導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對輔導(dǎo)員的評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

關(guān)鍵詞： 輔導(dǎo)員；考核；評價

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中圖分類號：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的一個重要組成部分是對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行考核評價，各高校都有制定對輔導(dǎo)員考核的標(biāo)準(zhǔn)，健全輔導(dǎo)員隊伍的考核評價機(jī)制，恰當(dāng)?shù)脑u價機(jī)制可以全面地反映輔導(dǎo)員工作的能力與業(yè)績，可以提高各輔導(dǎo)員的工作積極性，開拓創(chuàng)新思維；相反，會挫傷輔導(dǎo)員的工作積極性，導(dǎo)致一切工作的不正常性開展。

1 高校輔導(dǎo)員工作考核評價的現(xiàn)狀

高校輔導(dǎo)員考核評價機(jī)制是對我國現(xiàn)有的輔導(dǎo)員體制進(jìn)行指標(biāo)規(guī)范考核的一項重要指標(biāo)。目前，對高效輔導(dǎo)員的考評主要包括以下幾個方面：一是德、能、勤、績、廉的考核，大部分的學(xué)校給輔導(dǎo)員采用一等、二等、三等的形式進(jìn)行考核，對這個月有突出表現(xiàn)的評為一等，這個月出現(xiàn)學(xué)生事故的給予三等；二是對任職資格的考核。輔導(dǎo)員跟教師一樣，根據(jù)職稱的不同，工資獎金也存在著相應(yīng)的差異。根據(jù)這些考評制度對輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行考核，取得了一定的成績，同時也存在著許多問題。

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)僵硬化 目前，很多學(xué)校在對輔導(dǎo)員的考核上，跟干部或其他行政人員考核等同，用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一程序，其考核的結(jié)果不全能體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點，評價也存在不合理性，行政人員的工作只要按時保質(zhì)量完成各項任務(wù)即可，而輔導(dǎo)員的工作短時間內(nèi)看不出成效，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確反映輔導(dǎo)員工作的實際情況。而且這種考核制度激勵作用也不夠強(qiáng)，一個學(xué)校對輔導(dǎo)員制定考核制度，其目的也是為了起到激勵作用，對輔導(dǎo)員的激勵作用主要表現(xiàn)在薪酬待遇和獎勵力度上，但是這兩個方面都做得不盡人意，很多輔導(dǎo)員感覺自己工作上付出太多而收入不成正比，他們平常晚上加班，周末、節(jié)假日加班，但是加班有時是沒有加班工資的，即使有也很少，心理上他們也存在不平衡，這樣的考核缺乏吸引力。

甚至還有些學(xué)校還搞一刀切的考核方法，只要學(xué)生出現(xiàn)了問題，就直接月考核輔導(dǎo)員三等，不管輔導(dǎo)員輔導(dǎo)的學(xué)生數(shù)量多少、這個月的其他業(yè)績怎么樣，連續(xù)兩個月三等年終就是三等，一旦出現(xiàn)問題其他做的一切都是白做，這樣的考核方法過于僵硬化，輔導(dǎo)員一旦出了問題就打不起精神，缺乏激勵作用。

1.2 考核標(biāo)準(zhǔn)形式化 很多高校對輔導(dǎo)員有月考核和年終考核，而在考核的時候有些領(lǐng)導(dǎo)打著公平的旗幟，在“評等級、評優(yōu)”的問題上采取輪流的方式，工作不分優(yōu)劣，把考核變成一種形式；還有些單位領(lǐng)導(dǎo)在考核中采取照顧等形式，照顧要評職稱的同志，或者直接照顧老同志等等?？己说慕Y(jié)果也并沒有及時反饋給輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員也就不知道自己還存在哪些不足，繼而工作沒有多大起色。

2 原因分析

輔導(dǎo)員是教師，但工作和教師有很大的差異，他承擔(dān)著教師的身份，又兼任著“保姆”的工作，并肩負(fù)著“海、陸、空”的責(zé)任。

輔導(dǎo)員工作比較隱性。輔導(dǎo)員工作沒有固定的場所，一會兒在教室，一會兒在公寓，一會兒又出現(xiàn)在操場。輔導(dǎo)員的學(xué)生工作的特殊性，高校學(xué)生從入校開始就有個心理適應(yīng)的過程，他們的自覺學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)、工作能力的培養(yǎng)、思想覺悟的提高等等因受到家庭、社會的影響都需要一個過程，而在對輔導(dǎo)員的考核上很容易忽視這一點。

輔導(dǎo)員的工作是瑣碎的，工作量無法考核。他沒有像普通教師一樣的教學(xué)任務(wù)，也沒有什么具體的科研項目。他成天圍著學(xué)生轉(zhuǎn)悠，圍繞著他們的思想政治教育工作展開，圍繞著他們的生活轉(zhuǎn)悠，學(xué)生們開展活動了，輔導(dǎo)員像哥哥姐姐一樣去現(xiàn)場指揮；學(xué)生心情不好了，輔導(dǎo)員陪著去散心聊天；公寓出現(xiàn)安全故障了，輔導(dǎo)員開始去充當(dāng)消防員了；老師們放假了，輔導(dǎo)員卻堅守崗位，很多人認(rèn)為輔導(dǎo)員工作像“保姆”，干的都是瑣事，靈活性非常強(qiáng)，沒有一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

量化考評成了輔導(dǎo)員考核的一個瓶頸。很多輔導(dǎo)員為了追求所謂的業(yè)績，他們在工作過程中都盡量去避免困難的問題，對一些硬性的指標(biāo)卻努力地完成，這跟我們最初的教育目的相違背，不利于學(xué)生的身心發(fā)展，同時也限制了輔導(dǎo)員自身的發(fā)展。更有一些輔導(dǎo)員，因為評優(yōu)的輪流制，或者對“優(yōu)”不感興趣，在工作的過程中出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象。

3 對高校輔導(dǎo)員考核評價的幾點建議

3.1 構(gòu)建合理的考核評價體系 由于輔導(dǎo)員工作的隱性、瑣碎性等特點，對輔導(dǎo)員的考核首先必須構(gòu)建一個考核評價體系。

基本素養(yǎng)。這是輔導(dǎo)員應(yīng)具備的基本條件，也是做好學(xué)生思政工作的基本前提。基本素養(yǎng)主要指一個人的思想品質(zhì)和道德觀念，包括世界觀、人生觀、價值觀、審美觀、使命觀等諸多內(nèi)容。

工作職責(zé)。輔導(dǎo)員的工作職責(zé)主要包括加強(qiáng)學(xué)生干部隊伍建設(shè)、加強(qiáng)學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)、加強(qiáng)學(xué)生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。認(rèn)真履行工作職責(zé)是每個輔導(dǎo)員做好工作的基本前提，也是對輔導(dǎo)員考核評價的主要內(nèi)容。

績效考核。由于輔導(dǎo)員工作的瑣碎性等特點，對輔導(dǎo)員的工作業(yè)績要參考各個方面。首先要考慮的是學(xué)生工作開展情況、考勤情況、下寢室情況、思政工作情況；其次是有無重大事件發(fā)生、有無工作差錯；再次是輔導(dǎo)員的科研情況、教學(xué)情況、創(chuàng)新活動情況等等。

3.2 健全輔導(dǎo)員激勵機(jī)制 輔導(dǎo)員的激勵機(jī)制應(yīng)健全。首先要對輔導(dǎo)員進(jìn)行合理的薪酬規(guī)劃，一個健全的薪酬體系的設(shè)置，應(yīng)包括工資、獎金及補(bǔ)貼，合理的補(bǔ)貼是提高輔導(dǎo)員工作滿意度的重要策略。補(bǔ)貼除了參照行政人員和教師外，還要給輔導(dǎo)員特殊的補(bǔ)貼，例如周末的加班、因為某個活動的開展晚上的加班以及某個特殊的學(xué)生在輔導(dǎo)員的幫助上進(jìn)步明顯等等；其次是增加非物質(zhì)的獎勵，對評優(yōu)的工作，采取公平公正的原則，杜絕輪流制或照顧制，若因為指標(biāo)的不夠可以向相關(guān)部門多申請一個，保證優(yōu)秀的輔導(dǎo)員可以順利拿到屬于自己的榮譽(yù)，這樣在工作的過程中才更有信心；最后，可以允許輔導(dǎo)員兼跟自己專業(yè)對口的課，輔導(dǎo)員在上課的過程中可以找到成就感，或者鼓勵專任教師兼職導(dǎo)員，給予相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)貼與榮譽(yù)，這樣的話輔導(dǎo)員的工作大家都會愿意去干，積極性大大提高。

3.3 改進(jìn)測評形式，反饋測評結(jié)果 在測評的過程中，大部分學(xué)校采用定量的評價方法，用業(yè)績來評價輔導(dǎo)員，然而輔導(dǎo)員工作的特殊性，例如關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評價，無法用一個量來衡量，于是我們可以大膽地去嘗試定性的評價方法，這樣可以很好地處理這些主觀判斷或比較模糊的問題。當(dāng)然在考核的過程中，我們還要把平時考核和年終考核相結(jié)合，把一些階段性的工作或某項重點工作做一個平時的考核，最后把這兩項結(jié)果按一個權(quán)重折合，形成最后的考評結(jié)果。

在考核后的一段時間里，要向輔導(dǎo)員反饋結(jié)果，優(yōu)缺點都要指出來，這樣輔導(dǎo)員可以在自己的工作過程中揚(yáng)長避短，查漏補(bǔ)缺，從而把工作做得更出色。

3.4 輔導(dǎo)員的出路 很多輔導(dǎo)員在自己的崗位上一干就是好幾個年頭，因為晉升的名額有限，導(dǎo)致一部分輔導(dǎo)員對這份工作產(chǎn)生疲倦，同樣也使得很多老師不愿做輔導(dǎo)員老師，各學(xué)?？梢詫Ω蓾M幾年的、比較優(yōu)秀的、又沒有晉升的輔導(dǎo)員給予一定的待遇安排，或者在名譽(yù)上晉升成科員等等，這樣的話，對輔導(dǎo)員的激勵作用是非常大的，他們在自己的崗位上會干得更加出色。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳迪明，馬英.對高校輔導(dǎo)員工作考核評價的反思及改進(jìn)策略[J].中國校外教育下旬刊，2008（8）.

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1評價體系形成的影響因素

輔導(dǎo)員評價體系的形成是在嚴(yán)格遵循輔導(dǎo)員自身不同專業(yè)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，有條件、有選擇、有計劃地構(gòu)建能夠通過輔導(dǎo)員自身主觀能動性的發(fā)揮，通過學(xué)校內(nèi)部創(chuàng)造的條件和輔導(dǎo)員自身獲得社會支持條件兩方面的共同協(xié)作，促使輔導(dǎo)員認(rèn)知、行為、情感三方面的變化。新時期的背景下，高校在構(gòu)建輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的過程中要注意到其評價體系內(nèi)容的構(gòu)建要能夠緊密地與時代的發(fā)展相結(jié)合，能夠突出時展對人才的需求變化，力求“新時期”能夠明顯體現(xiàn)在其中。所以，新時期高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的構(gòu)建可以從以下三個方面進(jìn)行。

11體現(xiàn)輔導(dǎo)員個體之間的差異性

素質(zhì)教育理念在高校中的深入貫徹要求輔導(dǎo)員評價體系的建設(shè)能夠?qū)⑤o導(dǎo)員主體地位的發(fā)揮放在首要的位置。新時期下，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人才培養(yǎng)的要求和質(zhì)量正在不斷提高，其需要的是能夠適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的各個行業(yè)的創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)首先要尊重人才培養(yǎng)過程中的個體差異，在個體差異表現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行針對性的優(yōu)勢培養(yǎng)?；谶@一方面而言，新時期下高校作為人才培養(yǎng)的主要平臺，輔導(dǎo)員也是人才培養(yǎng)中的一部分，所以高校新時代社會對人才的要求反映在發(fā)展性評價體系的構(gòu)成中。無論是評價內(nèi)容、評價方法還是評價指標(biāo)的形成理應(yīng)尊重不同輔導(dǎo)員個體之間的差異。關(guān)注差異、主動地運(yùn)用差異針對性地提出培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，最終促使高校為輔導(dǎo)員提供的資源能夠被徹底地合理利用，長期而言，對高校管理的創(chuàng)新也有著非常重要的作用。

12體現(xiàn)輔導(dǎo)員自身專業(yè)探究的范圍

在現(xiàn)今我國的許多高校中存在一個重要的發(fā)展趨勢就是大部分高校輔導(dǎo)員的專業(yè)基礎(chǔ)并非都是教育學(xué)，同時包含著經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等多樣化的人才，這些不同的輔導(dǎo)員本身專業(yè)基礎(chǔ)的不同也就為高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的形成提出了要求，發(fā)展性評價體系中注重“發(fā)展”二字，力圖能夠在輔導(dǎo)員自身專業(yè)基礎(chǔ)存在的條件下，評價體系的構(gòu)建可以強(qiáng)化對輔導(dǎo)員專業(yè)研究、專業(yè)學(xué)習(xí)、專業(yè)創(chuàng)新、專業(yè)貢獻(xiàn)等方面的評價，以評價體系構(gòu)成中的明文條例向輔導(dǎo)員提出其專業(yè)發(fā)展的需要和可能性。雖然高校輔導(dǎo)員最為重要的工作就是在學(xué)校管理和學(xué)生之間扮演溝通交流的橋梁，其主要職責(zé)是對學(xué)校的學(xué)生管理做出貢獻(xiàn)，但是發(fā)展性評價體系的構(gòu)建是在本著消除原先的評價體系造成的輔導(dǎo)員消極怠工現(xiàn)象，促進(jìn)輔導(dǎo)員自身主動地尋求發(fā)展提高的機(jī)會和資源。

