導(dǎo)語：如何才能寫好一篇小企業(yè)工資薪金制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：所得稅；應(yīng)納稅所得額；收入；扣除限額

引言

隨著我國金融保險(xiǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，金融保險(xiǎn)業(yè)增加值在國民經(jīng)濟(jì)中占的比重逐漸提高，金融保險(xiǎn)業(yè)證券化率達(dá)到世界較高水平，工、農(nóng)、中、建、興業(yè)、民生、招商、華夏等銀行、中國人壽、平安、人保、新華等保險(xiǎn)公司等一系列的金融保險(xiǎn)大企業(yè)已相繼在各交易所上市。據(jù)滬深交易所統(tǒng)計(jì)：截止2012年12月31日，已上市金融保險(xiǎn)業(yè)的市值已經(jīng)占滬深交易所總市值的30%以上，其利潤更是達(dá)到了滬深交易所所有上市公司利潤的40%，從已披露的業(yè)績快報(bào)來看，2012年其利潤達(dá)到滬深交易所所有上市公司利潤的60%以上，眾多中小企業(yè)成為金融保險(xiǎn)企業(yè)的“打工仔”。國家對金融保險(xiǎn)業(yè)的監(jiān)管和監(jiān)控力度也越來越大，證監(jiān)會和國家稅務(wù)總局相繼出臺了針對金融保險(xiǎn)業(yè)的一些監(jiān)管措施，許多金融保險(xiǎn)企業(yè)是稅務(wù)稽查的重點(diǎn)，金融保險(xiǎn)業(yè)的涉稅風(fēng)險(xiǎn)也越來越大，尤其是所得稅，更應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和財(cái)務(wù)管理人員的關(guān)注。

下面筆者結(jié)合新所得稅法及其實(shí)施條例和相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，對金融保險(xiǎn)業(yè)存在的所得稅及匯算清繳應(yīng)注意的問題進(jìn)行闡述。

一、收入方面的問題

新《企業(yè)所得稅法》第六條規(guī)定：企業(yè)以貨幣形式和非貨幣形式從各種來源取得的收入，為收入總額。包括：銷售貨物收入、提供勞務(wù)收入、轉(zhuǎn)讓財(cái)產(chǎn)收入、股息、紅利等權(quán)益性投資收益、利息收入、租金收入、特許權(quán)使用費(fèi)收入、接受捐贈收入、其他收入。

目前個別金融保險(xiǎn)企業(yè)收取的工本費(fèi)、收回以前年度已核銷的壞帳損失、固定資產(chǎn)盤盈、無法支付的應(yīng)付款項(xiàng)等未計(jì)入應(yīng)納稅所得額：

1、企業(yè)將收取的保單工本費(fèi)等在“其他應(yīng)付款”中核算，不記收入，不作納稅調(diào)整。

2、固定資產(chǎn)盤盈收入不入賬，未申報(bào)應(yīng)納稅所得額。

3、收回以前年度已核銷的壞帳損失，未申報(bào)應(yīng)納稅所得額。

4、無法支付的應(yīng)付款項(xiàng)，未申報(bào)應(yīng)納稅所得額。

5、金融機(jī)構(gòu)行國債取得的手續(xù)費(fèi)收入，未申報(bào)應(yīng)納稅所得額。

二、投資收益的問題

1、權(quán)益法下，會計(jì)與稅法確認(rèn)投資收益的時間不一致，《關(guān)于貫徹落實(shí)企業(yè)所得稅法若干稅收問題的通知》（國稅函[2010]79號）規(guī)定：投資收益的納稅義務(wù)發(fā)生時間為被投資企業(yè)做出利潤分配決策時，會計(jì)上在權(quán)益法核算時是隨被投資方所有者權(quán)益的變化而變化，納稅申報(bào)時應(yīng)納稅所得額要進(jìn)行調(diào)整。

2、對于免稅的投資收益，要做納稅調(diào)減，新《企業(yè)所得稅法》第二十六條規(guī)定：符合條件的居民企業(yè)之間的股息、紅利等權(quán)益性投資收益（即居民企業(yè)直接投資于其他居民企業(yè)取得的投資收益），屬于免稅收入，但不包括連續(xù)持有居民企業(yè)公開發(fā)行并上市流通的股票短于12個月取得的投資收益。

3、不符合免稅條件的投資收益不得調(diào)減應(yīng)納稅所得額，例如債權(quán)投資收益和連續(xù)持有居民企業(yè)公開發(fā)行并上市流通的股票短于12個月取得的股息紅利收益。

金融保險(xiǎn)企業(yè)投資收益較多，一定要根據(jù)投資收益的種類進(jìn)行納稅調(diào)整，對免稅的投資收益，要調(diào)減應(yīng)納稅所得額，不能免稅的投資收益，不得調(diào)減應(yīng)納稅所得額。

三、工資、薪金及幾項(xiàng)費(fèi)用扣除的問題

1、《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資、薪金支出，準(zhǔn)予據(jù)實(shí)扣除。國家稅務(wù)總局2009年1月4日以國稅函[（2009）3]號下發(fā)《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》對合理的工資、薪金進(jìn)行明確，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金。企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度。企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平。企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的。企業(yè)對實(shí)際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)。有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

2、稅前扣除的工資薪金：企業(yè)按規(guī)定實(shí)際發(fā)放的工資薪金總和，計(jì)提的未發(fā)放的績效工資、年薪等，符合國稅函[（2009）3]條件的，企業(yè)在匯算清繳期限內(nèi)完成發(fā)放的，可認(rèn)定為納稅年度實(shí)際發(fā)生，在上述工資薪金支出所屬納稅年度可以稅前扣除，如果未完成發(fā)放則應(yīng)在實(shí)際發(fā)放年度扣除。

3、企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。

4、企業(yè)撥繳的職工工會經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除。

5、企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除，超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度在限額內(nèi)結(jié)轉(zhuǎn)扣除。

6、稅前不得扣除的工資薪金不得作為計(jì)算福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)稅前扣除標(biāo)準(zhǔn)的基數(shù)。

7、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)分別在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分準(zhǔn)予扣除，超過部分不得扣除。

8、依照有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險(xiǎn)費(fèi)和國務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。其他商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不得扣除。

金融保險(xiǎn)企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該籌劃好各項(xiàng)費(fèi)用的開支情況，有扣除限額的，達(dá)到限額后應(yīng)該減少不必要的開支，以求不增加應(yīng)納稅所得額。

