導(dǎo)語：如何才能寫好一篇簽訂勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

每年春節(jié)前總有一股民工討工資的熱潮.在去年我們法律援助的工作中,也曾接待過很多這樣的案子,我們也很樂意幫助他們,可是有很多時候我們卻束手無策.因為我們知道,由于缺乏必要的證據(jù),在法律上他們無論如何是無法討回工資的.看著許多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工,看著他們那求助的眼神,我們感到很傷心也很無奈.現(xiàn)在春節(jié)過去了,新一輪的民工潮又要來了.再加上許多大學(xué)畢業(yè)生也將要加入到找工作的行列中去,為了這樣的悲劇不再出現(xiàn),我想最好的辦法是加強一下自身有關(guān)的法律知識,預(yù)防受騙.當(dāng)然,社會的復(fù)雜遠非我們所想象的,我只是盡一分薄力,希望對他們有所幫助.下面結(jié)合法援工作的經(jīng)驗,談一下我個人對勞動者的幾點建議(注:本文指的勞動關(guān)系是廣義上使用的,不僅是勞動法上的勞動關(guān)系,還包括雇傭或勞務(wù)關(guān)系):

一要到合法的勞動市場或職業(yè)介紹所找工作.

目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時期,各項相關(guān)的勞動政策,社會保障機制以及再就業(yè)機制都沒有很好地建立健全,國家對勞動者難以提供足夠的保護.可以說我國的勞動力市場仍是相當(dāng)?shù)拇嗳?與發(fā)達國家相比,差距還是很大.現(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動力進城,城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè),同時每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列,這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的.在這樣的就業(yè)形勢下,在勞動力遠遠供過于求的情況下,在很多情況下,勞動者是沒有選擇的余地的.我們遇到很多的農(nóng)民朋友們,在陌生的城市舉目無親,又無一技之長,只要有人愿請什么活都干.可有的時候就是沒有人請.為了生計只有盡快地找到工作,為了盡快地找到工作,他們是顧不了別的什么了.而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里.他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任,說可以替他們找工作,收取一定的中介費,然后逃之夭夭的.或是收取了高額的介紹費的,又或是進行非法勞工的介紹,介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作.這樣的黑中介在目前來說,不在少數(shù).雖然國家勞動監(jiān)察部門加強了檢查力度,無奈檢查過后,他們又如雨后春筍般復(fù)燃.所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務(wù)或勞動中介.一般要找工作應(yīng)該到正規(guī)的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠.或者就是直接上企業(yè)或單位去應(yīng)聘.

二簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障

導(dǎo)致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多,一方面可能是由于國家對勞動力市場的監(jiān)督管理不力,對用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致;而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權(quán)益,不珍惜自己的勞動所致.事實上，對勞動者權(quán)益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導(dǎo)致未簽勞動合同的重要原因.雖然,也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工.只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭吵起來的時候,他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑,沒有任何其它的證據(jù)(即使有對勞動者而言也是極難取證的),最終吃虧的是他們自己.更有甚者,一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢.所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現(xiàn)實的）,只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼,,還是先簽合同為好.雖然這樣會不那么的方便,也會導(dǎo)致有點麻煩,甚至?xí)粫r找不到工作,但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應(yīng)得的報酬的境遇要好一點.這是其一.其二,簽訂合同是對自己負責(zé)也是對單位負責(zé)的一種表現(xiàn).盡管勞動者是處于不利的地位,但是如果沒有把雙方的勞動關(guān)系確定下來,對用人單位而言,也是一種潛在的危險.人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視.勞動者有了合同的保障也會更加的負責(zé),盡忠盡職.其三,國家明文規(guī)定建立勞動關(guān)系一定要簽訂勞動合同.否則是一種非法勞動關(guān)系,是違法行為.對勞動者而言,得不到國家的保護,對單位而言,一旦被查處,將會受到嚴厲的處罰.最后,.我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關(guān)系為其主要調(diào)整對象的?，F(xiàn)行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關(guān)系中的單位雇傭關(guān)系、從屬性雇傭關(guān)系，而對個人雇用關(guān)系、非從屬性雇傭關(guān)系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域。【1】由于勞動法的調(diào)整范圍比較小,更多的是由民法來調(diào)整,這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動,勞動者就無法獲得勞動法的保護.而在實踐中為了方便,雙方簽訂雇傭或勞務(wù)合同,不必要是條文十分具體詳盡,或者說是十分科學(xué),只要是說明了有關(guān)的聘用或者完成某項工作任務(wù),質(zhì)量要求,報酬或費用,違約事項,合同雙方等等就可以了.簡簡單單的一份合同就行.但對于勞動合同,則是要符合國家的嚴格規(guī)定.還要勞動管理部門進行登記.

