導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 人才戰(zhàn)略 非上市企業(yè) 應(yīng)用

一、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)涵義

股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)分配給公司員工一部分股權(quán)，使其擁有相應(yīng)的參與經(jīng)濟(jì)決策、分享公司利潤(rùn)的權(quán)利，從而促進(jìn)他們更高效地為公司工作的一種激勵(lì)方法。從全面薪酬激勵(lì)角度來(lái)講，股權(quán)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)的一種。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)目的

股權(quán)激勵(lì)既然是薪酬激勵(lì)的一種，那它最顯著的作用就是對(duì)公司員工形成激勵(lì)，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，雖然所有者采用了一定的方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者或核心員工進(jìn)行激勵(lì)，但仍然很難保證他們?nèi)臑楣竟ぷ鳌Ｔ谠S多非上市公司，員工努力工作使公司業(yè)績(jī)提高、經(jīng)營(yíng)狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對(duì)等的報(bào)酬；員工稍微懈怠一點(diǎn)，使公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)稍慢一些或者經(jīng)營(yíng)狀況略差一點(diǎn)，對(duì)他們也不會(huì)有很大的損失。換句話說(shuō)，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對(duì)他們的報(bào)酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時(shí)間，或者在有效工作時(shí)間內(nèi)不那么高效。長(zhǎng)此以往，不但員工積極性會(huì)逐漸被消磨掉，還會(huì)使整個(gè)公司士氣越來(lái)越低落，慢慢變得沒(méi)有活力，進(jìn)而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響。

采取股權(quán)激勵(lì)的方式可以較好地解決這一問(wèn)題。它將員工報(bào)酬的高低與公司經(jīng)營(yíng)成果的好壞掛鉤，從而激勵(lì)員工為了自身利益更努力高效地工作；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導(dǎo)致他們的報(bào)酬大打折扣。所以，非上市公司股權(quán)激勵(lì)的目的，就是使員工全力為公司工作的同時(shí)，對(duì)員工產(chǎn)生制約，同時(shí)留住優(yōu)秀人才。

（三）非上市公司股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)

上市公司通常發(fā)行股票來(lái)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，而非上市公司則是通過(guò)分配給員工股份來(lái)實(shí)行激勵(lì)。同時(shí)，由于非上市公司沒(méi)有公開(kāi)上市，在活躍市場(chǎng)上沒(méi)有報(bào)價(jià)，其股份價(jià)格的確定缺乏可靠的客觀依據(jù)；即使有同類或類似上市公司的市場(chǎng)價(jià)值作為參考，也會(huì)存在一定偏差。最后，非上市公司發(fā)放給員工的股份不能在流通市場(chǎng)進(jìn)行交易，所以，其流動(dòng)性較差。

二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及分析

（一）股權(quán)激勵(lì)方式分類

我國(guó)現(xiàn)在普遍實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)方式可以分為兩大類：現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)。

現(xiàn)股激勵(lì)是指通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)或按照同類或類似企業(yè)的市場(chǎng)公允價(jià)值或估計(jì)價(jià)值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的一種股權(quán)激勵(lì)方式?，F(xiàn)股激勵(lì)一般規(guī)定持股員工在一定期限內(nèi)不得出售所持股份?，F(xiàn)股激勵(lì)主要分為業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵(lì)是指使激勵(lì)對(duì)象擁有在約定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格獲得一定數(shù)量股份或股票股價(jià)上升所得收益的權(quán)利。期股激勵(lì)分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式分析

如前所述，由于非上市公司發(fā)行的股票無(wú)法在公開(kāi)市場(chǎng)交易和流通，流動(dòng)性較差，所以一般采用虛擬股票、業(yè)績(jī)股票和業(yè)績(jī)單位的方式進(jìn)行激勵(lì)。

1.虛擬股票

虛擬股票是給予員工一定數(shù)量的股票，這些股票的價(jià)格等于在公開(kāi)市場(chǎng)進(jìn)行流通交易的價(jià)格，股票持有者沒(méi)有對(duì)股票的所有權(quán)，也不能像普通股股東那樣享有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，而只享有對(duì)公司剩余價(jià)值的索取權(quán)，即能獲得股票分紅。對(duì)于公司所有者來(lái)說(shuō)，虛擬股票可謂優(yōu)點(diǎn)多多。它既能調(diào)動(dòng)員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來(lái)更多更快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，留住優(yōu)秀人才；又不會(huì)改變公司資本結(jié)構(gòu)，可防止控制權(quán)的稀釋。但是對(duì)于持有這類股票的員工來(lái)講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時(shí)，無(wú)法獲得資本利得收益，并且對(duì)跳槽有一定約束。因?yàn)樘摂M股票不能轉(zhuǎn)讓或出售，隨著員工離開(kāi)公司而失效。采用這一股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)有廣東中旅、高科技企業(yè)等。

2.業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是在會(huì)計(jì)年度開(kāi)始時(shí)，為員工設(shè)立一個(gè)比較合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)年度結(jié)束時(shí)，如果員工達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)，就發(fā)放一定數(shù)量的公司股票給他們，或者發(fā)放一定獎(jiǎng)金使其購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票并不是在員工達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)立馬發(fā)放，而是要經(jīng)過(guò)一定年限可以兌現(xiàn)。因此，它在具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的同時(shí)，也限制了員工。業(yè)績(jī)股票有許多優(yōu)點(diǎn)。它將員工工作績(jī)效與公司業(yè)績(jī)完全掛鉤，公司業(yè)績(jī)的好壞直接影響員工報(bào)酬，因此，員工會(huì)為了自身收益而努力工作，努力完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。并且，它的兌現(xiàn)受年份的限制，對(duì)員工形成長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，促使員工長(zhǎng)期地、不斷地努力工作，提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)公司的長(zhǎng)足發(fā)展十分有利。除此之外，它不僅是對(duì)員工的激勵(lì)，也是對(duì)員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來(lái)更多的利益，會(huì)比較傾向于長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，而不太可能跳槽。所以，業(yè)績(jī)股票在提升公司業(yè)績(jī)、促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)，還為公司留住了優(yōu)秀人才。

但是，業(yè)績(jī)股票的缺點(diǎn)也很明顯。首先，業(yè)績(jī)股票實(shí)行的前提條件是要為員工設(shè)立合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)。目標(biāo)的合理性是一個(gè)很模糊的概念，并沒(méi)有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認(rèn)知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會(huì)產(chǎn)生沖突。其次，這種激勵(lì)方式需要公司具備足夠的現(xiàn)金作為支付保障，會(huì)給公司造成較大壓力，不利于資產(chǎn)流通。最后，由于上述原因，業(yè)績(jī)股票的適用范圍也較窄，一般只有經(jīng)營(yíng)狀況良好、具有充足現(xiàn)金的企業(yè)才可能采用。采用這一激勵(lì)方式的企業(yè)有光明乳業(yè)、東阿阿膠、夏新電子等。

