tǒng)計意識、風(fēng)險意識和國際意識。

統(tǒng)計發(fā)展到今天已經(jīng)由描述統(tǒng)計階段發(fā)展到推理統(tǒng)計階段，統(tǒng)計正向深層次發(fā)展。世界上一切未發(fā)生的事情都存在不確定性，經(jīng)濟(jì)決策者均承擔(dān)著一定的風(fēng)險，統(tǒng)計人員在進(jìn)行統(tǒng)計分析和統(tǒng)計預(yù)測、決策的過程中，必須具有風(fēng)險意識，對風(fēng)險因素進(jìn)行充分考慮，盡量減少風(fēng)險損失。經(jīng)濟(jì)全球化已成為現(xiàn)實，任何統(tǒng)計分析、預(yù)測和決策必須在全球范圍內(nèi)進(jìn)行。這就要求統(tǒng)計人員時刻注意全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)變化以及其他方面的變化。

（5）具有較高的外語水平、相應(yīng)的計算機(jī)操作能力、良好的寫作基礎(chǔ)和表達(dá)能力。

掌握外語是獲取外來信息的基礎(chǔ)，而較強(qiáng)的外語表達(dá)能力是進(jìn)行對外交流的必備條件。缺乏較強(qiáng)的外語基礎(chǔ)，用外語編寫的應(yīng)用軟件將無法使用，外文資料將成為一堆廢紙。缺乏較高的外語表達(dá)水平，對外交流將成為空想，最起碼不能進(jìn)行直接交流或者在交流中容易形成差錯，影響信息的準(zhǔn)確性。

21世紀(jì)不僅是知識經(jīng)濟(jì)世紀(jì)，也是信息經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，利用計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行統(tǒng)計工作，不僅可以提高工作效率，而且可以提高準(zhǔn)確度。同時，由于信息量的擴(kuò)大，統(tǒng)計預(yù)測的準(zhǔn)確性在不斷提高，統(tǒng)計決策的準(zhǔn)確性也在提高。不僅如此，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還可以進(jìn)行各方面的交流，從而相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。

良好的寫作基礎(chǔ)和表達(dá)能力是對外提供信息和進(jìn)行交流、發(fā)揮統(tǒng)計作用不可或缺的條件。

2電力企業(yè)統(tǒng)計人才的選拔

世界觀要求我們用發(fā)展的、全面的觀點看待問題。人才概念需要以時展而不斷豐富其內(nèi)容，因其崗位的需要而恰當(dāng)界定。所以在電力企業(yè)中評價人才、判別人才、認(rèn)識人才、使用人才，要堅持以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以社會價值的高低為重要參照，進(jìn)而在企業(yè)中形成人人講創(chuàng)造、個個做貢獻(xiàn)的氛圍，才能更有效地推動電力企業(yè)的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。聯(lián)系人才概念與統(tǒng)計工作，要對新時期電力企業(yè)統(tǒng)計人才的選拔條件就有了更準(zhǔn)確的界定。

（1）堅持樹立“有用即人才”的觀念重新認(rèn)識電力企業(yè)統(tǒng)計人才的意識。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟身份，突破自古以來“萬般皆下品，惟有讀書高”的傳統(tǒng)觀念。與以往對人才的判別標(biāo)準(zhǔn)不同的是，不將學(xué)歷、職稱和人才劃等號，將成為新時期電力企業(yè)統(tǒng)計人才選擇標(biāo)準(zhǔn)的一個亮點。由于電力企業(yè)的工作性質(zhì)決定了在電力企業(yè)統(tǒng)計崗位真正擁有專業(yè)文憑的微乎其微，致使在很長一段時間里，電力企業(yè)“統(tǒng)計人才”的意識不強(qiáng)、口號不響，僅僅把統(tǒng)計工作當(dāng)作一項業(yè)務(wù)工作，并且在很多電力企業(yè)中，統(tǒng)計工作往往由其他專業(yè)的管理人員兼職完成。這就形成似乎其他專業(yè)都需要人才、都有人才，而統(tǒng)計領(lǐng)域則不需要人才、在電力企業(yè)中做統(tǒng)計工作的就不是人才的誤差。用“有用即人才”的觀念來重新認(rèn)識電力企業(yè)的統(tǒng)計工作和統(tǒng)計人才，則在電力企業(yè)統(tǒng)計崗位上也能培養(yǎng)出杰出的人才。另外，由于電力企業(yè)的統(tǒng)計日常工作任務(wù)繁重、統(tǒng)計崗位單調(diào)枯燥、統(tǒng)計專業(yè)精細(xì)獨到，干好電力企業(yè)的統(tǒng)計工作不僅需要精湛的業(yè)務(wù)知識、豐富的實踐經(jīng)驗，而且特別需要任勞任怨、埋頭苦干的奉獻(xiàn)精神。從此意義來講，只要具備干好統(tǒng)計工作的基本素質(zhì)、能在統(tǒng)計崗位上無私奉獻(xiàn)的，我們都可以稱之為統(tǒng)計人才，堅持用“有用即人才”的意識應(yīng)成為電力企業(yè)選拔統(tǒng)計人才的首要原則。

（2）堅持樹立“有為即人才”的觀念重視培養(yǎng)電力企業(yè)統(tǒng)計人才隊伍的意識。電力企業(yè)統(tǒng)計工作的特殊性決定了該工作要以服務(wù)電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展為主旨，在服務(wù)該主旨中體現(xiàn)其地位作用。因此，認(rèn)識、判別電力企業(yè)統(tǒng)計人才，主要是看其在統(tǒng)計崗位上圍繞服務(wù)企業(yè)“主旋律”有無業(yè)績、業(yè)績大小，凡是能在平凡的統(tǒng)計崗位上應(yīng)用自己的專業(yè)知識，個人能力為經(jīng)濟(jì)社會及電力企業(yè)的發(fā)展做出突出成就、創(chuàng)造突出貢獻(xiàn)的都是人才，而不論其是否有專業(yè)文憑或有較高學(xué)歷。堅持用“有為即人才”的意識應(yīng)成為電力企業(yè)選拔統(tǒng)計人才的原則。