13評價體系的構(gòu)建應(yīng)具備靈活性和科學(xué)性

新時期高校輔導(dǎo)員評價體系的形成作為一種完全不同于以往獎懲性評價體系的存在的價值和效果，其在具體構(gòu)建的過程中能夠通過輔導(dǎo)員自身不同的基礎(chǔ)構(gòu)建不同的評價體系，在考慮輔導(dǎo)員自身發(fā)展的基礎(chǔ)和未來發(fā)展的目標(biāo)情況下，綜合地考量整個發(fā)展體系形成的原則、構(gòu)建的內(nèi)容以及構(gòu)建的指標(biāo)。如現(xiàn)今發(fā)展性評價體系的構(gòu)建可以著重從輔導(dǎo)員思想政治素質(zhì)、職業(yè)的道德素質(zhì)、心理健康素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)以及輔導(dǎo)員職責(zé)等多個方面進(jìn)行。在具體評價的過程中，將這些評價構(gòu)成部分操作化為可衡量的指標(biāo)，并且這些操作化指標(biāo)的出現(xiàn)擁有較強(qiáng)的彈性和靈活性，能夠隨時地根據(jù)輔導(dǎo)員自身綜合素質(zhì)的變化調(diào)整指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的構(gòu)建在靈活性和科學(xué)性共同協(xié)調(diào)的情況下，力圖為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供激發(fā)力量和輔助作用。

2新時期高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的內(nèi)在構(gòu)成

21評價目標(biāo)

輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的構(gòu)建最為主要的就是注重輔導(dǎo)員未來的發(fā)展，能夠在尊重輔導(dǎo)員自身差異的基礎(chǔ)上，通過多種方式向輔導(dǎo)員進(jìn)行不同程度的詢問，將其個人未來發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校綜合發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，打破過去由于等級、層次分明造成輔導(dǎo)員消極工作、創(chuàng)新發(fā)展較弱的現(xiàn)象，最終能夠在發(fā)展評價體系的輔助作用下，激發(fā)不同輔導(dǎo)員個人興趣和個人的專業(yè)優(yōu)勢，提高自己的專業(yè)發(fā)展以及綜合素質(zhì)水平的提高。此外，發(fā)展性評價體系的形成雖然最為直接的目標(biāo)是促進(jìn)輔導(dǎo)員的創(chuàng)新發(fā)展，但是其間接的實現(xiàn)目標(biāo)是為學(xué)校管理創(chuàng)新奠定人才基礎(chǔ)。

22評價屬性

從輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的功能來講，其注重的是輔導(dǎo)員形成性和發(fā)展性功能的實現(xiàn)，其與原先的評價體系最為根本的區(qū)別是不再強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員是學(xué)校管理的一部分，重視輔導(dǎo)員的管理工作是為學(xué)校管理穩(wěn)定服務(wù)的理念，其通過重新的定義和構(gòu)建，以一種發(fā)展性評價體系的全新方式促使教師通過獲得內(nèi)外部力量促進(jìn)自身發(fā)展，不斷提高自身的綜合素質(zhì)水平。此外，發(fā)展性評價體系的評價標(biāo)準(zhǔn)是非常多元化的，其注重評價主體、課題之間的互動交流，以一種靈活的、更加人性的方式促使此種評價體系的形成改進(jìn)及運(yùn)用。

23評價?熱?

對于高校來講，輔導(dǎo)員評價體系始終是存在的，其是進(jìn)行輔導(dǎo)員人力資源管理重要的實現(xiàn)方式。新時期高校發(fā)展性評價體系的構(gòu)建與過去使用的評價體系明顯的區(qū)別是此種評價體系的評價是多維度，有效地體現(xiàn)了新時期對高校管理創(chuàng)新、人才培養(yǎng)的需求?？偟貋碇v，發(fā)展性評價體系的存在是從輔導(dǎo)員自身作為教育者、同時又作為創(chuàng)新者和學(xué)習(xí)者三個方面的細(xì)化部分組成的。這種多維度的評價內(nèi)容能夠?qū)r代社會、學(xué)校創(chuàng)新發(fā)展對輔導(dǎo)員自身的期望和需求隱藏在其中，通過輔導(dǎo)員個體自身的評價感知、評價形成激發(fā)自身的學(xué)習(xí)動機(jī)和專業(yè)創(chuàng)新潛力。

24評價過程

輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的評價過程注重過程性評價和結(jié)果性評價的結(jié)合，但更多地側(cè)重于過程性評價。對于評價體系的構(gòu)建來講，過程性評價是一種動態(tài)性評價，其注重對輔導(dǎo)員日常教育素養(yǎng)、專業(yè)能力、創(chuàng)新管理等多個方面的表現(xiàn)的記錄和綜合分析。新時期高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價體系的評價過程往往會通過設(shè)定評價周期，然后負(fù)責(zé)主管評價的人員會通過多種方式、信息化技術(shù)和傳統(tǒng)記錄方式相結(jié)合，對評價對象的日常水平和表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤型的動態(tài)評價。

25評價結(jié)果

發(fā)展性評價體系最終的結(jié)果是向輔導(dǎo)員自我價值的實現(xiàn)和創(chuàng)新能力的激發(fā)提供重要的推動作用，激發(fā)輔導(dǎo)員潛在的進(jìn)步發(fā)展需求。同時為學(xué)校人才的創(chuàng)新管理培養(yǎng)提供方向和基礎(chǔ)，促使學(xué)校主動地構(gòu)建發(fā)展平臺、引進(jìn)發(fā)展資源促進(jìn)輔導(dǎo)員作為人才管理中的創(chuàng)新發(fā)展。

3輔導(dǎo)員評價體系實施的方法分析

31定性評價和定量評價相結(jié)合的方法分析

高校發(fā)展性評價體系構(gòu)建的科學(xué)性體現(xiàn)最為首要的就是定性評價和定量評價兩種方法相結(jié)合。一般而言，定性評價方法注重對高校輔導(dǎo)員的日常工作表現(xiàn)態(tài)度、辦事能力、創(chuàng)新思維發(fā)揮的一個質(zhì)性評價，由于此種評價一般都是由專門的負(fù)責(zé)人通過訪談、觀察兩種方式進(jìn)行的，所以在此種方式實行的過程中，負(fù)責(zé)人員必須保持客觀性和價值中立。定量評價方法則是通過可以操作化的可衡量計算的指標(biāo)對輔導(dǎo)員進(jìn)行綜合評價，其一般是針對輔導(dǎo)員工作的范圍、工作的程度等實現(xiàn)從資料數(shù)據(jù)收集、整理到最后的分析，以此得出固定的結(jié)論。在發(fā)展性評價體系的運(yùn)用中，定性評價貫穿在整個定量評價使用的過程中，兩者相互作用，共同促使發(fā)展性評價體系的形成及使用。

32過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合

新時期發(fā)展性評價體系雖然比較注重過程性評價以體現(xiàn)“發(fā)展”的特色，但是評價體系本身就包含有對結(jié)果性評價的偏向。所以在實際運(yùn)用的過程中強(qiáng)化過程評價和結(jié)果評價兩者的結(jié)合。在以附帶原發(fā)展性評價體系目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)，如果某高校想要對輔導(dǎo)員的教育功能進(jìn)行發(fā)展評價，希望通過此種方式能夠提出其今后需改進(jìn)的地方，則既需要對日常教育方法的創(chuàng)新和實際運(yùn)用效果進(jìn)行動態(tài)觀察，又需要將教育創(chuàng)新的最終直接受益對象學(xué)生當(dāng)成評價的負(fù)責(zé)主體之一，對其能感受到的教育創(chuàng)新進(jìn)行綜合評價，這樣才能夠獲得的一個比較科學(xué)的評價結(jié)果。所以，在發(fā)展性評價體系構(gòu)建運(yùn)用的過程中注重過程性評價和結(jié)果性評價的結(jié)合使用。

33輔導(dǎo)員自我評價、同行人員評價、專家評價、管理者評價、學(xué)生評價等五個評價主體相結(jié)合的方式

這五個不同的評價主體的出現(xiàn)是面向輔導(dǎo)員教育素質(zhì)、學(xué)生日常管理、思想政治教育、學(xué)習(xí)與科研創(chuàng)新等方面的評價，這些不同的評價主體分別有著自身評價的側(cè)重面，不同的側(cè)重方向能夠通過最終的匯總得出一個科學(xué)的結(jié)果，能夠?qū)o導(dǎo)員當(dāng)前素質(zhì)基礎(chǔ)和未來專業(yè)發(fā)展創(chuàng)新進(jìn)行綜合的衡量，是發(fā)展性評價體系構(gòu)建運(yùn)用中始終保持的評價方式，即評價主體建立的多元化。

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【摘 要】 本文對高校輔導(dǎo)員工作考核評價的相關(guān)概念作了界定，分析了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價體系現(xiàn)狀，提出了基于“學(xué)生成長需求”視角的高校輔導(dǎo)員考核評價體系構(gòu)建措施。要明確輔導(dǎo)員工作考核體系的構(gòu)建思路；有效的進(jìn)行工作考核；建立輔導(dǎo)員多元化的工作評價體系。

【關(guān)鍵詞】 學(xué)生需求；高校輔導(dǎo)員；考核評價體系；構(gòu)建措施

高校輔導(dǎo)員隊伍優(yōu)化發(fā)展和建設(shè)，關(guān)系到高校學(xué)生工作是否能順利開展，是近年來高校學(xué)生工作重要的著力點。構(gòu)建科學(xué)而可行的輔導(dǎo)員工作評價體系，單從理論而言，既汲取和創(chuàng)新了高校輔導(dǎo)員研究思路、也豐富并發(fā)展了高校輔導(dǎo)員績效評價實踐研究。從現(xiàn)實意義來講，它不單單有利于促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，也能很好的總結(jié)學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)工作的水平和質(zhì)量。建立一整套可行、高效的輔導(dǎo)員考核評價體系，要積極貫徹《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，在體系設(shè)計上反映輔導(dǎo)員在各階段內(nèi)成績和成果的同時，還要能夠反映輔導(dǎo)員在從事學(xué)生教育管理中的綜合素質(zhì)。只有這樣，才能對輔導(dǎo)員工作績效做出客觀公正的評價。本文旨在結(jié)合課賽組重點項目“新常態(tài)視域下高校輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機(jī)制研究――以陜西省高校為例”來探索準(zhǔn)入機(jī)制下的高校輔導(dǎo)員考核評價。為此，我們針對高校學(xué)生和輔導(dǎo)員兩大主體對“新常態(tài)下高校輔導(dǎo)員工作情況”做了深入的調(diào)研和分析。在陜西省范圍內(nèi)選取10所高校，發(fā)放問卷，回收率達(dá)到97%，形成了相關(guān)課賽的調(diào)研報告分析，以此為基礎(chǔ)探索學(xué)生成長需求導(dǎo)向的輔導(dǎo)員評價體系構(gòu)建，提出對策和建議。

一、高校輔導(dǎo)員工作考核評價的相關(guān)概念界定

1、高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容

教育部2015年在官網(wǎng)上公布的《高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的修訂稿，第一章第三條指出：“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者?！边@是目前關(guān)于高校輔導(dǎo)員最為權(quán)威的解釋。由此我們對高校輔導(dǎo)員做了進(jìn)一步的定位分析，高校輔導(dǎo)員在身份上是學(xué)生工作的管理者，在日常生活中是服務(wù)學(xué)生的踐行者。高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容包括大學(xué)生的思想政治教育、成長成才教育、就業(yè)指導(dǎo)等；

2、考核評價方法

考核評價也被稱為人才測評。關(guān)于考核評價，一般來說，是指考核主體按照工作要求或績效指標(biāo)的相關(guān)規(guī)定采用一整套科學(xué)合理的考核方法，以此來評判員工工作任務(wù)的完成程度，工作職責(zé)的踐行情況以及員工的發(fā)展?fàn)顩r，并由考核主體將考核結(jié)果反饋給員工的過程?？己嗽u價的對象主要是針對下屬員工，其目的是對員工進(jìn)行全面考核，并以此作為員工是否具有良好的勝任工作的能力。同時與員工的準(zhǔn)入機(jī)制掛鉤，將來作為對員工晉升、激勵、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

二、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價體系現(xiàn)狀分析

1、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價現(xiàn)狀

就實地調(diào)查的各高校來看，基本已根據(jù)自己的實際情況，制定了與之相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核辦法。并將考核評價結(jié)果與職務(wù)聘任掛鉤，同時在準(zhǔn)入機(jī)制中滲透。被調(diào)查的各高校大都建立了以學(xué)生工作部門為主管，組織、人事等相關(guān)部門共同參與的組織考核評價體系。雖如此，但對輔導(dǎo)員工作考核評價時，仍存在一些問題，在對輔導(dǎo)員工作態(tài)度和效果的反映上未能準(zhǔn)確的把握。

2、高校輔導(dǎo)員工作考核評價存在的主要問題

隨著高校擴(kuò)招，輔導(dǎo)員隊伍也日漸龐大?；谶@種新勢頭的不斷發(fā)展，如何才能更好的促進(jìn)該隊伍的可持續(xù)快速發(fā)展，建構(gòu)科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員系統(tǒng)評價體系，已儼然成為各大高校積極探索、急迫解決的問題。綜合課賽組實地考察、調(diào)研以及相關(guān)資料文獻(xiàn)的查閱來看，高校輔導(dǎo)員考評體系存在以下問題：