三注意合同中的有關(guān)條款

我國《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力.但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導(dǎo)致整個合同的無效.要區(qū)別對待.如,不準請假休假的;不服從安排可以摳打或任意處置的;造成人身傷害不負責(zé)任的;女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準懷孕生孩子的;不負責(zé)醫(yī)療社會保險的;等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強行性規(guī)范相抵觸無效,只是該條款無效.但如是為了非法目的,損害國家集體利益的,損害社會公共利益的,而以合法合同形式訂立的合同當(dāng)然無效.如雇用某人為賭場保鏢的合同.對于合同無效的,由有過錯一方對對方的損失進行賠償.

但是對于合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同,勞動者則要加以注意了,特別是其中的一些條款,目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下,是很容易被用人單位或用人者鉆空子的.下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應(yīng)當(dāng)注意的問題:

1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動法》適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律?！?】根據(jù)《勞動法》第十六條第一款規(guī)定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。第二款規(guī)定:建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同.因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系,才能更好地保護勞動者的合法權(quán)益.否則勞動法的無效只會導(dǎo)致勞動者的權(quán)益無法得到保護.但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規(guī)定,只要符合合同法的有效條款就可以了.但很明顯,對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那么好.在如規(guī)定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經(jīng)濟補償、提供社會保險等方面已經(jīng)超出了民法的保護范疇.

2.關(guān)于試用期及試用期的待遇問題按有關(guān)條例規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在勞動者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報酬，支付的報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。《勞動法》賦予了勞動者在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同的權(quán)利，不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動者可利用試用期對勞動定額、勞動條件、勞動保護等情況進行考察，干不了則依法解除合同，對個人不會造成經(jīng)濟損失。但這需要在勞動合同中約定試用期。

3.關(guān)于勞動報酬問題.這本來應(yīng)該是勞動合同的重要一點,但是我國勞動法對此的規(guī)定卻十分簡單,而更多是由雙方約定.這樣的話,處于弱勢地位的勞動者更加容易受到欺詐.勞動報酬問題主要注意如下:1)報酬不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準.當(dāng)事人可以在合同中約定,未作約定或約定不明確的,而國家有關(guān)機關(guān)定有報酬標準的,依規(guī)定標準給付報酬;無規(guī)定的,參照市場同類勞務(wù)標準給付.2)酬金的種類包括,基本工資,津貼,交通費用,住房補貼費,伙食費,培訓(xùn)費用,醫(yī)療費,提成等,這些都要在合同內(nèi)明確約定,以防工廠隨意克扣工資3)工資的計算方式（按件、按時或按天、按級別、承包的等）,支付方式（現(xiàn)金或記賬、月結(jié)或天結(jié)）,支付地點以及在一定時期內(nèi)不支付報酬的后果等,都可以由合同約定.無約定的依習(xí)慣.無習(xí)慣的依以下規(guī)定提供持續(xù)時間超過二個月的繼續(xù)性勞務(wù)的,至少每月給付一次報酬;提供一次性短期勞務(wù)的,于勞務(wù)結(jié)束時給付報酬;提供間斷性勞務(wù)的,于每次勞務(wù)完畢時給付報酬;受雇人以報酬為基本生活來源的,雇傭人應(yīng)于勞務(wù)開始時預(yù)付足以維持受雇人基本生活的部分報酬.【3】4)加班工作應(yīng)當(dāng)加工資,工人依法享受假日的應(yīng)當(dāng)照常發(fā)工資.對于事病假或其他假期的工資則由雙方規(guī)定.4)扣減報酬的理由,這也需要由合同詳細規(guī)定,而且也應(yīng)對這些條款特別留意.雇主無正當(dāng)理由不得扣減勞動者的報酬.基于正當(dāng)理由扣減勞動者報酬的,扣減數(shù)額總計不得超過當(dāng)期應(yīng)付報酬的一定比例（20%）.【4】5)同時也應(yīng)規(guī)定用人單位不得無故拖欠勞動者工資,以及拖欠的后果等.

