導(dǎo)語：如何才能寫好一篇開除員工，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

面對(duì)那些后進(jìn)落后，不服從管理，嚴(yán)重違法公司紀(jì)律的員工，在勸說整頓無用后，老板們大多的做法就是“開除”！，當(dāng)然了，開除人不需要什么技術(shù)含量，執(zhí)行起來也很容易，但是，對(duì)于絕大多數(shù)中小型私營(yíng)經(jīng)銷商公司而已，每開除掉一個(gè)員工，就差不多給老板自己埋了一個(gè)地雷，在未來的發(fā)展道路上，自己那天會(huì)踩上去不知道，若是開除了幾十上百個(gè)員工，也就是埋了幾十上百個(gè)地雷在自己未來發(fā)展的道路上。

為什么說那些開除出去的員工就是埋下去的地雷，原因很簡(jiǎn)單，員工被老板開除掉，心里自然有氣，尤其是一些被老板硬性開除（甚至還被扣罰了錢的）的員工，更是滿腔怒火，這些氣和怒火要怎么樣？出掉！也就是報(bào)復(fù)！想方設(shè)法的報(bào)復(fù)！也許有的老板會(huì)不以為然，自己這么大一個(gè)老板，黑白兩道都有人，難道還怕這么個(gè)被開除掉的小業(yè)務(wù)員不成？的確，今天，你是個(gè)有實(shí)力的大老板，一個(gè)小業(yè)務(wù)員沒法拿你怎么樣，但三年以后呢？五年以后呢？十年以后呢？人家還是一個(gè)普通的小業(yè)務(wù)員嗎？也許人家已經(jīng)成為一個(gè)有實(shí)力的老板，也許成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的得力干將，這個(gè)時(shí)候人家還會(huì)放過你嗎？也許有的老板又會(huì)想，這都十年過去了，他還記得這個(gè)事嗎？放心，記得!中國(guó)有句古話怎么說來著？君子報(bào)仇，十年不晚！為什么要等十年之后，不就是為了蓄積實(shí)力嘛，當(dāng)然了，并不是國(guó)人對(duì)報(bào)仇這件事特別熱衷，而是國(guó)人的內(nèi)心深處是非常注重平衡的，除了君子報(bào)仇十年不晚這句話之外，還有句對(duì)應(yīng)的話，叫滴水之恩，涌泉相報(bào)，核心思想就是平衡，我欠你的，我會(huì)加倍償還給你，但是，你欠我的，也得加倍償還給我！

來自內(nèi)部的危險(xiǎn)往往比外部的危險(xiǎn)更加可怕，畢竟，公司的問題和弱點(diǎn)，歷史隱患，容易被攻擊的方面，乃至當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)乃至未來發(fā)展方向等等情況，只有內(nèi)部的員工最清楚。同時(shí)，離職員工在離開公司后，在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)和現(xiàn)職員工群體中帶來的負(fù)面影響也是不可小覷，甚至，還有可能成為舉報(bào)積極份子，其中具體原因，想必各位老板自知，這里，筆者只是建議各位老板從另外幾個(gè)角度看待這個(gè)離職員工的問題：

1．　開除員工一定是員工的問題

在開除員工時(shí)，老板自然會(huì)找出一堆開除的理由出來，這些理由有99%往往 集中在員工自己身上，至于老板自己，當(dāng)然是一點(diǎn)責(zé)任也沒有的，也不深入研究一下，員工不稱職的根本原因在哪里，反正認(rèn)為員工有問題就直接把員工開除掉，實(shí)際上，員工出問題，有一半以上的原因是與老板的管理水平有關(guān)，當(dāng)員工已經(jīng)要到開除的地步時(shí)，老板才是最應(yīng)該檢討的，甚至可以說，開除員工在某種意義上也是說明了老板搞不定這個(gè)員工，只有開除了事。

2．　假定員工要在公司干一輩子

大多數(shù)老板都希望這員工安分守已的一直工作下去，對(duì)于員工的收入和公司內(nèi)部發(fā)展等方面往往都是從長(zhǎng)線來考慮，實(shí)際上呢，所有的員工都將是離職員工，所有的員工都只是在你的公司里短暫工作而已，他們都是要走的，考慮員工的收入和在公司的內(nèi)部發(fā)展，更應(yīng)該從短線來考慮。

3．　員工不是你的財(cái)產(chǎn)

有的老板為什么舍不得員工走，根本原因是把員工看成是公司的資產(chǎn)了，認(rèn)為自己對(duì)員工是有所有權(quán)的，所以，容不得員工有自己發(fā)展的想法，一旦遇到員工主動(dòng)要離職時(shí)，先是好言相勸，萬分不舍得，續(xù)爾又是恩斷義絕，橫眉冷對(duì)。其實(shí)，老板與員工只是合作關(guān)系，并且是短期性的工作合作。員工只屬于他自己，不可能屬于某個(gè)公司或是某個(gè)老板。

4．　忌諱與員工談到離職的話題

一般來說，在員工入職和正常工作期間，老板一般是不會(huì)與員工談起這個(gè)離職的話題的，等老板和員工談起這個(gè)話題時(shí)，十之八九已經(jīng)快要鬧翻了，其實(shí)，所有的員工都將是離職員工，離職的這個(gè)問題大家遲早都是要面對(duì)的，若是能早點(diǎn)談開這個(gè)話題，也許對(duì)大家都好，在員工剛?cè)肼毜臅r(shí)候，完全就可以提前把關(guān)于離職的一些話題先談好，將來即便是離職，大家也都是有思想和行動(dòng)上的準(zhǔn)備。

篇2

案情簡(jiǎn)介：

年屆四十的莊先生2002年入職于上海一家大型外資企業(yè)。作為外地來滬的“新上海人”，莊先生非常珍視這份工作，加之聰明好學(xué)，他在銷售崗位上的業(yè)績(jī)年年上升，2009年被提拔為華東大區(qū)的銷售經(jīng)理，月薪現(xiàn)已過萬元。

天有不測(cè)風(fēng)云。2012年4月底，莊先生和往常一樣向公司財(cái)務(wù)部門遞交差旅費(fèi)用報(bào)銷票據(jù)以后，并沒有如期在5月份領(lǐng)取到報(bào)銷款。5月下旬，公司本部人力資源經(jīng)理通知他和公司領(lǐng)導(dǎo)見面。到公司本部后，本還懷揣著“可能被提拔”念想的莊先生，卻冷不防地被公司書面告知立即解除與他的勞動(dòng)合同，理由是他“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，公司要求他立即辦理離職手續(xù)，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

心理落差極大的莊先生既無奈又無助，只得離開公司。但是，房貸還款、撫養(yǎng)老小的壓力迫使他不能輕易接受公司的這個(gè)無情的決定，經(jīng)過慎重考慮后，他選擇了走法律途徑維護(hù)自己的權(quán)利。按他自己的說法，“走也要走得明白”，畢竟，他在公司已經(jīng)足足工作了十一年，對(duì)公司既付出了辛勞，也深有感情。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

全面了解了莊先生被公司開除前后的來龍去脈之后，我們接受了莊先生的正式聘請(qǐng)，成為了他的勞動(dòng)仲裁律師。由于已經(jīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)“鬧翻”，繼續(xù)在公司任職已不現(xiàn)實(shí)，莊先生選擇了要求確認(rèn)公司的解除勞動(dòng)合同行為違法，并要求公司向其支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求。