（1）以行政量化指標(biāo)來考核輔導(dǎo)員工作，考核指標(biāo)不科學(xué)。高校輔導(dǎo)員，在最初被認(rèn)定為是大學(xué)生思想政治教育工作的中堅力量。隨著高校進(jìn)一步的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員的角色呈現(xiàn)出“多元化的轉(zhuǎn)變，在肩負(fù)著學(xué)生思想政治教育工作的同時，還擔(dān)負(fù)著教學(xué)輔助、心理健康輔導(dǎo)和職業(yè)指導(dǎo)等重要職責(zé)。這就造成高校輔導(dǎo)員工作呈現(xiàn)出“哪里需要，哪里搬的被動角色”。因此，職能部門在對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考核，制定考核制度時，也未能明晰輔導(dǎo)員工作職責(zé)與專業(yè)教師、行政工作人員的界限。

（2）忽視了學(xué)生這一核心評價主體，考核視角片面化。當(dāng)前，各高校輔導(dǎo)員考核評價體系的制定基本都是以之前F有文件為主要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改而設(shè)定，這一評價體系的制定者也大都是上級機(jī)關(guān)。而輔導(dǎo)員教師和其工作對象――學(xué)生卻沒有真正參與。行政、人事在制定相關(guān)工作評價考核標(biāo)準(zhǔn)時，必然會存在從主觀的層面進(jìn)行思考，他們認(rèn)為管理的標(biāo)準(zhǔn)化才是根本。

（3）評價結(jié)果反映不真實，考核反饋片面化。對于任何一種評價體系而言，其終極結(jié)果落實到評價結(jié)果的反饋上才算圓滿。但是，就當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核評價體系現(xiàn)狀來看，則片面注重具體事項完成情況的評價，忽略了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和特殊性。這種評價結(jié)果必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍“流動性增大，專業(yè)化效果不顯”等狀態(tài)。

三、基于“學(xué)生成長需求”視角的高校輔導(dǎo)員考核評價體系構(gòu)建

1、當(dāng)前高校學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的需求分析

何為高校學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的需求，即：大學(xué)生將某個階段自身在一定時期的學(xué)習(xí)、生活、心理等方面的需求投射到輔導(dǎo)員身上時，便產(chǎn)生了對輔導(dǎo)員的需求。大學(xué)生對輔導(dǎo)員的需求不是短時間內(nèi)產(chǎn)生的、短暫的過程，而是一個長期滲透的過程。大學(xué)生對輔導(dǎo)員的需求是客觀存在的，把握學(xué)生成長需求并從滿足學(xué)生合理需要的角度開展工作，將直接影響輔導(dǎo)員工作的效能。離開了大學(xué)生的需求與發(fā)展，輔導(dǎo)員職業(yè)也就失去其專業(yè)發(fā)展的意義。

（1）思想引領(lǐng)的精神需求。高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理工作的中堅力量。其工作的這種特殊性深刻表明：明確大學(xué)生對輔導(dǎo)員的總體需求，對做好輔導(dǎo)員工作具有方向性作用。據(jù)課賽組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，36.5%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)院輔導(dǎo)員是學(xué)生生活的指導(dǎo)者和知心朋友；19.8%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員是思想的引領(lǐng)者；還有14.7%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員是學(xué)習(xí)的幫助者。另外，有29%的學(xué)生認(rèn)為所在學(xué)院的輔導(dǎo)員是行政工作人員。合計來看，在71%的學(xué)生心目中輔導(dǎo)員是作為知心朋友的角色存在，學(xué)生期望輔導(dǎo)員能夠給予他們在成長、成才路上的引領(lǐng)。

（2）就業(yè)、心理、學(xué)業(yè)等實際性需求。近年來隨著高校擴(kuò)招和高等教育教學(xué)改革的不斷深化，以及青年學(xué)生各個方面發(fā)展不穩(wěn)定的特性。致使他們在學(xué)習(xí)、生活以及就業(yè)等方面普遍感到壓力增加，心理問題增多。無論是在職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)方面都期待輔導(dǎo)員能夠給予中肯的幫助。因此，輔導(dǎo)員作為青年學(xué)生思想教育和學(xué)生管理工作的主力，就要求輔導(dǎo)員能夠成為專業(yè)知識豐富、專業(yè)能力多元的專家型輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員工作朝著專業(yè)化，職業(yè)化的方向發(fā)展。

（3）因地制宜的培育需要?，F(xiàn)代社會多樣化的發(fā)展，各高校所集聚的學(xué)生個體也隨之呈現(xiàn)出差異。因此，在這種差別化的背景下價值取向也就出現(xiàn)不同，步入新的環(huán)境、接觸新的群體，不同的學(xué)生無論是在價值觀、個人需求還是行為表現(xiàn)方面都會呈現(xiàn)很大的差異，相互之間的影響也是不可避免的。對此，在學(xué)生成長成才的道路上對輔導(dǎo)員的需求就得建立在對不同學(xué)生個體家庭背景、生活環(huán)境、心理情況等進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，幫助各具差異的學(xué)生處理不同情境中遇到的不同問題。

2、構(gòu)建高校輔導(dǎo)員評價體系的對策建議

基于學(xué)生需求新視角，高校輔導(dǎo)員評價體系構(gòu)建的問題，我們課賽組認(rèn)為，應(yīng)該“以生為本”，以學(xué)生成長需求為導(dǎo)向來構(gòu)建輔導(dǎo)員評價體系。

（1）明確改進(jìn)輔導(dǎo)員工作考核體系的思路。高校輔導(dǎo)員工作考核體系的設(shè)定，堅持結(jié)果與過程并重的原則很重要。Brumbrach（1988）認(rèn)為：“工作指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。它不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。”考核評價其一是為了鼓勵、激勵，其二是為了發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，對工作做出改進(jìn)。對此，在對輔導(dǎo)員工作考核評價中應(yīng)重視對輔導(dǎo)員工作過程中各種影響因素的分析。

構(gòu)建合理、科學(xué)的輔導(dǎo)員工作考核評價體系應(yīng)著眼有利于未來工作的提高，結(jié)合高校輔導(dǎo)員職業(yè)態(tài)度，知識技能，個性魅力等考核影響因素，以構(gòu)建一種更加人性化和科學(xué)化的人員激勵體系。培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍為目的的考核管理模式。

（2）有效進(jìn)行工作考核。輔導(dǎo)員工作評價體系的合理性構(gòu)建要達(dá)到手段、目的和方法三者統(tǒng)一的狀態(tài)。這就要求輔導(dǎo)員的工作考核制度和方法都應(yīng)以高校發(fā)展的總體目標(biāo)為中心。輔導(dǎo)員工作考核的目標(biāo)可分為三個方面：一是工作評估目標(biāo)。二是工作的管理目標(biāo)。三是工作的發(fā)展和開發(fā)目標(biāo)。通過調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，鼓勵輔導(dǎo)員努力工作，以考核的方式，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍合理流動和動態(tài)平衡發(fā)展。在考核中，輔導(dǎo)員本人可以通過自我橫向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，將外在要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，積極調(diào)動工作的熱情?？己瞬皇亲罱K目的，而是以考核的方式來帶動和提高輔導(dǎo)員素質(zhì)、使得輔導(dǎo)員的工作有更好的發(fā)展。

（3）建立輔導(dǎo)員多元化的工作評價體系。所謂“多元化”，在這里是指高校輔導(dǎo)員評價考核過程中參與主體的多元化以及考核評價視角的多元化。就高校目前現(xiàn)狀來看，輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生工作的主要教師，平時與學(xué)生群體接觸也最為密切，可以說高校輔導(dǎo)員工作的核心對象是學(xué)生。因此，在高校輔導(dǎo)員考核評價體系的構(gòu)建上，除了學(xué)工部、人事部、院系領(lǐng)導(dǎo)的參與，也需要拓寬工作評價的視角，作為輔導(dǎo)員工作最核心的群體學(xué)生應(yīng)該被納入考核評價體系的構(gòu)建之中。

總之，高校輔導(dǎo)員工作考核評價體系的構(gòu)建是一項復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，探索適用于我國高校輔導(dǎo)員工作考核評價的科學(xué)方法和實用途徑就必須堅持轉(zhuǎn)變思路、利用工作考核目的建立多元的輔導(dǎo)員工作評價體系。

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篇4

[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員 隊伍建設(shè) 專業(yè)化 評價機(jī)制

[作者簡介]古晶（1981- ），女，重慶人，四川外國語大學(xué)學(xué)生處副處長，講師，碩士，研究方向為大學(xué)生思想政治教育；陳新（1970- ），男，重慶人，四川外國語大學(xué)學(xué)生處處長，副教授，碩士，研究方向為大學(xué)生思想政治教育。（重慶 400031）

[基金項目]本文系2013年重慶市教育委員會人文社會科學(xué)研究重點委托項目“重慶市高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究”的階段性研究成果。（項目編號：13SKJ01）

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）23-0083-02

輔導(dǎo)員隊伍是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是高校大學(xué)生思想政治教育工作和日常管理工作的主要組織者、承擔(dān)者，是促進(jìn)校園和諧穩(wěn)定的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。近年來，教育部出臺了一系列文件，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性提到了前所未有的高度，學(xué)術(shù)界在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的理論層面有了積極探索，部分高校在工作實踐中進(jìn)行了有效嘗試，但輔導(dǎo)員評價機(jī)制更多還停留在傳統(tǒng)工作考核基礎(chǔ)上。本文基于輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)，試析當(dāng)前高校輔導(dǎo)員評價機(jī)制尚存的問題，并提出建議。

一、研究背景

2006年，《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等文件對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的要求與職責(zé)、配備選聘、培養(yǎng)發(fā)展、考核管理等問題做出了明確的要求和規(guī)定，成為各高校規(guī)范輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本依據(jù)，標(biāo)志著我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)進(jìn)入職業(yè)化發(fā)展新階段。此后一段時間，國內(nèi)專家學(xué)者對歐美、中國香港等地學(xué)生事務(wù)工作開展了更廣泛的研究，職業(yè)化、專業(yè)化的概念頻繁出現(xiàn)在高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中。不少高校提出以專業(yè)化、職業(yè)化為目標(biāo)建設(shè)高水平輔導(dǎo)員隊伍，并按照專業(yè)化、職業(yè)化要求，制定隊伍建設(shè)規(guī)劃、規(guī)范隊伍管理體制、完善工作規(guī)章制度、健全培訓(xùn)培養(yǎng)體系、嘗試拓展職業(yè)空間，這在很大程度上提升了社會對輔導(dǎo)員崗位重要性的認(rèn)識，優(yōu)化了輔導(dǎo)員工作環(huán)境，轉(zhuǎn)變了把輔導(dǎo)員視作“過渡性”工作的傳統(tǒng)觀念，進(jìn)一步培育了輔導(dǎo)員職業(yè)的概念和意識。

整體來看，當(dāng)前國內(nèi)對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)深入研究甚少，多數(shù)將職業(yè)化與專業(yè)化混為一談。筆者認(rèn)為，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)而言，職業(yè)化重在強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員隊伍的社會認(rèn)同和制度規(guī)范的培育；專業(yè)化重在強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員個體職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力的養(yǎng)成。輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化需要個體專業(yè)化的過程，個體專業(yè)化離不開輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化的背景。輔導(dǎo)員工作評價是輔導(dǎo)員隊伍總體工作的重要環(huán)節(jié)，對保障隊伍建設(shè)各個環(huán)節(jié)工作的順利開展具有診斷、調(diào)控、優(yōu)化的作用。在專業(yè)化視角下研究輔導(dǎo)員隊伍評價機(jī)制，是立足于輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)的要求，是立足于輔導(dǎo)員個體發(fā)展的訴求，是立足于大學(xué)生成長成才的需要，具有十分重要的意義。

二、輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)和職業(yè)空間

從輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)看，專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)是使輔導(dǎo)員工作從傳統(tǒng)的自發(fā)性、經(jīng)驗型向現(xiàn)代的自覺性、科學(xué)型轉(zhuǎn)變，使其成為適應(yīng)國家社會需求、滿足大學(xué)發(fā)展要求、貼近學(xué)生成長訴求、符合個人職業(yè)發(fā)展，具備較高職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的思想政治教育工作者。從輔導(dǎo)員角色定位看，專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)是把輔導(dǎo)員培養(yǎng)成為具有一定專業(yè)技能，能為學(xué)生課堂之外的學(xué)習(xí)、生活提供綜合的思想政治教育工作者。從輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展看，專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)是立足高?，F(xiàn)有行政職務(wù)、行政職級、專業(yè)技術(shù)職稱的晉升通道，尋求滿足輔導(dǎo)員對身份認(rèn)同、待遇追求的發(fā)展平臺。現(xiàn)總結(jié)以下輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展職業(yè)空間：

1.高職稱高學(xué)歷型思想政治教育者。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生日常思想政治教育的指導(dǎo)者、組織者和實施者，是大學(xué)生健康成長的引路人和知心朋友。要求輔導(dǎo)員具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和思想政治教育學(xué)等學(xué)科的相關(guān)理論?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出：“專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。”“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)鼓勵、支持輔導(dǎo)員結(jié)合大學(xué)生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學(xué)科的發(fā)展開展研究?！苯逃咳宋纳鐣茖W(xué)研究專項任務(wù)項目（高校思想政治工作）專門設(shè)立了輔導(dǎo)員骨干專項課題，教育部每年推行“高校輔導(dǎo)員在職攻讀思想政治教育博士學(xué)位”項目，使輔導(dǎo)員在思想政治教育工作領(lǐng)域?qū)I(yè)化發(fā)展有較大空間。