3.業(yè)績(jī)單位

業(yè)績(jī)單位是由業(yè)績(jī)股票方式演變而來(lái)，不同于業(yè)績(jī)股票激勵(lì)方式向員工支付股票的形式，業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方式是向員工支付現(xiàn)金。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這一方式較為穩(wěn)妥，得到的收入不受股價(jià)因素和所有影響股價(jià)因素的影響，因而比較穩(wěn)定。但對(duì)于公司來(lái)講，采用這一激勵(lì)方式對(duì)現(xiàn)金的需求量比業(yè)績(jī)股票方式還要大。這一激勵(lì)方式的代表企業(yè)有萬(wàn)科、中視傳媒、華發(fā)股份等。

三、非上市公司股權(quán)激勵(lì)下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中面臨的問(wèn)題及解決方法

（一）非上市公司股權(quán)激勵(lì)下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中的問(wèn)題

1.股權(quán)定位不明確，股份持有者合法權(quán)益沒(méi)有保障

由于一些復(fù)雜的原因，我國(guó)非上市公司對(duì)股權(quán)的界定既不嚴(yán)格也不清晰。一般來(lái)講，非上市公司采用現(xiàn)股激勵(lì)方式，在一定時(shí)期內(nèi)股份持有者不得出售或轉(zhuǎn)讓股份。但在實(shí)際操作中，這一規(guī)定卻成了一紙空文。一些公司內(nèi)部員工將所持股份在社會(huì)上出售，還有一些僅限于社會(huì)法人購(gòu)買的股份卻是以法人名義購(gòu)買后，再轉(zhuǎn)賣給自然人。這種股份不按規(guī)定肆意流通的現(xiàn)象，使股份持有者不能依法享有權(quán)利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。

2.缺乏有效的內(nèi)控制度

上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根結(jié)底是因?yàn)榉巧鲜泄緝?nèi)部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內(nèi)控制度的缺乏，導(dǎo)致了非上市公司股權(quán)分配被人為操縱，并出現(xiàn)不合規(guī)定地買賣行為。

3.股權(quán)激勵(lì)效果不夠明顯，不能很好地留住人才

股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)方式而存在，它的目的就是為了長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，留住核心人才，但股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至?xí)X(jué)得所在公司管理混亂，對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)失去信心，最終可能離開(kāi)公司。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)下人才戰(zhàn)略應(yīng)用對(duì)策

1.健全非上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

非上市公司股權(quán)定位不明確、股份持有者無(wú)法享有應(yīng)得權(quán)益，法律法規(guī)的不健全要負(fù)很大部分責(zé)任。法律法規(guī)是實(shí)施一項(xiàng)政策的基礎(chǔ)，沒(méi)有法律法規(guī)的保障，政策實(shí)施起來(lái)難免出現(xiàn)不合理之處。所以，加強(qiáng)非上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，是解決這一問(wèn)題的最基本的途徑。

2.建立有效內(nèi)控制度，并嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)施

建立有效的內(nèi)控制度，是規(guī)范股權(quán)激勵(lì)方式的第一步，它確保了股權(quán)激勵(lì)在合法合理的范圍內(nèi)運(yùn)行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實(shí)施。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施做到有據(jù)可依。這樣，才能突顯股權(quán)激勵(lì)下人才戰(zhàn)略的效果，才能重塑員工對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。

四、結(jié)論

篇2

一、澄清國(guó)有股權(quán)激勵(lì)的含義

我們注意到在新聞媒體的宣傳上，有人對(duì)國(guó)有股權(quán)激勵(lì)做以下分析：以我國(guó)上海和深圳A股市場(chǎng)1400多家上市公司為例，一共擁有32800多億元的總市值，平均每家上市公司的市值約為23億元，由此推測(cè)，如果按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的激勵(lì)措施，以每個(gè)激勵(lì)對(duì)象獲得1%的最高股權(quán)激勵(lì)比例計(jì)算，我國(guó)A股上市公司全部進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，我國(guó)1400多家上市公司理論上會(huì)新增加14000多個(gè)身家2300萬(wàn)元的千萬(wàn)富翁，這個(gè)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》不就成了“一場(chǎng)快速而大規(guī)模的造富運(yùn)動(dòng)？”我們認(rèn)為，這是對(duì)股權(quán)激勵(lì)的誤解，是把股權(quán)激勵(lì)錯(cuò)誤地理解成為是對(duì)上市公司現(xiàn)有的存量資產(chǎn)進(jìn)行分割轉(zhuǎn)讓和贈(zèng)送的結(jié)果。如果真的如此，這就是當(dāng)今國(guó)有資產(chǎn)最大規(guī)模的流失，而且是合法化的流失。千萬(wàn)不可把這么大規(guī)模的國(guó)有資產(chǎn)的慷慨損失，隨便說(shuō)成是“不要心疼的‘釣魚(yú)誘餌’”！

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)未來(lái)增值收益的一種公平分配，而不是對(duì)現(xiàn)有存量資產(chǎn)進(jìn)行不公平的分割轉(zhuǎn)讓和贈(zèng)送，這種股權(quán)激勵(lì)分配制度在國(guó)際上通常叫做――期權(quán)?！捌跈?quán)”原本是一種金融延伸證券，它與股票有聯(lián)系并與股票的數(shù)量有關(guān)，但絕對(duì)不能誤認(rèn)為就是股票的本身。否則，誤認(rèn)為就是股票的本身，則成了對(duì)上市公司現(xiàn)有存量資產(chǎn)進(jìn)行不公平的分割轉(zhuǎn)讓和贈(zèng)送，必然導(dǎo)致國(guó)有及國(guó)有控股上市公司資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。所以，我們希望一定不要因?yàn)椤耙粓?chǎng)快速而大規(guī)模的造富運(yùn)動(dòng)”這樣的誤解和宣傳，影響國(guó)有股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施，造成嚴(yán)重的不公平分配，損害國(guó)有利益，引發(fā)人們的仇富情緒，將不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

股權(quán)激勵(lì)（或稱期權(quán)）到底能不能為經(jīng)營(yíng)者“造富”，“造富”到什么程度，取決于期權(quán)的授予數(shù)量和公司未來(lái)中長(zhǎng)期績(jī)效的提升情況。在期權(quán)的授予數(shù)量既定的情況下，相對(duì)于公司、行業(yè)及整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，如果經(jīng)營(yíng)者提升了公司未來(lái)的中長(zhǎng)期績(jī)效，在對(duì)公司未來(lái)增值收益進(jìn)行個(gè)人分配時(shí)，那時(shí)經(jīng)營(yíng)者（或已成為原經(jīng)營(yíng)者）對(duì)手中的期權(quán)行權(quán)是可以“造富”的；如果經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有提升公司未來(lái)的中長(zhǎng)期績(jī)效，在期權(quán)到期行權(quán)時(shí)，那時(shí)經(jīng)營(yíng)者（或已成為原經(jīng)營(yíng)者）只能放棄手中的期權(quán)行權(quán)的權(quán)力，不會(huì)有任何期權(quán)行權(quán)的收益，是無(wú)法“造富”的。