庭審中，公司向勞動(dòng)仲裁委提交了分類齊整的一疊證據(jù)材料，意欲證明莊先生確實(shí)存在“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的情形，公司解除行為于法有據(jù)。公司的證據(jù)之一是公司的“員工手冊(cè)”。該手冊(cè)在程序上基本沒有瑕疵，但該手冊(cè)對(duì)“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的規(guī)定過于寬泛、籠統(tǒng)，“偽造費(fèi)用報(bào)告”正是其中一項(xiàng)內(nèi)容，這次解除莊先生的勞動(dòng)合同，依據(jù)也正出于此。公司的另一組證據(jù)恰是公司沒有同意給莊先生報(bào)銷的差旅費(fèi)單據(jù)的“罪證”。公司向仲裁委舉證說，經(jīng)核實(shí)，這些票據(jù)中的部分發(fā)票是假發(fā)票，另有幾張交通費(fèi)的票據(jù)日期不同卻連號(hào)，這些虛假和存疑票據(jù)涉及金額共一千五百多元，莊先生存在“偽造費(fèi)用報(bào)告”的行為。所以，公司解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，莊先生的仲裁請(qǐng)求不應(yīng)支持。

作為莊先生的律師，我們則針鋒相對(duì)地提出，法律賦予用人單位解除員工勞動(dòng)合同的權(quán)利不應(yīng)當(dāng)被濫用；“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”固然在法律里已明確為公司可以解除員工勞動(dòng)合同的情形之一，但何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律條文不可能也沒有對(duì)現(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)的情況一一列舉詳盡，法律適用中要從立法本意和雙方利益平衡保護(hù)的角度來把握，掌握好自由裁量權(quán)。用人單位無權(quán)隨意界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的外延，如果界定過于寬泛，超出了一般理性人能夠接受的程度，應(yīng)被視為歪曲了“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的立法本意而無效。公司現(xiàn)不調(diào)查分析主客觀實(shí)際，對(duì)員工提交假票據(jù)和存疑票據(jù)報(bào)銷的情形，不論實(shí)際造成的后果程度大小，一律視為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，明顯不合常理，也有違公平原則，更不符合立法本意。莊先生的費(fèi)用報(bào)銷單據(jù)，一不是他自己偽造的，二不是他在沒有實(shí)際消費(fèi)的情況下故意虛報(bào)的，三對(duì)公司經(jīng)濟(jì)利益并未造成任何實(shí)際損失。所以，莊先生不構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，公司的解除行為違法，莊先生的仲裁請(qǐng)求于法有據(jù)。至此，案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)已經(jīng)浮出水面，雙方你來我往互不相讓，仲裁庭里氣氛顯得異常緊張。

經(jīng)過近一個(gè)月的等待，莊先生收到了勞動(dòng)仲裁裁決書。但令他和我們都感到遺憾的是，仲裁委認(rèn)定公司的解除行為合法，莊先生敗訴。裁決書的理由很簡(jiǎn)單：對(duì)照《員工手冊(cè)》的規(guī)定，莊先生的行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，既然如此，則公司解除與他的勞動(dòng)合同合法有效。

這個(gè)“奔四”的大男人露出極度失望的表情。我們也理解他在這個(gè)年齡段遭受被開除“惡名”所遭受的精神壓力，但同時(shí)，我們依然相信這個(gè)案子還有努力的空間，因?yàn)槲覀兿嘈?，法律的最本質(zhì)價(jià)值在于對(duì)公平、正義的追求，而作為社會(huì)部門法律，勞動(dòng)法在這方面應(yīng)該體現(xiàn)得更深刻、更具體。于是，我們協(xié)助莊先生向法院提起了訴訟。

法庭上的爭(zhēng)鋒比勞動(dòng)仲裁庭上更顯激烈。公司派出了資深律師，與我方展開了多輪回合的辯論。雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題依然是公司的解除行為是否合法。正如主審法官所言，這個(gè)案子把一個(gè)理論和實(shí)務(wù)界爭(zhēng)議頗多的法理問題，充分暴露了出來，很有深入探討的必要，“我也很想聽你們這么辯論下去”。法官離席前，依然給出了模棱兩可的態(tài)度，令雙方充滿了期待。

也是過了一個(gè)來月，判決書下達(dá)了。法院認(rèn)為，即便莊先生提交的部分票據(jù)確有假發(fā)票和存疑票據(jù)，但因?yàn)檫@些票據(jù)并非他偽造，涉及的金額也不大，更沒有對(duì)公司造成實(shí)際損害，所以莊先生并不存在“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，公司的解除行為違法，判定公司向莊先生支付總額20余萬元的賠償金。讓我們?nèi)颂貏e欣慰的是，我們的意見基本被法庭采納，有幾個(gè)觀點(diǎn)幾乎被“照搬”進(jìn)了判決書。同時(shí)令我們喜出望外的是，公司服從判決，沒有提起上訴。

現(xiàn)在，莊先生已經(jīng)拿到了這一筆不大不小的賠償款，總算獲得了一絲安慰。來向我們登門道謝的那天，他說，盡管已經(jīng)選擇離開上海，但他對(duì)上海司法不偏不倚的公正性，還是很感激的。

案件啟示：

這個(gè)案子并不算大案要案，但其中涉及了一個(gè)很值得探討和研究的法律問題。人民法院的這份判決書，已經(jīng)給我們提供了明確的思路和行為指南。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，作為市場(chǎng)主體的各類企業(yè)自然享有用工自，用什么樣的人，不用什么樣的人，都取決于企業(yè)的自由意志。但是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)根本上也是法治經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的自再大，也必須在法律規(guī)定的框架內(nèi)才有效。

“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的具體情形并非可以由企業(yè)隨意界定，其最基本的前提是必須符合國(guó)家法律體系的基本規(guī)定和整體價(jià)值取向，符合國(guó)家制定這一法律條文的精神和本意，否則，企業(yè)自以為“依法辦事”開除員工的行為，就有可能被認(rèn)定為違法，從而付出沉重的代價(jià)。

篇3

去年12月23日，廣州市紀(jì)委副書記、監(jiān)察局局長(zhǎng)謝寶懷在以“完善政府窗口服務(wù)，推進(jìn)作風(fēng)建設(shè)”為主題的《羊城論壇》上透露：曾在上班時(shí)間發(fā)現(xiàn)政府工作人員上QQ聊天、看電影等現(xiàn)象，現(xiàn)在已經(jīng)有35名政府工作人員因不作為或者亂作為而被開除。

在浩如煙海的網(wǎng)絡(luò)新聞中，這是一則并不起眼的新聞，卻引起了公眾的廣泛關(guān)注。從該新聞的網(wǎng)上留言可以看出，公眾的“關(guān)注點(diǎn)”在于將上班時(shí)間聊天、看電影，當(dāng)成了那35名公務(wù)員被開除的直接原因。實(shí)際上，這是一種誤讀。仔細(xì)閱讀新聞不難發(fā)現(xiàn)。謝寶懷局長(zhǎng)只是說“曾在上班時(shí)間發(fā)現(xiàn)政府工作人員上QQ聊天、看電影等現(xiàn)象”，至于35名政府工作人員被開除，則是因?yàn)椴蛔鳛榛蛘邅y作為。很顯然，不作為或者亂作為比上班時(shí)間上QQ聊天、看電影的“外延”要廣得多，錯(cuò)誤的性質(zhì)也要嚴(yán)重得多。

筆者注意到，媒體報(bào)道的原標(biāo)題是《35公務(wù)員因不作為被開除》，而一些主流新聞網(wǎng)站在轉(zhuǎn)載時(shí)將標(biāo)題改成了《廣州35名公務(wù)員上班時(shí)間上網(wǎng)聊天看電影被開除》。僅就揣摩公眾心理、賺取點(diǎn)擊率而言，轉(zhuǎn)載網(wǎng)站編輯的這一改不可謂不“高明”，但卻篡改了新聞的原意，對(duì)網(wǎng)民產(chǎn)生了誤導(dǎo)。