2.職業(yè)認(rèn)證型專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)者。在輔導(dǎo)員工作實踐中，心理健康教育與指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)是分量較重的內(nèi)容，這對輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。同時，受人員編制限制，高校心理咨詢師、就業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等專職人員配備有限。因此，多數(shù)高校采用推薦輔導(dǎo)員參加相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識培訓(xùn)，獲得心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)師等認(rèn)證，以更好地為學(xué)生成長給予專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)前，教育部、人社部正著手研究將就業(yè)指導(dǎo)人員職稱評定單列，加上現(xiàn)有心理學(xué)職稱序列，使輔導(dǎo)員在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展有職稱晉升可能。此外，《職業(yè)資格證書規(guī)定》（勞部發(fā)[1994] 98號）明確，獲得職業(yè)資格證書的職工，在其從事相應(yīng)崗位的工作時，應(yīng)確定或晉升相應(yīng)的工資待遇。國家職業(yè)資格一級享受同等高級職稱或者高級工程師待遇；國家職業(yè)資格二級享受同等中級職稱或者工程師待遇。廣東等省明確規(guī)定，取得中高級職業(yè)指導(dǎo)師資格的教師可分別同等享受講師、副教授待遇。這些政策為輔導(dǎo)員發(fā)展成為高級心理咨詢師（國家職業(yè)一級）、高級職業(yè)指導(dǎo)師（國家職業(yè)一級）等專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)者孕育了職業(yè)空間和可能。

3.專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者。輔導(dǎo)員除開展思想政治教育、心理健康和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等工作外，還承擔(dān)班級建設(shè)、宿舍管理、獎懲貸、社會實踐、安全穩(wěn)定、學(xué)生活動指導(dǎo)等日常事務(wù)性管理工作。這部分工作蘊(yùn)教育于日常管理服務(wù)中，是思想政治教育課堂外最重要的工作平臺。教育部自2013年起開展高校輔導(dǎo)員工作精品項目建設(shè)，這一舉措彰顯了引導(dǎo)輔導(dǎo)員深化工作實踐成效，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作精品化，培育專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者的思路。在高校背景里，專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者面臨的困境是工作成果難以在職稱、學(xué)歷上得以體現(xiàn)，缺乏“專業(yè)”的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。筆者認(rèn)為，輔導(dǎo)員具有教師和行政管理干部的“雙重身份”，可以“雙線晉升”教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)，重慶郵電大學(xué)等部分高校已經(jīng)嘗試具有“專業(yè)認(rèn)證”特性的輔導(dǎo)員職級晉升通道，為專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者培育了發(fā)展環(huán)境。

此外，基于輔導(dǎo)員教師和行政管理干部的“雙重身份”，使輔導(dǎo)員有轉(zhuǎn)崗到高?；虻胤叫姓C(jī)關(guān)任職、繼續(xù)讀博或轉(zhuǎn)教的職業(yè)發(fā)展空間。

三、專業(yè)化視角下高校輔導(dǎo)員評價機(jī)制的不足

1.評價目的強(qiáng)調(diào)考核功能，缺少個人發(fā)展關(guān)懷。在輔導(dǎo)員工作傳統(tǒng)管理模式下，對輔導(dǎo)員的評價主要在考核評估，且寓考核評估于監(jiān)督中，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員是否嚴(yán)格按照上級部門要求，完成了交辦的工作任務(wù)，缺少對輔導(dǎo)員個人發(fā)展的功能設(shè)計，無法體現(xiàn)評價環(huán)節(jié)反饋的輔導(dǎo)員工作，這引起輔導(dǎo)員群體的普遍反感。大部分輔導(dǎo)員認(rèn)為學(xué)校開展輔導(dǎo)員評價是為了“管理需要”，少部分輔導(dǎo)員認(rèn)為考核與評價是出于輔導(dǎo)員發(fā)展的需要。

2.評價工作尚處摸索階段，缺少共性規(guī)范與個性設(shè)計。從全國范圍看，目前各高校的輔導(dǎo)員評價工作各自為戰(zhàn)，國內(nèi)尚無統(tǒng)一的共性標(biāo)準(zhǔn)，更無相關(guān)條例或文件依據(jù)。從高校內(nèi)部看，通常采用一份考評表，對不同工作年限、不同專業(yè)發(fā)展方向的全體專兼職輔導(dǎo)員使用同一考評標(biāo)準(zhǔn)，不利于輔導(dǎo)員個體專業(yè)化發(fā)展和內(nèi)在動力的激發(fā)。例如，根據(jù)工作年限分類，新進(jìn)輔導(dǎo)員的工作評價可以側(cè)重工作學(xué)習(xí)能力、工作實效的考核；對有一定經(jīng)驗和能力的輔導(dǎo)員可以側(cè)重工作創(chuàng)新和專業(yè)領(lǐng)域研究的考核。根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向分類，高職稱高學(xué)歷型輔導(dǎo)員可以側(cè)重科研考核；專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者側(cè)重學(xué)生精品工作項目考核。

3.評價指標(biāo)側(cè)重管理職能，缺少專業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。雖然輔導(dǎo)員具有教師和行政管理“雙重身份”，但目前各高校的評價體系普遍側(cè)重對輔導(dǎo)員行政管理職能的考評，在指標(biāo)的設(shè)計上少有科研、授課質(zhì)量等教師系列考評內(nèi)容，更缺乏專業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，致使輔導(dǎo)員的工作重心偏向考評指標(biāo)的指向，專業(yè)化發(fā)展促進(jìn)不夠、動力不足，削弱了評價工作的功能性。例如，輔導(dǎo)員科研評價力度小，不利于調(diào)動輔導(dǎo)員投入科研的積極性；參加心理健康或職業(yè)指導(dǎo)等專業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)等很少在指標(biāo)中單列體現(xiàn)。

4.評價機(jī)制上下聯(lián)動脫節(jié)，缺少系統(tǒng)全局性考慮。輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展是一項系統(tǒng)性、全局性、長期性工作。從選聘、管理、培訓(xùn)、發(fā)展、評價到激勵，環(huán)環(huán)相扣，相互輔佐。但當(dāng)前的評價機(jī)制缺少對專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的映射和支撐。例如，高校普遍積極鼓勵輔導(dǎo)員考取心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師證書，但輔導(dǎo)員獲得專業(yè)認(rèn)證后，對職稱評定、職級晉升不能產(chǎn)生任何作用，評價機(jī)制突顯無力；輔導(dǎo)員評價指標(biāo)設(shè)計主體是主管部門，輔導(dǎo)員缺少主觀的目標(biāo)設(shè)計，不符合績效原理，與輔導(dǎo)員激勵機(jī)制脫節(jié)。

四、專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)下評價機(jī)制的完善

1.明確核心點。輔導(dǎo)員評價機(jī)制立足于大學(xué)生成長成才、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、高校思想政治教育工作的推進(jìn)，也立足于輔導(dǎo)員個人的發(fā)展。核心在于整體建設(shè)的同時，尊重輔導(dǎo)員符合職業(yè)需求的個性發(fā)展，注重調(diào)動輔導(dǎo)員主動參與的能動性，從而真正實現(xiàn)評價機(jī)制在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展過程中的積極導(dǎo)向作用。

2.建立專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)。建立專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)是一個職業(yè)發(fā)展成熟的重要標(biāo)志。美國高校學(xué)生事務(wù)進(jìn)入“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”階段后，學(xué)生事務(wù)人員強(qiáng)烈意識到需要為學(xué)生服務(wù)與發(fā)展方案建立一套定義明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過多次修改，最終被美國高校學(xué)生事務(wù)管理廣泛使用，對促進(jìn)美國學(xué)生事務(wù)專業(yè)化起到了很大的促進(jìn)作用。建立專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)有利于保證學(xué)生工作發(fā)展方向，有利于進(jìn)一步規(guī)范輔導(dǎo)員職業(yè)行為、促進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展。

3.加強(qiáng)政策條例支持。在很長一段時間，我國無針對輔導(dǎo)員工作評價的專門性政策或條例，使得各高校的輔導(dǎo)員評價工作缺乏理論指導(dǎo)和法理支撐。2014年3月25日，教育部印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》（以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》），對輔導(dǎo)員職業(yè)概況、基本要求和各職業(yè)等級能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范與要求，要求各級教育行政部門將該《標(biāo)準(zhǔn)》作為本地區(qū)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本依據(jù)，完善輔導(dǎo)員聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有條件的地方和高校還可將《標(biāo)準(zhǔn)》作為高校輔導(dǎo)員評定職稱職級的參考依據(jù)，制定相應(yīng)的配套實施政策，這是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)評價體系構(gòu)建的重要政策指導(dǎo)。高校作為國家事業(yè)單位，職務(wù)晉升、職稱評定方面受到諸多約束，輔導(dǎo)員“雙重身份”在理論層面和現(xiàn)實層面存在強(qiáng)烈反差。雖然已有國家職業(yè)一級享受高級職稱待遇的國家規(guī)定，但多數(shù)省市未照此實施，高校要執(zhí)行也無規(guī)可依。職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)下的輔導(dǎo)員工作評價機(jī)制，需要國家宏觀政策下具體執(zhí)行細(xì)則的完善與支持。

[參考文獻(xiàn)]

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篇5

關(guān)鍵詞：360度評估體系 藝術(shù)院校 輔導(dǎo)員隊伍建設(shè) 實踐研究

中圖分類號：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.050

1 360度評估體系相關(guān)介紹

360度評價體系又可以稱為360度考核法、全方位考核法。360度評價體系最早起源于20世紀(jì)80年代，被英特爾公司提出并實施應(yīng)用。在360度評價體系中，評價者不僅是被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的同事、客戶等人員，同時也包括其自我評價，可以說是一種在上級、同事、顧客的基礎(chǔ)上收集信息、進(jìn)行績效考核的方法手段。

360度評價體系是一種多個層次、多種角度、全面考核的綜合評價方式，在藝術(shù)院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中引入這種評價體系，使其能夠得到更廣泛的信息資源，全方位地對輔導(dǎo)員進(jìn)行評價，避免一些片面的認(rèn)識，在一定程度上提升藝術(shù)院校輔導(dǎo)員的發(fā)展空間，促進(jìn)藝術(shù)學(xué)校教育的進(jìn)步與發(fā)展。

2 360度評價體系應(yīng)用于藝術(shù)院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的意義

2.1 有助于建立公平的評價標(biāo)準(zhǔn)

首先，在藝術(shù)院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中，最重要的就是促進(jìn)上下級、同事間，以及老師與同學(xué)之間的交流與溝通，而360度評價體系很好地滿足了藝術(shù)院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的需求。其次，通過科學(xué)合理的評價考核，能夠加強(qiáng)教學(xué)理念，增強(qiáng)學(xué)校之間的競爭與進(jìn)步，營造一種良好的工作氛圍，促進(jìn)輔導(dǎo)員教學(xué)效率的提高，加強(qiáng)師生之間的互動交流與溝通，使輔導(dǎo)員更加了解學(xué)生個性特點以及生活狀況，能夠保證及時解決學(xué)生在日常生活中遇到的問題與困難，同時，在一定程度上能夠提高輔導(dǎo)員工作熱情，提高其創(chuàng)新改革意識。綜合來看，360度評估體系對于藝術(shù)院校輔導(dǎo)員教育教學(xué)有著極為重要的作用與意義。

2.2 有助于促進(jìn)藝術(shù)院校輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步

360度評估體系主要重視的是全面多角度地評價藝術(shù)院校輔導(dǎo)員工作，實際上提高了評價工作的公平性與可靠性，而這一評價結(jié)果可以作為藝術(shù)院校輔導(dǎo)員發(fā)展的判斷條件，有利于其職業(yè)的長期發(fā)展;另外，360度評估體系有助于調(diào)節(jié)藝術(shù)院校輔導(dǎo)員與其他同事、學(xué)生之間產(chǎn)生的矛盾與隔閡，有助于藝術(shù)院校輔導(dǎo)員合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。

3 360度評價體系在藝術(shù)院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)用中的改進(jìn)

3.1 藝術(shù)院校為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的評價考核環(huán)境

要想促進(jìn)藝術(shù)院校輔導(dǎo)員的長足進(jìn)步，就要從基礎(chǔ)開始進(jìn)行改進(jìn)。首先，要建立科學(xué)完善的管理系統(tǒng)，設(shè)置專門負(fù)責(zé)管理考核藝術(shù)院校的部門以及專業(yè)人員，能夠?qū)o導(dǎo)員進(jìn)行有效的了解與評價;每一周期內(nèi)都要制定適當(dāng)幅度調(diào)整的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)，對于提前完成目標(biāo)的輔導(dǎo)員可以給予一定的獎勵，從而提高輔導(dǎo)員工作的積極性，也在一定程度上完善了學(xué)校考核制度與體系，使最后的考核結(jié)果更加具有全面性。

3.2 藝術(shù)院校根據(jù)不同的輔導(dǎo)員制定不同的考核方案

學(xué)校應(yīng)該根據(jù)不同的專業(yè)、不同年齡、不同能力等方面對每一個輔導(dǎo)員進(jìn)行差異性考核，而且設(shè)置不同領(lǐng)域、技能以及創(chuàng)新方面的內(nèi)容來了解輔導(dǎo)員的工作能力，根據(jù)這些結(jié)果綜合評價輔導(dǎo)員工作效率等。例如：對于學(xué)生方面，要考核輔導(dǎo)員對學(xué)生的關(guān)心了解程度、對自己的工作態(tài)度與認(rèn)識以及在學(xué)生方面取得的成績等方面;對于同事、上下級之間，就要從其溝通合作能力、人際關(guān)系以及工作影響力等方面進(jìn)行考核等等。而不同方案的設(shè)計更加具有人性化，更能使輔導(dǎo)員專心投入到自己的工作中，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