篇7

11月7日，電影《比利?林恩的中場戰(zhàn)事》在清華大學(xué)舉辦了中國首映第二場活動――“我們的第一次”李安、馮小剛對談，賈樟柯導(dǎo)演特別擔(dān)任本次活動的嘉賓主持。在近兩個小時的對談中，李安導(dǎo)演與馮小剛導(dǎo)演暢聊與電影有關(guān)的話題，兩位同為36歲開拍自己人生中第一部電影的導(dǎo)演，相談甚歡。一位62歲，一位58歲，兩位導(dǎo)演都始終懷有對電影的初心，對自己的作品保持著“第一次”的心態(tài)。李安導(dǎo)演說道：“我們都是愛電影的人，手上觸摸到電影就充實，沒有電影就不知道怎么自處。”同時李安也打趣道：“小剛導(dǎo)演沒有電影還可以畫畫，我除了拍電影，大概就是燒燒菜，被太太數(shù)落一下?！瘪T小剛導(dǎo)演則借用《比利?林恩的中場戰(zhàn)事》中的臺詞來表達(dá)對電影的感受：“我們電影人還是回到電影里去，才是最安全的。”

120幀×圓畫幅

李安：60幀到120幀，思索了將近一年

馮小剛：不可能第二次再拍一個圓的電影了

賈樟柯：我們在談一部作品的時候，非常想了解兩位導(dǎo)演最初遇到原著小說時，怎么樣產(chǎn)生了改編它的想法，什么樣的元素和細(xì)節(jié)，打動了導(dǎo)演，然后決定把它搬上銀幕？

李安：拍《少年派的奇幻漂流》，我第一次接觸3D，過去我一直堅持用膠片拍，對數(shù)碼電影一點感覺也沒有?？墒桥臄z了《少年派的奇幻漂流》以后，我發(fā)現(xiàn)很多東西對不上，開始懷疑一些過去從來沒有懷疑過的事情。過去用24幀拍，怎么拍好、拍美、拍得更情緒化，我有一套東西，我從小就很癡迷這個東西，像信仰一樣。當(dāng)我遇到了問題，就很想找解答。

我之所以對《比利?林恩的中場戰(zhàn)事》感興趣，是因為它講了一個軍人面對中場秀，戰(zhàn)士的表現(xiàn)和他本身的感受，以及大眾對他的情感投入，產(chǎn)生荒謬感對比，很諷刺。我覺得如果不是用新的技術(shù)的話，我可能不會拍這部小說，因為它非常主觀、思緒性。通常新的技術(shù)出現(xiàn)的時候，需要比較多的錢，要做就需要很多特效，《阿凡達(dá)》不可能做到這樣，60幀都做不到，因為太貴了，成本太大，視效東西太多了，不可能做到這么大試驗。我一定要精簡，用小的做，這是我的做法。所以我就拍了，從60幀開始研究，超過60幀，開始往120幀走的時候，覺得上戰(zhàn)場了。

馮小剛：跟劉震云我們倆合作過4次，一個是他的小說《一地雞毛》，還有《手機(jī)》、《溫故1942》再就是這部《我不是潘金蓮》。很多中國作家寫中國的歷史、苦難，或者一些困境的時候，他們實際上用了苦難的表情、憂傷的語言在寫。劉震云不是，他用非常幽默的方式寫苦難、寫困境。我覺得這種反差讓我有興趣。這個小說讓我覺得看了之后非常有欲望來把它拍成電影。因為小說里面的每一個人圍繞著李雪蓮和她打交道的28個男性，每一張臉、每一個人的語言，他們說話的時候的表情，在看小說的時候，我已經(jīng)腦子里全有了，都是我生活當(dāng)中的熟人，或者我每天在電視上見到的這些人。

賈樟柯：李安導(dǎo)演發(fā)掘過無數(shù)的新人，這次選擇演員的時候，通過怎么樣一種指導(dǎo)方法，讓他能夠進(jìn)入到角色里面？

李安：男主角是表演系三年級的學(xué)生，我們有一天看到他的自拍，邀請他從英國飛過來，讀了一兩分鐘臺詞，差不多就定下來了。他是一個很天才的演員，當(dāng)然我對有天分的年輕演員比較敏感。其實指導(dǎo)他，跟我上次拍少年派的小孩不一樣，那是從頭教起，沒有演過戲的高中生，這次則是表演系的高材生，本身素質(zhì)相當(dāng)高。因為他沒有經(jīng)驗，沒有東西需要去掉，反而是那些有名的或者有經(jīng)驗的演員，障礙比較多。知識障礙，知道的越多障礙越多。

賈樟柯：當(dāng)初怎么下定決心讓范冰冰來主演？

馮小剛：想到冰冰，有一個私心――12年前和她合作過《手機(jī)》那部電影。我想如果大家一開始不看好的演員，在電影里有很大的轉(zhuǎn)變、改變，是不是更有意思，對我來說更有挑戰(zhàn)。我想她要成為我創(chuàng)作的一部分，她不是一個面具在那，必須跟我的創(chuàng)作思想融合在一起。所以我跟她說，雖然你是女主角，有28個男演員和你一起演戲，但是真正的主角是那28個人。我通過你讓大家一個一個認(rèn)識這些人，這些人共同構(gòu)成了劉震云寫這個小說的社會意義，所以你在這里是一個介紹人。

賈樟柯：在技術(shù)跟內(nèi)容結(jié)合的過程當(dāng)中，經(jīng)過了什么樣的一些選擇和決定？

李安：我在做《少年派》的時候，感覺到用3D視頻看跟2D看的時候，演員表情不一樣。我需要做調(diào)整，我需要它更真實，需要它更復(fù)雜。電影是不是參與進(jìn)去，這是很大問題。

60幀到120幀之間，我大概思索了將近一年，到60幀還是在拍電影，超過60幀是什么東西，我說不上來，當(dāng)然技術(shù)上沒有問題，最大的難處是我拍的時候看不到，只能看到60幀，只能看到大概只有1K的景象，我不曉得人在哪里。過去很多熟練的東西沒有了，包括演、拍、打燈?？墒俏以诩夹g(shù)上沒有辦法達(dá)到，所以只能拍很少、很簡單的鏡頭。拍出來以后，心里沒準(zhǔn)頭，我不曉得觀眾怎么反應(yīng)，畢竟這樣的觀影習(xí)慣，我們還沒有。所以我完全是摸著石頭過河，對于我來講這是重新學(xué)走路的過程。

作為電影人，我一方面覺得很冒險，拿了好幾千萬美金做試驗，另外一方面我也覺得很幸運，有機(jī)會學(xué)習(xí)，跟新兵送去打仗的感覺很相像。電影不管怎么樣，最后都是人的感覺，還是要為藝術(shù)來服務(wù)，為故事，為人物，為戲劇。我從來不覺得技術(shù)在這邊，藝術(shù)在另外一邊。我覺得看法跟內(nèi)容一樣重要。