當(dāng)然，新聞被誤讀的更深層次的原因是社會(huì)心理背景，它是公務(wù)員階層同社會(huì)其他階層心理隔膜的一種具體反映。公眾對(duì)于公務(wù)員群體的“不滿”主要表現(xiàn)在：對(duì)公務(wù)員不作為、亂作為及腐敗行為的深惡痛絕；對(duì)公務(wù)員“低付出、高回報(bào)”的忿忿不平?，F(xiàn)在的問題是，我們只是對(duì)于前一種情況有相應(yīng)的懲罰機(jī)制，而將公務(wù)員“低付出、高回報(bào)”當(dāng)成一種正常情況。

這種“正常情況”實(shí)際上并不正常。公務(wù)員的“低付出”主要表現(xiàn)為工作穩(wěn)定、清閑，曾有網(wǎng)友戲言：我國(guó)公務(wù)員工作的穩(wěn)定性在國(guó)內(nèi)僅次于農(nóng)民、在國(guó)際上僅次于“日本天皇”。近日，新聞媒體也披露，公務(wù)員每天工作不足8小時(shí)并非福建泉州等地特有，而是一種普遍現(xiàn)象。在此情形下，廣州“突然”爆出有35名公務(wù)員被開除的新聞，自然讓^覺得耳目一新。而公眾這種耳目一新的感覺，恰恰說明公務(wù)員的退出機(jī)制還很不健全。

篇4

俗話說：打鐵要靠增凳硬，外因通過內(nèi)因起作用，治標(biāo)得治本，如果我們只是從表面上進(jìn)行食品原材料公示，不從根本上上去抓去治，怎么能去掉“聞火鍋色變”之恐懼，又如何能讓顧客來得開心、吃得放心、走得安心，如果商家為了利益誰又能保他們對(duì)食品原材料公示的是一樣。擺的一樣，具體用的一樣，消費(fèi)者又親眼見不到廚房什么樣的原材料制作食品，這年頭的公示還少嗎？住房公示、評(píng)先公示、低保公示，其結(jié)果如何，還是有那么部份不符合條件的人蒙混過關(guān)，這樣的公示也還不是走過場(chǎng)而已，所以食品原材料公示，還不如廚房公開。

再說消費(fèi)者可撥打監(jiān)督電話進(jìn)行舉報(bào)，請(qǐng)問只見公示牌或公示信息，不見其廚房使用食品原材料的情況，談何知曉其食品原材料是否名副其實(shí)或名不副實(shí)，以及為追求利益而是否偷梁換柱，在這樣的情況下誰能舉報(bào)，要讓市民吃得放心，使其潲水油或其他劣質(zhì)食品原材料不會(huì)摻入食品，端到餐桌上就得對(duì)顧客進(jìn)行廚房開放，讓直接利益人親臨監(jiān)管。

其實(shí)廚房開放公開在其它餐飲方面早就有了，比如一些小型飯館、小型榨油店、面包糕點(diǎn)，都是當(dāng)作顧客面完成其食品制作過程，讓顧客對(duì)其質(zhì)量放心，對(duì)其產(chǎn)生信任度，所以我們以些餐飲服務(wù)業(yè)也應(yīng)該一改以前那種廚房在一邊，大廳在一邊，客人無法看見餐廚大師到底用些什么原料做菜，不公開、不透明、不人性化的舊經(jīng)營(yíng)方式和理念，如果我們給廚房安裝玻璃，增加其亮度透明度，實(shí)廚房食品制作的原材料在眾目睽睽的監(jiān)督下，常言道：“百聞不如一見，使顧客親眼見證廚師做菜的各道工序，看到下鍋的是什么油，這樣把現(xiàn)場(chǎng)全過程毫無遮掩的展示在顧客眼前，在問心無愧的情況下給予了大家監(jiān)督的機(jī)會(huì)，自然以使大家對(duì)餐館菜品質(zhì)量更信任，從心里徹底打消凝慮，否則，再多的監(jiān)管措施也無法保證百姓的飲食安全要讓顧客放心。

篇5

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力管理；資源開發(fā)

供電企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)，它直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到國(guó)家的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)更關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和員工的切身利益。因此，必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理工作，只有這樣才能推進(jìn)企業(yè)的建設(shè)，使供電企業(yè)更能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。

一、供電企業(yè)激活人力資源開發(fā)與管理的意義

（一）完善人力資源開發(fā)與管理的主要途徑是尊重員工，創(chuàng)新實(shí)踐。只有堅(jiān)持以人為本，重視員工的勞動(dòng)創(chuàng)造，正視員工的合理需求，才能增強(qiáng)員工主人翁責(zé)任感，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感，從而激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性。因此，在執(zhí)行制度的實(shí)踐中，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的變化要聽取多方面意見，不斷調(diào)整和發(fā)展各項(xiàng)制度，使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)、推進(jìn)作用。

（二）人力資源開發(fā)與管理的前提是職務(wù)分析。職務(wù)分析是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。具體地講，職務(wù)分析就是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對(duì)該工作從工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎樣操作以及為什么要這樣做等方面開展調(diào)查研究。

（三）人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵是做好績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)是一種績(jī)效控制的手段，是對(duì)職工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，其目的在于：一方面它具有激勵(lì)功能，使職工能體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)其對(duì)本職工作的滿意度；另一方面是執(zhí)行懲戒的重要依據(jù)，為恰如其分地實(shí)施懲戒提供可靠有力的憑據(jù)，避免因人為因素造成的獎(jiǎng)懲不公，削弱人力資源的開發(fā)作用，不能達(dá)到有效管理。

二、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所存在的問題

（一）人員的分配不均問題。目前，我國(guó)供電公司的冗員比例非常高，過多的員工沒有工作可干，不僅對(duì)員工的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響，同時(shí)還加重了公司的負(fù)擔(dān)。而與此同時(shí)，由于電力新設(shè)備、新技術(shù)的出現(xiàn)，大多的員工素質(zhì)難以達(dá)到要求，使得公司出現(xiàn)低技術(shù)人員過多、高技術(shù)人員不足的現(xiàn)象。同時(shí)由于供電公司部門多、人員多的特點(diǎn)，很容易出現(xiàn)職能交叉、效率低下的情況。

（二）激勵(lì)機(jī)制不完善?，F(xiàn)今供電公司的另一個(gè)問題是激勵(lì)機(jī)制不夠靈活。一個(gè)運(yùn)行良好的公司需要一個(gè)良好的人員激勵(lì)機(jī)制。而如果激勵(lì)機(jī)制不完善、不靈活，不僅僅會(huì)使員工認(rèn)為干多干少與干好干壞沒什么差別，還會(huì)大大降低工作人員的主動(dòng)性和積極性，甚至?xí)箚T工流失的情況出現(xiàn)，從而降低企業(yè)工作效率。

（三）人力資源投入不足。很多的供電公司中，缺乏對(duì)于人力資本的投資意識(shí)。有的公司由于培訓(xùn)制度不完善，使很多需要學(xué)習(xí)新知識(shí)、渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)的員工得不到應(yīng)有的機(jī)會(huì)?；蛘哂械墓倦m然有相應(yīng)的培訓(xùn)，但是僅僅流于形式，只有問題出現(xiàn)的時(shí)候才會(huì)緊張的進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方式呆板、完全脫離實(shí)際，不能從基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)流程。

（四）人才任用機(jī)制不健全。雖然現(xiàn)在的公司中都已經(jīng)采用了現(xiàn)代的公司制度，但是有的也僅僅是換湯不換藥，一些問題、陋習(xí)依然存在。其主要表現(xiàn)在公司人際關(guān)系復(fù)雜，各種小團(tuán)體、小圈子的出現(xiàn)，不同程度的對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行排擠，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。而且在職務(wù)升遷等直接關(guān)系到員工利益與企業(yè)格局等方面，并沒有真正公平、公開、公正的進(jìn)行，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、供電企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對(duì)策