四、業(yè)務(wù)招待費(fèi)的扣除問題

1、業(yè)務(wù)招待費(fèi)必須真實(shí)、合理、合法。

2、按孰小原則扣除――發(fā)生額的60%與當(dāng)年銷售（營業(yè)）收入的5‰中較小的一方扣除。

3、銷售（營業(yè)）收入：包括主營業(yè)務(wù)收入、其他業(yè)務(wù)收入和視同銷售收入，但不包括營業(yè)外收入。

業(yè)務(wù)招待費(fèi)是一定需要納稅調(diào)整的，肯定是要納稅調(diào)增的，按發(fā)生額與允許扣除金額的差進(jìn)行調(diào)增，這要引起企業(yè)財(cái)務(wù)人員重視。

五、傭金和手續(xù)費(fèi)的扣除問題

1、企業(yè)發(fā)生與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的手續(xù)費(fèi)及傭金支出，規(guī)定限額以內(nèi)的部分，準(zhǔn)予扣除。超過部分，不得扣除。《關(guān)于企業(yè)手續(xù)費(fèi)及傭金支出稅前扣除政策的通知》（財(cái)稅（2009）29號）規(guī)定：財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)企業(yè)按當(dāng)年全部保費(fèi)收入扣除退保金等后余額的15%（含本數(shù)，下同）計(jì)算限額。人身保險(xiǎn)企業(yè)按當(dāng)年全部保費(fèi)收入扣除退保金等后余額的10%計(jì)算限額。其他企業(yè)：按與具有合法經(jīng)營資格中介服務(wù)機(jī)構(gòu)或個人（不含交易雙方及其雇員、人和代表人等）所簽訂服務(wù)協(xié)議或合同確認(rèn)的收入金額的5%計(jì)算限額。

2、企業(yè)向具有合法經(jīng)營資格中介服務(wù)機(jī)構(gòu)支付的傭金和手續(xù)費(fèi)，必須轉(zhuǎn)賬支付。向個人支付的，可以以現(xiàn)金方式，但需要有合法的憑證。

3、企業(yè)為發(fā)行權(quán)益性證券支付給有關(guān)證券承銷機(jī)構(gòu)的手續(xù)費(fèi)及傭金（發(fā)行溢價(jià)中扣除）不得在稅前扣除。

4、企業(yè)應(yīng)計(jì)入固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等相關(guān)資產(chǎn)的手續(xù)費(fèi)及傭金支出，應(yīng)通過折舊、攤銷等方式分期扣除，不得在發(fā)生當(dāng)期直接扣除。

5、企業(yè)支付的手續(xù)費(fèi)及傭金不得直接沖減服務(wù)協(xié)議或合同金額，并如實(shí)入賬。

六、廣告費(fèi)和業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)的扣除問題

1、不超過當(dāng)年銷售（營業(yè)）收入15%的部分，準(zhǔn)予扣除。超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度限額內(nèi)結(jié)轉(zhuǎn)扣除。

2、計(jì)算扣除的基數(shù)：銷售（營業(yè)）收入-同計(jì)算業(yè)務(wù)招待費(fèi)限額的基數(shù)。

3、廣告是通過工商部門批準(zhǔn)的專門機(jī)構(gòu)制作的。已實(shí)際支付費(fèi)用，并已取得相應(yīng)發(fā)票。通過一定的媒體傳播。

4、屬于會計(jì)與稅法的暫時性差異，因?yàn)槌霎?dāng)年限額的部分可以在以后年度限額結(jié)轉(zhuǎn)扣除，所以可能出現(xiàn)納稅調(diào)增，也可能出現(xiàn)納稅調(diào)減。

七、公益性捐贈的扣除問題

1、注意公益性捐贈的范圍――不符合規(guī)定的捐贈支出不能在稅前扣除。

2、納稅人向受贈人的直接捐贈不能在稅前扣除。

3、超過標(biāo)準(zhǔn)的捐贈支出不能在稅前扣除：標(biāo)準(zhǔn)為年度會計(jì)利潤總額12% 。

八、貸款損失的扣除問題

1、財(cái)稅[2009]64號規(guī)定：金融企業(yè)準(zhǔn)予當(dāng)年稅前扣除的貸款損失準(zhǔn)備計(jì)算公式如下： 準(zhǔn)予當(dāng)年稅前扣除的貸款損失準(zhǔn)備=本年末準(zhǔn)予提取貸款損失準(zhǔn)備的貸款資產(chǎn)余額 1%-截至上年末已在稅前扣除的貸款損失準(zhǔn)備余額

金融企業(yè)按上述公式計(jì)算的數(shù)額如為負(fù)數(shù)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)調(diào)增當(dāng)年應(yīng)納稅所得額。

2、不得提取貸款損失準(zhǔn)備在稅前扣除的情形：

金融企業(yè)的委托貸款、貸款、國債投資、應(yīng)收股利、上交央行準(zhǔn)備金、以及金融企業(yè)剝離的債權(quán)和股權(quán)、應(yīng)收財(cái)政貼息、央行款項(xiàng)等不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和損失的資產(chǎn)，不得提取貸款損失準(zhǔn)備在稅前扣除。

3、金融企業(yè)發(fā)生的符合條件的貸款損失，按規(guī)定報(bào)經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審批后，應(yīng)先沖減已在稅前扣除的貸款損失準(zhǔn)備，不足沖減部分可據(jù)實(shí)在計(jì)算當(dāng)年應(yīng)納稅所得額時扣除。

九、保險(xiǎn)保障基金準(zhǔn)備金的扣除問題

根據(jù)《財(cái)政部?國家稅務(wù)總局關(guān)于保險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金支出企業(yè)所得稅稅前扣除有關(guān)政策問題的通知》（財(cái)稅[2012]45號）文件（2011年1月1日至2015年12月31日執(zhí)行）的規(guī)定：

1、保險(xiǎn)公司按下列規(guī)定繳納的保險(xiǎn)保障基金，準(zhǔn)予據(jù)實(shí)稅前扣除：

非投資型財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，不得超過保費(fèi)收入的0.8%。投資型財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，有保證收益的，不得超過業(yè)務(wù)收入的0.08%，無保證收益的，不得超過業(yè)務(wù)收入的0.05%。

有保證收益的人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，不得超過業(yè)務(wù)收入的0.15%。無保證收益的人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，不得超過業(yè)務(wù)收入的0.05%。

短期健康保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，不得超過保費(fèi)收入的0.8%。長期健康保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，不得超過保費(fèi)收入的0.15%。

非投資型意外傷害保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，不得超過保費(fèi)收入的0.8%。投資型意外傷害保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，有保證收益的，不得超過業(yè)務(wù)收入的0.08%，無保證收益的，不得超過業(yè)務(wù)收入的0.05%。

2、保險(xiǎn)公司有下列情形之一的，其繳納的保險(xiǎn)保障基金不得在稅前扣除：

財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)保障基金余額達(dá)到公司總資產(chǎn)6%的。