馮小剛：這個小說里面的事、人、臺詞都特別寫實，但是整體看下來，這個故事非常荒謬，全世界都不可能發(fā)生，只有在中國發(fā)生。所以我要找到一個非常中國的方式拍這個電影。在這個圓里面看，非常有詩意、意境。但當(dāng)你決定拍一個圓的畫面的時候，慢慢深入進(jìn)去，就發(fā)現(xiàn)所有的細(xì)節(jié)都變了，構(gòu)圖不能按照傳統(tǒng)的構(gòu)圖方式。有一種說法，這個圓更像放大鏡看生活，其實不會，其實這個圓里面景別更松了，如果景別特別飽滿，是人頭特寫，特別像望遠(yuǎn)鏡里看人，這個不是我要的，我要它有一種中國畫的味道。還有一個和李安導(dǎo)演不謀而合的地方，光線變化，過去拍電影都是拉反差，希望把影像反差加大，使影像變得更有力度、更精彩。但是這個圓里面，恰恰需要特別灰的、低反差的畫面，跟習(xí)慣特別不一樣。在灰的畫面里，將黑的襯底，圓變得有山水畫的味道，我可以確定的是，不可能第二次再拍一個圓的電影了。

賈樟柯：李淳呢？李淳是李安導(dǎo)演的兒子。這次他演一個美軍士兵，在電影里面發(fā)射火箭。

馮小剛：李淳演得非常好，電影里面視覺上給我感覺特別震撼，就是發(fā)射火箭彈的時候，他回頭看了一眼，后面不能有人。但是跟著這一炮打出去的時候，我感覺到整個環(huán)境產(chǎn)生的那種變化，這個變化通常不會觀察到的，那個沖擊波，把那些土卷起來，包括墻的顫抖。他表演的那種身臨其境的感覺，還是非常有天賦的。

李安：希望有機(jī)會你能多多指教他，李淳跟我一樣很老實、很認(rèn)真，開竅比別人慢一點，但是很努力，很喜歡演戲。

賈樟柯：他當(dāng)過兵？

李安：沒有，我很想讓他當(dāng)兩年兵。這部電影對他們這些演員的訓(xùn)練，需要很逼真地演出軍人的感覺，不光是軍人動作。其他八位演員其實是在幫助男主角演戲，每個鏡頭都在男主角身上，沒有辦法像一般的電影那么拍。所以其他的配角等于幫助主角演戲，他們也是軍人各行各色的代表，李淳演的代表某一個面向的軍人。我訓(xùn)練的時候，完全按照美國的海豹突擊隊訓(xùn)練方式，往死里練他們。

夢想×心得

李安：除了拍電影，就是燒菜和被太太罵

馮小剛：再勤奮再努力，也就是六七部電影

賈樟柯：從《一九四二》之后，你的創(chuàng)作調(diào)整，從過去喜劇之王、賀歲片之王，突然注入很多類型，觸及到歷史，包括復(fù)雜現(xiàn)實，為什么有這樣轉(zhuǎn)變？

馮小剛：有一年我自己拍的電視劇、電影，三部都被槍斃了，當(dāng)時我也不知道怎么辦，沒有人給我投資，我的片子通過不了。導(dǎo)演不是一個名詞，是一個動詞，導(dǎo)演得干活，所以我采取了拍賀歲片方式。但是我也沒有想到這個方式確實帶來了另外一番景象，贏得了很多觀眾，有一個基本信任，形成了所謂品牌在市場上，使我的拍攝條件變得越來越好，在對資源的使用上，話語權(quán)越來越大。因為拍電影，我確實也是賺了很多錢。我在想，我要做點什么，還是要回到我最想做的事上去，所以我開始想，不要再去更多地妥協(xié)，應(yīng)該是自己非常想拍的東西拿出來拍。就我的年齡來說，我不認(rèn)為我還能拍很多電影。我想我就是再勤奮，再努力，恐怕也就是六七部電影吧，所以不能再浪費時間。

我經(jīng)常說，現(xiàn)在有一句話叫做順勢而為，好多人勸我，市場這么好，什么東西觀眾喜歡，順勢而為。我現(xiàn)在想的是要順心而為，不是順勢而為。順勢而為的話，我覺得90%的人都在做這樣的事情，不缺我這么一個。

賈樟柯：李安導(dǎo)演，你作為既在美國工作，又在中國工作，這樣對兩個電影制作體系非常了解的導(dǎo)演，對這兩個市場有什么心得和觀察？

李安：美國這部電影做得很僵硬，我借這個片子反諷了，發(fā)了幾句牢騷。美國現(xiàn)在的片場制度非常公式化，沒有活力，也做不出什么東西。反而是中國這里，不光是有錢，而且是對電影的憧憬還沒有疲勞，這點很寶貴，美國電影反而有點犬儒了。雖然中國的環(huán)境是這樣的，但我覺得中國電影是有希望的，需要健康地發(fā)展下去。

賈樟柯：李安導(dǎo)演是在《色?戒》之后，一直在拍美國片嗎？有沒有華語片計劃？

李安：在動腦筋，希望拍華語片，本來有一個拳擊片，想把這個《比利?林恩的中場戰(zhàn)事》拍好之后再拍，我也有這個感覺，能拍六七部相當(dāng)多了，體力得相當(dāng)好才行。拍電影時我的神經(jīng)一直是扯著的，我也不知道能扯多久，身體和市場觀眾都會告訴我們，什么時候該?！，F(xiàn)在我開發(fā)了一個新的技術(shù)，我也不知道這是開了一個新希望，還是捅了一個新婁子，我也不知道。只是為大家做一些鋪墊，我們都是愛電影的人，我手上觸摸到電影就充實，沒有觸摸到電影的時候不知道怎么自處。我除了拍電影，大概就是燒燒菜，被太太罵一罵，被數(shù)落一下，大概就是這樣。

馮小剛：借李安導(dǎo)演電影里的一句話――電影的最后，參加完中場秀之后，這些士兵全部回到車上之后，說了一句話，大概的意思就是：原來覺得戰(zhàn)場特別危險，現(xiàn)在通過這次走了這一遭之后，覺得回到戰(zhàn)場才是最安全的。這句話給我的印象非常深。我想說的是：我們電影人，我們面對生活復(fù)雜的很多人際關(guān)系，投資人、宣傳等等，我們都是很緊張。我們覺得回到電影里面去，我們是最安全的。