二、股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)比較有效的實(shí)現(xiàn)形式

國(guó)有企業(yè)在中長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題上一直存在著激烈的爭(zhēng)議，曾做出過(guò)種種嘗試都不盡人意。一是有的學(xué)者主張通過(guò)私有化、民營(yíng)化解決國(guó)企負(fù)責(zé)人中長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，這其實(shí)是一種誤區(qū)，經(jīng)營(yíng)者中長(zhǎng)期激勵(lì)當(dāng)初恰恰是在國(guó)外的私營(yíng)股份公司提出來(lái)的，說(shuō)明私有化、民營(yíng)化不能代替經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)。換言之，國(guó)有企業(yè)要搞中長(zhǎng)期激勵(lì)不是靠私有化就能解決問(wèn)題的。我們?cè)趪?guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一方面我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的中長(zhǎng)期激勵(lì)同樣有迫切需求，另一方面他們對(duì)自己的股權(quán)也同樣是惜讓的。這進(jìn)一步驗(yàn)證了我們對(duì)國(guó)有企業(yè)不能靠私有化解決中長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題的判斷是正確的。二是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買（MBO）或變種的經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買，容易造成國(guó)有資產(chǎn)的流失，缺少可操作性。三是年薪制和企業(yè)年金實(shí)際上是一種短期激勵(lì)加延期兌付的分配機(jī)制，反而強(qiáng)化了“短期行為”，它們雖然都有各自存在的理由和相應(yīng)的積極作用，然而，從根本上講，它們都不是中長(zhǎng)期激勵(lì)?？傊诮鉀Q國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題上，上述種種嘗試都不能夠令人滿意，就如同隔靴搔癢。

股權(quán)激勵(lì)（期權(quán)）是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)比較有效的實(shí)現(xiàn)形式和較好的選擇。

第一，能較好地體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。股權(quán)激勵(lì)（期權(quán)）是在企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)提升的同時(shí)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人及技術(shù)人員等的未來(lái)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，不僅是對(duì)“人力資本”理論上的承認(rèn)，而且是作為一種實(shí)實(shí)在在的“資本”要素獨(dú)立出來(lái)，參與企業(yè)未來(lái)中長(zhǎng)期收益的分配。

第二，能避免經(jīng)營(yíng)者短期行為。股權(quán)激勵(lì)（期權(quán)）從分配機(jī)制上保證了企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員不僅要著眼于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，獲取當(dāng)前較可觀的年薪，他們更要注重考慮企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期績(jī)效，讓個(gè)人中長(zhǎng)期利益和企業(yè)中長(zhǎng)期績(jī)效同時(shí)最大化，使出資人或股東與經(jīng)營(yíng)者等相關(guān)人員實(shí)現(xiàn)雙贏。

第三，能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由于股權(quán)激勵(lì)（期權(quán)）將個(gè)人中長(zhǎng)期利益與企業(yè)的中長(zhǎng)期績(jī)效緊密地結(jié)合在一起，企業(yè)決策者和相關(guān)人員就不會(huì)有“前人栽樹(shù)，后人乘涼”的感覺(jué)，就不會(huì)在離開(kāi)重要崗位之前把企業(yè)吃光分凈，不會(huì)導(dǎo)致“富了方丈，窮了廟”這種惡性現(xiàn)象的發(fā)生。

第四，能較有效地避免國(guó)有資產(chǎn)的流失。股權(quán)激勵(lì)（期權(quán)）只是對(duì)企業(yè)未來(lái)增值收益的分配，當(dāng)企業(yè)有未來(lái)增值收益時(shí)，才有期權(quán)未來(lái)的行權(quán)收益；當(dāng)企業(yè)無(wú)未來(lái)增值收益時(shí)，則無(wú)期權(quán)未來(lái)的行權(quán)收益，從而較有效地實(shí)現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，并避免了國(guó)有資產(chǎn)的流失。

三、非上市公司和企業(yè)也應(yīng)有平等機(jī)會(huì)建立期權(quán)機(jī)制

國(guó)外公司實(shí)行的是上市公司股票期權(quán)，傳統(tǒng)的期權(quán)理論也是關(guān)于股票期權(quán)現(xiàn)期交易的定價(jià)理論。然而，根據(jù)我國(guó)國(guó)情，僅在國(guó)有及國(guó)有控股上市公司搞股票期權(quán)，并用傳統(tǒng)的股票期權(quán)現(xiàn)期交易的定價(jià)理論指導(dǎo)上市公司股票期權(quán)的實(shí)踐，存在極大的局限性。我國(guó)各類上市公司一共只有1400多家，而國(guó)有的工商企業(yè)是138000戶，其中，中央企業(yè)是169戶。如果僅在國(guó)有及國(guó)有控股上市公司搞股票期權(quán)，就會(huì)在上市國(guó)有及國(guó)有控股公司與眾多的非上市國(guó)有企業(yè)、非上市國(guó)有及國(guó)有控股公司之間，在上市國(guó)有及國(guó)有控股公司與非上市母體國(guó)有企業(yè)集團(tuán)、非上市母體國(guó)有公司之間，人為地造成不平等的分配激勵(lì)機(jī)制，這將會(huì)挫傷非上市國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人、非上市國(guó)有及國(guó)有控股公司經(jīng)營(yíng)者，以及挫傷非上市母體國(guó)有企業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)人、非上市國(guó)有公司經(jīng)營(yíng)者的積極性，有損于國(guó)有企業(yè)、國(guó)有及國(guó)有控股公司整體的長(zhǎng)期發(fā)展。

所以，在國(guó)有及國(guó)有控股上市公司建立期權(quán)機(jī)制的同時(shí)，其它各類國(guó)有企業(yè)（集團(tuán)）、國(guó)有及國(guó)有控股公司也都要有平等的機(jī)會(huì)，建立起自己的期權(quán)機(jī)制，以解決其它各類國(guó)有企業(yè)（集團(tuán)）負(fù)責(zé)人、國(guó)有及國(guó)有控股公司經(jīng)營(yíng)者短期行為問(wèn)題，提升國(guó)有企業(yè)（集團(tuán)）、國(guó)有及國(guó)有控股公司整體長(zhǎng)期績(jī)效，增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)力，避免國(guó)有資產(chǎn)流失。目前，傳統(tǒng)的股票期權(quán)現(xiàn)期交易的定價(jià)理論模型已經(jīng)取得突破，新的期權(quán)定價(jià)收益理論模型和操作系統(tǒng)不僅可以指導(dǎo)上市公司對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行現(xiàn)期定價(jià)，而且對(duì)包括上市公司、非上市公司和各企業(yè)在內(nèi)的所有公司和企業(yè)，都可以實(shí)施利潤(rùn)期權(quán)和所有者權(quán)益期權(quán)。新的期權(quán)定價(jià)收益理論模型和操作系統(tǒng)為各類國(guó)有企業(yè)（集團(tuán)）、國(guó)有及國(guó)有控股公司建立起平等的期權(quán)機(jī)制奠定了理論基礎(chǔ)，并提供重要的技術(shù)支撐。

四、科學(xué)合理地確定期權(quán)的授予數(shù)量和中長(zhǎng)期激勵(lì)的力度

篇3

?應(yīng)在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)、改善和加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，逐步擴(kuò)大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過(guò)去員工持股中的強(qiáng)制化、過(guò)度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績(jī)效的作用