4.關(guān)于工作的內(nèi)容及質(zhì)量的問題對合同的要求要明確,以防用人單位或用人者到時以此為借口克扣報酬或不支付報酬.而我國勞動法中由于受“宜粗不宜細”的立法思想指引下,對這方面的內(nèi)容也只是原則性的規(guī)定,缺乏可操作性.一般由一些部門性或行業(yè)性或地方性的規(guī)定來約束.但是這樣的規(guī)定也不是很多.所以更多的是由勞動者與用人單位雙方約定.這就要勞動者多加小心了,以免出現(xiàn)有理無法說的情形.如:有些勞動者在被錄用后時間不長，就因身體素質(zhì)或技能等原因，完不成勞動合同中約定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，不得不提出解除勞動合同的申請。這是當(dāng)初在簽訂合同時沒有認真地看合同有關(guān).用求職者的話講，不是個人不想干，而是合同中的工作指標難以完成，完全是被用人單位用勞動合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標準而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資.

5.關(guān)于解約權(quán)的行使的問題勞動法規(guī)定的解約分為法定的解約和約定的解約.法定的解約主要是勞動法第三十一條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！焙偷谌l規(guī)定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”據(jù)此勞動者可以解除合同而不負違約責(zé)任.

約定解約就是由雙方同意解除勞動或勞務(wù)合同,或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當(dāng)這些條件或期限成立或到期時合同自然解除.這就是勞動者在簽訂合同中需要特別關(guān)注的東西,尤其是私營企業(yè)和個體工商戶與勞動者簽訂合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協(xié)商，不向勞動者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動者的義務(wù)，而很少或者根本不規(guī)定用工單位的義務(wù)和勞動者的權(quán)利。我把它們主要歸為以下幾類:1)有些合同規(guī)定的解約條件不對等:如某單位勞動合同規(guī)定“甲方（單位）辭退乙方（勞動者），應(yīng)提前10日通知對方。同時，又規(guī)定：乙方解約，應(yīng)提前30日提出，并在甲方批準后方可離崗等”.這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規(guī)定不相符;2)又有些合同加以限制勞動者的解約權(quán)利的:“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：(一)甲方未按合同約定支付報酬的；(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。否則乙方不得解除合同.”違反了勞動法第31條的有關(guān)規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。”這條條款實質(zhì)上是賦予了勞動者的任意解除權(quán).只要勞動者愿意,他就可以提出解約的要求.3)還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應(yīng)給予足夠的重視.如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動合同后，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對遲到三次的職工可以開除”.又或是合同約定的完成工作期限已到.