李安：我兩個月以前抽空休假，跟太太去爬山，從山上滾下來，腿受傷了，所以我也是拍電影比較安全。

三個巧合：初心與創(chuàng)新

就像賈樟柯說的，李安和馮小剛同在11月上映自己的新片，有著諸多有趣的巧合。兩個分別在大洋兩端叱咤影壇的導(dǎo)演，都是在自己的36歲才拍了人生中第一部電影；2016年，兩個人不約而同選擇把小說搬上銀幕；并在自己的62歲和58歲之時，在新技術(shù)和拍攝手法上完成了創(chuàng)新和突破。

巧合一

〔美〕本?方登 《漫長的中場休息》

《漫長的中場休息》是美國作家本?方登的長篇小說，也是李安電影《比利?林恩的中場戰(zhàn)事》原著。比利?林恩所在的B班士兵，在伊拉克贏得了一場3分43秒的短暫勝利。一夜間，他們成了美國的英雄。每個人都說著“感謝你們”，記者、好萊塢導(dǎo)演蜂擁而至。他們甚至還被邀請參加超級碗的中場秀。絢麗的煙花在耳邊炸響，伴舞身上的亮片在身畔旋轉(zhuǎn)，戰(zhàn)爭仿佛無比遙遠(yuǎn)。但有那么一剎那，比利覺得還是打仗好，總比被人當(dāng)舞臺布景挪來挪去爽多了。老天作證，打仗確實爛透了，可他實在看不出這種無聊的和平生活又有什么好的?！堵L的中場休息》一經(jīng)出版便在《紐約時報》等各大媒體收獲如潮好評，李安尚未讀完便決定將它拍成電影。李安說：“這是一個關(guān)于愛、勇氣和忠誠的故事，它講述一位年輕人終于在這世界上找到了自己的一席之地。這個故事關(guān)于軍營里的兄弟情，關(guān)于他們深厚的感情和做出的犧牲?！?/p>

〔中〕劉震云 《我不是潘金蓮》

小說《我不是潘金蓮》2012年由長江文藝出版社出版，這是著名作家劉震云第一部以女性為主角的小說。這個頂了潘金蓮冤名的婦女在經(jīng)歷了一場荒唐的離婚案后，要證明之前的離婚是假的，更要證明自己不是潘金蓮，因此走上告狀路。結(jié)果從鎮(zhèn)里告到縣里、市里，甚至申冤到北京，不但沒能把假的說成假的，還把法院庭長、院長、縣長乃至市長一舉拖下馬……劉震云用一個看似荒誕的故事講述真切的生活常理。

巧合二

120幀

“是我看過最清晰的電影”，有觀眾觀影后如此直白地形容。就技術(shù)而言，傳統(tǒng)電影是24幀，即每秒放映24張畫面，120幀則是每秒放映120張畫面。如此高幀放映，人眼分辨度已經(jīng)感受不到畫面停滯，運動場景不會出現(xiàn)任何拖拽感，比常規(guī)電影畫面更加清晰流暢。就視覺而言，仿佛銀幕消失，人物就站在你的面前跟你交流。電影《比利?林恩的中場戰(zhàn)事》中有幾個主觀鏡頭尤為明顯，觀眾仿佛跟比利?林恩坐在同一輛戰(zhàn)車上，看著車窗外的戰(zhàn)場。

對于外界最為關(guān)注的120幀，李安說自己也是矛盾的，他既癡迷于新技術(shù)，“我現(xiàn)在也不年輕了，等不及想用新的表達(dá)方式，我不知道自己還能做電影多久，但希望‘服役’期間，能看到發(fā)展”；又不太希望觀眾過于專注于技術(shù)，而是“進(jìn)入故事就好”，“不要注意科技，進(jìn)入故事就好，普通版本也是非常動人的故事片。我不會把科技和內(nèi)容分開，最后還是檢驗人性，內(nèi)心活動還是最重要的”。

圓畫幅

《我不是潘金蓮》首次引入圓形畫幅，而當(dāng)鏡頭到了城市的部分，圓形畫幅又變成方形，直至影片最后變回寬銀幕畫幅。對于自己采用圓形畫幅形式，馮小剛直言，遭到幾乎所有人反對，但他還是任性地堅持下來：“二十年來沒出過格，這次想做點出格的?！瘪T小剛說，到了這把年紀(jì)，必須要去試一些未知的東西，找到一些既能令人興奮又對電影有幫助的東西。

巧合三

李安（36歲）的第一部電影

1990年，李安完成了劇本《推手》，獲臺灣政府優(yōu)秀劇作獎。該劇本不僅為李安贏得了40萬元獎金，而且使他獲得第一次獨立執(zhí)導(dǎo)影片的機(jī)會。之后他親自執(zhí)導(dǎo)了他的第一部作品，將《推手》搬上了銀幕。這是一部反映在紐約的一家臺灣人生活中的代溝和文化差異的喜劇片，在臺灣獲得了金馬獎最佳導(dǎo)演等8個獎項的提名，并獲得最佳男主角、最佳女主角及最佳導(dǎo)演評審團(tuán)特別獎。 由于《推手》的成功，李安再次獲得了執(zhí)導(dǎo)電影的機(jī)會。他的第二部電影是1993年推出的《喜宴》。

篇8

一、成立公司“人人講誠信”主題教育活動領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

成員：

辦公室設(shè)在公司經(jīng)理部

二、召開“人人講誠信”主題教育活動傳達(dá)、動員工作會

公司黨委書記兼副總經(jīng)理許勇傳達(dá)了電科院《關(guān)于開展“人人講誠信”主題教育活動的通知》精神，組織各部門負(fù)責(zé)人，一起學(xué)習(xí)文件精神，要求認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)好電科院和國網(wǎng)公司的各項部署，利用部門月度例會組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，要把學(xué)習(xí)活動和各部門的實際工作結(jié)合起來，并做好記錄工作，通過此次活動把公司的各項工作推上一個新臺階。

活動具體安排：

第一階段：學(xué)習(xí)教育階段（9月份）

認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神，深刻領(lǐng)會開展誠信教育活動的重大意義，調(diào)動員工參與的積極性；各部門組織員工學(xué)習(xí)累計時間不得少于6小時，同時做好學(xué)習(xí)記錄；每位員工要自覺學(xué)習(xí)和踐行誠信文化，在學(xué)習(xí)中不斷提高誠信意識，培養(yǎng)高尚的道德品質(zhì)，講誠信話、行誠信事、做誠信人，相互信任，共同發(fā)展。