許多國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中都經(jīng)歷過(guò)收入差距拉大的情況。一些國(guó)家除了調(diào)節(jié)收入再分配、加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的力度，還在初次分配領(lǐng)域開(kāi)展創(chuàng)新。較多發(fā)達(dá)國(guó)家和轉(zhuǎn)軌國(guó)家不同程度地實(shí)施了員工持股。

西方國(guó)家的員工持股制度，主要包括針對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和持有本公司股票的員工退休福利計(jì)劃。員工持股是在政府政策的支持下，員工有條件地分享企業(yè)利潤(rùn)，使員工既擁有勞動(dòng)收入，又獲得資本收入，將內(nèi)部激勵(lì)、收入分配、養(yǎng)老保險(xiǎn)等多個(gè)目標(biāo)集于一體，產(chǎn)生了“一石多鳥(niǎo)”的效果。

如何提高我國(guó)居民收入在國(guó)民收入分配中的比重？政策選擇多種多樣，實(shí)施員工持股就是其中之一。學(xué)習(xí)、借鑒現(xiàn)代西方國(guó)家的員工持股制度，總結(jié)、規(guī)范我國(guó)的員工持股，對(duì)于改善我國(guó)的收入分配、支持社會(huì)保障改革有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

起步偏差與立法缺失

中國(guó)現(xiàn)行員工持股與海外規(guī)范的員工持股有著很大差別，主要表現(xiàn)為：

強(qiáng)制化。有的企業(yè)以平均攤派的手段強(qiáng)制企業(yè)所有員工出資入股，出現(xiàn)職工持股上崗，勞動(dòng)報(bào)酬被降低，其他合法權(quán)益被取消等現(xiàn)象，這顯然違背自愿入股的原則。職工的股東地位未得到應(yīng)有的尊重,對(duì)于效益不好的企業(yè),內(nèi)部股更成為職工的一個(gè)包袱。

過(guò)度福利化。一些員工持股是伴隨國(guó)有企業(yè)股份合作制改造開(kāi)始的。由于缺乏規(guī)范，許多國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)通過(guò)股份的形式被無(wú)償分配給經(jīng)營(yíng)者、職工，造成國(guó)有資產(chǎn)流失。

行為短期化。多數(shù)員工股沒(méi)有限售條件，職工關(guān)心的不是本公司的成長(zhǎng)，而是短期內(nèi)是否可以變現(xiàn)盈利，公司上市后的職工股拋售行為較為普遍，很多省市出現(xiàn)了炒買炒賣內(nèi)部職工股權(quán)證的黑市交易，員工持股沒(méi)有將員工與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來(lái)。

形式化。有的國(guó)有企業(yè)為了應(yīng)付上級(jí)單位或政府有關(guān)部門的檢查搞持股會(huì)。有的企業(yè)為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行職工持股制度。

非制度化。很長(zhǎng)一段時(shí)間全國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的員工持股法規(guī)，有時(shí)候政出多門,有時(shí)候又無(wú)門出政。

2006年，國(guó)資委、財(cái)政部、中國(guó)證監(jiān)會(huì)等出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件，對(duì)上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件、持股比例、審批程序、信息披露等都作了比較詳細(xì)的規(guī)定。2006年修改后的《公司法》，允許中國(guó)上市公司通過(guò)回購(gòu)股份方式取得實(shí)施股權(quán)計(jì)劃所需股票。

目前，員工持股的立法仍然有待完善，員工持股的稅收、會(huì)計(jì)制度需要加以明確，非上市公司員工持股的相關(guān)規(guī)定仍然是空白，其他與員工持股相關(guān)的配套制度，例如信托制度有待健全。

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)的形式可以是限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。關(guān)于員工持股是否能從金融機(jī)構(gòu)借款，《貸款通則》規(guī)定借款人不允許利用貸款從事股本權(quán)益性投資,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》也明確了上市公司禁止從銀行融資用于股權(quán)激勵(lì)。

目前國(guó)內(nèi)員工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分兩種：一是在公司達(dá)成預(yù)定財(cái)務(wù)目標(biāo)的前提下，從每年的利潤(rùn)中提取一定比例轉(zhuǎn)入激勵(lì)基金，再用激勵(lì)基金到二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股份分配給職工；二是職工、公司共同出資到二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買公司股份。

推行員工持股已有條件

從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)看，員工持股具有“一石多鳥(niǎo)”的積極效果。當(dāng)前中國(guó)實(shí)施員工持股具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，表現(xiàn)為：

――員工持股有利于提高居民收入，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)。黨的十七大報(bào)告提出要增加居民的財(cái)產(chǎn)性收入，財(cái)產(chǎn)性收入包括銀行存款、有價(jià)證券等金融資產(chǎn)，以及房屋、車輛等不動(dòng)產(chǎn)和動(dòng)產(chǎn)。和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)居民的財(cái)產(chǎn)性收入要低得多。美國(guó)財(cái)產(chǎn)性收入占40％，90％以上的公民擁有股票、基金等有價(jià)證券。我國(guó)居民人均可支配收入中，工資性收入占70％。發(fā)展員工持股能增加居民財(cái)產(chǎn)性收入，優(yōu)化居民的收入結(jié)構(gòu)。

――員工持股與社會(huì)保障相結(jié)合，有助于減輕社會(huì)保障的壓力，改善收入分配。社會(huì)保障具有調(diào)節(jié)分配功能。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家克魯格曼的“養(yǎng)老金社會(huì)主義”理論就體現(xiàn)了養(yǎng)老金改善分配的思想。傳統(tǒng)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是不同被保險(xiǎn)人（包括代際）之間的再分配，而補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是企業(yè)自愿為員工建立的養(yǎng)老保險(xiǎn)，調(diào)節(jié)了企業(yè)和員工（被保險(xiǎn)人）之間的收入分配。我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)正處于現(xiàn)收現(xiàn)付制向基金制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，社會(huì)保障面臨較大壓力。西方將員工持股與補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)體系有機(jī)結(jié)合的做法為我們提供了一個(gè)全新的思路。借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，使員工持股成為一種有效的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，一方面有利于改變養(yǎng)老保險(xiǎn)過(guò)分依賴國(guó)家的定式，同時(shí)也有利于調(diào)節(jié)企業(yè)和居民之間的收入分配，增加職工退休收入，提高社會(huì)保障的質(zhì)量。

――員工持股有利于改善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在一些人力資源作為主要貢獻(xiàn)力量的行業(yè)，如高科技、金融，這種需要顯得更加迫切。以金融業(yè)為例，隨著外資金融機(jī)構(gòu)在中國(guó)內(nèi)地業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，中外資機(jī)構(gòu)人才爭(zhēng)奪更加激烈。目前中資銀行的薪酬結(jié)構(gòu)仍然是以現(xiàn)金為主，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，員工和企業(yè)缺乏聯(lián)系的紐帶。而進(jìn)入國(guó)內(nèi)的一些大型外資金融機(jī)構(gòu)都實(shí)施了面向員工的股權(quán)激勵(lì)制度，成為他們爭(zhēng)奪人才的有力法寶。