（一）拓寬企業(yè)人才的招收渠道。在招聘新員工時(shí)，不僅要注重員工學(xué)歷，還要注重員工的技術(shù)。一是企業(yè)在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)上招聘信息時(shí)，要將自己的要求清楚的寫上去，再選擇合乎要求的應(yīng)聘者來公司面試，并要求他們進(jìn)行實(shí)踐操作，最后再?zèng)Q定是否錄用。而在各大高校錄用畢業(yè)生時(shí)，可以選擇優(yōu)秀畢業(yè)生。二是供電企業(yè)將招聘來的員工進(jìn)行合理的分配，要根據(jù)員工的性格、專長(zhǎng)，將他們分配到適合他們的崗位。并為他們提供晉升平臺(tái)。

（二）供電企業(yè)要完善工資發(fā)放制度，形成一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，做好福利制度，讓員工的生活水平提高，工作積極性提高。這樣的薪資發(fā)放可以提高員工的工作積極性，讓員工自主的去工作，并在工作中尋找自己的不足，提高企業(yè)的工作效率，促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平和專業(yè)素質(zhì)，更好的提升企業(yè)利潤(rùn)。供電企業(yè)不要認(rèn)為只要把員工招聘進(jìn)來就可以了，隨著社會(huì)的發(fā)展和技術(shù)的更新，企業(yè)也要采取新的技術(shù)，還要自主創(chuàng)新，創(chuàng)造自己的品牌。

（四）完善供電企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)制度，采取科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方式對(duì)企業(yè)員工的整體方面進(jìn)行全面地評(píng)價(jià)。以下有兩個(gè)措施解決這個(gè)問題。一是由員工評(píng)選出對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)，只有員工才更加了解哪些領(lǐng)導(dǎo)是比較客觀的。二是請(qǐng)業(yè)內(nèi)知名的專家來對(duì)員工的技術(shù)水平進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

四、總結(jié)

人力資源的開發(fā)與管理不僅僅能推動(dòng)單位的發(fā)展，同時(shí)能夠推動(dòng)全社會(huì)的發(fā)展。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在很多的問題，但是產(chǎn)生這些問題的關(guān)鍵是體制和傳統(tǒng)觀念，因此要想實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，必須做到進(jìn)一步解放思想，開拓創(chuàng)新，不斷發(fā)展供電企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與管理工作，充分實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉彬.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制管理研究[J].企業(yè)研究，2011（18）.

[2]孫靜.論人力資源成本的優(yōu)化合理配置[J].人力資源管理，2011（06）.

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法定代表人：___________________________

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聯(lián)系電話：_____________________________

乙方：_________________________________

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本工業(yè)園基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資開發(fā)合同由上列各方于_______年_______月______日在_________________訂立。

鑒于：

1．為了發(fā)展高新技術(shù)，調(diào)整地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)_________政府研究決定在_________設(shè)立_________高科技工業(yè)園

2．為了加快工業(yè)園內(nèi)的建設(shè)，_________工業(yè)園區(qū)管理委員會(huì)（稱甲方）與_________投資有限公司（稱乙方）本著互惠互利、自愿有償?shù)脑瓌t，就合作開發(fā)_________高科技工業(yè)園，建設(shè)首期_________平方米基礎(chǔ)設(shè)施的事宜，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，達(dá)成工業(yè)園基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資開發(fā)合同，合同如下：

第一條　工業(yè)園總規(guī)劃面積約_________平方米，東至_________，南至_________公路，北至_________公路，西至_________路。首期開發(fā)_________平方米。

第二條　基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)總體規(guī)劃方案實(shí)施。

第三條　合作范圍：工業(yè)園首期_________平方米土地的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，包括平整土地，建設(shè)路網(wǎng)、排水系統(tǒng)，公共綠化，水、電通信的管溝等土建工程部分等。

第四條　合作形式：由乙方提供_________元啟動(dòng)資金，首期_________畝基礎(chǔ)工程由乙方承包建設(shè)。建設(shè)首期基礎(chǔ)設(shè)施，建設(shè)費(fèi)在出讓土地中提取，分兩部分。總規(guī)劃未做好前出讓每平方米土地提取_________元；做好總規(guī)劃后，按總規(guī)劃，參照國(guó)家定額做出預(yù)算，根據(jù)工程進(jìn)度，定期結(jié)算及付款。

第五條　首期_________平方米基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)時(shí)間為_________年。

第六條　乙方投入_________元，一年內(nèi)不計(jì)利息，第二年起，在開發(fā)過程中未付清基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入費(fèi)用，欠款部分按銀行固定資產(chǎn)貸款計(jì)收利息。如乙方有合作項(xiàng)目，符合入園條件，可以地抵款，平整好的土地地價(jià)每平方米_________元。

第七條　甲方責(zé)任

7．1　取得土地使用開發(fā)權(quán)，辦理土地使用有關(guān)手續(xù)；

7．2　協(xié)調(diào)地方政府及村委會(huì)關(guān)系；

7．3　監(jiān)管施工質(zhì)量；

7．4　編寫總體規(guī)劃方案和可行性研究報(bào)告；

7．5　負(fù)責(zé)招商引資，并及時(shí)按出讓土地面積兌現(xiàn)基礎(chǔ)建設(shè)費(fèi)給乙方；

7．6　負(fù)責(zé)乙方委托的其他事宜；

7．7　落實(shí)有關(guān)優(yōu)惠政策。

第八條　乙方責(zé)任

8．1　負(fù)責(zé)落實(shí)啟動(dòng)資金到位；

8．2　組織好施工，按質(zhì)、按量、按時(shí)整理好土地交付給客商使用；

8．3　做好安全生產(chǎn)工作。

第九條　法律責(zé)任

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關(guān)鍵詞：多元文化；初中語文；教學(xué)

多元文化堅(jiān)持以人為本的教學(xué)理念，在課堂教學(xué)中教師組織學(xué)生采用正確的方法進(jìn)行積極學(xué)習(xí)，保證學(xué)習(xí)效果。在教學(xué)中利用多種教學(xué)方式提高課堂的趣味性，引起學(xué)生的興趣，完成教學(xué)任務(wù)。

一、利用可用資源，打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

要使學(xué)生自主的學(xué)會(huì)互動(dòng)學(xué)習(xí)，老師就要根據(jù)學(xué)生間的差異創(chuàng)造不同的課堂環(huán)境，使學(xué)生們?cè)鰪?qiáng)自信心、發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，充分展示并分享自己的優(yōu)點(diǎn)。在多元文化的互動(dòng)教學(xué)課堂中，使學(xué)生去學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)來改變自己的缺點(diǎn)，最終把學(xué)習(xí)當(dāng)做為一件快樂的事情，主動(dòng)追求全面進(jìn)步。盧梭在書中說：“教育的文化韻味在于使學(xué)生對(duì)你所教的東西產(chǎn)生興趣?！币簿褪窃趯?duì)學(xué)生進(jìn)行教學(xué)時(shí)，不在于知識(shí)的多少，而在于培養(yǎng)他們對(duì)學(xué)問的興趣，并且還要使這些興趣不斷的增長(zhǎng)。從而教給學(xué)生鉆研學(xué)問的方法?？鬃釉唬骸爸卟蝗鐦泛弥?，好之者不如樂之者。”由此可見學(xué)習(xí)興趣對(duì)于學(xué)習(xí)的效果有著重要的影響。對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣進(jìn)行培養(yǎng)就是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情感的培養(yǎng)，使得學(xué)生對(duì)語文這一學(xué)科產(chǎn)生真正濃厚的興趣并堅(jiān)定自己對(duì)于語文學(xué)習(xí)的信念，從而保證學(xué)習(xí)效果。在課堂教學(xué)中，教師可以將體育、音樂、美術(shù)的元素多多用到教學(xué)中來，使學(xué)生發(fā)現(xiàn)在語文學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的樂趣和文字本身具有的魅力。實(shí)驗(yàn)證明，一些在數(shù)理邏輯方面呈劣勢(shì)的學(xué)生卻在藝術(shù)、文學(xué)、音樂等方面有著明顯的優(yōu)勢(shì)。在語文教學(xué)中，教師要充分利用多遠(yuǎn)的智能理論作為教學(xué)指導(dǎo)，使課堂呈現(xiàn)出多元智能化，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，活躍課堂氣氛，為學(xué)生進(jìn)行積極的互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在語文課堂中對(duì)文學(xué)作品進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)，教師要進(jìn)行對(duì)文章主題的導(dǎo)入利用學(xué)生的好奇心進(jìn)行問題設(shè)置，使學(xué)生帶著疑問對(duì)文章進(jìn)行學(xué)習(xí)和探究。尋找一個(gè)好的引子能夠?qū)W(xué)生的注意力轉(zhuǎn)移到教師要講的課文內(nèi)容中來，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。例如：在對(duì)《風(fēng)景談》一文進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)，對(duì)于文章中出現(xiàn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，其中有“沙漠駝鈴”、“高原歸耕”、“延河夕照”、“石洞雨景”、“桃林小憩”和“北國(guó)晨號(hào)”六幅風(fēng)景畫，其主旨在于表現(xiàn)自然界的美和自然界的偉大。這幅風(fēng)景畫的描寫目的在于對(duì)解放區(qū)的戰(zhàn)斗生活進(jìn)行描寫，表現(xiàn)出了解放區(qū)人民的崇高的精神。在教學(xué)中，教師可鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)文章中的描述將畫面進(jìn)行勾勒，然后再對(duì)畫面進(jìn)行分析，這樣，就使學(xué)生充分發(fā)揮自身的想象力并動(dòng)手進(jìn)行繪畫，并運(yùn)用自身的總結(jié)能力和表達(dá)能力將主題展現(xiàn)出來。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的一系列活動(dòng)能夠使學(xué)生對(duì)文章的主題進(jìn)行準(zhǔn)確把握，并使學(xué)生深刻意識(shí)到幸福生活的來之不易。