第二階段：查找問題、完善機(jī)制階段（10月份）

在學(xué)習(xí)教育、統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識的基礎(chǔ)上，公司各部門要結(jié)合工作實際，查找在誠信方面存在的突出問題，形成踐行誠信的工作機(jī)制，提出本部門踐行的重點、標(biāo)準(zhǔn)和要求。

第三階段：總結(jié)提高階段（11月份）

要認(rèn)真總結(jié)活動中經(jīng)驗和存在的不足，并就進(jìn)一步深化誠信教育活動提出意見和建議；要通過開展“人人講誠信”主題教育活動，不斷提高員工隊伍的素質(zhì)，強(qiáng)化公司的內(nèi)部執(zhí)行力。

三、組織學(xué)習(xí)國網(wǎng)公司和我院“人人講誠信”主題教育活動相關(guān)文件

按照中央有關(guān)部門關(guān)于加強(qiáng)誠信建設(shè)的規(guī)定和要求，公司學(xué)習(xí)認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《國家電網(wǎng)公司總經(jīng)理劉振亞在年中工作會議上的講話》、《國家電網(wǎng)公司副總經(jīng)理曹志安在開展“人人講誠信”主題教育活動電視電話會議上的講話》和《肖世杰書記在我院開展“人人講誠信”主題教育活動會議上的講話》以及《關(guān)于開展“人人講誠信”主題教育活動的通知》、《關(guān)于開展人人講誠信主題教育活動的實施方案》等相關(guān)文件，專門下發(fā)通知，明確要求，要求深刻領(lǐng)會文件精神，將“人人講誠信”主題教育活動融入到實際工作中；并將學(xué)習(xí)文件上傳至公司網(wǎng)絡(luò)共享平臺，供全體員工學(xué)習(xí)。

四、公司質(zhì)保部開展“人人講誠信”活動

1．質(zhì)保部將“講誠信”活動與部門實際工作聯(lián)系起來，加強(qiáng)對施工項目的管理，提升 “三標(biāo)一體化”管理體系在施工項目中的有效運行能力，質(zhì)保部劉克儉同志對安陽中水項目進(jìn)行了現(xiàn)場檢查，及時的現(xiàn)場排查，發(fā)現(xiàn)問題，提出整改措施，從而加強(qiáng)公司的客戶管理，提升產(chǎn)品服務(wù)意識，提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，樹立公司良好的企業(yè)誠信形象。

2．組織修訂公司《內(nèi)審員管理辦法》，舉辦公司內(nèi)審員培訓(xùn)班，進(jìn)一步加強(qiáng)公司的過程管理、程序管理，每月按要求進(jìn)行排查，發(fā)現(xiàn)問題，提出整改意見和方案，確保公司的產(chǎn)品質(zhì)量和交貨進(jìn)度，樹立公司良好的信譽度。

五、公司市場部開展自查自糾，人人講誠信活動

針對這次市場部投標(biāo)質(zhì)量事故，結(jié)合公司開展“人人講誠信”，市場部召開了內(nèi)部會議，公司副總經(jīng)理許勇、鐘根元出席了會議，并做了重要的講話，并做出如下決定：

1．為教育事故責(zé)任人，杜絕類似事件再次發(fā)生，會議決定對該事故進(jìn)行嚴(yán)肅處理，對相關(guān)責(zé)任人酌情給予處罰。

2．這次事件定義為重大質(zhì)量事故，因為事件不僅造成了公司的直接經(jīng)濟(jì)損失，而且對公司的形象與信譽造成了重大不良影響。什么是質(zhì)量，過程的結(jié)果就是質(zhì)量，只要過程的結(jié)果未滿足目標(biāo)的要求就是質(zhì)量事故。

篇9

論文摘要：優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店業(yè)普遍存在的突出問題，常常導(dǎo)致酒店產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降，經(jīng)營成本加大，經(jīng)濟(jì)效益滑坡。薪酬管理留人、企業(yè)文化留人、人性化管理留人是防止酒店人才流失的重要舉措。

優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。這里所說的優(yōu)秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店帶來大部分收益的員工，如與主要客戶保持緊密聯(lián)系的酒店銷售人員、出類拔萃的酒店管理人員、技能嫻熟的高級廚師、優(yōu)秀的基層服務(wù)員等，這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展示才華的平臺，實現(xiàn)自己的人生價值。近年來，我國酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是因為那些企業(yè)提供的薪水高，還因為在那些企業(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的束縛，得到一個展現(xiàn)自我的舞臺，更好地實現(xiàn)他們的自我發(fā)展。對于我國酒店來講，優(yōu)秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術(shù)資源和管理資源等寶貴財富，從而使酒店喪失了核心競爭力，陷人經(jīng)營困境。酒店如何做到“以人為本”，留住優(yōu)秀人才，對于酒店的發(fā)展有著極為重要的意義。湖北省十堰市三星級(準(zhǔn)四星)的燕良大酒店自1997年開業(yè)以來，以“發(fā)展人才”、“留住人才”為理念，不斷完善用人機(jī)制，用發(fā)展的眼光正確的認(rèn)識人、使用人、培訓(xùn)人、愛護(hù)人、激勵人，始終堅信“有了一流的人才，才會創(chuàng)造一流的酒店”。我在燕良大酒店頂崗實訓(xùn)期間，特別對此做了深人的探究，認(rèn)為其做法可資其他酒店借鑒。

一、薪酬管理留人

薪酬管理一般包括員工基本工資、績效工資、津貼、獎金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關(guān)注、技術(shù)性最強(qiáng)的內(nèi)容。薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激勵員工努力工作、發(fā)揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國酒店業(yè)進(jìn)人“微利”時代，許多酒店經(jīng)營狀況不好。這時，很多經(jīng)營者強(qiáng)調(diào)控制成本，包括降低人工成本、減發(fā)工資、減少福利等。這項措施短期內(nèi)對改善經(jīng)營狀況確實能起到良好效果，但有極大的負(fù)面影響，常導(dǎo)致員工工作無積極性，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降，甚至引發(fā)大量員工流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，使酒店經(jīng)營管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。其實，酒店效益不佳，多數(shù)是經(jīng)營理念和決策失誤所致。在此情況下，不僅不能降低工資，相反還應(yīng)提高工資，以激勵員工與酒店共渡難關(guān)，共謀發(fā)展;反之，則會失去員工的支持，酒店狀況趨向惡化。在提高工資時，應(yīng)兼顧效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率原則，支付一部分效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平原則，對效率較低的員工實行階段性、保護(hù)性工資支付，這就要求酒店有一套規(guī)范的薪酬管理制度。