中國(guó)已經(jīng)具備了大力開(kāi)展員工持股的條件。

相對(duì)于居民個(gè)人收入，我國(guó)政府和企業(yè)部門的收入增加較快。西方國(guó)家員工持股表明，員工持股本質(zhì)上就是政府和企業(yè)讓渡一部分利益給個(gè)人，最終協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、個(gè)人的收入平衡，但前提是政府和企業(yè)收入積累到一定程度。1997年至2006年，我國(guó)居民可支配收入在國(guó)民收入中的占比從68.6％下降至56.4％；企業(yè)收入占比從13.1％上升到20.4％；政府收入占比從18.3％上升到23.1％。

法規(guī)框架初步形成。2006年出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》等三個(gè)文件，以及《公司法》相關(guān)條款的修改，為上市企業(yè)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。

資本市場(chǎng)逐步規(guī)范成熟。雖然員工持股并不像管理層持股那樣直接與股價(jià)掛鉤，但員工獲得股權(quán)和出售股權(quán)都是依據(jù)市場(chǎng)基礎(chǔ)定價(jià)，只有股票市場(chǎng)價(jià)格真正反映公司的業(yè)績(jī)變化，員工股權(quán)才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。隨著國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)的成熟，上市公司與外界聯(lián)手坐莊、拉抬股價(jià)的市場(chǎng)操縱行為大大減少，員工持股價(jià)格更能反映公司真實(shí)業(yè)績(jī)水平。

走規(guī)范發(fā)展之路

中國(guó)應(yīng)在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)、改善和加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，逐步擴(kuò)大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過(guò)去員工持股中的強(qiáng)制化、過(guò)度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績(jī)效的作用。為此筆者提出以下建議：

選擇公司治理比較健全、經(jīng)營(yíng)規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)開(kāi)展員工持股。員工持股是公司所有者用以激勵(lì)員工努力工作，提升股東價(jià)值的重要手段，因此，它首先必須掌握在所有者及其信任托管者――董事會(huì)手中，只有規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)才能保證所有者的利益不會(huì)被侵害。這就是為什么一些公司在介紹其激勵(lì)制度時(shí)都強(qiáng)調(diào)“不能自己給自己定薪酬”的道理所在。我國(guó)實(shí)行員工持股的企業(yè)應(yīng)具備如下條件：產(chǎn)權(quán)清晰，股權(quán)結(jié)構(gòu)比較合理；公司治理比較健全，人員、財(cái)務(wù)獨(dú)立，資產(chǎn)完整；信息披露真實(shí)，近期內(nèi)無(wú)重大違規(guī)行為；已經(jīng)建立有效的績(jī)效考核體系、建立與市場(chǎng)化的薪酬體系相適應(yīng)的人事制度。對(duì)于一些受國(guó)家保護(hù)的行業(yè)、壟斷行業(yè)，推行員工持股要更為慎重，防止因員工持股形成新的分配不公。

員工持股主要發(fā)揮賦予持股員工收益權(quán)的功能。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)表明，多數(shù)員工不喜歡伴隨著風(fēng)險(xiǎn)而來(lái)的收入波動(dòng)，他們通常更多地顯示出雇員的心理，而不是企業(yè)家的心理，大部分員工并不具備決策所需的專業(yè)能力，過(guò)度參與決策會(huì)給公司治理帶來(lái)負(fù)效應(yīng)。因此，應(yīng)考慮參照美國(guó)ESOP股權(quán)在歸屬給員工之前不擁有投票權(quán)的做法，使員工持股主要發(fā)揮收益權(quán)的功能。

明確完善有關(guān)的稅收、會(huì)計(jì)制度。政府為相關(guān)各方提供稅收激勵(lì)是國(guó)外成功推動(dòng)員工持股的主要經(jīng)驗(yàn)之一。在美國(guó)，政府從持股的員工、售股的股東、實(shí)行計(jì)劃的公司、員工持股計(jì)劃的貸款銀行四個(gè)方面給予稅收優(yōu)惠。我國(guó)的情況是，如果將上市公司作為購(gòu)股主體，按照公司法規(guī)定，將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。股權(quán)歸屬時(shí)還要面臨繳納個(gè)人所得稅的問(wèn)題。國(guó)家應(yīng)對(duì)現(xiàn)行公司法、稅法有關(guān)條款以增補(bǔ)或解釋的形式進(jìn)行調(diào)整，采用所得稅稅前抵扣、降低稅率等辦法來(lái)調(diào)動(dòng)員工持股參與各方的積極性，制定合乎減稅條件的員工持股標(biāo)準(zhǔn)。會(huì)計(jì)處理辦法要穩(wěn)定，在財(cái)務(wù)報(bào)表中設(shè)計(jì)、記錄及公開(kāi)相關(guān)科目。

盡快出臺(tái)非上市公司員工持股的法規(guī)。我國(guó)現(xiàn)有法規(guī)僅針對(duì)上市公司，非上市公司員工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流動(dòng)性，也不像上市公司那樣有強(qiáng)制性信息披露要求，更需要監(jiān)管部門的關(guān)注。在美國(guó)，對(duì)于非上市公司的股票，ESOP信托基金在將股票歸屬給員工之前，必須請(qǐng)獨(dú)立的評(píng)估者按美國(guó)勞工部的規(guī)定進(jìn)行評(píng)估；如果員工希望變現(xiàn)，公司有義務(wù)用當(dāng)前公平的市場(chǎng)價(jià)格回購(gòu)這些股票。這些措施有利于維護(hù)非上市公司股票的公允價(jià)值，增強(qiáng)員工持股的積極性。

促進(jìn)員工持股與養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的有機(jī)結(jié)合。當(dāng)前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)仍是“低水平、窄覆蓋”，并以現(xiàn)金交納的單一形式為主?？梢钥紤]借鑒美國(guó)ESOP的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)稅收政策鼓勵(lì)員工將股份留在賬戶中直至退休，也可以借鑒美國(guó)401(K)賬戶的經(jīng)驗(yàn)，使員工股份成為員工養(yǎng)老金賬戶的資產(chǎn)，這樣就大大規(guī)避了員工持股的短期化傾向，使員工的股份財(cái)產(chǎn)和未來(lái)養(yǎng)老聯(lián)系起來(lái)，保障退休后的生活質(zhì)量。

理順員工持股的監(jiān)督管理體系。美國(guó)員工持股的監(jiān)管涉及三個(gè)政府部門：國(guó)內(nèi)稅務(wù)總署、勞工部（監(jiān)管ESOP）、證券交易委員會(huì)（監(jiān)管股票期權(quán)）。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工持股，除了稅務(wù)部門、勞動(dòng)保障部門、證券監(jiān)管部門，還涉及財(cái)政部、國(guó)資監(jiān)管部門。要協(xié)調(diào)這些部門的分工，明確監(jiān)管職責(zé)，盡快理順企業(yè)開(kāi)展員工持股的程序。

支持金融機(jī)構(gòu)（券商、信托）及管理咨詢、專業(yè)調(diào)查、律師、會(huì)計(jì)師、評(píng)估師等中介機(jī)構(gòu)開(kāi)展有關(guān)員工持股的服務(wù)，明確中介機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任。

現(xiàn)有條件下，推行員工持股的效果還很難預(yù)測(cè)，只能采用試點(diǎn)的方式逐步推進(jìn)。

因此，還應(yīng)加強(qiáng)員工持股的研究和摸索，改善市場(chǎng)環(huán)境和制度環(huán)境，進(jìn)一步發(fā)揮員工持股預(yù)期的積極效果?！?/p>