6.關(guān)于違約責(zé)任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動者的違約責(zé)任.如一般用人單位都有提前解除勞動合同應(yīng)支付違約金的規(guī)定，只不過表現(xiàn)形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協(xié)議中，有的（違約金方面的內(nèi)容）是在用人單位實行勞動合同制度的實施細則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動合同中，違約金條款一般僅針對勞動者而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標準給付勞動者經(jīng)濟補償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經(jīng)濟補償金。該經(jīng)濟補償金的標準可能是遠遠低于違約金數(shù)額的。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規(guī)定前,一般由法官用自由裁量權(quán)對不合理的違約金條款予以干預(yù)，對違約金的金額予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地保護勞動者的權(quán)益。【5】

7.關(guān)于免責(zé)條款.這是指用人單位預(yù)先在合同中規(guī)定了免除其在將來可能發(fā)生的對勞動者的損害賠償責(zé)任.免責(zé)條款的效力問題,我國法律沒有明確規(guī)定.最高人民法院（88）民他字第1號《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復(fù)》中指出:“張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主,對雇員理應(yīng)依法給予勞動保護,但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責(zé)’.這是違反憲法和有關(guān)勞動保護法規(guī)的,也嚴重地違反了社會主義公德,對這種行為應(yīng)認定為無效.”據(jù)此可以說,我國司法實踐確立了有關(guān)人身傷害侵權(quán)責(zé)任的免責(zé)條款絕對無效,禁止免責(zé)條款違反法律和社會公德的原則.【6】但是對于一般的財產(chǎn)責(zé)任的免責(zé)條款法律則一般不加以干涉.這需要勞動者簽訂合同時注意的.

8.關(guān)于生產(chǎn)安全衛(wèi)生問題.有些用人單位不按勞動法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務(wù)，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責(zé)”的條款逃避責(zé)任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險作業(yè)的單位。這類企業(yè)勞動保護條件差、隱患多、設(shè)施不全，生產(chǎn)中極易發(fā)生傷亡事故。又如用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動聽從用人單位安排。在工作中，加班加點，被強迫勞動，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規(guī)定了嚴格的時間，剝奪了勞動者的休息權(quán)、休假權(quán)，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動者在簽約時要充分考慮到自己的人身安全等權(quán)利是否受到侵犯.對不符合生產(chǎn)衛(wèi)生安全條件的,勞動者有權(quán)拒絕工作,也可以解除合同.還可以就因此而產(chǎn)生的損害要求用人單位進行賠償.

四簽訂勞動合同是不用交押金的.

勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳1995年7月3日下發(fā)的《對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請求”的復(fù)函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動者求職心切的心理向勞動者收了押金、風(fēng)險金、培訓(xùn)費、保證金等各種名目、數(shù)額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動者簽訂勞動合同，但是強迫勞動者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用或扣押勞動者身份證件和其他證明的.這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法.

五勞動爭議的解決。

我國勞動法第79條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟.”這里即規(guī)定了行政仲裁程序,也規(guī)定了司法程序,勞動者可以自己選擇救濟方式.雖然我國沒有明確區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別,但是雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系畢竟不同.對于雇傭關(guān)系糾紛其實不用經(jīng)過勞動仲裁就可以直接上法院.而勞動關(guān)系糾紛則必須經(jīng)過仲裁才可以到法院【7】故當(dāng)事人可以選擇向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,但是已經(jīng)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的不得再向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解.同時,我國法律規(guī)定,實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動合同糾紛的當(dāng)事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權(quán)利。在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。

對勞動爭議的訴訟時效和仲裁時效略有不同.勞動法第82條則規(guī)定了仲裁時效的要求:“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行?！奔瓷暾堉俨玫臅r效為“勞動爭議發(fā)生之日起60日之內(nèi)”.“自勞動爭議發(fā)生之日起”，而不是“自爭議事項（損害）的發(fā)生之日起”,而不應(yīng)“將該條理解為對應(yīng)予受理的爭議事項（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)。”【8】故當(dāng)事人申請仲裁的時效為60日,即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),以書面形式向仲裁委員會提出申請仲裁.但是由于侵權(quán)行為是一個處于持續(xù)發(fā)生的狀態(tài),故訴訟時效的計算應(yīng)當(dāng)依民事訴訟法的規(guī)定來計算,即從行為結(jié)束之日起算.