燕良大酒店是一家三星級(準(zhǔn)四星)涉外酒店，國有性質(zhì)，現(xiàn)有員工420人。前些年由于受計劃經(jīng)濟(jì)保守思想的影響，薪酬管理制度落后，實行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動積極性，員工年平均流失率高達(dá)30% ，其中餐飲部員工流失率一度高達(dá)40%。流失員工中，不乏一些優(yōu)秀員工和業(yè)務(wù)骨干。

員工流失率的增加，造成酒店服務(wù)質(zhì)量下降，經(jīng)營成本加大，經(jīng)濟(jì)效益滑坡。為遏制這一頹勢，燕良大酒店管理層果斷決策，進(jìn)行了一系列改革措施:

1工資制度改革將原來單一的工資制度改為“固定工資+績效工資十效益工資十獎金”的結(jié)構(gòu)工資考核發(fā)放辦法，同效益掛鉤，并有意降低經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)，留出空間，增加員工工資。通過工資制度改革，員工工資明顯增加，人均月工資凈增200元左右。員工流失率由過去的30%下降到現(xiàn)在的20%以內(nèi)，酒店效益也得以提高，近兩年，年銷售收人每年遞增10% 。

2分享利潤員工僅享有工資，往往讓人感到酒店與員工之間只是一種雇傭關(guān)系，而讓員工分享酒店利潤，與酒店風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，則是一種良策。分享利潤是美國一些酒店推出的一種增加員工福利、員工分享酒店利潤的計劃。這一計劃不僅可以讓員工有責(zé)可負(fù)，有家可當(dāng)，有利可得，還能讓員工以主人翁身份參與酒店經(jīng)營管理，使員工從消極的勞動者變?yōu)榉e極的參與者。既施以壓力，又施以動力，員工的積極性被充分調(diào)動起來，給酒店創(chuàng)造更大的利潤。燕良大酒店借鑒這一做法，對廚師實行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核加利潤提成的方法，穩(wěn)住了廚師隊伍，開業(yè)之初從廣州請的廚師隊伍一直合作到現(xiàn)在，已有10年，這與當(dāng)今酒店業(yè)廚師隊伍更換頻繁的現(xiàn)狀形成鮮明對比，“分享利潤”使酒店留住了人才。

3.分享股權(quán)酒店和員工之間如果缺乏有效的共同利益機(jī)制，會導(dǎo)致酒店凝聚力不強(qiáng)等問題。如何制定一套有效的激勵約束機(jī)制，增強(qiáng)酒店員工的凝聚力，已成為大家關(guān)注的問題?，F(xiàn)實中，無論一般員工還是高級管理人員的收人，主要包括工資和獎金。工資雖穩(wěn)定可靠，但缺乏激勵作用，酒店管理者應(yīng)把員工的利益與酒店的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來，讓員工尤其是高級管理人員持有酒店的一部分股權(quán)，這樣員工會更多地關(guān)注酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，會吸引更多員工參與酒店經(jīng)營權(quán)的競爭，對提高員工的積極性起到促進(jìn)作用。

燕良大酒店，擁有資產(chǎn)1.5億元，其中銀行貨款1.1億元。400多名員工中有國家正式工205人，這批員工從酒店創(chuàng)業(yè)之初就在酒店工作，與酒店風(fēng)雨同舟10年間，有的已成長為酒店的管理人員，有的成為酒店的技術(shù)能手和業(yè)務(wù)骨干，他們是酒店的中堅力量，留住他們就是留住了優(yōu)秀人才。目前，燕良大酒店正在進(jìn)行改制，若改制成功，酒店將享受一系列國家優(yōu)惠政策，諸如貸款“打包處理”，減免政府財政周轉(zhuǎn)金等。酒店還將給優(yōu)秀員工配股，讓擁有經(jīng)營控制權(quán)的員工，對酒店的經(jīng)營成果享有權(quán)益，同時也承擔(dān)一定的風(fēng)險，這樣做，有望從根本上解決人才流失問題。

事實證明，薪酬管理是人力資源管理的核心。一個酒店，要想得到自己需要的高素質(zhì)人才，想使他們穩(wěn)定下來為酒店所用，就必須建立一整套完善的薪酬管理制度。如果酒店提供的薪酬過低，現(xiàn)有員工也可能在其他酒店高額薪酬的誘惑下，另謀高就。因此，薪酬管理是一種有效的激勵手段，也是留住人才的重要手段。

當(dāng)酒店效益不佳，支付高工資有困難時，保持工資的相對穩(wěn)定也是一種選擇，這可以作為酬薪管理的一種補(bǔ)充。也就是說，酒店不僅要有良好的薪酬管理制度，更要注意未雨綢繆，在盈利較高的旺季預(yù)留工資基金，保障淡季工資的正常發(fā)放。

二、企業(yè)文化留人

提高工資，就能提高員工的滿意度，就能調(diào)動員工的勞動積極性，這是不爭的事實。但提高工資也不是萬全之策，并不能解決所有問題。調(diào)查表明，高工資存在一些消極作用:(1)工資水平的差異可能引發(fā)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾沖突;(2)高工資缺少增長空間;(3)僅靠高薪不能解決人的多層次，多方面的需求。(4)高工資和員工滿意度的之間，存在一個公平性問題。

總之，高工資只是吸引人才的一個很重要的因素，卻未必是留住人才的“神丹妙藥”。燕良大酒店在實際工作中的體會是，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，用親情化的管理留住優(yōu)秀人才往往比金錢更有效。

所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)所形成的一種經(jīng)營管理文化。它的具體表現(xiàn)，就是企業(yè)員工的整體精神，共同的價值標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則，良好的職業(yè)習(xí)慣，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì)。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑和意識形態(tài)，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。在知識經(jīng)濟(jì)時代，酒店如何形成具有強(qiáng)大向心力和凝聚力的企業(yè)文化，無疑是一道智力難題二工業(yè)社會里的企業(yè)文化，把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人僅僅是生產(chǎn)機(jī)器的一個組成部分，忽視了人的精神需求與創(chuàng)新精神。而知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化則把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的內(nèi)在潛力和積極性，重視人的作用和價值的實現(xiàn)。