3.3 藝術(shù)院校輔導(dǎo)員應(yīng)經(jīng)常與上級進(jìn)行溝通與交流

藝術(shù)院校輔導(dǎo)員在考核結(jié)束后，應(yīng)該及時與上級進(jìn)行溝通交流，了解自己的不足，以利于改進(jìn)，從而使自己變得更加優(yōu)秀。在與上級考核人員進(jìn)行溝通了解后，根據(jù)自己的缺點與不足之處，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，若是考核結(jié)果之中有與實際不符合的地方，應(yīng)及時向上級反饋，遞交相關(guān)的材料，進(jìn)行更正。在與上級進(jìn)行溝通交流的過程中，應(yīng)注意談話的技巧與智慧，注意態(tài)度，以免影響到以后在工作與評價等方面的發(fā)展。綜合來說，良好的溝通促進(jìn)藝術(shù)院校輔導(dǎo)教學(xué)發(fā)展的改進(jìn)，從而提高輔導(dǎo)員的教育水平。

4 結(jié)束語

關(guān)于360度評估體系在藝術(shù)院校輔導(dǎo)員工作中的應(yīng)用，在現(xiàn)代社會教育迅速發(fā)展的背景下，越來越受到人們的重視，雖然目前在藝術(shù)院校應(yīng)用的不多，但是這一體系的應(yīng)用已經(jīng)不可避免，相信在教育部門的研究與支持下，會有越來越多的藝術(shù)院校借助360度評估體系來對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)進(jìn)行考核，也在一定程度上促進(jìn)藝術(shù)院校輔導(dǎo)員工作的進(jìn)步與發(fā)展，激發(fā)其工作積極性，提高輔導(dǎo)員教育教學(xué)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

一、國外研究現(xiàn)狀

歐美國家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導(dǎo)員崗位。一般是指經(jīng)驗豐富的學(xué)生事務(wù)工作者，主要從事學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學(xué)生提供指導(dǎo)性或咨詢。經(jīng)過100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國外已經(jīng)有了專業(yè)的碩士輔導(dǎo)員、博士輔導(dǎo)員。國外的輔導(dǎo)員研究大多集中在輔導(dǎo)員體系的構(gòu)建上。在輔導(dǎo)員的考核體系上，如美國大學(xué)以一年為考核周期對輔導(dǎo)員進(jìn)行評估，考核標(biāo)準(zhǔn)參考輔導(dǎo)員所做的學(xué)生工作，學(xué)生服務(wù)和學(xué)生就業(yè)三方面?？己私Y(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬、晉升密切相關(guān)。英國采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評價制度”，這種評價制度和教師獎懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點，但存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、目的性差等弱點?？偟膩碚f，歐美的輔導(dǎo)員起源以及工作職責(zé)和我國的輔導(dǎo)員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國大部分高校還沒有形成一套專門針對高校輔導(dǎo)員的科學(xué)具體的績效考核機(jī)制。陳奎慶、袁志華（2009）認(rèn)為：輔導(dǎo)員績效考核體系以輔導(dǎo)員的工作特點為基礎(chǔ)來構(gòu)建。輔導(dǎo)員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導(dǎo)員的考核要堅持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體。陳建波在《高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績模糊評價方法研究》一文中，建議在高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核中引入模糊數(shù)學(xué)綜合評價法，該方法以領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生為評價主體提出評價模型，并做了實例分析。這一評價模型使定性和定量評價適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合起來，有利于實現(xiàn)業(yè)績考評的全面性、真實性和準(zhǔn)確性。

通過對文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，針對輔導(dǎo)員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對策和建議，但就輔導(dǎo)員這支特殊教師隊伍的激勵研究明顯過少，對高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)，操作性和現(xiàn)實指導(dǎo)意義還不夠。國內(nèi)有關(guān)學(xué)者對輔導(dǎo)員考核中的問題進(jìn)行了幾方面的理論探討：一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評價法和主要成分分析法；二是優(yōu)化考核指標(biāo)，有三個努力方向：以KPI理論為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)法；以德、能、勤、績考核法為基礎(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法；還有以多方位指標(biāo)選擇法。三是完善考核制度。此外實施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當(dāng)前優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度的重要主張。

三、ST學(xué)院現(xiàn)行輔導(dǎo)員考核體系現(xiàn)狀

ST學(xué)院自2003年建校以來，輔導(dǎo)員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導(dǎo)員考核每學(xué)期進(jìn)行一次，由學(xué)生工作處負(fù)責(zé)牽頭，以二級學(xué)院考核與職能部門考核相結(jié)合的辦法?？偡?00分，其中，二級學(xué)院考核占60%，包括輔導(dǎo)員互評、學(xué)生滿意度測評以及二級學(xué)院管理評價，由二級學(xué)院自行組織實施，提交最終分?jǐn)?shù)給學(xué)生工作處；職能部門考核占40%，根據(jù)輔導(dǎo)員條線分工不同，以條線考核為準(zhǔn)，對不同二級學(xué)院在該條線工作的評價分等級，再一一對應(yīng)到負(fù)責(zé)該條線分工的不同輔導(dǎo)員中，按照等級不同給予相應(yīng)加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過程造成的結(jié)果不公，具體來說，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系存在以下幾個問題：

1.重結(jié)果、輕過程?？己艘话阒皇窃诿繉W(xué)期末通過發(fā)考核通知的形式啟動開展，在考核方法中，重經(jīng)驗指標(biāo)、重歷史表現(xiàn)明顯，對于輔導(dǎo)員平時工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學(xué)期末了給個籠統(tǒng)的分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，有失公允。

2.二級學(xué)院考核指標(biāo)不一致。各個二級學(xué)院考核在對自己學(xué)院輔導(dǎo)員進(jìn)行考評時，標(biāo)準(zhǔn)不一致，組織形式也不一致，導(dǎo)致各個二級學(xué)院最終評分標(biāo)準(zhǔn)不一致。

3.考核激勵作用不明顯?？己藱C(jī)制和指標(biāo)的建立除了是對輔導(dǎo)員工作年度性的總體評價外，最終目的還是要達(dá)到激勵、指導(dǎo)輔導(dǎo)員未來工作的目的，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系并不能滿足激勵輔導(dǎo)員在未來工作中更好的改進(jìn)工作方式方法的目的。

四、ST學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系

結(jié)合輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀，我們認(rèn)為采用360度績效考核法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系制定高職院校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級、同事、下級、客戶和被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個角度對被考核者進(jìn)行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度績效考核理論，結(jié)合ST學(xué)院實際，可以將輔導(dǎo)員考核中的五個層面評價者選取為：

A.主管部門（權(quán)重60%）：主抓輔導(dǎo)員工作的二級學(xué)院書記、副書記（權(quán)重30%），學(xué)工條線處領(lǐng)導(dǎo)（20%），學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)（10%）。

B.同事（15%）：全體輔導(dǎo)員互評以及各二級學(xué)院中與輔導(dǎo)員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。

C.學(xué)生民主測評（15%）：按照輔導(dǎo)員分工不同，由二級學(xué)院提供名單，選取與輔導(dǎo)員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級、系級學(xué)生，按照學(xué)號定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.輔導(dǎo)員自評（10%）：通過自我評價也是對全年工作的自己總結(jié)，補(bǔ)充前幾者評價內(nèi)容中不完備的地方。

根據(jù)2006年教育部的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容輔導(dǎo)員的工作職責(zé)的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學(xué)院輔導(dǎo)員工作實際，并訪談了分管輔導(dǎo)員工作的二級學(xué)院書記、處長和部分輔導(dǎo)員，我們認(rèn)為，在對輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)維度可以分別從以下幾個維度考慮：

A.主管部門：二級學(xué)院書記、副書記主要從考核輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進(jìn)行評價。學(xué)工條線領(lǐng)導(dǎo)主要從就業(yè)、心理咨詢、團(tuán)學(xué)、獎助貧、醫(yī)保工作、安全六個方面對二級學(xué)院進(jìn)行評價，再根據(jù)輔導(dǎo)員分工不同，對應(yīng)到相應(yīng)的條線評價中。學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)主要從德、能、勤、績、廉五個反面進(jìn)行評價。

B.同事：主要從團(tuán)隊合作、工作方法、服務(wù)水平三方面進(jìn)行評價。

C.學(xué)生民主測評：主要從思想教育、學(xué)生事務(wù)管理、班級隊伍建設(shè)三個方面進(jìn)行評價。

D.輔導(dǎo)員自評：主要是從輔導(dǎo)員工作總結(jié)、輔導(dǎo)員工作日志、輔導(dǎo)員自身所獲獎項與指導(dǎo)學(xué)生所獲獎項四個方面進(jìn)行評價。

綜上，對各項關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，并對每個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，最后得出總分。進(jìn)行考核。具體績效指標(biāo)見附件1―6。

五、輔導(dǎo)員績效考核周期及結(jié)果運(yùn)用

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關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員職業(yè)道德問題對策

中圖分類號：G641

自1953年建立了輔導(dǎo)員制度，輔導(dǎo)員已從單一的思想政治教育工作者轉(zhuǎn)變?yōu)榇髮W(xué)生思想教育、學(xué)生事務(wù)管理、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等具有多重角色的專業(yè)人才。輔導(dǎo)員職責(zé)重大，使命光榮，良好的職業(yè)道德素質(zhì)是輔導(dǎo)員履行好使命的重要保證。

一.輔導(dǎo)員職業(yè)道德修養(yǎng)的內(nèi)涵

輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份，既有教書育人的職責(zé)，又承擔(dān)著學(xué)生日常事務(wù)管理、心理健康教育和職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面的管理和指導(dǎo)職責(zé)，相對于學(xué)生而言，其手中掌握一定的權(quán)力。輔導(dǎo)員的職業(yè)道德內(nèi)涵不僅包括教師職業(yè)道德的規(guī)范和要求，還包含干部職業(yè)道德的內(nèi)容。干部職業(yè)道德是指為官從政者在行使自己的權(quán)力、管理國家以及公安事務(wù)的過程中所應(yīng)具有的道德意識、道德作風(fēng)和行為規(guī)范的總和，其本質(zhì)是政治道德，根據(jù)教師職業(yè)道德和干部職業(yè)道德的內(nèi)涵，輔導(dǎo)員職業(yè)道德是指輔導(dǎo)員在從事大學(xué)生思想政治工作和日常管理工作中所形成的較為穩(wěn)定的規(guī)范和要求的總各，包括政治素養(yǎng)、工作紀(jì)律、責(zé)任意識、職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，以規(guī)范權(quán)力的行使，并在服務(wù)學(xué)生的過程中以高尚的情操感染人教育人。輔導(dǎo)員在思政教育、班級管理、咨詢服務(wù)等方面發(fā)揮了基層生力軍的作用，若輔導(dǎo)員的職業(yè)道德出現(xiàn)偏差，不僅將影響輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同，也將影響學(xué)生的成人成才和學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

二.輔導(dǎo)員職業(yè)道德建設(shè)存在的問題

1.輔導(dǎo)員準(zhǔn)入制度模糊、發(fā)展路徑不明晰與輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同偏低

在輔導(dǎo)員的招聘過程中，缺乏統(tǒng)一具體標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，在現(xiàn)行的輔導(dǎo)員招聘中，一般有報名、筆試、面試等環(huán)節(jié)，報名達(dá)到一定條件都能通過，筆試也是有規(guī)律可循并加以應(yīng)對，其起決定作用的是你的面試表現(xiàn)，演說能力至關(guān)重要。雖然在報名環(huán)節(jié)有政治和道德方面的考察，但屬于應(yīng)聘者自主提交，在就業(yè)壓力較大和人情社會的現(xiàn)實狀況下，在學(xué)校獲個“好評”也不是難事兒。面試一般采取一對多的形式，評委多為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門領(lǐng)導(dǎo)，這種模式也為找關(guān)系的人提供了可乘之機(jī)。招聘中的種種漏洞，為輔導(dǎo)員職業(yè)道德建設(shè)留下了源頭上的隱患。輔導(dǎo)員準(zhǔn)入的把控不精準(zhǔn)，導(dǎo)致部分從業(yè)人員把輔導(dǎo)員作為一個進(jìn)入高校的途徑，作為一份謀生的工作，而缺乏對職業(yè)本身的認(rèn)識和認(rèn)同。

在實際工作中，輔導(dǎo)員被繁瑣的學(xué)生事務(wù)所累，較少有時間和精力投人學(xué)習(xí)和科研，輔導(dǎo)員承擔(dān)的教學(xué)只有形勢政策、就業(yè)指導(dǎo)、身心發(fā)展等素質(zhì)課，且教授內(nèi)容不一定與自身專業(yè)相匹配，輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)地位、工資待遇等方面與專業(yè)老師相差甚遠(yuǎn)。少數(shù)輔導(dǎo)員通過努力評上了思政副教授，其學(xué)術(shù)地位也難以被認(rèn)可。輔導(dǎo)員大多數(shù)選擇在3至4年之后調(diào)任到學(xué)校機(jī)關(guān)和行政部門工作，但是機(jī)會不多。發(fā)展路徑的不明晰，導(dǎo)致輔導(dǎo)T僅僅把工作當(dāng)跳板，很難安心下來鉆研業(yè)務(wù)，削弱了輔導(dǎo)員的工作熱情和職業(yè)認(rèn)同感。

2.高?？己藘?nèi)容不科學(xué)與輔導(dǎo)員價值取向偏差

高校與社會的互動和融合越來越頻繁和深入，在此背景下，社會觀念也深刻影響著教師和學(xué)校的發(fā)展。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是功利主義與實用主義價值觀動搖了部分輔導(dǎo)員的職業(yè)信念，或是影響了輔導(dǎo)員的行事風(fēng)格。二是學(xué)校在對輔導(dǎo)員的考核評價上，遵從量化考核，以學(xué)生成績、就業(yè)率、學(xué)生獲獎情況、學(xué)生典型等指標(biāo)來量化輔導(dǎo)員的工作，忽略了學(xué)生的思想和人格。輔導(dǎo)員的工作往往遵從簡單高效的原則，忽略方法的科學(xué)性和措施對學(xué)生的影響，強(qiáng)制甚至弄虛作假的事都時有發(fā)生，給了學(xué)生不好的示范，也不利于學(xué)生的健康成長。