對于一般企事業(yè)單位的一般違規(guī)行為或爭議不大的問題,勞動者可以首先與用人單位協(xié)商,也可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報,讓勞動監(jiān)察部門對其處以處罰.對于一些特殊行業(yè),還可以通過國家的特別立法來進行調(diào)整.所以這些勞動者都應(yīng)該注意的.

后記

每次看著求助的民工或雇工們失望的眼神,我的心都是痛的.我很想幫助他們,把血汗錢給討回來.也很憎恨那些無良的工頭或老板.可事實上,每次我都只能罵二下而已,僅此而已.這是整個社會的問題,而不是我一個人能夠解決的問題.它的解決需要整個社會的努力.也有賴于你我的付出.我們不能因為它現(xiàn)在不比較混亂而不去做任何事情.勞動市場的規(guī)范將是一個艱難而又漫長的過程.但我相信它總會有規(guī)范的一天.勞動關(guān)系是很復(fù)雜的關(guān)系,它也在不斷地發(fā)展,新的現(xiàn)象不斷地出現(xiàn),新的問題也在不斷地出現(xiàn).但是如果社會不能很好地及時地處理這些勞資關(guān)系問題,輕者影響勞動者的積極性,重者則會影響到國家經(jīng)濟建設(shè)目標的實現(xiàn)和社會的穩(wěn)定與發(fā)展.在實踐中,勞動者的利益更容易受到損害.本文只是試圖把自己所知道的說出來,與大家共同的討論一下.希望能對勞動者維護自己的權(quán)益有所幫助.限于能力有限,文中的不對之處,望不吝賜教.

參考文獻;

1羅睿《雇傭關(guān)系的概念體系及其調(diào)整模式》民商法律網(wǎng)

2林嘉《勞動合同若干法律問題研究》載于《法學(xué)家》2003年第6期

3彭萬林主編,《民法學(xué)》,中國政法大學(xué)出版社,2001年版,731頁

4同3

5同2

6參見梁慧星:《雇工承包廠房拆除工程違章施工致雇工受傷感染死亡案評釋》,載《法學(xué)研究》1989年第4期

篇2

[經(jīng)典案例：]

石某于2003年4月進入某醫(yī)院工作，從事的工作有焚燒醫(yī)療垃圾、燒鍋爐及保潔，2003年4月至2004年7月期間在焚燒爐處工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間在鍋爐房工作，該醫(yī)院未與石某簽訂勞動合同，也未為石某繳納社會保險。醫(yī)院主張，2006年3月1日至今，醫(yī)院將衛(wèi)生保潔工作分別包給北京某服務(wù)公司、某有限公司、某有限責(zé)任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續(xù)續(xù)在上述公司從事衛(wèi)生保潔工作。2009年3月25日醫(yī)院口頭解除與石某的勞動關(guān)系。

石某對醫(yī)院的做法不滿，提起勞動爭議仲裁，主張自己一直與醫(yī)院存在事實勞動關(guān)系，醫(yī)院不簽合同的行為違法，且口頭辭退自己，故要求醫(yī)院支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額、未依法繳納養(yǎng)老保險賠償金。仲裁委員會支持了石某的仲裁請求，醫(yī)院不服提訟。

[審理過程：]

醫(yī)院稱，2003年4月至2004年7月石某與我院存在事實勞動合同關(guān)系，由于醫(yī)院將衛(wèi)生保潔工作外包給其他單位，此后石某與其他單位存在勞動關(guān)系，與醫(yī)院不存在勞動關(guān)系。因為與醫(yī)院沒有勞動關(guān)系，故石某針對醫(yī)院的訴求已經(jīng)超過時效。

為證明自己的主張，醫(yī)院提交了以下證據(jù)：（1）醫(yī)院與其他公司簽訂的衛(wèi)生保潔工作協(xié)議及撥款憑證，證明醫(yī)院已經(jīng)將衛(wèi)生保潔工作外包給了其他單位，石某與醫(yī)院不存在勞動關(guān)系；（2）北京某公司員工登記表，證明石某與其他公司存在勞動關(guān)系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字樣，證明石某與其他公司存在勞動關(guān)系；（4）覆蓋式總集體合同，證明石某與其他公司存在勞動關(guān)系，但該合同未顯示其他公司信息。