燕良大酒店近年來推行的“柔性管理”，就是一種“以人為本”的企業(yè)文化。它以培養(yǎng)員工對酒店強(qiáng)烈的歸屬意識為目的，對內(nèi)提出“人的因素第一”，重視培養(yǎng)人、塑造人;對外提出“顧客需求第一”，把“顧客滿意”作為評價酒店服務(wù)的首要尺度;其次，通過管理者與員工的直接交流，提出“用心做事”;第三，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，要求各級管理人員和員工服從組織，團(tuán)結(jié)互助，時刻牢記“酒店利益高于一切”、“整體利益第一”的原則。第四，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提出“關(guān)愛員工、關(guān)愛顧客、關(guān)愛生意”的“關(guān)愛文化”，把營造與員工的和諧關(guān)系放在首位，使管理者更加關(guān)注員工的需要，更加崇尚個人才干的發(fā)揮，為員工提供更多發(fā)展事業(yè)的空間，同時良好的人際關(guān)系大大提高了工作效率。這種關(guān)愛員工的企業(yè)文化，讓更多的員工擔(dān)負(fù)起經(jīng)營的責(zé)任，發(fā)揮他們最大的潛能，同時增強(qiáng)了員工對酒店的獻(xiàn)身精神和責(zé)任感。

(1)摒棄“用人時就雇，不用時就辭”的實用主義觀念，建立長期用人機(jī)制。近兩年，燕良大酒店在創(chuàng)建四星級賓館的過程中，不斷進(jìn)行客房、餐廳、會議室的裝修。裝修歇業(yè)期間，他們實行一般員工無薪休假，而對優(yōu)秀員工和基層管理人員實行帶薪培訓(xùn)。 (2)鼓勵員工參與酒店民主管理。燕良大酒店充分發(fā)揮工會的職能作用，通過職代會等活動，讓員工廣泛了解和參與酒店的各級管理決策，一方面激發(fā)了員工的參與感和歸屬感，另一方面滿足了員工自我價值的實現(xiàn)。

(3)努力倡導(dǎo)“沒有一名員工是平庸的，所有員工都很優(yōu)秀”的管理新理念。研究表明，員工認(rèn)為對他們個人工作的認(rèn)同，比金錢獎勵有更大的推動力。這就要求酒店管理者要改變過去的管理辦法，變“批評”為“贊揚”，變“漠視”為“認(rèn)同”，變“懲罰”為“鼓勵”，努力營造充滿激勵機(jī)制的工作氛圍。

(4)重視留“才”，對“留才率”和“流失率”實行量化目標(biāo)管理。燕良大酒店發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的流失，與主管有很大的關(guān)系，于是像對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化考核一樣，對員工“流失率”實行量化管理，以達(dá)到最終合理的“留才率”，使各部門重視人才、關(guān)心人才、留住人才。

三、人性化管理留人

一個成功的酒店，僅僅依靠品牌是不夠的。在品牌的前提下，顧客的忠誠度來源于顧客對酒店員工的滿意度。酒店員工代表酒店形象，是酒店發(fā)展的原動力，也是酒店的主體，是酒店與顧客之間的橋梁，只有贏得員工，才能贏得顧客。因此，燕良大酒店為了實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，十分注意關(guān)心員工、關(guān)懷員工，以人性化的管理模式培養(yǎng)員工與酒店之間的感情，留住優(yōu)秀人才。

(1)打破正式工、零時工界線，建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。酒店員工的績效考評與考核，是對員工在一定時間所做的工作以及所取得的成績、效果進(jìn)行全面考察和評價的過程。它是酒店對員工進(jìn)行管理的重要手段，也是酒店對員工實施獎懲、晉升、培訓(xùn)、分配計酬的依據(jù)，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚長避短，改進(jìn)工作。因此，燕良大酒店制定并實施了一套科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，努力做到每個員工(不分正式工、零時工)在績效考評與考核過程中一視同仁，特別是推行公平競爭上崗制度，使許多優(yōu)秀員工脫穎而出，步人基層管理人員的行列。

(2)建立“辭職挽留制度”。酒店制定了“人員流動表”，規(guī)定一般員工辭職，由分管副總找其談話;核心員工辭職，由總經(jīng)理找其談話。談話內(nèi)容主要涉及員工的辭職理由、未來個人職業(yè)發(fā)展趨向、對酒店的意見和建議等。通過老總們的真誠換留，很多員工收回了辭職報告。

(3)建立勞動關(guān)系保障體系。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國家早已取消全民所有制職工身份的“招工政策”，酒店員工的“金飯碗”沒有了，商品房又買不起，如果酒店再不為員工購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，員工連日常的看病補(bǔ)貼都沒有，就會使員工產(chǎn)生前途渺茫感，對個人在酒店的發(fā)展喪失信心，使員工對酒店缺乏信任，只求能拿到那份工資，做一天和尚撞一天鐘，根本不關(guān)心酒店的發(fā)展，嚴(yán)重影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。燕良大酒店從員工的切身利益出發(fā)，為員工勞動關(guān)系，辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，改善員工宿舍居住條件，解決他們的后顧之憂，并針對酒店女職工偏多的情況，保障女職工懷孕期與分娩期的正常工資待遇。

(4)從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛員工，為員工提供真誠、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作，為酒店的興旺發(fā)展盡心竭力。在這方面，燕良大酒店主要做了三點:一是辦好職工食堂，每月酒店給食堂補(bǔ)貼3萬元，保證職工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的飯菜;二是改善員工宿舍居住條件。前年，酒店投資180萬元，完成了職工宿舍的續(xù)建工程，員工宿舍居住條件大為改善;三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，均發(fā)放節(jié)日物資。

(5)幫助員工減壓。隨著社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭的加劇，員工在企業(yè)中和社會中受到的壓力也逐步增強(qiáng)，酒店業(yè)更是如此。燕良大酒店努力幫助員工減壓，為員工設(shè)立了閱覽室、乒乓球室等，還把酒店設(shè)在市郊區(qū)的花房開辟為職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。

篇10

一、激勵的定義

激勵，英文為Excitation。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。依據(jù)不同的指標(biāo)，激勵大致分為以下幾種類型，

1、物質(zhì)激勵與精神激勵。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足。后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。

2、正激勵與負(fù)激勵。所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強(qiáng)化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對行為的否定。