本文系中國(guó)人民銀行研究局課題，中國(guó)人民銀行研究局汪小亞對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)

輔文：國(guó)外員工持股形式

  現(xiàn)代西方國(guó)家的員工持股，主要包括針對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和持有本公司股票的員工退休福利計(jì)劃。其作用體現(xiàn)在提高員工福利、緩和勞資關(guān)系、提高生產(chǎn)效率、支持社會(huì)保障改革、防止企業(yè)被收購(gòu)，以及維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全等。

  歐盟委員會(huì)將歐洲的員工持股分為Profit-sharing和Employee Share Ownership兩大類，前者由公司出資，可以是現(xiàn)金分紅，也可以是股票、債券分紅；后者實(shí)際就是ESOP和員工股票期權(quán)，可以使用貸款，沒(méi)有持股比例限制，但是有“保留股權(quán)的權(quán)限”等限制條件。

  前社會(huì)主義國(guó)家的員工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及東歐、俄羅斯國(guó)有經(jīng)濟(jì)私有化背景下的員工收購(gòu)（Employee Buyout）。

  以當(dāng)代美國(guó)為例，員工持股包括諸多面向員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2007年，這些計(jì)劃共計(jì)近2萬(wàn)個(gè)，參與人次3000多萬(wàn)。

  員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美國(guó)主流的員工持股形式

  根據(jù)美國(guó)立法，ESOP和其他員工持股的最大區(qū)別就是可以借款購(gòu)買公司股票。因此，ESOP分為借貸型 (Leveraged ESOP)和非借貸型 (Non-leveraged ESOP)。美國(guó)大部分公司都采用借貸型ESOP。公司先設(shè)立一個(gè)員工持股計(jì)劃信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司擔(dān)保向外部借款，按市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買公司股票。購(gòu)入的股票放于懸置賬戶（suspense account）內(nèi)，該賬戶受到貸款機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格監(jiān)管。ESOT利用持股獲得的利潤(rùn)和公司ESOP的減稅部分歸還貸款。直至貸款全部還清，股票才能轉(zhuǎn)入員工賬戶。非借貸型ESOP不經(jīng)過(guò)外部借款，而是公司面向ESOT增發(fā)股票，或者向ESOT捐入現(xiàn)金，ESOT用現(xiàn)金到二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票。

  作為一種股權(quán)激勵(lì)方式，ESOP既有一定的優(yōu)惠（貸款擔(dān)保、贈(zèng)予、稅收支持等），又有一定限制條件。ESOP通常會(huì)設(shè)定“保留股權(quán)的權(quán)限”（vesting）, 目的是將員工利益和服務(wù)年限掛鉤。

  員工股票期權(quán)(Employee Stock Option)

  1974年這一計(jì)劃得到美國(guó)聯(lián)邦和州政府的認(rèn)可，從此開(kāi)始了迅速發(fā)展。1981年美國(guó)國(guó)會(huì)引入了激勵(lì)性股票期權(quán)(ISO)，并將激勵(lì)性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)（NSO）進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，實(shí)行不同的稅收待遇，這種股票期權(quán)體系一直沿用至今。

  此外，還有兩種衍生的股票期權(quán)激勵(lì)形式，即：可轉(zhuǎn)讓的股票期權(quán)（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值權(quán)（SAR）。股票期權(quán)自出現(xiàn)以后就一直是美國(guó)大公司最常用的對(duì)高級(jí)經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)形式，但也有部分公司采用這一方式激勵(lì)廣大員工。

  員工股票購(gòu)買計(jì)劃（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）

  典型的ESPP賦予參加者在一定“授予期”末購(gòu)買股票的權(quán)利（授予期一般為3到27個(gè)月并通常為半年的倍數(shù)），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求員工使用自有資金購(gòu)買股票，直接承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。施行ESPP的公司可以采用比較有利的會(huì)計(jì)處理。

  股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(Stock Bonus Plan)

  這是公司將股票贈(zèng)與員工，與非借貸ESOP的操作比較相似，主要區(qū)別在于法律規(guī)定它持有股權(quán)不能超過(guò)公司全部股權(quán)的一定比例，這點(diǎn)對(duì)ESPP也適用。而ESOP則沒(méi)有這個(gè)限制。

  利潤(rùn)分享計(jì)劃(Profit-sharing Plan)

  這是雇主從公司所賺取利潤(rùn)中提取一定比例,在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)以現(xiàn)金或以股份形式向雇員直接支付，實(shí)際上是一種立即兌現(xiàn)的方式。

  401（K）計(jì)劃

  這是美國(guó)于1981年創(chuàng)立的主要針對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)雇員的一種退休金計(jì)劃。員工和企業(yè)每月往賬戶存入一定資金，企業(yè)提供幾種不同的組合投資計(jì)劃供員工選擇，其中包括投資本公司的股票。

  西方國(guó)家實(shí)施員工持股也面臨諸多局限性：

篇4

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國(guó)有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵(lì)是目前國(guó)際通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵(lì)也是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對(duì)正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來(lái),充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員及科技骨干的積極性,促進(jìn)公司長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2005年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個(gè)備忘錄,股權(quán)激勵(lì)正式拉開(kāi)序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國(guó)資委與財(cái)政部出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,有力推動(dòng)了國(guó)有控股上市公司和資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配制度的若干意見(jiàn)(2006)》的規(guī)定,涉及到國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案,應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行股份制改造,仍然存在諸多體制機(jī)制方面的問(wèn)題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟(jì)周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著市場(chǎng)回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵(lì)的董事會(huì)議案。對(duì)于中小型非上市的國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進(jìn)行內(nèi)功的修煉,作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式的虛擬股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊問(wèn)題,并為進(jìn)一步股改做好過(guò)渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵(lì)是一種在此基礎(chǔ)上的中長(zhǎng)期激勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍(lán)本設(shè)計(jì)的一個(gè)變通方案。非上市公司實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個(gè)虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)購(gòu)買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn),是在股票市場(chǎng)效率不高和股份異常波動(dòng)時(shí)仍能發(fā)揮很好的激勵(lì)作用,它可以在企業(yè)高成長(zhǎng)階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點(diǎn)是計(jì)算和管理稍微復(fù)雜,難點(diǎn)在于對(duì)公司的虛擬股票的價(jià)值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評(píng)估,它主要是靠專家意見(jiàn)來(lái)取代股票市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的評(píng)判。因此,考慮采用更為簡(jiǎn)單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個(gè)公式計(jì)算發(fā)放的激勵(lì)基金數(shù)額。

(二)激勵(lì)對(duì)象

一般來(lái)說(shuō)虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只針對(duì)高管層及骨干層實(shí)施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵(lì)計(jì)劃。

(三)激勵(lì)條件

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,包括健全的資本市場(chǎng)、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與深化國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來(lái)。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進(jìn)行有效約束的董事會(huì),董事會(huì)、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健;近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革比較徹底、基本做到了人員能進(jìn)能出、收入能高能低、職位能上能下,同時(shí)業(yè)績(jī)考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績(jī)情況,原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等)不低于歷史水平,同時(shí)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司情況來(lái)看,上市公司普遍采用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)孰低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時(shí)間限制