石某辯稱，其一直和某醫(yī)院有勞動關(guān)系，對某醫(yī)院所說的已超訴訟時效和沒有勞動關(guān)系的說法不予認可，其在某醫(yī)院工作的事實是不能改變的。石某對醫(yī)院提交的衛(wèi)生保潔工作協(xié)議的真實性有異議，也不認可與自己有關(guān)聯(lián)性；對員工登記表，石某稱該表中的簽字為其妻代簽，對于其真實性不予認可；對于胸牌，石某稱是醫(yī)院直接發(fā)給個人的，不能證明石某與其他公司存在勞動關(guān)系。

[審理結(jié)果：]

法院審理認為，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?，F(xiàn)某醫(yī)院雖表示石某于2003年4月至2004年7月期間為該院焚燒爐處臨時工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間為該院鍋爐房季節(jié)性（采暖季）臨時工。2006年3月1日至今，該院將醫(yī)院衛(wèi)生保潔工作分別包給北京某服務(wù)公司、某有限公司、某有限責(zé)任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續(xù)續(xù)在上述公司從事衛(wèi)生保潔工作。但，該醫(yī)院未就其與石某之間勞動關(guān)系處理及石某與上述三家公司存在勞動關(guān)系提供有效證據(jù)，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

醫(yī)院雖提交了衛(wèi)生保潔工作協(xié)議和撥款憑證，但該證據(jù)只能證明醫(yī)院與其他公司的關(guān)系，不能證明石某與其他公司的關(guān)系。而醫(yī)院提交的員工登記表，由于該表非石某本人填寫，且表中的實質(zhì)性內(nèi)容部分為涉及其他公司任何信息，故對此證據(jù)不予采信；覆蓋式總集體合同，但該合同未顯示北京某有限公司的相關(guān)情況，因此該覆蓋式總集體合同與本案無關(guān)，不能作為認定本案事實的依據(jù)；至于石某工作時帶的胸牌，雖然胸牌顯示了其他公司字樣，但并不能依此胸牌簡單認定石某是北京某有限公司的員工，尤其在庭審中石某表示該胸牌就是某醫(yī)院所發(fā)，因此該胸牌不能達到某醫(yī)院的證明目的，不能作為認定本案事實的依據(jù)。故此，對于醫(yī)院與石某不存在勞動關(guān)系的主張不予支持。

醫(yī)院與石某存在勞動關(guān)系，但醫(yī)院卻未依法與其簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付未簽勞動合同雙倍工資差額。鑒于某醫(yī)院違法解除其與石某的勞動關(guān)系，石某有權(quán)要求某醫(yī)院支付解除勞動關(guān)系賠償金，但其在仲裁時僅要求支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，法院不持異議。因石某系北京市農(nóng)業(yè)戶口，且某醫(yī)院未為其繳納養(yǎng)老保險，參照北京市的相關(guān)規(guī)定，石某有權(quán)要求某醫(yī)院賠償在職期間的養(yǎng)老保險損失。

[案例評析：]

本案爭議焦點為石某到底與哪個單位存在勞動關(guān)系，其是否屬于勞務(wù)派遣工。

根據(jù)勞動關(guān)系的特點，勞動關(guān)系雙方必須具備雙重屬性，一是財產(chǎn)屬性，即用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，而勞動者為用人單位提供勞務(wù)，并定期領(lǐng)取勞動報酬；二是身份屬性，即勞動關(guān)系雙方存在管理與被管理、指派與被指派的關(guān)系。按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，事實勞動關(guān)系的確定，應(yīng)從用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動者、勞動者是否從用人單位領(lǐng)取勞動報酬等因素分析。本案中，石某一直受醫(yī)院的安排從事工作，并領(lǐng)取報酬，無論由誰支付報酬，并不影響石某與醫(yī)院存在事實勞動關(guān)系。