人身保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)保障基金余額達(dá)到公司總資產(chǎn)1%的。

3、保險(xiǎn)公司按規(guī)定提取的未到期責(zé)任準(zhǔn)備金、壽險(xiǎn)責(zé)任準(zhǔn)備金、長期健康險(xiǎn)責(zé)任準(zhǔn)備金、未決賠款準(zhǔn)備金，準(zhǔn)予在稅前扣除。

十、跨地區(qū)經(jīng)營匯總納稅企業(yè)所得稅征收管理問題

國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)《〈跨地區(qū)經(jīng)營匯總納稅企業(yè)所得稅征收管理暫行辦法〉的通知》（國稅發(fā)〔2008〕28號）規(guī)定第三條規(guī)定：企業(yè)實(shí)行“統(tǒng)一計(jì)算、分級管理、就地預(yù)繳、匯總清算、財(cái)政調(diào)庫”的企業(yè)所得稅征收管理辦法：

1、統(tǒng)一計(jì)算：是指企業(yè)總機(jī)構(gòu)統(tǒng)一計(jì)算包括企業(yè)所屬各個不具有法人資格的營業(yè)機(jī)構(gòu)、場所在內(nèi)的全部應(yīng)納稅所得額、應(yīng)納稅額。

2、分級管理：是指總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)所在地的主管稅務(wù)機(jī)關(guān)都有對當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)所得稅管理的責(zé)任，總機(jī)構(gòu)和分支機(jī)構(gòu)應(yīng)分別接受機(jī)構(gòu)所在地主管稅務(wù)機(jī)關(guān)的管理。

3、就地預(yù)繳：總機(jī)構(gòu)和具有主體生產(chǎn)經(jīng)營職能的二級分支機(jī)構(gòu)，分月或分季分別向所在地主管稅務(wù)機(jī)關(guān)申報(bào)預(yù)繳企業(yè)所得稅。 二級分支機(jī)構(gòu)及其下屬機(jī)構(gòu)均由二級分支機(jī)構(gòu)集中就地預(yù)繳企業(yè)所得稅。三級及以下分支機(jī)構(gòu)不就地預(yù)繳企業(yè)所得稅，其經(jīng)營收入、職工工資和資產(chǎn)總額統(tǒng)一計(jì)入二級分支機(jī)構(gòu)。

4、匯總清算：是指在年度終了后，總機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)所得稅的年度匯算清繳，統(tǒng)一計(jì)算企業(yè)的年度應(yīng)納所得稅額，抵減總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)當(dāng)年已就地分期預(yù)繳的企業(yè)所得稅款后，多退少補(bǔ)稅款。

5、財(cái)政調(diào)庫：是指財(cái)政部定期將繳入中央國庫的跨地區(qū)總分機(jī)構(gòu)企業(yè)所得稅待分配收入，按照核定的系數(shù)調(diào)整至地方金庫。

篇2

Abstract： The core of competition between enterprises is talent competition， the modern enterprise competition for talent is the competition of human resources in the final analysis， especially in today's knowledge economy， human resources development and management has risen to the height of the enterprise strategy， become the inevitable process of the construction of modern enterprise.

關(guān)鍵詞： 路橋施工企業(yè)；人力資源建設(shè)

Key words： road and bridge construction enterprise；human resources construction

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0128-02

1 路橋施工企業(yè)人力資源建設(shè)的必要性和重要性

路橋施工企業(yè)是勞動力密集的行業(yè)。同時施工現(xiàn)場的分散性大，流動性強(qiáng)，點(diǎn)多面廣，勞動條件艱苦，這為企業(yè)人力資源管理的深入推廣帶來了難度。路橋施工企業(yè)所施工的工程具有一次性和不可逆轉(zhuǎn)性的特點(diǎn)，加之施工過程是各工種協(xié)同合作的過程，大量隱蔽工程除了業(yè)主、監(jiān)理的檢查外，主要還是靠施工人員的職業(yè)道德來規(guī)范，這就需要企業(yè)管理的約束，由此可見，企業(yè)人力資源管理在路橋施工企業(yè)顯得更為重要。

2 做企業(yè)人力資源管理的積極倡導(dǎo)者和實(shí)踐者，打造“沂蒙交通”品牌

臨沂市農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)中心在近幾年的發(fā)展過程中，尤其注重企業(yè)人力資源管理的建立和發(fā)展。一個先進(jìn)的人力資源管理是由企業(yè)的核心層精心設(shè)計(jì)、管理層積極推進(jìn)、企業(yè)內(nèi)部全體員工在管理實(shí)踐中視其為準(zhǔn)則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程，是一個循序漸進(jìn)養(yǎng)成和實(shí)踐的過程，最終體現(xiàn)在員工的自覺行為上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在推進(jìn)企業(yè)人力資源建設(shè)的過程中起主要作用，是企業(yè)人力資源的積極倡導(dǎo)者。員工是企業(yè)人力資源建設(shè)的主體，是企業(yè)人力資源建設(shè)的實(shí)踐者和建設(shè)者。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要當(dāng)好企業(yè)人力資源建設(shè)的決策者，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略思考，出思路、出理念，形成科學(xué)的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范，并以身作則，身體力行，進(jìn)行相應(yīng)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。另一方面，構(gòu)建企業(yè)人力資源需要集中全體員工的智慧，培育企業(yè)精神、樹立企業(yè)形象、打造企業(yè)品牌需要全體員工的創(chuàng)造，企業(yè)人力資源的深層次滲透沒有員工的參與是不可能實(shí)現(xiàn)的。

2.1 加大管理力度 突出民主管理 建立配套的企業(yè)管理制度 臨沂市農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)中心根據(jù)單位發(fā)展的實(shí)際，組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入談心交心，溝通思想，增進(jìn)理解，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，形成了共識，加強(qiáng)民主決策，促團(tuán)結(jié)，保穩(wěn)定，以感情增進(jìn)融洽，形成強(qiáng)大的凝聚力。并重視和保障員工應(yīng)有的權(quán)利，健全員工利益表達(dá)渠道，利用深入基層、網(wǎng)站信箱等多種渠道建立與現(xiàn)代企業(yè)要求相適應(yīng)的民主參與、民主管理、民主決策和民主監(jiān)督制度，保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)監(jiān)督權(quán)，為員工創(chuàng)造公開、公平、公正的民主管理環(huán)境。中心目前在建工程項(xiàng)目多，資金流動量大，材料供應(yīng)商、工程施工隊(duì)多，中心領(lǐng)導(dǎo)始終做到勤勤懇懇做事，清清白白做人，始終保持政治上的堅(jiān)定和思想道德上的純潔。不搞一言堂，不搞暗箱操作。通過大家的共同努力，營造一個分工合作、生動活潑、心情舒暢、和諧相處的工作環(huán)境，有力地推動工作的開展。并審時度勢的出臺了《工程項(xiàng)目管理規(guī)定》、《材料管理辦法》、《內(nèi)部審計(jì)工作制度》、《安全生產(chǎn)規(guī)章制度》等一系列規(guī)章制度，并實(shí)行民主理財(cái)制度，減少和避免領(lǐng)導(dǎo)班子決策的失誤，以實(shí)際行動和良好形象影響和帶動員工。