二、采用多元互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)

在教學(xué)過程中，使學(xué)生充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)進(jìn)行學(xué)習(xí)，并對(duì)學(xué)習(xí)真正產(chǎn)生興趣，之后教師應(yīng)采用多元化的教學(xué)方式進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)的開展，實(shí)現(xiàn)教學(xué)的最佳效果。在新課程理念的推廣下，只要教師、學(xué)生和教材進(jìn)行最佳結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的最優(yōu)化。在教學(xué)過程中，教師可以采用的互動(dòng)教學(xué)方式有以下幾點(diǎn)

（一）學(xué)生和教學(xué)資料的互動(dòng)

學(xué)生和教學(xué)資料的互動(dòng)是指學(xué)生根據(jù)自身已有的知識(shí)對(duì)教材進(jìn)行探究性的學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中利用自己的方式對(duì)文章進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)。在文章學(xué)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，在對(duì)問題進(jìn)行探究的過程中將新舊知識(shí)進(jìn)行有效結(jié)合，提高自身的學(xué)習(xí)能力和解決問題的能力。

例如：在對(duì)《愛蓮說》的學(xué)習(xí)中，教師應(yīng)組織學(xué)生進(jìn)行教材熟悉，是對(duì)課外資料進(jìn)行充分利用。組織學(xué)生對(duì)課文進(jìn)行閱讀和有感情的朗誦，利用互聯(lián)網(wǎng)尋找與文章有關(guān)的圖片、資料，了解相關(guān)的歷史背景，作者的境遇，使學(xué)生明白作者以蓮花為描寫主題的原因，并對(duì)于蓮的課外知識(shí)進(jìn)行拓展，了解蓮的生長(zhǎng)環(huán)境、生長(zhǎng)特點(diǎn)、以及蓮所代表的品格、成語藕斷絲連的解釋和相關(guān)的圖片說明。對(duì)文章的整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解和說明，對(duì)文章的語言特點(diǎn)和中心思想進(jìn)行分析。然后學(xué)生充分利用自身對(duì)于語文知識(shí)的學(xué)習(xí)積累進(jìn)行分析。教師可組織學(xué)生對(duì)參考資料進(jìn)行合理利用，學(xué)生之間進(jìn)行交流互動(dòng)。

（二）教師和學(xué)生之間進(jìn)行互動(dòng)

教師和學(xué)生之間的互動(dòng)主要依賴于教師對(duì)于教材和教學(xué)過程的良好把握，但由于學(xué)生對(duì)于信息獲取的方式和速度、質(zhì)量有可能優(yōu)于老師，教師要和學(xué)生進(jìn)行充分的交流，并以學(xué)生的角度進(jìn)行教學(xué)方式確定，進(jìn)行平等教學(xué)。在教學(xué)互動(dòng)過程中，教師應(yīng)對(duì)學(xué)生的思維進(jìn)行啟發(fā)和引導(dǎo)，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中學(xué)會(huì)主動(dòng)獲取知識(shí)，地理學(xué)習(xí)，經(jīng)過分析貨的問題的答案。

在課堂中，學(xué)生之間的互動(dòng)對(duì)于教學(xué)效果也有著重要的影響。學(xué)生與學(xué)生間進(jìn)行討論、交流、交換學(xué)習(xí)心得和思想是對(duì)教師的教學(xué)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效方式。

教師在教學(xué)過程中開展教師和學(xué)生間的互動(dòng)在培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力的同時(shí)也培養(yǎng)了學(xué)生的人際交往能力，幫助學(xué)生進(jìn)性和集體的融合，培養(yǎng)學(xué)生的集體意識(shí)。在教學(xué)過程中進(jìn)行探究與合作，使學(xué)生開啟了人際溝通等多元智能，充分體現(xiàn)了教學(xué)中以學(xué)生為主的特點(diǎn)，有利于學(xué)生創(chuàng)新精神的培養(yǎng)和主動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，在進(jìn)行合作學(xué)習(xí)的過程中，使學(xué)生意識(shí)到團(tuán)隊(duì)對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要作用，在課堂內(nèi)建立起積極的人際關(guān)系。

三、結(jié)束語

在語文教學(xué)中采用多元化的教學(xué)方式是保證學(xué)習(xí)效果的有效方法。在教學(xué)中以學(xué)生為主題進(jìn)行教學(xué)，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性并培養(yǎng)學(xué)生的文化素養(yǎng)，使語文教學(xué)工作再上一個(gè)新的臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1]于叔杰.語文應(yīng)用基礎(chǔ)[M].人民衛(wèi)生出版社，2009

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中圖分類號(hào):F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-0992(2009)12-088-02

摘要:人力資源開發(fā)與績(jī)效管理制度不完善成為鐵通地市分公司現(xiàn)代化建設(shè)的制約性因素,難以適應(yīng)現(xiàn)代化通信企業(yè)的發(fā)展需要。其根本原因,在于現(xiàn)行的管理模式滯后,缺乏足夠的戰(zhàn)略意識(shí)。解決管理的難題,需要建立于現(xiàn)代通信企業(yè)相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與績(jī)效管理體系,通過國(guó)家宏觀政策的引導(dǎo)和支持,企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的變革,建立科學(xué)的管理體制和有效地激勵(lì)機(jī)制,促使鐵通公司管理水平進(jìn)一步的提高。

關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā);績(jī)效管理;內(nèi)涵;現(xiàn)狀;改進(jìn)

當(dāng)前的電信行業(yè)正在經(jīng)歷著一場(chǎng)變革。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,工作的內(nèi)容、要求也會(huì)不斷發(fā)生變化。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行維護(hù)體制的變化、企業(yè)工作流程的調(diào)整與改變、公司組織架構(gòu)發(fā)生變化、員工知識(shí)技能的提高以及人力資源管理體制與制度的變化等,這些變化將對(duì)人力資源開發(fā)和績(jī)效管理。

本文擬從鐵通地市分公司人力資源開發(fā)與績(jī)效管理現(xiàn)狀入手,分析目前存在的問題,進(jìn)而提出一些加強(qiáng)人力資源開發(fā)和改進(jìn)績(jī)效管理的措施和方法