篇3

簽訂勞動合同有年齡限制，最小16周歲，單位可以雇傭，簽訂勞動合同。女職工50歲、男職工60歲到退休年齡，退休前都可以簽訂勞動合同，到退休年齡勞動合同終止。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動法》第十五條，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

一要到合法的勞動市場或職業(yè)介紹所找工作。

目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時期，各項相關(guān)的勞動政策，社會保障機制以及再就業(yè)機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護?？梢哉f我國的勞動力市場仍是相當(dāng)?shù)拇嗳酢Ｅc發(fā)達國家相比，差距還是很大?，F(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的。在這樣的就業(yè)形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干?？捎械臅r候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的?；蚴鞘杖×烁哳~的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數(shù)。雖然國家勞動監(jiān)察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復(fù)燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務(wù)或勞動中介。一般要找工作應(yīng)該到正規(guī)的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠?；蛘呔褪侵苯由掀髽I(yè)或單位去應(yīng)聘。

二簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障

導(dǎo)致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監(jiān)督管理不力，對用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權(quán)益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導(dǎo)致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據(jù)（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現(xiàn)實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導(dǎo)致有點麻煩，甚至?xí)粫r找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應(yīng)得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責(zé)也是對單位負責(zé)的一種表現(xiàn)。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關(guān)系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責(zé)，盡忠盡職。其三，國家明文規(guī)定建立勞動關(guān)系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關(guān)系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關(guān)系為其主要調(diào)整對象的?，F(xiàn)行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關(guān)系中的單位雇傭關(guān)系、從屬性雇傭關(guān)系，而對個人雇用關(guān)系、非從屬性雇傭關(guān)系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域?！?由于勞動法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來調(diào)整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務(wù)合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學(xué)，只要是說明了有關(guān)的聘用或者完成某項工作任務(wù)，質(zhì)量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規(guī)定。還要勞動管理部門進行登記。

三注意合同中的有關(guān)條款

我國《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導(dǎo)致整個合同的無效。要區(qū)別對待。如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責(zé)任的；女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準懷孕生孩子的；不負責(zé)醫(yī)療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強行性規(guī)范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當(dāng)然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。

但是對于合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應(yīng)當(dāng)注意的問題：

篇5

勞動合同的效力與用什么筆簽訂是沒有關(guān)系的，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第十六條規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇6

問：本人在某公司工作年限長達26年，期間未簽訂任何書面勞動合同，工資報酬一直都是650元?，F(xiàn)在公司以我達到退休年齡為由，提出將我辭退。請問我該怎么辦？

答：您可以要求單位為您提供養(yǎng)老保險待遇（支付退休金），還可以要求單位支付2008年勞動合同法施行以來1年內(nèi)未簽定訂書面勞動合同的雙倍工資，要求用人單位支付實發(fā)工資與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的差額部分及相應(yīng)的賠償金，要求用人單位支付您的醫(yī)療保險損失賠償金。鑒于勞動法律事務(wù)專業(yè)性強，建議您向當(dāng)?shù)貏趧臃▽I(yè)律師尋求維權(quán)幫助。

試用期被單位辭退該如何維權(quán)？

問：我在試用期被單位辭退了該如何維權(quán)？

答：根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件的，可以與勞動者解除勞動合同。因此，如果用人單位沒有證據(jù)證明：（1）錄用條件的具體內(nèi)容；（2）勞動者不符合錄用條件；（3）用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件并提出解除勞動合同。這些情況下解除勞動合同，均屬于用人單位違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。如果協(xié)商不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁前置后還可以向人民法院提訟。