三.輔導(dǎo)員職業(yè)道德建設(shè)對策

1.嚴(yán)格準(zhǔn)入制度、明確發(fā)展路徑，提升職業(yè)認(rèn)同感

能力的考察已經(jīng)有較為成熟和系統(tǒng)的方法，但道德層面的考察較為困難。一些學(xué)校在這方面做了一些有益的探索：兼職輔導(dǎo)員的設(shè)立為培養(yǎng)考察輔導(dǎo)員提供了一種可選路徑，通過讀研或者讀博期間兼職做學(xué)生工作，考察其量否適合輔導(dǎo)員這份職業(yè)?！?+3”制度也是一種不錯的嘗試，讓優(yōu)秀本科畢業(yè)生全職做兩年輔導(dǎo)員，然后再讀研究生，給予輔導(dǎo)員反思和調(diào)整的機(jī)會，也給管理者考察和發(fā)現(xiàn)的機(jī)會。但以上兩種路徑不能作為大量輔導(dǎo)員準(zhǔn)入考察的主要路徑，更多的需要在應(yīng)聘環(huán)節(jié)科學(xué)設(shè)置規(guī)則，通過嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，改變?nèi)藗冋J(rèn)為什么人都可以做好輔導(dǎo)員工作的既定印像，提高輔導(dǎo)員的整體素質(zhì)和職業(yè)匹配度，也有利于增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而提升輔導(dǎo)員職業(yè)道德修煉的自覺性。

2.遵循教育規(guī)律、科學(xué)考核評價，樹立正確價值取向

輔導(dǎo)員從事的是育人的活動，對其工作的考察不能忽略教育的基本規(guī)律，學(xué)生成績、就業(yè)率、學(xué)生獲獎情況等只是體現(xiàn)教育成果的一個方面，且學(xué)生成績、就業(yè)率等成果是多方力量共同作用的結(jié)果，受專業(yè)、學(xué)院、教師等多重因素影響，若其它因素起促進(jìn)作用，剛對輔導(dǎo)員的評價有利，若其它因素起限制作用，則對輔導(dǎo)員評價不利，因此，以學(xué)生成績、就業(yè)率、學(xué)生獲獎等情況來考核輔導(dǎo)員有失公允。教育更重要的功能是幫助學(xué)生形成健康的人格和正確的價值觀，在對輔導(dǎo)員的考核中，要體現(xiàn)教育的基本功能，要把工作業(yè)績與自我發(fā)展結(jié)合起來。高校對輔導(dǎo)員的工作考核與評估要淡化量化指標(biāo)，積極建立自評、互評、學(xué)生評價、組織評價相結(jié)合的師德評價機(jī)制，力求科學(xué)客觀、公平公正。只有這樣，才能最大可能避免功利主義與實用主義傾向，避免把輔導(dǎo)員指揮成“拼業(yè)績”的機(jī)器，引導(dǎo)輔導(dǎo)員樹立正確的價職取向，從而在工作中采取科學(xué)的育人方法，幫助大學(xué)生樹立正確的價值觀。

3.主動認(rèn)識人性、積極參與社會，加強(qiáng)自我修煉

加強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)道德建設(shè)需要外部條件的促進(jìn)，也需要輔導(dǎo)員自身加強(qiáng)修煉。通過內(nèi)省、慎獨、自我激勵等方法去認(rèn)識人性，不斷提高自身的精神層次。同時要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)政治理論、師德理論，以優(yōu)秀教師為榜樣，在持續(xù)的學(xué)習(xí)與社會參與中提升職業(yè)道德修養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部. 普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定[R].北京：教育部，2006.

[2]錢煥琪主編.高等學(xué)校教師職業(yè)道德概論[M].南京：南京師范大學(xué)出版社，2006.

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【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；考核體系；考核辦法

一、引言

輔導(dǎo)員是高校中一個重要的群體，既是高校教師隊伍的重要組成部分，又是大學(xué)生思想政治教育和日常事務(wù)管理的主力軍，大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，最貼近大學(xué)生的教師群體。教育部《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》不僅提出了提升輔導(dǎo)員素質(zhì)和能力要求，同時明確了輔導(dǎo)員考核標(biāo)準(zhǔn)，完善輔導(dǎo)員考核評估辦法的要求。如何完善輔導(dǎo)員考核機(jī)制，做好高校輔導(dǎo)員考核工作，已成為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的一大重點。結(jié)合工作經(jīng)驗，分析探究各種輔導(dǎo)員考核辦法利弊，對完善考核機(jī)制和辦法提出初步設(shè)想。

二、高校輔導(dǎo)員工作考核辦法調(diào)查

高校輔導(dǎo)員考核工作一直在開展，但仍使有關(guān)部門感到為難：考核什么？如何考核？怎樣才能達(dá)到考核的效果？如何保證考核過程中的合理性？2011年9月1日至11月30日通過實地走訪、電子郵件、電話、網(wǎng)絡(luò)搜集等方式調(diào)查長三角、珠三角和京津地區(qū)56所高?！拜o導(dǎo)員考核辦法”文件，調(diào)查結(jié)果歸納分析如下：

（一）在條條框框下，輔導(dǎo)員出現(xiàn)“任務(wù)式”工作

經(jīng)過此次調(diào)研，各高校輔導(dǎo)員考核采用的是全方位評價法，形式包括自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、學(xué)生評價等，內(nèi)容包括輔導(dǎo)員工作所涉及的方方面面。雖然這種考核方式有利于輔導(dǎo)員及時發(fā)現(xiàn)工作上的疏忽，加強(qiáng)輔導(dǎo)員與學(xué)校、學(xué)院各部門領(lǐng)導(dǎo)的交流與溝通，但這種整齊劃一的考核體系和細(xì)致的指標(biāo)，將輔導(dǎo)員個性特質(zhì)給抹殺了，許多輔導(dǎo)員在這些條條框框面前，只好完成這種種“任務(wù)”，而忽略了最重要的一點――做學(xué)生的良師益友，促進(jìn)大學(xué)生的健康成長。

（二）用同一指標(biāo)，考核缺乏公平性

在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)有80%以上的學(xué)校是用同一指標(biāo)考核。目前，高校輔導(dǎo)員接受學(xué)校、學(xué)院的雙重領(lǐng)導(dǎo)，工作也就相應(yīng)包括了兩塊內(nèi)容：一是接受學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)，對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、管理和服務(wù)工作；另一塊則是接受院系領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助做好教學(xué)等其他方面的服務(wù)工作?？己溯o導(dǎo)員時，主要從學(xué)風(fēng)建設(shè)、管理工作、黨團(tuán)建設(shè)這三方面進(jìn)行考慮。但是由于不同輔導(dǎo)員的分工不同，用同一指標(biāo)考核結(jié)果缺乏公平性。

（三）考核優(yōu)秀指標(biāo)少，效力發(fā)揮不夠

從調(diào)查情況來看，輔導(dǎo)員考核中存在的問題除了考核機(jī)制不夠規(guī)范、不夠科學(xué)外，最突出的問題就是輔導(dǎo)員績效考核形同虛設(shè)，一個學(xué)院輔導(dǎo)員考核優(yōu)秀指標(biāo)很少，這就會出現(xiàn)“輪流優(yōu)秀”的結(jié)果，考核的效力發(fā)揮不夠。

三、構(gòu)建高校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系應(yīng)把握幾點原則

（一）突出特色

不同輔導(dǎo)員所負(fù)擔(dān)的工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度是不一樣的，根據(jù)每位輔導(dǎo)員工作內(nèi)容進(jìn)行評析打分，特別是需要學(xué)生填寫的表格，須做到專人專表，根據(jù)每位輔導(dǎo)員工作特點，設(shè)計合理可行的調(diào)查問卷，在一定程度上做到考核的相對公平性。

（二）可操作性

輔導(dǎo)員考核機(jī)制要注重可操作性，必須深入到輔導(dǎo)員工作中去，針對輔導(dǎo)員實際情況制定相應(yīng)指標(biāo)，以便于指導(dǎo)輔導(dǎo)員工作及考核者的打分。

（三）量性結(jié)合

定量分析結(jié)果能說明一些問題，但不夠全面，不夠深入。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)進(jìn)行必要的定性分析，將定量分析與定性分析相結(jié)合，才能科學(xué)有效的對輔導(dǎo)員進(jìn)行一個合理評價。

（四）導(dǎo)向明確

考核僅是一種手段，一種促進(jìn)輔導(dǎo)員繼續(xù)努力的動力手段，根本目的是通過評估促進(jìn)輔導(dǎo)員各項工作的完成，提高工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

把握以上幾個原則，制定個性、合理的輔導(dǎo)員考核體系應(yīng)從以下四塊入手：

1.基本素質(zhì)

基本素質(zhì)是作輔導(dǎo)員工作應(yīng)具備的基本條件，是輔導(dǎo)員隊伍準(zhǔn)入的基本要求，也是做好輔導(dǎo)員工作的前提。主要包括政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、能力素質(zhì)。

2.工作職責(zé)

認(rèn)真履行工作職責(zé)是做好輔導(dǎo)員工作的基本要求，是對輔導(dǎo)員考核評價的主要內(nèi)容。高校應(yīng)該結(jié)合高校實際，將考核指標(biāo)量性結(jié)合。

3.參評內(nèi)容

可以列出一些相對、可比、定量的考核指標(biāo)，如學(xué)生日常行為違紀(jì)情況、學(xué)生考研情況、學(xué)生成績情況、學(xué)生獲獎情況、科技創(chuàng)新活動情況、學(xué)生宿舍建設(shè)情況、集體活動學(xué)生貢獻(xiàn)情況、有無重大事件發(fā)生、所帶范圍獲先進(jìn)集體情況等。

4.一票否決制

一票否決制主要指，高校輔導(dǎo)員基本素質(zhì)不合格；嚴(yán)重違反學(xué)生工作紀(jì)律造成不良后果；非學(xué)生工作原因受到留職察看及其以上處分；經(jīng)查實，學(xué)生滿意率在60%以下等。

四、高校輔導(dǎo)員考核工作過程中應(yīng)把握的原則

輔導(dǎo)員工作考核評價的實施方法是體現(xiàn)考核評價原則的載體，直接影響考核評價目標(biāo)能否實現(xiàn)及考核評價工作的效果。

（一）自我評價和組織評價相結(jié)合

這種方法有利于調(diào)動輔導(dǎo)員與組織雙方積極性，特別是通過輔導(dǎo)員的自身總結(jié)，明確自己的成績與不足，明確下一步的工作方向。但由于自我考核存在主觀性并缺乏可比性，因此自我測評在整個測評中的比重很小，也不需要過分細(xì)化其績效考核中的相應(yīng)指標(biāo)，對其進(jìn)行通常意義上的德能勤績四方面的評價指標(biāo)設(shè)計即可。組織考核則根據(jù)其他考核的結(jié)果，又結(jié)合個人考核的內(nèi)容，進(jìn)行較深刻較公正的考核，這種考核結(jié)果一般比較有見地性，在內(nèi)容涉及上也會比較寬。另外，由于輔導(dǎo)員的工作對象主要是學(xué)生，所以學(xué)生對輔導(dǎo)員考核也是非常重要的。

（二）平時考核和集中評價相結(jié)合

多數(shù)高校的輔導(dǎo)員考核都是以學(xué)年為時間單位。但時間太長，沒到考核階段，都得開始進(jìn)行各項工作的回憶，這勢必會帶上一定程度的主觀情愫。鑒于此，我們應(yīng)建立輔導(dǎo)員工作檔案，以學(xué)期為單位，通過組織部分代表進(jìn)行填寫檔案卡，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行一個合理評定。做到平時考核與集中考核相結(jié)合，這樣就可以避免在最后考核中出現(xiàn)變動因素。

（三）結(jié)果考核和過程測量相結(jié)合

輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容復(fù)雜瑣碎，具有不固定性，除了常規(guī)性的工作以外，還需處理大量臨時性的工作，并且大部分工作內(nèi)容并不直接產(chǎn)出可量化的工作成果，但在高校的學(xué)生管理工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用，將結(jié)果考核和過程測量相結(jié)合尤為重要。過程測量主要考核輔導(dǎo)員在工作過程中的工作態(tài)度、能力等方面內(nèi)容，結(jié)果考核主要針對可量化的工作成果及相關(guān)量化指標(biāo)的考核?；谏鲜鏊悸泛蛷氖螺o導(dǎo)員工作的經(jīng)驗，提出以下考核指標(biāo)建議（如表1所示）：

表1 高校輔導(dǎo)員考核建議指標(biāo)體系（考核周期一般以學(xué)期為單位）

結(jié)果

性指標(biāo)

思想政治教育 遞交入黨申請書學(xué)生比例

形勢政策課開課次數(shù)

形勢政策課授課情況

學(xué)生黨支部獲獎情況

學(xué)風(fēng)建設(shè) 課程考試一次通過率

大學(xué)英語四級一次通過率

學(xué)生上課出勤率

專業(yè)類比賽獲獎學(xué)生人次

學(xué)生篇數(shù)

優(yōu)秀集體類評比獲獎班級個數(shù)

日常管理 衛(wèi)生評比優(yōu)秀宿舍個數(shù)

體育鍛煉出勤率

學(xué)生校紀(jì)校規(guī)遵守情況

心理教育 輔導(dǎo)談話學(xué)生人次

文體活動輔導(dǎo) 文體類比賽獲獎學(xué)生人次

班級活動開展情況

就業(yè)（僅針對畢業(yè)班輔導(dǎo)員） 畢業(yè)生一次就業(yè)率

過程性指標(biāo)