一、人力資源開發(fā)和績(jī)效管理在現(xiàn)代通信企業(yè)的內(nèi)涵

1.人力資源開發(fā),鐵通地市分公司作為脫胎于鐵路的生產(chǎn)型單位或者部門,由提供通信服務(wù)保障鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)安全,依靠清算工資維持運(yùn)行。在進(jìn)入社會(huì)電信市場(chǎng)之后,面臨來自加強(qiáng)內(nèi)部管理、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等挑戰(zhàn)和任務(wù),對(duì)公司管理者和員工隊(duì)伍素質(zhì)提出了全新的、更高的要求。

2.績(jī)效管理。績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各個(gè)要素的管理與控制,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上,以員工及其業(yè)績(jī)?yōu)閷?duì)象一種管理活動(dòng)。崗位技能工資制度,在按勞計(jì)酬、留住人才、調(diào)動(dòng)積極性等方面已經(jīng)不能夠完全適應(yīng)現(xiàn)代化績(jī)效管理。通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析、將企業(yè)目標(biāo)予以科學(xué)分解,設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),并對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià),激勵(lì)員工持續(xù)努力工作,提升工作業(yè)績(jī)、拓寬職業(yè)生涯空間,最終將全體員工的行動(dòng)統(tǒng)一到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理行為。

二、鐵通某地市分公司人力資源開發(fā)與績(jī)效管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與問題

人員年齡構(gòu)成表:

人員崗位分布構(gòu)成表:

學(xué)歷專業(yè)構(gòu)成表:

技術(shù)職稱構(gòu)成表:

從以上表格看出,年齡結(jié)構(gòu)較為合理,但人員隊(duì)伍整體文化素質(zhì),從學(xué)歷構(gòu)成、技術(shù)職稱為代表的,與建立現(xiàn)代電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)要求建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍,還有很大差距,超過半數(shù)的員工僅僅擁有中專及以下學(xué)歷、中技以下職業(yè)技能鑒定,在一定程度上影響到員工的學(xué)習(xí)、理解、應(yīng)用、創(chuàng)新能力。

從管理水平上看,中高層管理人員的組織管理水平急待提高,基層管理者的管理技能也需不斷提高;從技術(shù)水平上看,各級(jí)管理者和技術(shù)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)移動(dòng)通訊技術(shù),新業(yè)務(wù),技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的把握;從業(yè)務(wù)技能上看,部分員工對(duì)從事的業(yè)務(wù)缺少技巧和經(jīng)驗(yàn),缺乏對(duì)客戶、市場(chǎng)細(xì)致分析的能力;營(yíng)業(yè)人員的服務(wù)水平和對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知熟練程度不夠,銷售隊(duì)伍薄弱,難以了解并滿足大客戶的服務(wù)要求。從思想觀念看,部分員工甚至部分公司管理層人員對(duì)公司改組分營(yíng)存在不適應(yīng),未能徹底擺脫舊體制的束縛,習(xí)慣于事物性工作。缺少發(fā)展的戰(zhàn)略意識(shí),危機(jī)感、緊迫感不夠,缺乏開拓性、創(chuàng)造性。戰(zhàn)略管理、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持、新業(yè)務(wù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等人才缺乏,另外具有豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才也十分缺乏。

(二)績(jī)效管理現(xiàn)狀與問題

績(jī)效考核體系制定的在公司層面過于詳細(xì),考核指標(biāo)眾多,但關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出。在實(shí)際操作中需要花費(fèi)大量精力進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo),難以集中主要精力進(jìn)行發(fā)展。指標(biāo)過于細(xì)化,容易束縛基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)單元的個(gè)性化發(fā)展能力,造成簡(jiǎn)單的推行整體規(guī)劃發(fā)展模式,難以做到因地制宜、效益發(fā)展。繁瑣的績(jī)效考核辦法未能給基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)單元留下足夠的管理空間,造成了基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)單元“麻雀雖小五臟俱全”重視程序、輕視結(jié)果的現(xiàn)狀,嚴(yán)重影響了發(fā)展力量。

基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)單元分布不齊,基礎(chǔ)用戶資源也大不相同。統(tǒng)一的績(jī)效考核辦法,使各經(jīng)營(yíng)單元在同等工作量的前提下工作強(qiáng)度不相同,同等工作強(qiáng)度的前提下績(jī)效收入不相同。長(zhǎng)期發(fā)展,容易引起基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)單元發(fā)展失衡的惡性循環(huán),制約公司整體發(fā)展。

三、如何做好人力資源開發(fā)、改進(jìn)績(jī)效管理

(一)做好人力資源開發(fā)

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中,人力資源開發(fā)應(yīng)當(dāng)是最具主動(dòng)、能動(dòng)性,在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),最重要的就是要分析人力資源狀況,再造人力資源管理功能體系,以保證人力資源、智力資本支持。脫胎于鐵路電務(wù)和通信部門單位的鐵通,處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡地帶,加之外部激烈的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)人力資源的要求越來越高。因此,加強(qiáng)人力資源開發(fā),爭(zhēng)取企業(yè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的中長(zhǎng)期供需平衡,建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制,并逐漸與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌,實(shí)現(xiàn)人盡其材,對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、持續(xù)發(fā)展有不可替代的作用。

1.深化工作分析

工作分析是人力資源管理和開發(fā)體系中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),其結(jié)果成為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理工作的重要依據(jù)。鐵通公司應(yīng)繼續(xù)進(jìn)行深入的分析研究,為人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為提高分析質(zhì)量,不流于形式,應(yīng)充分注意以下幾點(diǎn):

(1)明確工作分析目標(biāo)

工作分析是人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、系統(tǒng)化的基礎(chǔ),工作分析的目標(biāo)要結(jié)合人力資源管理策略來制訂。工作分析的目標(biāo)決定了進(jìn)行工作分析的側(cè)重點(diǎn),以及分析過程中所需要的信息及其使用的方法。只有明確工作分析目標(biāo),才能使工作分析真正成為人力資源各項(xiàng)管理合理的依據(jù)。

(2)充分利用工作分析結(jié)果

對(duì)工作分析結(jié)果的應(yīng)用,是科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理啟示性的工作。通過工作分析所得到的職位信息,能在人力資源管理各個(gè)方面的工作中發(fā)揮作用。其主要應(yīng)用于:合理考核晉升的依據(jù)、合理定員定編、進(jìn)行崗位培訓(xùn)、崗位評(píng)價(jià)等眾多方面。

(3)應(yīng)注意的問題

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,電信企業(yè)發(fā)展的內(nèi)容與要求會(huì)不斷發(fā)生改變。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、運(yùn)行維護(hù)體制,企業(yè)工作流程,公司組織架構(gòu),員工技能水平等變化,會(huì)對(duì)電信企業(yè)的管理體系、崗位職責(zé)產(chǎn)生不同程度的影響。因此,每1~2年就要根據(jù)工作情況的變化及時(shí)更新職位說明書。還要注意職位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性,與本崗位的任職者元關(guān),在編寫職位說明書時(shí)不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。

2.提升合作管理能力

人力資源部門的主要職責(zé)是制定制度、監(jiān)督執(zhí)行、提供咨詢,吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才,達(dá)到戰(zhàn)略支撐的目的。人力資源管理者的首要職責(zé)就是使公司人力資源管理融入到整個(gè)企業(yè)的管理體系之中。在現(xiàn)行人力資源管理力量不足的情況下,既要加強(qiáng)合同制員工的綜合管理,又要協(xié)調(diào)與外部人力資源公司的合作,完善勞務(wù)派遣員工的管理工作。因此,提升人力資源綜合管理能力,協(xié)調(diào)內(nèi)外部合作管理是人力資源發(fā)展的又一工作重點(diǎn)。