2.2 加強(qiáng)溝通 建立起員工對企業(yè)的認(rèn)同感 增加員工的歸屬感 古人云：“人心齊，泰山移”。企業(yè)人力資源的內(nèi)涵就是切實(shí)做好企業(yè)員工的相互了解和溝通，強(qiáng)調(diào)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；企業(yè)人力資源建設(shè)的外延就是要提高企業(yè)的產(chǎn)品文化的附加值。企業(yè)組織成員的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，都有賴于組織成員之間的相互協(xié)作，有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒有這種相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)就不可能快速高效發(fā)展，組織成員的自我價(jià)值就無法實(shí)現(xiàn)。要管理就應(yīng)先尊重對方，使與被管理者建立起信任情結(jié)，有了這個感情上的紐帶，企業(yè)員工對管理人員就有了感情依附意識，管理就比較順暢。團(tuán)隊(duì)精神是通過運(yùn)用集體智慧將團(tuán)隊(duì)的人力、物力、財(cái)力予以整合，使整個團(tuán)隊(duì)擁有同一精神支柱和精神追求，各方的價(jià)值體系得以融合，從而迸發(fā)出創(chuàng)造力，主動將自己的行為與企業(yè)的發(fā)展融為一體。臨沂市農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)中心在這種良好的團(tuán)隊(duì)精神指引下，鄭民高速一通道工程被河南省交通運(yùn)輸廳評為“省級樣板工程”。臨沂市內(nèi)的南外環(huán)、西外環(huán)建設(shè)也均被業(yè)主表彰，中心正在承建中的山東省黨員干部教育基地公路工程項(xiàng)目一班人克服工期緊、任務(wù)重的重重困難，統(tǒng)籌安排，精心組織，倒排工期，始終心往一處想，盡往一處想，力爭利用六個月的工期打好這場前所未有的攻堅(jiān)戰(zhàn)，以實(shí)際行動詮釋“沂蒙鐵軍”品牌的深刻內(nèi)涵。

2.3 立足“以人為本”，努力營造“人企合一”的氛圍

人的因素是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源管理是通過人與人之間的相互作用凝聚而成的，它需要植根于企業(yè)，所以不能離開人的因素去建立企業(yè)文化。企業(yè)要建立“人企合一”的企業(yè)文化氛圍，用優(yōu)秀的企業(yè)“文化力”協(xié)調(diào)和引導(dǎo)人的行為，建立共同的價(jià)值觀，才能形成有力的內(nèi)聚力和吸引力。以人為本，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化價(jià)值觀，是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然選擇，也是企業(yè)贏得業(yè)主、提升企業(yè)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)實(shí)需要。企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營要以人為中心，企業(yè)的人力資源建設(shè)也要以人為核心。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。所以針對路橋施工行業(yè)工作環(huán)境艱苦、勞動強(qiáng)度大、員工相對收入較少、分居時間長的特點(diǎn)，多年來一直為解決一線職工的后顧之憂，堅(jiān)持接送員工子女上學(xué)、并每年為職工全面體檢一次、長期開展向一線職工送溫暖活動，利用“道德講堂”等多種形式，開展職業(yè)道德教育，大力宣傳一線人物，形成人人爭當(dāng)愛崗敬業(yè)的模范的良好氛圍。

臨沂市農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)中心作為實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，知識結(jié)構(gòu)參差不齊，事企兩類人員檔案工資收入差距大，造成同崗不同薪的局面，嚴(yán)重挫傷部分職工的積極性，為改變這種局面，立足實(shí)際制定了薪酬分配辦法，實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。提高了野外施工補(bǔ)助，并增設(shè)了績效工資，同時把獎金、培訓(xùn)等多種獎勵項(xiàng)目納入報(bào)酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。在打破事企兩類人員身份的同時，又做到了按勞分配，使員工與企業(yè)形成了穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

“以人為本”的內(nèi)在要求是企業(yè)經(jīng)營管理中理解人、信任人、重視人、發(fā)展人。其根本意義在于使人的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，只有每個人得以全面的發(fā)展，人的潛能才能充分發(fā)揮和釋放。作為路橋施工企業(yè)，單位鼓勵員工參加國家注冊一級建造師和造價(jià)工程師考試，并對獲得資格的員工給予一定的物質(zhì)獎勵。近幾年來大膽啟用年輕的技術(shù)人員擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，給予了培養(yǎng)和鍛煉的機(jī)會，并給每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)儲備了人才。企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生非常重要的在于給員工以發(fā)展的空間，使員工看到未來和希望。企業(yè)的每一次發(fā)展都給員工帶來了更大的發(fā)展空間，都激勵著員工更加努力的奮斗。不少企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費(fèi)。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機(jī)制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標(biāo)、方式、手段都存在一定的缺陷，有的還往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導(dǎo)致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。而養(yǎng)護(hù)中心對企業(yè)的中層管理者實(shí)行聘任制度，形成“能上能下”的用人機(jī)制，使員工始終以積極的心態(tài)和旺盛的斗志保持良好的競技狀態(tài)。

3 結(jié)束語

優(yōu)秀的人力資源管理不是響亮的口號，而是持之以恒的實(shí)踐精神。一個企業(yè)只有具備優(yōu)秀的人力資源管理，才能形成合力，才能在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜宣達(dá).淺談企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建[J].價(jià)值工程，2013（02）.