3、內(nèi)激勵與外激勵。所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。

二、當(dāng)前酒店人力資源激勵管理中存在的不足

1、獎勵不明確，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。很多的酒店對員工的工作狀態(tài)沒有明確的認(rèn)識和考核，對員工的獎勵一般采取“均分”，“大鍋飯”的方式了事，干多干少一個樣，沒有明確的獎勵制度，或者說有制度執(zhí)行不力，造成了獎勵不分明。

2、注重物質(zhì)獎勵，缺乏精神獎勵。目前，中國的酒店行業(yè)，員工的獎勵主要是以加薪、增發(fā)獎金為主，注重對員工物質(zhì)生活的改善，卻嚴(yán)重?zé)o視員工的精神需求。

3、注重對酒店管理層的獎勵，忽視普通員工的獎勵。多數(shù)酒店在業(yè)績大增的情況下，中高層管理干部能夠獲得較為豐厚的物質(zhì)及精神獎勵，而基層員工，所獲激勵極少。因此員工無心工作，敷衍應(yīng)付。尤其是在酒店生意的高峰期，員工極易產(chǎn)生不滿情緒，帶到工作中，以至于服務(wù)質(zhì)量下降。

4、獎勵與懲罰的依據(jù)單一。很多酒店獎勵與懲罰員工的依據(jù)僅是客人的表揚或投拆。僅僅因為被客人投訴,員工就將會受到批評、罰款甚至開除。然而,僅僅依據(jù)客人的投訴來確定獎懲是不全面的。因為有時候客人的投訴帶有主觀色彩,不一定客觀全面,據(jù)此進(jìn)行簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力，會挫傷其工作熱情。

三、激勵機(jī)制引入酒店人力資源管理的必要性分析

目前，酒店行業(yè)競爭空前激勵，酒店的盈利空間大幅縮減，不再是以往的暴利經(jīng)濟(jì)。酒店的競爭主要集中于酒店的服務(wù)，酒店的服務(wù)取決于酒店訓(xùn)練有素，愛崗敬業(yè)的員工。歸納起來，酒店的競爭就是人的競爭，一點不為過。所以，大力挖掘酒店員工的積極性，是酒店盈利的重要前提。數(shù)據(jù)表明，2009年，全國住宿及餐飲業(yè)法人企業(yè)數(shù)達(dá)到35192個，吸納就業(yè)人員達(dá)到400.7萬人，相比于2005年的19366個和287.4萬人分別增長了81.7%和39.4%。并且，星級酒店在2008年達(dá)到14099家。面對如此劇烈的競爭，酒店采取激勵管理，激勵員工的積極性，增加員工的參與度，提供更加人性化、更加舒適的服務(wù)，才是酒店在競爭中一枝獨秀的主要途徑。而激勵機(jī)制正是酒店人力資源管理過程，調(diào)動員工積極性的重要手段。

四、激勵機(jī)制在酒店人力資源管理中的運用

1、建立健全物質(zhì)激勵制度。物質(zhì)獎勵是目前酒店激勵機(jī)制中無可爭議的重要組成部分。酒店在人力資源管理過程中，對表現(xiàn)突出的員工實施有控制的物質(zhì)獎勵，比如增發(fā)福利、獎金、獎勵帶薪假期等，都是酒店物質(zhì)激勵的重要手段。物質(zhì)獎勵不但可以直接刺激員工的行為積極性，更為酒店服務(wù)的創(chuàng)新提供了可能。需要指出的是，在酒店物質(zhì)激勵體系中，一定注意物質(zhì)激勵的公平公正性，否則，物質(zhì)激勵的效果就不再明顯。

2、在管理中引入人本思想，以人為本，關(guān)心員工，尊重員工。以人為本，提倡人本管理是酒店激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出了重要的需要層次理論，其中指出，人都有受尊重的需求。這是人高層次的需求，滿足員工受尊重的需求，關(guān)心員工，尊重員工，讓員工有主人公的意識，是激勵機(jī)制的重要運用。具體操作起來，表現(xiàn)為：

（1）尊重員工。要得到別人尊重，就必須先尊重別人。員工也有受尊重的需要。零售巨頭沃爾瑪幾乎所有的經(jīng)理都佩戴著”我們關(guān)心我們的員工”的徽章，員工都被稱做”伙伴”，而不是雇員，這是沃爾瑪成功的原因之一。對員工尊重，員工感覺到受重視，其內(nèi)在激勵動因會明顯增強(qiáng)。

（2）肯定并稱贊員工。酒店管理層一定要學(xué)會肯定員工，并適時的對員工提出表揚。員工的工作是繁瑣的，同時作為服務(wù)行業(yè)的從業(yè)者，遭受委屈是避免不了的。作為管理者學(xué)著肯定并表揚員工，會讓員工的自尊心得到極大的鼓勵，同時有了受人尊重的感覺。對更好的開展工作有著良好的情緒鋪墊。

（3）關(guān)心員工。酒店要關(guān)心員工生活．讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。真誠以待才會產(chǎn)生團(tuán)結(jié)和忠誠。酒店員工工作比較枯燥，關(guān)心員工就要了解員工的正當(dāng)需求以及情緒變化，對員工的正當(dāng)需求要予以滿足。同時，關(guān)心員工的情緒變化，及時的疏導(dǎo)。

3、重視精神激勵。馬斯洛需要層次理論表明，人不單單有物質(zhì)的需求，還有更高層次的精神需求。酒店在人力資源管理過程中，一定要重視精神激勵的重要作用。為此，酒店要做到以下幾點：

（1）適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與管理。首先，員工有參與酒店決策和管理的需要，不應(yīng)只把員工當(dāng)作命令執(zhí)行者。征詢員工的意見，讓員工參與決策，實行意見征集等。員工在自己倡導(dǎo)的環(huán)境下工作，可以提高員工滿意度，不但不會影響酒店正常管理，反而能使管理更順利。同時，酒店方要充分給予員工表達(dá)自己想法與主見的權(quán)限，對公司的發(fā)展可以提出合理化的意見。通過適度的放權(quán)給員工參與到企業(yè)的管理中來，會極大調(diào)動員工的積極性。

（2）加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。基層員工對自己的職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，并為了薪酬而頻繁跳槽。要想穩(wěn)定員工。就必須重視幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供較完善的晉升機(jī)制與培訓(xùn)體系，并將員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)規(guī)劃緊密銜接，培養(yǎng)員工的歸屬感。