工作態(tài)度 走訪學(xué)生宿舍情況

出勤情況

責(zé)任心和耐心

團(tuán)隊集體意識

工作能力 溝通表達(dá)能力

處理突發(fā)事件能力

組織協(xié)調(diào)能力

創(chuàng)新理解能力

抗壓能力

總之，高校輔導(dǎo)員工作考核并不是組織者的目的，提高輔導(dǎo)員素質(zhì)、推動輔導(dǎo)員工作才是考核的真正意義。所以，在今后的輔導(dǎo)員考核工作中，我們應(yīng)加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的素質(zhì)提升，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍更好更快發(fā)展。

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課題：

本文系浙江省教育廳2010年大學(xué)生思想政治教育課題《高校輔導(dǎo)員工作考核體系研究》（課題編號：Y201018780）研究成果。

篇9

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員隊伍；管理；考核；研究；實踐

中圖分類號:G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-2079（2016）01-0038-03

職業(yè)院校輔導(dǎo)員工作難做、輔導(dǎo)員工作積極性不高由來已久，職業(yè)院校學(xué)生越來越難管已成共識。2014年底，酒店管理系被河北旅游職業(yè)學(xué)院確定為綜合教育教學(xué)改革試點系，試行二級管理，給予一定的辦學(xué)自。坐而論道不如起而行之，整天抱怨指責(zé)，不如創(chuàng)新探索，改革實踐。酒店管理系學(xué)生管理團(tuán)隊深刻研究教育教學(xué)的困難和問題，提出一系列改革舉措，經(jīng)過一年的研究實踐，摸索出一套可操作的管理和考核辦法，取得了較好的效果，為各教學(xué)系的輔導(dǎo)員隊伍管理和學(xué)生的教育管理工作提供借鑒，希望能有益于學(xué)生管理工作和思想政治工作健康發(fā)展。

一、職業(yè)院校學(xué)生管理隊伍和學(xué)生管理工作的主要問題

1.職業(yè)院校的學(xué)管工作不夠順暢輔導(dǎo)員們在抱怨。輔導(dǎo)員工作多是事務(wù)性的，分不清份內(nèi)份外，包羅萬象，十分瑣碎。學(xué)生思想教育、心理健康、就業(yè)指導(dǎo)、班級管理與班干部建設(shè)、黨員培養(yǎng)、黨團(tuán)活動、第二課堂、獎助貸工作等等，學(xué)生臨時有病有災(zāi)、打架惹禍。教室宿舍垃圾遍地，輔導(dǎo)員深感力不從心。時間長了，工作疲塌了，抱怨也增加了。書記們也在抱怨。系里的學(xué)生管理工作要為正常教學(xué)活動提供保障，還要應(yīng)對學(xué)院方方面面的工作，任務(wù)重、責(zé)任大，千頭萬緒。正所謂“上面千條線，下面一根針”。每一項工作都重要，書記都要抓，都要負(fù)責(zé)。很多系的黨總支書記抱怨：每天都忙于應(yīng)付，上邊強(qiáng)調(diào)啥，就得忙啥，好像“救火隊長”，結(jié)果什么也沒做好。學(xué)管干事也在抱怨。書記職責(zé)范圍的事務(wù)與他有關(guān)，輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)的工作綜合起來也由他負(fù)責(zé)，書記查宿舍他得跟著，查出勤也有他的份，學(xué)籍管理、各種報表、簽字報賬，搞得焦頭爛額，很多學(xué)管干事想方設(shè)法要到其他崗位。2．職業(yè)院校的學(xué)生難于管理對學(xué)習(xí)不感興趣。學(xué)生入學(xué)渠道多樣：普通高考、對口升學(xué)、自主招生，素質(zhì)參差不齊，管理難度很大。遲到早退、曠課等現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至退學(xué)都很隨意。即使正常上課的學(xué)生，也有相當(dāng)一部分心思沒用在學(xué)習(xí)上，老師上課好像與他無關(guān)，面無表情，無動于衷，或是看閑書、說話、睡覺，注意力很少集中在老師講解的內(nèi)容上，有的學(xué)生竟然“三無一有”——無書、無本、無筆、有手機(jī)。生活沒有規(guī)律。有的同學(xué)沒有養(yǎng)成良好生活習(xí)慣，晚上玩起來沒頭，很晚不睡。早上遲遲不起，勉強(qiáng)起來了，宿舍一團(tuán)糟，連上食堂正經(jīng)吃早飯的時間都沒有，買上一點吃的喝的，就來到教室，趁老師不注意就偷吃幾口；有的同學(xué)沒有理想和追求，對什么事都不在乎，對任何人也不關(guān)心，什么活動都不愿參加，完全是在混日子。紀(jì)律不能遵守。有些學(xué)生自律能力較差，經(jīng)常出現(xiàn)違紀(jì)行為，并對紀(jì)律處罰反應(yīng)冷漠。特別是班風(fēng)較差的班級，經(jīng)常出勤率不足50%，任課老師忐忑傷感，輔導(dǎo)員也無計可施。

二、職業(yè)院校學(xué)生管理隊伍和學(xué)生管理工作主要問題的原因分析

1．輔導(dǎo)員各自為戰(zhàn)而形不成合力。輔導(dǎo)員工作包括方方面面，一個人再能干，不可能哪方面工作都擅長。各方面工作的工作量盡管很小卻都得牽扯精力，這樣肯定工作效率低下。即使系里輔導(dǎo)員人數(shù)較多，也形不成合力。2．書記疲于日常具體事務(wù)。有的書記每天查遲到、查宿舍衛(wèi)生、查班級出勤，還要審批學(xué)生請假，解決實習(xí)學(xué)生的問題，張羅各種學(xué)院組織的各項活動，書記必須出席的會議、必須接待的檢查更是責(zé)無旁代。這樣，書記哪有精力把握全局、宏觀調(diào)控、規(guī)劃長遠(yuǎn)、獎罰分明??？盡管兢兢業(yè)業(yè)，但工作效果并不好。3．輔導(dǎo)員崗位缺乏吸引力。輔導(dǎo)員評職稱困難，長期做專職輔導(dǎo)員前途不明；沒有受到應(yīng)有的重視和尊重，個別領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為應(yīng)把沒課上的、沒部門要的人、新入職的人送去當(dāng)輔導(dǎo)員，好像輔導(dǎo)員崗位是要求最低的，不但什么人都能當(dāng)，而且各系還求之不得。嚴(yán)重挫傷輔導(dǎo)員堅守崗位的熱情。4．輔導(dǎo)員收入偏低。輔導(dǎo)員全天坐班，費心費力，而收入?yún)s不及副高職教師每周六課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。這怎么能讓輔導(dǎo)員心理平衡呢？怎么能讓他們安心做專職輔導(dǎo)員呢？

三、酒店管理系學(xué)生管理隊伍和學(xué)生管理工作的改革思路和實踐

我們課題研究的主要任務(wù)是各教學(xué)系如何調(diào)動學(xué)生管理人員的積極性，卓有成效地對學(xué)生進(jìn)行管理和思想政治教育，從而達(dá)到學(xué)管隊伍愛崗敬業(yè)、高效有力，學(xué)生遵章守紀(jì)、努力成人成才的目的。針對問題，我們實行幾項改革。

（一）輔導(dǎo)員參與全系部分綜合性的學(xué)管工作

學(xué)生管理工作是學(xué)院各項教育教學(xué)活動的保障，學(xué)院各部門對應(yīng)學(xué)生的工作最后都要落到系學(xué)生管理工作上，“上面千條線，下面一根針”，系里這根針的“針眼”如果只是書記，那他即使累死也做不好工作。這就要求調(diào)動大家的工作積極性，輔導(dǎo)員承擔(dān)某些全系綜合性的學(xué)管工作，全體學(xué)管人員既要各負(fù)其責(zé)，又要相互配合。書記變執(zhí)行者為檢查者、評價者，從繁瑣的具體工作中解脫出來，有精力進(jìn)行工作改進(jìn)的思考和把握全局。表面上看好像輔導(dǎo)員的工作量增加了，但每個輔導(dǎo)員都負(fù)擔(dān)你最擅長的一部分綜合性學(xué)管工作，每個輔導(dǎo)員其他的工作都有人幫你牽頭，你只是配合，進(jìn)行系書記領(lǐng)導(dǎo)下的“互助式”學(xué)生管理，所以，每個輔導(dǎo)員的工作應(yīng)當(dāng)是更順暢了。我們高調(diào)宣揚(yáng)，只當(dāng)好自己所帶班級的班主任不是合格的輔導(dǎo)員，每一名專職輔導(dǎo)員在學(xué)管工作上既要當(dāng)運(yùn)動員，也當(dāng)裁判員。我們把學(xué)管工作分成模塊，較大的模塊叫“重塊”，較小的模塊叫“輕塊”，進(jìn)行“模塊管理”，如，黨務(wù)工作、宿舍教室管理、第二課堂、學(xué)生出勤管理、學(xué)籍管理等“重塊”，就業(yè)工作、值班管理、學(xué)費收繳、學(xué)生會、團(tuán)總支管理、資產(chǎn)管理等“輕塊”，學(xué)管人員根據(jù)自己的特長，自愿或在領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下承擔(dān)一個“重塊”及一兩個“輕塊”的牽頭負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)人在這項工作上有權(quán)支派、督促所有人，對書記負(fù)責(zé)。人人參與綜合性管理工作，各顯其能，增強(qiáng)了學(xué)管力量，提高了工作效率。比如我們的侯德成老師主要承擔(dān)黨務(wù)工作，組織發(fā)展該干什么了他就張羅了；馮燕妮老師主要承擔(dān)第二課堂，搞什么學(xué)生活動由她負(fù)責(zé)規(guī)劃組織，需要用到誰都聽她分派；馬建文老師承擔(dān)宿舍和教室管理，宿舍或教室衛(wèi)生不合格由她簽發(fā)“整改通知單”并提醒這個班的班主任或輔導(dǎo)員落實整改；還有雒鶴飛老師負(fù)責(zé)出勤，夏琳老師承擔(dān)學(xué)管干事。學(xué)管人員承擔(dān)“模塊”的同時，系學(xué)生會的各部門都對應(yīng)某個模塊的管理，協(xié)助老師，分擔(dān)大量具體工作。

（二）輔導(dǎo)員縱向帶班，軍訓(xùn)帶班員做助理

作為輔導(dǎo)員承擔(dān)部分學(xué)管工作的配套措施，我們還實行了“輔導(dǎo)員縱向帶班，軍訓(xùn)帶班員做助理”模式。輔導(dǎo)員縱向帶班指輔導(dǎo)員每屆都只帶一兩個班。但每個年級都有班。接新班時不至于太忙，學(xué)生實習(xí)時也不至于太閑；每一年級各班之間、輔導(dǎo)員之間也有個評比比較。輔導(dǎo)員每年從自己一年級學(xué)生中選一兩個有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀學(xué)生參加軍訓(xùn)帶班員培訓(xùn)，軍訓(xùn)時是教官，教官和自己訓(xùn)的新生都是這個輔導(dǎo)員的學(xué)生，大家配合默契，效果好。軍訓(xùn)后是輔導(dǎo)員助理，幫助輔導(dǎo)員管理，延伸軍訓(xùn)效果。在同一輔導(dǎo)員管理下，不僅是帶班員，其他大二的學(xué)生干部也對大一班級關(guān)照有加，傳幫帶明顯，在新生學(xué)習(xí)遵守規(guī)章制度、整理內(nèi)務(wù)、參與競選等方面幫助很大。特別是晚自習(xí)，完全由學(xué)生干部管理，輔導(dǎo)員很省心。助理的工作減輕了輔導(dǎo)員管理班級的負(fù)擔(dān)。

（三）輔導(dǎo)員工作全面評價

從現(xiàn)階段看，盡管輔導(dǎo)員職級、職稱不是一個系的力量能解決的問題，但在盡可能的條件下建立輔導(dǎo)員的激勵機(jī)制、增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的吸引力是刻不容緩的。首先要做的就是解決輔導(dǎo)員工作只是良心活、干多干少一個樣、干與不干一個樣的問題。建立一個給每一名輔導(dǎo)員各方面工作客觀公正準(zhǔn)確評價的體系，使多數(shù)輔導(dǎo)員心服口服，懶者變勤，勤者變優(yōu)。我們暫時從三方面評價輔導(dǎo)員：輔導(dǎo)員所帶班級量化考核情況、輔導(dǎo)員承擔(dān)“模塊”和完成臨時性工作質(zhì)量情況、輔導(dǎo)員所帶班級學(xué)生對自己輔導(dǎo)員的評價。1．制定班級量化評比辦法。培養(yǎng)良好的班風(fēng)和學(xué)風(fēng)是成人成才教育的環(huán)境因素。其中，班風(fēng)是關(guān)鍵，畢竟學(xué)生是以班級為單位在學(xué)校學(xué)習(xí)和生活。為了培養(yǎng)良好班風(fēng)，我們制定出“班級綜合評比辦法”，既考核班級，也間接考核了輔導(dǎo)員帶班情況?？己宿k法中，學(xué)習(xí)成績、第二課堂、專項體育、任課教師評價班風(fēng)學(xué)風(fēng)、班級出勤、宿舍管理、教室管理、完成臨時交辦工作和交費等都占了合理的比重。各班之間，有競爭才有活力，有評價才分優(yōu)劣。我們嚴(yán)格落實班級評價辦法，班級考核總是進(jìn)行時。期末，根據(jù)各項成績匯總排名，系里按考核結(jié)果高調(diào)獎勵班級，激發(fā)了學(xué)生集體榮譽(yù)感，優(yōu)化了班風(fēng)和學(xué)風(fēng)。同時，輔導(dǎo)員帶班這方面工作的成績自然得出。2．領(lǐng)導(dǎo)評價輔導(dǎo)員承擔(dān)“模塊”和完成臨時性工作情況。輔導(dǎo)員完成承擔(dān)的綜合性工作情況有目共睹，況且在全院的橫向比較也是很清楚的，期末，再根據(jù)輔導(dǎo)員工作態(tài)度及完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作情況，系班子成員、學(xué)管干事給輔導(dǎo)員打分，系里不難做出公正客觀的評價，書記最后給出評價等級。3．輔導(dǎo)員所帶班級學(xué)生的評價。我們精心設(shè)計問卷表格，每學(xué)期對不少于一半的學(xué)生進(jìn)行問卷，問卷既讓學(xué)生對輔導(dǎo)員有個表達(dá)贊賞或不滿的機(jī)會，也對輔導(dǎo)員的班級工作有個約束。實踐證明，學(xué)生對輔導(dǎo)員愛崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)、思想教育這些良心活還是能夠做出公正評價的。