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源成本控制：優(yōu)化措施

人力資源是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動力。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)使用價(jià)值及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。人力資源管理已成為企業(yè)管理的重要組成部分，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求企業(yè)對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對其供給與需求進(jìn)行預(yù)測，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，以做出合適的管理決策進(jìn)行企業(yè)人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭，為了保留和爭取人才資源，企業(yè)必須為其提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供在職培訓(xùn)機(jī)會。這些既增加了企業(yè)在人力資源方面的開支，又要求企業(yè)對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。因此，實(shí)施人力資源成本控制，是加強(qiáng)企業(yè)提高人才使用效率、促進(jìn)人事管理科學(xué)化的需要。

一、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

(一)缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃與人力資源成本控制規(guī)劃

大部分企業(yè)一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士，在人力資源成本控制上更難以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而對員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和成本控制等方面關(guān)注不夠。人力資源管理的管理方式只是事后的修補(bǔ)措施。而真正的人力規(guī)劃根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，決定了企業(yè)人力資源成本控制得不到有效的規(guī)劃和實(shí)施，人力資源管理部門無法成為企業(yè)的核心管理部門。

(二)聘用機(jī)制不合理

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系。而不是憑借專業(yè)知識和技術(shù)能力加盟的。企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重。這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源使用成本和機(jī)會成本的上升。在國有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失而加劇了企業(yè)的人力資源的離職成本。

(三)員工培訓(xùn)重視不夠

中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。這在很大程度上加劇企業(yè)人力資源成本的上升。

(四)績效評估與激勵制度的不合理

中小企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這些使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的增加，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量優(yōu)秀人才流失。

二、企業(yè)人力資源成本控制問題的成因

(一)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和人力資源成本控制規(guī)劃缺失

由于企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士，缺乏有效的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而對員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和人力成本管理等方面關(guān)注不夠。這在很大程度加大了企業(yè)的人力資源取得成本、開發(fā)成本與保障成本的上升。大部分企業(yè)人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，直接導(dǎo)致了缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象，根本無法有效地實(shí)行。

(二)聘用機(jī)制不合理

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系。而不是憑借專業(yè)知識和技術(shù)能力加盟的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時不盡合理，其人動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能：這些問題無疑對企業(yè)的人力成本增加了負(fù)擔(dān)，并在一定程度上加大了企業(yè)各項(xiàng)成本費(fèi)用的支出。在國有中小型企業(yè)“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升周期過長，這將導(dǎo)致大量的優(yōu)秀員工流失，加劇了企業(yè)的人力資源成本。

(三)培訓(xùn)體制不規(guī)范

企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)長期的培訓(xùn)，直接加大了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。

(四)薪酬激勵制度不合理

企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)權(quán)利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，加大了企業(yè)人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量優(yōu)秀人才流失，加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的對策

(一)制定和實(shí)施有效的，逐步推行人力成本控制規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求。最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，以期企業(yè)和員工的價(jià)值最大化。有效的入力資源規(guī)劃，可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規(guī)劃有兩個方面：

1、人力資源規(guī)劃的調(diào)研分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及成本總預(yù)算安排。

2、人力資源成本控制規(guī)劃的制定與實(shí)施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)：進(jìn)而制訂人力資源成本控制的總體計(jì)劃。這一套計(jì)劃包括招聘與引進(jìn)的成本計(jì)劃、教育與培訓(xùn)的成本控制計(jì)劃、績效評估與激勵的成本控制計(jì)劃、退休和離職的成本規(guī)劃等。在推行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上。將人力資源成本控制的各專項(xiàng)事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化，建立行之有效的人力資源成本控制流程。

(二)優(yōu)化企業(yè)招聘環(huán)節(jié)

一方面，確定招聘需求。這就需要進(jìn)行工作空缺的識別工作，以確定是否真的存在一個空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：不用招人就可彌補(bǔ)的空缺，通過改進(jìn)生產(chǎn)組織或工作再設(shè)計(jì)等方法來解決問題：需要進(jìn)行招聘，來彌補(bǔ)的空缺。招聘可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：第一，應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速地解決問題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，節(jié)省了成本。當(dāng)這個職位不需要時，就可以撤消。第二，核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時，應(yīng)提前讓內(nèi)部員工知道使其擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會，體現(xiàn)以人為本的原則。

另一方面，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。由于招聘費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的。事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采取招聘方式、預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)。并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法、最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會形式，以及時下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法是“獵頭”。這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位。

(三)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

1、分析培訓(xùn)需求。做培訓(xùn)需求分析一般從以下3個方面人手：從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來確定需求內(nèi)容；從工作職業(yè)上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對比，中間的差距就是培訓(xùn)需求：員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距何在。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下4種方法：第一，全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求：按職位需求來評價(jià)員工的現(xiàn)有狀況：如果有培訓(xùn)需要則立即著手培訓(xùn)。第二。行為表現(xiàn)管理。即在績效考核過程中做培訓(xùn)需求分析。第三，突發(fā)事件和主要問題分析法。第四，以培訓(xùn)者為中心的分析法。

2、進(jìn)行培訓(xùn)成本核算。如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓(xùn)成本是指場地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。

(四)優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制

1、優(yōu)化情感激勵機(jī)制。情感激勵機(jī)制，意在用企業(yè)文化留人。關(guān)鍵在于要求企業(yè)給員工家一般的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來：使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)。把自己融于企業(yè)；用文化、用感情留人才是最根本的手段。

2、優(yōu)化福利激勵機(jī)制。企業(yè)福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟(jì)型薪酬――福利激勵中的物質(zhì)因素和非經(jīng)濟(jì)型薪酬――福利激勵中的非物質(zhì)因素。通過優(yōu)化福利激勵機(jī)制?？梢允股鲜鰞蓚€因素得到恰當(dāng)?shù)陌才牛矔T工起到很好的激勵作用。

參考文獻(xiàn)：

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4、殷玲，民營企業(yè)人力資源管理對策研究[J]，管理參考，2006(5)

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關(guān)鍵詞 環(huán)境 薪金制度 現(xiàn)狀 員工流失

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1酒店員工流失的現(xiàn)狀

我國酒店行業(yè)經(jīng)過改革開放三十余年來的發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。國家旅游局信息中心對外了《中國旅游飯店發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢及面臨的挑戰(zhàn)》。數(shù)據(jù)顯示，截至2012末，全國星級酒店總數(shù)已經(jīng)超過11706家，其中五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，二星級酒店3155家，其余為一星級酒店。這三十余年以來，我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施已經(jīng)達(dá)到了世界先進(jìn)水平，其中一些軟硬件設(shè)施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來看，我國的酒店行業(yè)在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現(xiàn)的問題比較嚴(yán)重。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對酒店人力資源的調(diào)查顯示，酒店員工平均流動率高達(dá)24%，只有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%。高素質(zhì)復(fù)合型人才稀缺，高校畢業(yè)生都不愿意畢業(yè)后留在酒店工作。

2酒店員工流失的原因

2.1酒店產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的特殊性

在中國的傳統(tǒng)意識中，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，員工都是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題。同時由于是服務(wù)性行業(yè)，面對的服務(wù)對象均為人，因此有時候在一線的服務(wù)工作中還會碰到有些素質(zhì)低下客人的無理取鬧、刁難等情況，時機(jī)一旦成熟，這些員工就會毫不猶豫的跳入其他企業(yè)或單位，這些都會導(dǎo)致酒店業(yè)人才稀缺。

2.2酒店員工的特點(diǎn)