打算辭職卻被公司以各種理由推脫該怎么辦？

問：我在酒店上班，向單位辭職單位卻總說要等找到人才準我走，我應(yīng)當(dāng)怎樣維護我的權(quán)益？

答：如果單位違背誠信原則，侵犯您的辭職權(quán)，您可以采取相應(yīng)措施維護合法權(quán)益：1、請單位出具一個書面函件，答應(yīng)您在一定時期內(nèi)為您辦理辭職手續(xù)；2、依據(jù)勞動合同法第37條向單位送達解除勞動合同書面通知，自送達之日起30日后，單位不辦理辭職手續(xù)的，視為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除；3、如果單位存在勞動合同法第38條所列“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”、“未及時足額支付勞動報酬”、“未依法為勞動者繳納社會保險費”、“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益”等法定情形的，則可以口頭通知單位，立即解除勞動合同，但建議以書面通知并保留相關(guān)證據(jù)為宜。

公司未按勞動合同支付薪酬該如何維權(quán)？

問：員工與公司簽有勞動合同，但公司實發(fā)工資比合同約定工資少，在員工提出補發(fā)工資的要求后，公司總以種種理由推諉，員工該怎么辦？

答：根據(jù)勞動合同法第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。勞動合同法第八十五條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

工傷認定的時限問題？

問：工傷認定需要多長時間？

答：《工傷保險條例》第二十條規(guī)定，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

發(fā)現(xiàn)公司雇傭童工該怎么舉報？

篇7

一是"霸王合同"。用人單位以"老大"自居，在合同條款中有"我說了算"的痕跡，令求職者處于被動從屬地位。受害對象一般為高科技人員。 

二是"押金合同"。通常做法是在招工時收取風(fēng)險基金、保證金、抵押金。 

三是"暗箱合同"。多見于民營企業(yè)，采用格式合同，根本不與勞動者協(xié)商，不向勞動者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動者的義務(wù)，而很少或者根本不規(guī)定用工單位的義務(wù)和勞動者的權(quán)利。對于這樣的合同，由于其約定的條款內(nèi)容與法律相抵觸，所以，應(yīng)當(dāng)是無效的條款。 

四是"生死合同"。有的用人單位不按《勞動法》的有關(guān)規(guī)定履行生命安全義務(wù)，提出"工傷概不負責(zé)"等條款逃避責(zé)任。 

五是"賣身合同"。如：3年內(nèi)不得跳槽到同行業(yè)的公司工作；有的合同還規(guī)定，求職者一切行動都得聽從用人單位安排。 

篇8

本授權(quán)委托書聲明： (姓名)系 (單位)法定代表人，現(xiàn)授權(quán)委托本單位的 (職務(wù)) (姓名)以本公司的名義與其單位勞動者簽訂勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議、商業(yè)技術(shù)保密協(xié)議、車改合同等相關(guān)勞動用工合同和協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)。受托人在職期間在勞動用工活動中所簽署的上述文件和處理與之相關(guān)的一切事務(wù)我均予以承認。

特此委托

法定代表人： (簽字蓋章)

年 月 日

受托人： (簽字蓋章)

年 月 日

法人授權(quán)委托書

委托人：

地址：

法定代表人：

受托人：

地址：

主要負責(zé)人：

性別： 職務(wù)： 電話：

本授權(quán)委托書聲明：受托人可以本公司的名義與其單位的勞動者簽訂勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、車改合同等相關(guān)勞動用工合同和協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，受托人在勞動用工活動中所簽署的上述文件和處理與之相關(guān)的一切事務(wù)我公司均予以承認。

特此委托

委托方(簽字蓋章)

年 月 日

篇9

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

【法律依據(jù)】

篇10

試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。簽訂試用期合同要注意以下事項：

第一，單獨的試用期合同是無效的。根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定： “勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導(dǎo)致勞動法對勞動者的保護失效。

第二，勞動期限應(yīng)和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月?！秳趧臃ā返诙粭l規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔(dān)保違法，可酌情提供擔(dān)保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔(dān)保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔(dān)保人要求其承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔(dān)保人來承擔(dān)連帶責(zé)任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人?！秳趧臃ā芬?guī)定在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。