（四）制定合理的輔導(dǎo)員津貼標(biāo)準(zhǔn)

有了考核，考核結(jié)果就要管用，要堅決改變幾均的輔導(dǎo)員（班主任）津貼發(fā)放辦法，獎勤抑懶。讓勤者欣慰，更加熱愛輔導(dǎo)員工作；讓懶者自愧，努力做好本職工作；讓其他教師羨慕輔導(dǎo)員崗位，以當(dāng)輔導(dǎo)員為榮，增強(qiáng)輔導(dǎo)員崗位的吸引力。條件成熟時，我們想全院選聘輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員隊伍有進(jìn)有出，優(yōu)勝劣汰。輔導(dǎo)員津貼暫定三個組成部分：輔導(dǎo)員基礎(chǔ)性津貼、學(xué)生管理崗位津貼、班主任崗位津貼。1．輔導(dǎo)員基礎(chǔ)性津貼。認(rèn)定的專職輔導(dǎo)員都享受此津貼：500元／月。2．班主任崗位津貼。這是輔導(dǎo)員所帶班的班主任工作的津貼，根據(jù)“班級管理工作”考核結(jié)果，確定津貼等級。我系把津貼標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高，由每月優(yōu)秀輔導(dǎo)員2元／生、良好1.5元／生、及格1元／生提高到一等5元／生、二等4元／生、三等3元／生、四等2元／生。3．輔導(dǎo)員綜合性學(xué)生管理崗位津貼。這是輔導(dǎo)員承擔(dān)“模塊”模塊管理工作的津貼，根據(jù)“輔導(dǎo)員綜合性學(xué)生管理工作”考評等級發(fā)放津貼。一等500元／月、二等400元／月、三等300元／月、四等200元／月。輔導(dǎo)員津貼在整體提高的基礎(chǔ)上，干好干壞也有較大的收入差距。

四、改革取得明顯效果

酒店管理系的積極探索和大膽嘗試，得到了輔導(dǎo)員們的積極回應(yīng)，取得了良好的教育教學(xué)效果。輔導(dǎo)員勇敢承擔(dān)“模塊管理”，積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策，大顯身手，逐漸成為這方面工作的行家里手；嚴(yán)格了學(xué)生日常管理，學(xué)生極少遲到、曠課，宿舍衛(wèi)生全系整體良好，2015年學(xué)院學(xué)生工作會議上，酒店管理系出勤評比第一名、宿舍衛(wèi)生評比第一名；學(xué)生課堂學(xué)習(xí)狀態(tài)也有了明顯的好轉(zhuǎn)，任課教師對酒店管理系的班風(fēng)學(xué)風(fēng)給與了高度評價；學(xué)生第二課堂內(nèi)容豐富，學(xué)生干部積極工作，學(xué)生積極參加。整個學(xué)生管理工作水平上升了一個大臺階。酒店管理系輔導(dǎo)員工作模式和系列學(xué)生管理工作方法受到了院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處的高度評價，并得到了兄弟系的深度認(rèn)可，多個系到我系交流取經(jīng)。

五、不足之處和需要改進(jìn)的地方

篇10

關(guān)鍵詞：高校 輔導(dǎo)員 隊伍建設(shè)

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（b）-0119-02

1 適合高校需求的輔導(dǎo)員選聘

1.1 根據(jù)高校輔導(dǎo)員崗位要求確定選聘條件

輔導(dǎo)員不僅需要有深厚的思想政治素養(yǎng)、良好的心理健康素質(zhì)、完善的文化知識體系、高尚的職業(yè)道德、還要有精湛的管理藝術(shù)。學(xué)校需要根據(jù)這些需求來確定崗位條件，而不能認(rèn)為只要學(xué)歷高，政治面貌合格的人都能做輔導(dǎo)員。

1.2 根據(jù)選聘條件設(shè)置招聘環(huán)節(jié)

輔導(dǎo)員招聘，除了需要進(jìn)行基本教育理論和學(xué)生管理理論測試之外，還需要設(shè)置主題班會試講、談心談話情景模擬、突發(fā)事件案例分析等，以此檢測應(yīng)聘者是否具備輔導(dǎo)員素質(zhì)要求，是否是適合學(xué)院發(fā)展和學(xué)生成長、成才需求的人才。如果采取簡單的選聘模式，不但會讓應(yīng)聘者感覺崗位不重要，還選不到正真合適的人才。

2 建立高高校完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系

2.1 要做好輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求分析

高校要根據(jù)該校輔導(dǎo)員的實際情況開展調(diào)查，并進(jìn)行需求分析，主要從培訓(xùn)對象分類和個性需求上進(jìn)行需求分析。培訓(xùn)只有細(xì)分培訓(xùn)對象，找出不同對象的需求是什么，讓什么樣的人員參加何種培訓(xùn)等，才能滿足輔導(dǎo)員的實際需求，制定具有針對性的培訓(xùn)方案，實現(xiàn)按需分配，按需提供培訓(xùn)課程才能達(dá)到培訓(xùn)目的。

2.2 科學(xué)設(shè)計輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容

科學(xué)設(shè)計輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容，首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)分為幾個模塊，包含哪些方面，只有這樣才能根據(jù)輔導(dǎo)員的需求，靈活配置組合不同的課程內(nèi)容，使培訓(xùn)的開展更具科學(xué)性、有效性，以達(dá)到預(yù)期效果。主要可以從基本素質(zhì)、專業(yè)知識和技能、工作方式和方法3個板塊進(jìn)行培訓(xùn)。其次在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時，還應(yīng)注意幾個原則：培訓(xùn)內(nèi)容要與培訓(xùn)需求相符合、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)層次相適應(yīng)、培訓(xùn)內(nèi)容要與時俱進(jìn)。

2.3 靈活選取合適的培訓(xùn)方式和優(yōu)秀的培訓(xùn)師資

輔導(dǎo)員培訓(xùn)應(yīng)該向企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，采取合理的培訓(xùn)手段不僅可以增強(qiáng)培訓(xùn)的趣味性、靈活性，更能有效地傳達(dá)培訓(xùn)知識，寓教于樂，采用個案分析、職業(yè)導(dǎo)師、戶外拓展、情景還原、網(wǎng)絡(luò)平臺等豐富有趣的培訓(xùn)手段，打造多樣化培訓(xùn)，才能提高輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)的積極性，達(dá)到培訓(xùn)目的。同樣在師資選聘方面，學(xué)校要放開選聘范圍，要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的方式去選聘師資，包括校內(nèi)外專業(yè)、企業(yè)優(yōu)秀人才、領(lǐng)域或者行業(yè)精英等，不一定是最“優(yōu)秀”的人才，但一定要是合適培訓(xùn)的人才。

2.4 嚴(yán)格規(guī)范培訓(xùn)管理，做好培訓(xùn)效果考評

輔導(dǎo)員培訓(xùn)管理主要包括培訓(xùn)組織管理和培訓(xùn)過程管理兩個方面。培訓(xùn)組織管理方面，要成立輔導(dǎo)員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作小組；培訓(xùn)過程管理方面，一是規(guī)范輔導(dǎo)員培訓(xùn)的教學(xué)管理，嚴(yán)格按照預(yù)設(shè)培訓(xùn)計劃組織實施輔導(dǎo)員培訓(xùn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度、成績評定等教學(xué)工作正常開展，二是規(guī)范受訓(xùn)輔導(dǎo)員的學(xué)籍管理、紀(jì)律管理和表彰獎勵，保證培訓(xùn)各方面有章可循。做好培訓(xùn)效果考評是檢驗輔導(dǎo)員培訓(xùn)是否起到預(yù)期成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，要建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)效果考評體制，保證培訓(xùn)不走形式，不走過場，真正收到實效。

3 建立高校輔導(dǎo)員工作績效評價體系

3.1 輔導(dǎo)員工作績效評價的原則

輔導(dǎo)員工作范圍非常廣泛，工作內(nèi)容也非常繁重，建立合適的工作績效考評機(jī)制需要遵循以人為本的原則，使考評機(jī)制具有導(dǎo)向性、可操作性、可比性、系統(tǒng)性、公平公開公正等性質(zhì)。

3.2 輔導(dǎo)員工作績效評價指標(biāo)的確定

輔導(dǎo)員工作績效評價指標(biāo)是指對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行評價的內(nèi)容。在確定具體的績效評價指標(biāo)時，應(yīng)該注意輔導(dǎo)員與學(xué)校整體目標(biāo)的關(guān)系，根據(jù)輔導(dǎo)員工作職位分析中的各項責(zé)任和要求，確定輔導(dǎo)員工作績效評價體系的指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該包括輔導(dǎo)員的“德、能、勤、績、廉”，主要可以從工作態(tài)度、工作理念、工作能力、工作成績、工作效果、工作創(chuàng)新和特色等方面進(jìn)行設(shè)置。在設(shè)置指標(biāo)的時候不一定要面面俱到，也不是越多越好，而是要適合考核的需求，能夠有效操作。指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計也應(yīng)該合理，因為輔導(dǎo)員工作的特殊性，需要過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合，不能重結(jié)果輕過程或者重過程輕結(jié)果。

3.3 輔導(dǎo)員工作績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

績效評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量輔導(dǎo)員工作差異的客觀尺度，決定評價成績的等級及達(dá)到相應(yīng)等級的要求。選擇評價標(biāo)準(zhǔn)時，要突出導(dǎo)向作用，既要高標(biāo)準(zhǔn)，便于擇優(yōu)和引入競爭機(jī)制，也要考慮輔導(dǎo)員工作的具體特點，使大多數(shù)輔導(dǎo)員經(jīng)過努力能達(dá)到合格以上標(biāo)準(zhǔn)。對于不合格標(biāo)準(zhǔn)的界定，必須是明確的，模棱兩可容易帶來負(fù)面效應(yīng)。由于輔導(dǎo)員工作本身的特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，在設(shè)定績效評價標(biāo)準(zhǔn)時，一般采取定量和定性相結(jié)合的方式，既可以用量化方式進(jìn)行評價，也可采用定性描述的方式進(jìn)行評價。

3.4 輔導(dǎo)員工作績效考評的操作和結(jié)果反饋及運(yùn)用

實行輔導(dǎo)員工作績效考評前，首先要成立績效考評小組，可以主要由院領(lǐng)導(dǎo)、人事處、學(xué)生處、系部領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生代表組成；其次要組織輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)工作績效考評體系，使其熟悉考評的指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，清楚考評結(jié)果的運(yùn)用，重視工作績效考評并積極參與和支持考評工作，而不能用消極和抵觸的情緒對待考評；再次在操作的過程中一定要公開、公平、公正，不能，以公報私，并要對考核結(jié)果定時予以反饋；最后考評結(jié)果要與輔導(dǎo)員的待遇、評優(yōu)評先、崗位晉升等掛鉤，如果只有考評，沒有獎懲，考評就失去了原有的目的。

4 輔導(dǎo)員工作激勵措施

4.1 建立學(xué)生事務(wù)中心，幫助輔導(dǎo)員減壓

輔導(dǎo)員一項重要的工作就是幫助學(xué)生處理各種雜事，包括獎勤助貸、宿舍服務(wù)、政策咨詢、社保辦理、戶籍辦理等等。學(xué)院建立“一站式”事務(wù)服務(wù)中心，讓學(xué)生自己能夠很簡易地辦理各種日常事務(wù)，并為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，達(dá)到服務(wù)育人的效果，這樣既方便了學(xué)生，又幫助輔導(dǎo)員從日常的繁瑣工作中解脫出來，使其有充沛的精力從事學(xué)生思想政治教育和學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)。這樣可以從工作上激勵輔導(dǎo)員，讓他們從“勤雜工”“保姆”等的陰影下走出來。

4.2 構(gòu)建合理的輔導(dǎo)員晉升機(jī)制

輔導(dǎo)員工作很難成為終身職業(yè)的一個重要原因是因為晉升機(jī)制存在弊端，很多高校實行輔導(dǎo)員職稱評聘分離，輔導(dǎo)員可以評定相關(guān)的職稱，但是學(xué)院按照定崗定薪，不按照相關(guān)的職稱予以聘用，而且輔導(dǎo)員由于工作繁瑣、身心勞累，在科研能力方面與專業(yè)教師存在很大的差距，所以在評定職稱方面也是心有余而力不足。高?？梢栽O(shè)置合理的晉升機(jī)制，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作年限和工作績效，采取校內(nèi)聘用或者是讓其享受相應(yīng)的行政職務(wù)待遇，這樣就可以讓輔導(dǎo)員對自己的前景充滿信心，多一份期盼。

4.3 提供更多的外出交流、學(xué)習(xí)機(jī)會

輔導(dǎo)員整天面對著學(xué)生和許多繁瑣的事務(wù)，嚴(yán)重缺乏個人時間和個人空間。給輔導(dǎo)員提供更多的外出交流和學(xué)習(xí)機(jī)會，既可以提高輔導(dǎo)員的自身素質(zhì)和工作能力，又能夠幫助輔導(dǎo)員放松身心，使其得到精神上的紓解。

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