3.建立和完善目標(biāo)導(dǎo)向式的績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估在公司人力資源管理與開發(fā)體系中起著核心的作用,是連接各種工作的樞紐,晉升、調(diào)動(dòng)、薪資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)與發(fā)展等人動(dòng)都必須根據(jù)績(jī)效評(píng),才能得以正確的判斷。明確績(jī)效評(píng)估的目的、程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法,建立完整的、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),也是人力資源管理的重點(diǎn)之一。

4.建立和完善收入分配激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)進(jìn)一步放開、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的背景下,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),只有合理利用人力資源,建立完善的激勵(lì)制約機(jī)制,才能保證鐵通公司的高效運(yùn)作、持續(xù)發(fā)展。

按照公司勞動(dòng)成本管理與員工激勵(lì)機(jī)制等要求,建立起以薪酬制度、福利政策為基礎(chǔ)的現(xiàn)代收入分配激勵(lì)體制,針對(duì)不同崗位、不同層次員工的具體情況。采取靈活多樣的激勵(lì)模式,拓展員工潛力,為實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo),培養(yǎng)一支高度團(tuán)結(jié)、具備高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

(二)改進(jìn)績(jī)效管理

績(jī)效管理即用來衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,最能反映影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),其價(jià)值在于使管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大推動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上,及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問題,并提出提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合對(duì)所有崗位的人員考核,但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在很大程度上反映經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向,所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

1.制訂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該考慮到的兩個(gè)方面

對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,隨著公司戰(zhàn)略的演化而被修正,能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù),分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等,是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映,而不是對(duì)所有操作過程的反映,由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的。

2.設(shè)定完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目的

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可使公司管理層能清晰了解對(duì)最關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)操作的情況,使各級(jí)管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問題并采取應(yīng)對(duì)措施,有力推進(jìn)公司戰(zhàn)略進(jìn)程,為業(yè)績(jī)管理、上下級(jí)交流溝通提供一個(gè)基礎(chǔ),使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力在對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面上。

3.制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可從五方面考慮

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【關(guān)鍵詞】HR管理 績(jī)效管理 組織管理 進(jìn)出口公司

一、組織管理

組織管理可以分為組織架構(gòu)管理和員工管理兩大部分。

（一）組織架構(gòu)管理

組織架構(gòu)管理，是進(jìn)出口公司整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。組織架構(gòu)管理可以分為：公司法人信息管理、機(jī)構(gòu)管理、崗位管理和組織信息管理共四個(gè)板塊。進(jìn)出口公司要做好人力資源管理首先就要從組織架構(gòu)管理開始做起，如圖1所示。

圖1 進(jìn)出口公司組織架構(gòu)管理

由圖1可知，進(jìn)出口公司首先要靈活設(shè)置公司里的各個(gè)組織部門和機(jī)構(gòu)，避免各部門之間的上下級(jí)關(guān)系機(jī)械化、僵硬化；其次，要合理編制崗位，合理設(shè)置崗位編制，加強(qiáng)空缺崗位管理；最后，加強(qiáng)公司崗位和員工信息儲(chǔ)備，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供崗位價(jià)值分析，處理好公司新老員工的有序良好交替。

（二）員工管理

員工管理主要是指員工信息的管理，是人力資源管理的重要組成部分。員工的信息管理主要有基本信息、檔案、調(diào)入與離職等管理。

進(jìn)出口公司人員流動(dòng)性較大，因此做好員工管理工作，具有十分重大的意義。首先，進(jìn)出口公司要收集并分類好員工的基本信息，這主要包括員工的姓名、性別、年齡、個(gè)人介紹、簡(jiǎn)歷等其他方面；其次，具體詳細(xì)的把員工檔案目錄、調(diào)入調(diào)出、檔案的借閱記錄列出，加強(qiáng)員工檔案管理；最后，有針對(duì)性地加強(qiáng)員工流動(dòng)管理，要確保員工調(diào)入與調(diào)出后對(duì)薪酬的影響有直接的體現(xiàn)，避免再次錄入。

二、HR管理

HR管理，是指進(jìn)出口公司的人力資源管理，是進(jìn)出口公司人力資源管理最重要、核心的部分。HR管理具體有招聘管理、培訓(xùn)管理、考勤管理、薪資福利管理、保險(xiǎn)管理等五個(gè)部分。

（一）招聘管理

招聘管理師HR管理的“第一關(guān)”，是保證進(jìn)出口公司能否招聘到有用員工的重要組成部分。公司的戰(zhàn)略地位和人力需求，決定了招聘選拔的特點(diǎn)和程序。

做好招聘管理，首先就要弄清楚公司所空缺的崗位和公司的人力需求狀況，要針對(duì)公司所空缺的職位，提供一份詳細(xì)的關(guān)于職位基本信息、職位描述與說明、職位的具體要求和申請(qǐng)?jiān)撀毼坏幕举Y格以及條件等職位空缺報(bào)告；其次，明確招聘信息的途徑和方式，爭(zhēng)取最大限度地讓被公司需求的應(yīng)聘者收到公司的招聘信息；此外，確定好面試流程和程序以及面試官，對(duì)于面試官的選取應(yīng)該最能充分測(cè)驗(yàn)出面試者的基本知識(shí)和工作能力以及對(duì)所應(yīng)聘崗位的適應(yīng)程度；最后，要加強(qiáng)對(duì)招聘費(fèi)用的管理，要報(bào)公司財(cái)務(wù)，進(jìn)行預(yù)算、審計(jì)和核算。

（二）培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理，主要有培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)評(píng)估共4個(gè)方面。培訓(xùn)步驟可以是：首先，合理地制定出培訓(xùn)需求分析；其次，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法與方式、途徑；最后，做好培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)后期管理工作。

（三）考勤管理

考勤管理，是指對(duì)員工的上下班、休假等相關(guān)程序和規(guī)定進(jìn)行有序、有效管理?？记诠芾砉ぷ髦饕菃T工月考勤，員工班次輪換設(shè)置，上下班打卡簽到，雙休日、國(guó)家法定節(jié)假日，出差程序。

進(jìn)出口公司要做好考勤管理，就先要靈活制定考勤方案，確定上下班時(shí)間；明確合理設(shè)置倒班制和加班制，對(duì)于加班的員工，要詳細(xì)記錄加班情況，處理好加班調(diào)休和加班薪金發(fā)放問題；對(duì)公司員工的休假、事假、病假情況要進(jìn)行詳細(xì)歸類，整理成結(jié)果報(bào)告形式，以做考勤和工薪發(fā)放的參考依據(jù)。

（四）薪資福利管理

薪資福利管理具備著激勵(lì)、調(diào)節(jié)和保障的三大功能。因此，薪資福利的設(shè)置，是進(jìn)出口公司HR的最核心部分，關(guān)系到公司員工的流動(dòng)方向。

第一，進(jìn)出口公司對(duì)各類工薪項(xiàng)目和計(jì)薪方式要堅(jiān)持合理性、靈活性、階梯型原則，靈活設(shè)置不同類型崗位的薪金。第二，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)狀況，設(shè)定出合理、有力的福利種類、福利政策和公司替補(bǔ)福利。

（五）保險(xiǎn)管理

保險(xiǎn)管理，是指針對(duì)“五險(xiǎn)一金”的管理，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金等六個(gè)方面。做好公司的保險(xiǎn)管理，對(duì)解決員工的后顧之憂有著重要意義。

三、績(jī)效管理

績(jī)效管理是保障企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段。加強(qiáng)績(jī)效管理，可以據(jù)考核個(gè)體，實(shí)際情況靈活定義考核規(guī)則的各項(xiàng)指標(biāo)和權(quán)重，對(duì)考核表進(jìn)行調(diào)整；結(jié)合我考核、上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核和客戶考核等多種考核方式和途徑。

四、結(jié)語

做好進(jìn)出口公司的人力資源管理，是確保該公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地的重要條件。本文主要是從本文從組織管理、HR管理、績(jī)效管理三大方面去分析進(jìn)出口公司怎樣做好人力資源管理。由于筆者水平和能力有限，望諸位給予斧正。

參考文獻(xiàn)

[1] 朱俠舒.中國(guó)紡織品進(jìn)出口公司人力資源管理[J].企業(yè)人力資源管理，2004(6):27-30.