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》(2008)規(guī)定:分期授予問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的效應(yīng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵(lì)對(duì)象為控股股東、實(shí)際控制人的,自股票授予日起36個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵(lì)對(duì)象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤(rùn)較其上年增長(zhǎng)不低于6%時(shí)方可行權(quán)。

三、中小型國(guó)有房開(kāi)公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法實(shí)施的情況來(lái)看,通過(guò)凈利潤(rùn)與凈資產(chǎn)兩個(gè)指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績(jī)效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個(gè)虛擬股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式?？紤]到房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)罰分明、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的原則,設(shè)置一個(gè)資金池,來(lái)平衡考核期內(nèi)的獎(jiǎng)罰資金,并且設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營(yíng)狀況下,一般不會(huì)出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊(cè)資本金(1000萬(wàn))的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬(wàn)元。高級(jí)管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險(xiǎn)抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個(gè)人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵(lì)基金計(jì)算當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)基金,并發(fā)放累計(jì)形成的股權(quán)激勵(lì)基金,而購(gòu)回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵(lì)基金為正時(shí),退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司解散和清算時(shí),虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平要在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營(yíng)責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金在經(jīng)營(yíng)責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵(lì)基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式

股權(quán)激勵(lì)基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)×綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)與綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)均為正數(shù)時(shí),股權(quán)激勵(lì)基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率=(該年凈利潤(rùn)/去年凈利潤(rùn))×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤(rùn)/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見(jiàn)表1)

(二)獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制

獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的8%,處罰金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)。此時(shí),由董事會(huì)按照審計(jì)結(jié)果,計(jì)算處罰金額,從激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算

以某符合激勵(lì)條件的小型國(guó)有房開(kāi)公司近5年的財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評(píng)述

作為激發(fā)高級(jí)管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度一直還在各地實(shí)行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計(jì)算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒(méi)有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過(guò)設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金公式,激勵(lì)基金(F)=凈利潤(rùn)(I)*ab,就某非上市小型國(guó)有房開(kāi)公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵(lì)基金總體來(lái)看,本激勵(lì)方案基本上符合一個(gè)3年期的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項(xiàng)目結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正,2004年、2005年為項(xiàng)目投入開(kāi)發(fā)期,凈利潤(rùn)為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵(lì)基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項(xiàng)目完工結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵(lì)基金來(lái)看,按照中小型房開(kāi)公司經(jīng)理層3人計(jì)算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵(lì)基金為20多萬(wàn),接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的低限,即可以達(dá)到一個(gè)市場(chǎng)化的水平。

第三,結(jié)算期的獎(jiǎng)勵(lì)基金不僅抵消掉了投入開(kāi)發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵(lì)對(duì)象從一個(gè)建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長(zhǎng)的時(shí)間讓其進(jìn)行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升,從而促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒(méi)有涉及到其他房開(kāi)公司的公式驗(yàn)證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來(lái)看,顯然值得我們進(jìn)一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績(jī)考核制度。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強(qiáng),操作難度大,對(duì)公司治理要求較高。需要按照市場(chǎng)化原則同步推進(jìn)公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制下實(shí)施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機(jī)制片面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度的建立是整個(gè)改革進(jìn)程的一部分,需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷探索與完善。

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3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析[N].上海證券報(bào),2008-06-05.

篇5

關(guān)鍵詞:中小高新技術(shù)企業(yè);股份期權(quán);激勵(lì)方案

中圖分類號(hào):F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)20-0122-03

非上市公司占中國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù),創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤(rùn)。更重要的是,在目前,中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中最活躍、最具有增長(zhǎng)潛力的民營(yíng)企業(yè)和高科技企業(yè)絕大多數(shù)都是非上市公司。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言,人力資源是最重要的資源,吸引、留住和激勵(lì)人才是所有企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)首要的工作。中小高新技術(shù)企業(yè),既離公司上市還有一段時(shí)間和距離,又成長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)巨大,通過(guò)股份期權(quán)吸引、留住和激發(fā)員工和核心團(tuán)隊(duì),是尤為迫切和非常重要的事。因此,研究和討論如何在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義,具有非常大的推廣面和應(yīng)用需求。筆者希望本文能在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)和制定股份期權(quán)實(shí)施方案方面起到拋磚引玉的作用。

一、股份期權(quán)的定義

股份期權(quán),是指給予員工在未來(lái)確定的年份按照固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。

也有其他文獻(xiàn)給股份期權(quán)下的定義是:股份期權(quán)是指根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者群體在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)格購(gòu)買公司一定股份的權(quán)利。

二、股份期權(quán)的特點(diǎn)

企業(yè)用于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的期權(quán)主要有股票期權(quán)和股份期權(quán)兩種,在國(guó)外,激勵(lì)制度中的期權(quán)主要指股票期權(quán),但在中國(guó),企業(yè)激勵(lì)制度中的期權(quán)更多的是指股份期權(quán)。這主要基于兩點(diǎn):一是中國(guó)的公司絕大多數(shù)都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)的限制,實(shí)施股票期權(quán)的許多客觀條件尚不完全具備。筆者主要分析股份期權(quán)的各種特點(diǎn),同時(shí)會(huì)指出股份期權(quán)與股票期權(quán)的不同之處。

總的說(shuō)來(lái),股份期權(quán)方案具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)。

1.適用范圍廣

股份期權(quán)適用于各類非上市公司和上市公司的非流通股部分,適用范圍比較廣。

2.行權(quán)價(jià)的依據(jù)相對(duì)穩(wěn)定

股份期權(quán)行權(quán)價(jià)的依據(jù)主要按公司的內(nèi)在價(jià)值、資產(chǎn)收益率、稅后利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)綜合計(jì)價(jià),因此相對(duì)穩(wěn)定。

3.轉(zhuǎn)讓對(duì)象有限制

股份期權(quán)行權(quán)后獲得的是公司的股份,按照中國(guó)的《公司法》規(guī)定,轉(zhuǎn)讓這部分股份須經(jīng)股東大會(huì)通過(guò),且公司股東有優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

4.收益兌現(xiàn)的自由度小

股份期權(quán)行權(quán)后兌現(xiàn)收益要受到一定的制約,如受到《公司法》中相關(guān)規(guī)定的制約,而且兌現(xiàn)所需的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。

5.適用的法律條款不夠具體和完善

股份期權(quán)適用的法律依據(jù)只有《公司法》中關(guān)于有限責(zé)任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相關(guān)條款,相對(duì)較少。

6.符合高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)原則

高新技術(shù)企業(yè)其本身的特征決定了在選擇中長(zhǎng)期的激勵(lì)模式時(shí)必須體現(xiàn)低成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的原則,股份期權(quán)激勵(lì)恰好滿足這一原則,因此是高新技術(shù)企業(yè)比較理想的激勵(lì)方式。

7.股份期權(quán)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以方便地轉(zhuǎn)換為股票期權(quán)

股份期權(quán)和股票期權(quán)在基本思想、設(shè)計(jì)要素、操作流程和管理辦法上基本相同,可以方便地在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