酒店服務(wù)員工有兩個最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨(dú)生子女較多；二是文化素質(zhì)普遍偏低。在目前從業(yè)大軍中，“80后”、“90后”已經(jīng)逐漸成為酒店業(yè)勞動力大隊(duì)的主力。但是由于年齡的關(guān)系，決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強(qiáng)的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭責(zé)任感，對企業(yè)依附性差，而自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多機(jī)會和發(fā)展空間。另外，大部分員工沒有明確完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自己的職業(yè)生涯認(rèn)識能力有限。以上的一些因素，導(dǎo)致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習(xí)慣，致使酒店的流失率居高不下。

2.3酒店的薪酬和福利待遇普遍較低

據(jù)國外學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時在對員工辭職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)辭職的員工普遍認(rèn)為工資水平低。一些員工找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業(yè)內(nèi)部建立的薪酬體系往往也沒有體現(xiàn)公平公正的原則，酒店行業(yè)薪酬體系等級復(fù)雜，同工不同酬，有的酒店甚至都沒有提供基本的福利待遇，導(dǎo)致員工的流失率高。

2.4酒店員工缺乏培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯期望得不到滿足

當(dāng)前，酒店員工都比較注重自身的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)入酒店后，大多會考慮在酒店內(nèi)的一定時期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)，考慮自己未來的發(fā)展前途，如果酒店內(nèi)缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會打擊到員工的積極性。但在酒店行業(yè)中，很多酒店的培訓(xùn)都流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人是需要花錢的，增加了成本，而且培訓(xùn)后的員工極有可能跳槽或被挖走。因此面對員工的流動性和不確定性，酒店行業(yè)對員工的培訓(xùn)往往注重短期效果和培訓(xùn)形式及數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的效果，而忽視了長遠(yuǎn)的效果和培訓(xùn)內(nèi)容及質(zhì)量。

2.5酒店沒有自己的企業(yè)文化

酒店業(yè)由于入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學(xué)歷一般甚至文化水平較低的私營者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質(zhì)不高決定了單位的企業(yè)文化為老板文化，很多的管理觀念跟不上時代的要求和員工的期望，只為用人而用人。因此，需要重新建立一個友善和睦的企業(yè)文化，從而會使這些人感覺樂在其中。

3關(guān)于酒店員工流失的解決對策

3.1建立合理的薪酬體系

薪酬福利是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在與外在的獎勵。一個有效合理的薪酬制度有助于吸引和保持有才能的員工，它也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)的必然要求。由于大部分的是人工勞動力的使用，餐飲業(yè)的工資體系可以以績效為導(dǎo)向，注重薪酬的內(nèi)部公平，切實(shí)提高員工的個人收入。

3.2加大培訓(xùn)力度

酒店花費(fèi)大量的精力和財(cái)力培訓(xùn)新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣長久以來，酒店高級管理者也不愿再花費(fèi)金錢和精力去投資這樣的員工，就算有培訓(xùn)也只是酒店內(nèi)部的培訓(xùn)，缺乏專業(yè)指導(dǎo)和應(yīng)有的激情。酒店管理者可以和員工簽訂一份合約，如果接受酒店的投資培訓(xùn)就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結(jié)束后可以采取每月不等的獎金，以激發(fā)員工的熱情。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

要確立以人本的管理思想，它要求企業(yè)把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿意度和忠誠度。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，讓員工樂在其中。加之各種項(xiàng)目的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會，保障了員工的生活。

參考文獻(xiàn)

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[2] 曹洪珍，劉翠萍.飯店管理概論[M].廣東旅游出版社，2013（7）：7.

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關(guān)鍵詞：旅行社；人性化；激勵機(jī)制

一、引言

和其他許多服務(wù)性行業(yè)類似，旅行社行業(yè)內(nèi)人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重特別是導(dǎo)游員的流失尤為嚴(yán)重。由于導(dǎo)游工作需要強(qiáng)大體力、應(yīng)變能力和忍耐力，所以導(dǎo)游員的平均年齡一般都在20多歲，很多導(dǎo)游員由于看不到未來的發(fā)展方向，在旅行社干了幾年就轉(zhuǎn)行了。為了應(yīng)對業(yè)內(nèi)普遍的導(dǎo)游人員流失率高的問題，各類型旅行社都積極通過各種措施改進(jìn)人力資源管理制度措施，許多大型旅行社推進(jìn)產(chǎn)權(quán)改革，轉(zhuǎn)變用人觀念、完善旅行社薪金制度、積極推行員工持股計(jì)劃、提供多方面的培訓(xùn)以及由分社到總社的人事調(diào)動等等。與實(shí)力雄厚的大型旅行社相比中小旅行社，特別是小型旅行社不具備資金優(yōu)勢，所以更需要著重從情感上留住人才，重點(diǎn)進(jìn)行人性化激勵。

二、人性化激勵的概念

企業(yè)擁有人力、財(cái)力和物力三大資源，要將物質(zhì)資源和財(cái)力資源的效用發(fā)揮到最大化，就必須充分調(diào)動人的積極性，因?yàn)檫@些資源都需要通過人力資源才能得以協(xié)調(diào)和運(yùn)用。因此，如何充分調(diào)動員工的積極性，是任何企業(yè)需要解決的問題，而調(diào)動員工積極性的問題實(shí)際上就是對員工的激勵問題。

美國哈佛大學(xué)的威廉?詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，甚至更低；但如果得到充分有效的激勵，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%，這其中50%-60%的差距是激勵作用所致。

所謂人性化激勵，就是在企業(yè)的激勵過程中，充分注重人性的因素，以挖掘員工的潛能為己任的激勵模式。這種激勵是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對員工的尊重，物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合，給予員工提供各種成長與發(fā)展的機(jī)會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

三、旅行社人性化激勵機(jī)制存在的問題

雖然很多旅行社已經(jīng)認(rèn)識到對員工特別是導(dǎo)游的激勵不僅需要物質(zhì)激勵和制度，更需要人性化激勵，但是在進(jìn)行人性化激勵的過程中，很多旅行社特別是小型旅行社還存在如下問題。

（一）激勵措施無差異化。沒有對導(dǎo)游的需求進(jìn)行認(rèn)真具體的分析，沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要，需要的多樣化決定了激勵措施也應(yīng)有所區(qū)別。旅行社需要在對導(dǎo)游深入了解的基礎(chǔ)上建立一整套真正能夠起到激勵作用的激勵制度。

（二）照搬他人經(jīng)驗(yàn)。直接從別的旅行社那里“拿來”，沒有對自家旅行社進(jìn)行全面的分析，難以適應(yīng)本旅行社的具體情況，導(dǎo)致了許多旅行社的激勵制度難以有效實(shí)施，更不能發(fā)揮提高導(dǎo)游積極性的作用，結(jié)果導(dǎo)致旅行社導(dǎo)游的流失。