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關(guān)鍵詞：家園共育；主題活動(dòng)；幼兒感恩教育

“香九齡，能溫席，孝于親，所當(dāng)執(zhí)?！弊怨乓詠?，感恩教育是德育具體化的形式之一，有學(xué)者把幼兒德育看作是一種養(yǎng)成教育。它指培養(yǎng)幼兒形成良好道德觀念和行為習(xí)慣的過程，既包括培養(yǎng)，也包括養(yǎng)成，培養(yǎng)是途徑，養(yǎng)成是目標(biāo)。本文基于幼兒心理發(fā)展特點(diǎn)和年齡階段特征開展家園合作幼兒感恩教育，以期通過科學(xué)化與生活化相結(jié)合的課程與活動(dòng)，以培養(yǎng)和養(yǎng)成幼兒初步的感恩父母、老師、同伴和環(huán)境的觀念與習(xí)慣為教育內(nèi)容，對(duì)幼兒進(jìn)行基礎(chǔ)的傳授感恩常識(shí)，激發(fā)感恩情感，誘發(fā)感恩行為的教育過程。

一、當(dāng)前幼兒感恩教育存在問題歸因分析

（一）家庭感恩教育方法片面單一化

朱曉曼教授認(rèn)為：“個(gè)體道德的發(fā)展不僅是道德認(rèn)知學(xué)習(xí)和教育的過程，也是道德情感學(xué)習(xí)和教育的過程。幼兒道德啟蒙首先是情感的啟蒙，幼兒的道德教育要以道德情感的教育為核心和基礎(chǔ)?！币虼藢?duì)幼兒進(jìn)行感恩教育，不僅僅是從小開始給他們傳授一些淺顯易懂的感恩知識(shí)和觀念，養(yǎng)成基本的感恩習(xí)慣，更重要的是讓他們通過活動(dòng)和實(shí)踐從內(nèi)心體驗(yàn)到由于主動(dòng)的感恩行為給自己和他人帶來的愉悅和快樂，促進(jìn)幼兒感恩情感的發(fā)展，為以后自發(fā)的感恩行為的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

（二）家庭感恩教育缺乏持續(xù)性

對(duì)幼兒進(jìn)行感恩教育，實(shí)際上是幼兒品德教育的組成部分，從小進(jìn)行感恩教育，對(duì)他們的身心發(fā)展、良好情操的培養(yǎng)有非常重要的意義。要使幼兒從小就感受到感恩的意義、認(rèn)識(shí)到感恩的重要性，那么會(huì)從表面的感恩認(rèn)識(shí)到升華到理性的、深刻的、長(zhǎng)期的、持久性理解。而就目前情況來看，通過筆者的調(diào)查，許多家長(zhǎng)在開展感恩教育時(shí)，往往是比較隨意，沒有特別的規(guī)劃。

二、家園合作探索幼兒感恩教育理念構(gòu)想

教育人應(yīng)該到心坎上才有效。而幼兒小小的年齡段如何感受到來自外界的恩德并想感恩呢？這就需要借助特殊的載體觸及他們的心靈，才能使感恩教育有所進(jìn)益。筆者通過小一班開展的《我喜歡的小動(dòng)物》這一主題活動(dòng)，以幼兒最喜聞樂見的小動(dòng)物角色來推進(jìn)幼兒園感恩教育。這一教育活動(dòng)需家園聯(lián)合、協(xié)作開展。

（一）家園配合，創(chuàng)設(shè)活動(dòng)情境

進(jìn)入主題活動(dòng)之前，我搜集有關(guān)動(dòng)物的資料、圖片，介紹動(dòng)物的外形特征、生活習(xí)性，解答了幼兒的有關(guān)問題，積累了有關(guān)動(dòng)物的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，我還發(fā)動(dòng)家長(zhǎng)從家里帶來了《十萬個(gè)為什么》、《動(dòng)物百科全書》等書籍放在我們的“圖書館”里供幼兒閱讀。每當(dāng)自由活動(dòng)時(shí)，孩子們總是情不自禁地拿起這些書繪聲繪色地講起來。

（二）設(shè)計(jì)問題，置換角色感受辛苦

主題活動(dòng)持續(xù)時(shí)間一般兩周左右，在這兩周中，筆者主要通過讓小朋友當(dāng)小動(dòng)物的媽媽、爸爸、爺爺、奶奶來體驗(yàn)當(dāng)長(zhǎng)輩的辛苦。例如，周一，讓小朋友當(dāng)媽媽，玩具小動(dòng)物穿衣服、梳頭發(fā)；周二，讓小朋友當(dāng)爸爸，送小動(dòng)物上幼兒園；周三，讓小朋友當(dāng)奶奶……每天置換一個(gè)角色，讓孩子在活動(dòng)中、游戲中感受當(dāng)小動(dòng)物的家長(zhǎng)是件辛苦的事情，并順勢(shì)引導(dǎo)孩子：小朋友們，你們的爸爸媽媽、爺爺奶奶每天幫助你、照顧你，你是不是也覺得他們很辛苦？你應(yīng)該會(huì)跟他們說些什么呢？許多孩子知道要感謝長(zhǎng)輩。放學(xué)后，讓孩子們回家與自己的父母說說心里想說的話。據(jù)家長(zhǎng)回饋，孩子們回家后均能表達(dá)自己的感受與想法。

三、家園互動(dòng)推進(jìn)幼兒感恩教育后記

（一）家園共建相互溝通的感恩教育互動(dòng)模式

蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基曾經(jīng)說過：“良好的情感是在童年時(shí)期形成的，如果童年跋蹌，失去的將無法彌補(bǔ)?！庇變喝舫迅卸髦?，不僅能培養(yǎng)其與人為善、與人為樂的品德，而且還對(duì)其今后和諧人際關(guān)系的建立有重要的作用。

（二）營(yíng)造家園感恩氛圍，優(yōu)化幼兒園感恩環(huán)境

幼兒生活空間比較狹窄，幼兒園作為主要的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，是他們接受新知識(shí)和新事物的主要場(chǎng)所。

（二）激趣導(dǎo)趣，在活動(dòng)中培養(yǎng)感恩情感

感恩教育僅停留在認(rèn)知層面上是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是通過將符合幼兒心理特點(diǎn)和年齡特征的感恩內(nèi)容有目的、有計(jì)劃地融入各種實(shí)踐活動(dòng)中，鼓勵(lì)幼兒積極地參與到活動(dòng)中來。

兒童通過游戲認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)世界，在游戲中交往、發(fā)展、成長(zhǎng)。對(duì)幼兒進(jìn)行感恩教育，要特別注重角色扮演的游戲方法，通過自己對(duì)這些角色的理解和體會(huì)，能夠讓孩子取得最直接的經(jīng)驗(yàn)，獲得最直觀的感受，逐漸從內(nèi)心感受到他人對(duì)自己的愛和關(guān)心，可以有效地引發(fā)孩子產(chǎn)生感恩的情感和意識(shí)。

四、結(jié)語

幼兒感恩教育是一項(xiàng)艱巨而漫長(zhǎng)的教育工程，它不是孤立存在的，需要家庭、幼兒園等教育機(jī)構(gòu)、社會(huì)各方面的共同努力，才實(shí)現(xiàn)最終的教育目標(biāo)，才能真正達(dá)到促進(jìn)幼兒健康發(fā)展、人格完善，才能促進(jìn)社會(huì)良好風(fēng)氣的形成，推動(dòng)社會(huì)和諧進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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