（三）盲目激勵。許多旅行社簡單地認(rèn)為激勵就是改善生活條件和辦公條件、漲工資、獎金、股權(quán)、福利以及福利待遇等，忽視了導(dǎo)游激勵的有效性在于需要。導(dǎo)游員屬于知識型員工，在知識員工的管理過程中，知識員工的需求，并不只是為了錢，更多追求的是自我滿足。但是，如果必須通過錢來滿足需要的時候，他們就會追求錢，當(dāng)要通過其他方面來滿足需要的話，他們就會追求這個方面來獲得滿足。導(dǎo)游員既有物質(zhì)上的需求，也有精神方面的需求，只有把兩者結(jié)合起來，用人性化的激勵方式調(diào)動導(dǎo)游員的積極性，才是保證旅行社健康長久發(fā)展之計(jì)。

四、構(gòu)建企業(yè)人性化激勵措施的方法

（一）給予導(dǎo)游員充分尊重。人性化激勵措施最首要的一點(diǎn)是對員工的尊重。通過尊重員工，把員工看作企業(yè)的最寶貴的資源，或者說把與員工看成是企業(yè)的核心可以使員工對企業(yè)的心理認(rèn)同感上升。因此，與物質(zhì)激勵相比，尊重員工的激勵效果更加有效而且持久。旅行社首先應(yīng)將導(dǎo)游員視為旅行社的核心資源，任何管理活動首先要圍繞導(dǎo)游員的積極性、主動性和創(chuàng)造性實(shí)行。旅行社把導(dǎo)游員看作是“我們”，那么導(dǎo)游員才會把旅行社當(dāng)作“我們”。小型旅行社的組織層級少，這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)更有利于導(dǎo)游員建立對旅行社的情感認(rèn)同。站在導(dǎo)游員的情感角度旅行社的經(jīng)營者就可以理解導(dǎo)游員的工作的苦與樂。發(fā)過來導(dǎo)游員才會自主關(guān)心旅行社的發(fā)展，充分發(fā)揮主觀能動性，人盡其才，主動提高工作效率。

（二）為導(dǎo)游員的成長發(fā)展提供空間。許多導(dǎo)游員跳槽或轉(zhuǎn)行是由于看不到發(fā)展空間，認(rèn)為自己的工作只是不斷地簡單重復(fù)。因此旅行社應(yīng)為導(dǎo)游員創(chuàng)造發(fā)展的空間，提供條件加強(qiáng)導(dǎo)游員的成就感。對能力強(qiáng)的人才要及時授權(quán)重用，將他們推上管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)的重要崗位，把正確的人放在正確的位置上。在經(jīng)營和決策方面賦予有經(jīng)驗(yàn)、有能力的導(dǎo)游員更多的參與權(quán)，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并對提出有效建議者給予表彰和獎勵，以加強(qiáng)其成就感。

此外，旅行社各級管理人員應(yīng)積極與導(dǎo)游員進(jìn)行有效地溝通，鼓勵導(dǎo)游員隨時反映情況，并予以妥善處理，形成旅行社內(nèi)部管理者與員工之間關(guān)系融洽的良好氛圍，從而提高導(dǎo)游員的歸屬感。

（三）為導(dǎo)游員樹立工作榜樣。榜樣的力量是無窮的，要激勵導(dǎo)游員充分發(fā)揮自己的主觀能動性，旅行社應(yīng)該為導(dǎo)游員樹立行為的標(biāo)桿。首先，旅行社的管理人員是下屬的一面鏡子，管理人員對待工作的態(tài)度直接影響著導(dǎo)游員的工作態(tài)度。管理人員要激勵導(dǎo)游員之前，先要激勵自己。用自己高效、認(rèn)真、精明強(qiáng)干的形象為導(dǎo)游員做出表率，用自己的工作熱情引燃導(dǎo)游員的工作熱情。另外旅行社應(yīng)該在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物，比如當(dāng)月優(yōu)秀導(dǎo)游，用優(yōu)秀導(dǎo)游的業(yè)績?nèi)ゼ钇渌麑?dǎo)游員向標(biāo)桿看齊。

（四）建設(shè)旅行社企業(yè)文化。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏曾經(jīng)說過：“公司發(fā)展從根本上講靠的是文化，公司最根本的競爭力是文化競爭力，公司的一切都是由文化這個核心派生出來的?！痹S多大型知名旅行社都有自己發(fā)展成熟的企業(yè)文化，比如國旅的企業(yè)文化中國旅精神是“誠信為本、服務(wù)至上、拼搏奉獻(xiàn)、永爭第一”國旅的口號是“中國國旅天下一家”；其發(fā)展目標(biāo)是“中國旅游產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中擁有旗艦地位的企業(yè)集團(tuán)”還有“全球最為著名的旅游業(yè)品牌之一”等遠(yuǎn)期愿景目標(biāo)。這些口號、目標(biāo)會時刻激勵旅行社的各類員工為共同價(jià)值觀而努力。小型旅行社在這一方面可以充分借鑒大型旅行社的經(jīng)驗(yàn)，一步一步建立自己的企業(yè)文化，可以先從外在的統(tǒng)一的服務(wù)技巧、服務(wù)流程和服飾禮儀等方面努力，形成鮮明的企業(yè)形象，增強(qiáng)員工的歸屬感。之后在不斷經(jīng)營發(fā)展中形成精神層面的共同價(jià)值體系。

五、結(jié)語

總之，人才是旅行社的核心競爭力。旅行社員工是“社會人”，會在感情上產(chǎn)生需要，因此旅行社人力資源管理者，不僅要用規(guī)章制度來管理，更要使用人性化的激勵措施讓員工樂于工作，能積極主動做好每一項(xiàng)工作，并在工作中不斷尋求創(chuàng)新和突破，為旅行社創(chuàng)造更多的效益。促進(jìn)旅行社又好又快的地發(fā)展。（作者單位：廣州城建職業(yè)學(xué)院外語外貿(mào)學(xué)院）

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關(guān)鍵詞企業(yè)管理古典理論理論回歸

自美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發(fā)表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發(fā)展加速了自己的進(jìn)程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問世,“戰(zhàn)略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競爭戰(zhàn)略》，在20世紀(jì)80年代把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》,完成了企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架，在世界范圍內(nèi)吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五項(xiàng)修煉》，在全球范圍內(nèi)引起轟動，學(xué)習(xí)型組織成為全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代組織管理革命的重要標(biāo)志。然而，在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學(xué)界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關(guān)注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業(yè)管理的考察，有的是來自對管理職業(yè)化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點(diǎn)的形成絕不是空穴來風(fēng)，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎(chǔ)的古典管理理論，對推進(jìn)管理理論中國化，促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化，具有一定的理論價(jià)值和較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

1古典管理理論具有自身的科學(xué)性及較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學(xué)方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術(shù)和管理方法于一體，對企業(yè)管理實(shí)踐有著強(qiáng)大的指導(dǎo)意義。它猶如一只有形的手，科學(xué)有效地調(diào)動和配置企業(yè)的各種資源，在適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的同時，促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。一般認(rèn)為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅(qū)，古典管理理論的科學(xué)性首先在于它的實(shí)踐性，它是從企業(yè)管理實(shí)踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業(yè)工作經(jīng)歷。泰勒就是在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)并注意到“磨洋工”現(xiàn)象的，對這一現(xiàn)象的仔細(xì)觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認(rèn)為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產(chǎn)帶來失業(yè)；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學(xué)的工作方法。這些觀察和分析，成為科學(xué)管理理論構(gòu)建的起點(diǎn)。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中、高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認(rèn)識。

古典管理理論的科學(xué)性還在于管理理念的先進(jìn)性。泰羅認(rèn)為，科學(xué)的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內(nèi)容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉(zhuǎn)移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應(yīng)該是使顧主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕?！辈⑶艺J(rèn)為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內(nèi)有較大的利潤，也包括為達(dá)到公司的長期繁榮而全方位地發(fā)展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業(yè)生涯的發(fā)展，使他們在能力范圍內(nèi)做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發(fā)展的第六項(xiàng)修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關(guān)系和諧共同發(fā)展，卻至今依然是我們企業(yè)管理實(shí)踐者和理論者的重大任務(wù)。作為一般管理理論的構(gòu)建者，法約爾認(rèn)為，管理是一種可應(yīng)用于一切機(jī)構(gòu)的獨(dú)立的活動；一個人在某機(jī)構(gòu)內(nèi)地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認(rèn)識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領(lǐng)域得到了運(yùn)用。由于韋伯是一個置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。泰勒所提出的科學(xué)管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進(jìn)行科學(xué)研究，用以代替舊的、單憑經(jīng)驗(yàn)的勞動操作；科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責(zé)上要分工，各自承擔(dān)最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責(zé)任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實(shí)企業(yè)的管理基礎(chǔ)是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個要素進(jìn)行的詳細(xì)分析，則是企業(yè)管理過程科學(xué)化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實(shí)現(xiàn)明確的分工、實(shí)行等級原則、實(shí)行考核和訓(xùn)練制度、所有公職的擔(dān)任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現(xiàn)代管理理論的邏輯前提和應(yīng)用基礎(chǔ)

古典管理理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在已經(jīng)整整100年，社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發(fā)展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀(jì)回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現(xiàn)代管理理論千絲萬縷的聯(lián)系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且本身也是現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容，同時還是現(xiàn)代管理理論在實(shí)踐中應(yīng)用的基礎(chǔ)。

古典管理理論先驅(qū)們所試圖解決的問題，是管理學(xué)面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導(dǎo)下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學(xué)所要研究的問題，比如對計(jì)劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得圣吉的《第五項(xiàng)修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，所要解決的也是泰勒在百年前所關(guān)注的雇主和雇員關(guān)系和諧及共同發(fā)展問題。

古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學(xué)派中，管理過程學(xué)派和經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學(xué)派也叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學(xué)派因美國管理學(xué)家哈羅德孔茨等人的發(fā)揚(yáng)光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學(xué)派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派也被稱為經(jīng)理主義學(xué)派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法為目標(biāo)。他們認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的理論應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔(dān)任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實(shí)踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實(shí)踐對象的不同，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發(fā)點(diǎn)和思想方法是完全一致的。但是，由于現(xiàn)代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點(diǎn)，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環(huán)境的關(guān)系，從而保持組織的平衡和諧狀態(tài)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理，是無庸置疑的。然而，當(dāng)現(xiàn)代管理理論在實(shí)踐中應(yīng)用的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，它離不開古典管理理論所構(gòu)建的組織體系的基礎(chǔ)性支持?，F(xiàn)代管理理論為企業(yè)管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構(gòu)建起來的、能完整地履行計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督職能的組織體系中，才能發(fā)揮其作用。

3古典管理理論的應(yīng)用是我國當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需要

管理理論不是“屠龍術(shù)”，它必須見諸于實(shí)踐，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)。一切不能為實(shí)踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實(shí)踐價(jià)值并不在于管理理論本身，而在于它的指導(dǎo)對象，在于它與指導(dǎo)對象的吻合性。因此，管理理論應(yīng)用是有邊界約束條件的，在發(fā)達(dá)國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀(jì)初期的美國，是與美國當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)、社會、文化的發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)的。按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費(fèi)階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現(xiàn)持續(xù)的增長，在主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟(jì)中的其他方面擴(kuò)充能量。由于經(jīng)濟(jì)起飛時期，幾乎整個經(jīng)濟(jì)都在快速地增長，從而使具有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化觀念的人戰(zhàn)勝堅(jiān)持傳統(tǒng)社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強(qiáng)大刺激力量，既可以表現(xiàn)為政治革命的形式，也可能是技術(shù)革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當(dāng)年，正是因應(yīng)起飛階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，古典管理理論破土而出。

從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經(jīng)濟(jì)增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經(jīng)濟(jì)起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的資料，2003年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）相當(dāng)于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段處于起飛階段的關(guān)鍵時期。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，與上個世紀(jì)初的美國有很強(qiáng)的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認(rèn)為，“考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補(bǔ)上科學(xué)管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導(dǎo)?！?/p>

3.2市場經(jīng)濟(jì)初級階段人們所能達(dá)到的認(rèn)識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境

我國直到1994年才提出經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟(jì)初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟(jì)認(rèn)識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟(jì)中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。

企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達(dá)到的認(rèn)識水平，是制約管理理論應(yīng)用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，由于我國缺乏優(yōu)秀企業(yè)家誕生和正常發(fā)育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優(yōu)秀企業(yè)家成長的弊病，現(xiàn)階段堪稱真正企業(yè)家的廠長、經(jīng)理為數(shù)其實(shí)并不多，甚至一些功成名就的企業(yè)管理者，往往并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)擁有了嫻熟的市場經(jīng)濟(jì)駕御技巧，而是因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)改革浪潮中抓住了某一個機(jī)遇。在成功的或失敗的企業(yè)管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學(xué)詞匯，但是在他所管理的企業(yè)里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機(jī)制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現(xiàn)出來的家族企業(yè)，管理者的狀況更不容樂觀。超級秘書網(wǎng)

3.3大量存在的中、小型企業(yè)為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據(jù)2004年中國統(tǒng)計(jì)年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個，其中大型企業(yè)僅為1984個，占1%；中型企業(yè)為21647個，占11%；小型企業(yè)為172591個，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。