股份期權(quán)同樣適用于上市公司的期權(quán)激勵(lì)。對(duì)于上市公司的非流通股部分,股份期權(quán)是很好也是使用最普遍的激勵(lì)辦法。

由此可見(jiàn),股份期權(quán)相對(duì)于股票期權(quán),有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),但因?yàn)橹袊?guó)的特殊情況(非上市公司多),所以股份期權(quán)適用面更廣,更具研究的理論價(jià)值。

三、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

(一)具有高新技術(shù)企業(yè)的普遍特點(diǎn)

研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售高新技術(shù)產(chǎn)品;技術(shù)先進(jìn),產(chǎn)品附加值高;技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新性很強(qiáng);企業(yè)研究和開(kāi)發(fā)需要投入非常大的資金比例和比較多的資金;企業(yè)需要較多的科技型人才;企業(yè)人員構(gòu)成中,從事技術(shù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例較高; 企業(yè)投入需求大,發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)大,高風(fēng)險(xiǎn)和高收益并存。

(二)具有中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

1.企業(yè)對(duì)人才和技術(shù)的依賴性非常強(qiáng),關(guān)鍵技術(shù)主要掌握在少數(shù)幾個(gè)人手中。

2.企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小,產(chǎn)品集中于某一行業(yè)或某一領(lǐng)域。

3.在引入戰(zhàn)略投資者之前,不少企業(yè)的主要員工既是股東又是雇員。

4.企業(yè)員工主要由技術(shù)人員構(gòu)成,經(jīng)理層也大多為技術(shù)人員。

5.非股東技術(shù)人才面臨廣闊的外部市場(chǎng),流動(dòng)性比較強(qiáng)。

6.員工待遇相對(duì)較低。

7.資金相對(duì)短缺,抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。

8.融資渠道不暢或單一,資金問(wèn)題經(jīng)常是困擾企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要問(wèn)題。

9.經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高,同時(shí)面臨技術(shù)、人才、資金和市場(chǎng)等風(fēng)險(xiǎn)。

10.成長(zhǎng)性好,有可能很快進(jìn)入高速發(fā)展階段。

(三)未上市

具有上述特點(diǎn)的中小高新技術(shù)企業(yè),非常迫切需要通過(guò)上市來(lái)解決資金等主要問(wèn)題,但由于多種原因,目前和短期內(nèi)都無(wú)法上市。這類企業(yè)在中國(guó)數(shù)量非常龐大。

四、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的制定原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和需求決定其股份期權(quán)方案在制定時(shí)一定要遵循以下幾個(gè)基本原則。

1.低成本原則

中小高新技術(shù)企業(yè)一般都處于種子期、初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期,投入大產(chǎn)出少是這些時(shí)期的典型特征,因此低成本的激勵(lì)方案是比較切合實(shí)際的。

2.零現(xiàn)金原則

在種子期、初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期,中小高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)、股東、員工(被激勵(lì)對(duì)象)都非常缺乏現(xiàn)金,也已經(jīng)基本沒(méi)能力做更大更多的投入,所以才主要采用期權(quán)激勵(lì),因此零現(xiàn)金原則是必須的。

3.大覆蓋面原則

中小高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模較小,人員亦少,對(duì)人力資源的依賴程度非常高,除了從事技術(shù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員非常重要外,從事?tīng)I(yíng)銷、客服、人力資源、行政和財(cái)務(wù)的人員也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特別強(qiáng)調(diào)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的激勵(lì)堅(jiān)持大覆蓋的原則,能覆蓋全員最好,如果不行,管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)人員、骨干員工是最少必須覆蓋的。

4.中長(zhǎng)期原則

處在種子期、初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期的中小高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)發(fā)展速度較快,資金相對(duì)短缺,因此不太可能采用短期激勵(lì)方式(消耗資金,影響發(fā)展),所以必須堅(jiān)持實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)的原則,既緩解企業(yè)的資金壓力,又吸引并留住優(yōu)秀員工,實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同發(fā)展,同呼吸共命運(yùn)。

5.動(dòng)態(tài)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)激勵(lì)還必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的原則。因?yàn)檫@類企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,各種方式的融資和上市爭(zhēng)取工作是必須、迫切而且頻繁發(fā)生的,加之企業(yè)的結(jié)構(gòu)、規(guī)模都在不斷變化,因此激勵(lì)方式也必須是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的,才能夠適應(yīng)企業(yè)的高速發(fā)展。

6.適度原則

由于受非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身特點(diǎn)限制,在制定股份期權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持適度的原則,把握好激勵(lì)作用的可實(shí)現(xiàn)性與激勵(lì)力度大小的適度,防止將激勵(lì)考核目標(biāo)定得過(guò)高或?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng),讓激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無(wú)期,削弱激勵(lì)效果;又要做到激勵(lì)適度,體現(xiàn)公平、公正的原則。

7.彈性原則

每個(gè)中小高新技術(shù)企業(yè)由于環(huán)境、行業(yè)等等的原因,具有各自的特點(diǎn),同一種股權(quán)激勵(lì)模式在不同的企業(yè)使用的效果大不相同,因此,中小高新技術(shù)企業(yè)在參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式制定自己的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持彈性原則。

8.約束原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)一定要堅(jiān)持約束的原則。

9.綜合原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持綜合的原則。即綜合各種激勵(lì)方式,綜合各種評(píng)估方式,股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)文化塑造綜合采用等方式,才可將股份期權(quán)激勵(lì)的作用達(dá)到事半功倍的效果。

10.高回報(bào)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)還必須要堅(jiān)持高回報(bào)原則。因?yàn)楣煞萜跈?quán)的激勵(lì)方式屬中長(zhǎng)期激勵(lì),所以必須高回報(bào),才能突出體現(xiàn)股份期權(quán)激勵(lì)方式的巨大作用,才能真正吸引和留住優(yōu)秀和骨干員工。

11.高風(fēng)險(xiǎn)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)還必須要堅(jiān)持高風(fēng)險(xiǎn)原則。因?yàn)橹行「咝录夹g(shù)企業(yè)本身的發(fā)展就是高風(fēng)險(xiǎn)的,必須培養(yǎng)被激勵(lì)人的高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),高回報(bào)就會(huì)伴隨高風(fēng)險(xiǎn),一榮俱榮,一損俱損,危機(jī)意識(shí)是高新技術(shù)企業(yè)所有員工的必備心理素質(zhì)。

五、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案實(shí)例

高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案設(shè)置一般有四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和五個(gè)重要部分。四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(也即股份期權(quán)的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié))是:贈(zèng)予、獲取、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓。五個(gè)重要部分是要素設(shè)計(jì)、內(nèi)容設(shè)計(jì)、實(shí)施步驟、實(shí)施環(huán)境、障礙對(duì)策。

筆者結(jié)合深圳一家軟件公司(以下簡(jiǎn)稱Y公司)的情況對(duì)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)例分析,以期帶給讀者對(duì)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的一些感性認(rèn)識(shí)和基本理解。

(一)Y公司背景介紹

Y公司2005年成立,目前未上市,也未進(jìn)行過(guò)融資;主業(yè)為醫(yī)療行業(yè)的信息化軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),公司總?cè)藬?shù)38人,其中本科以上學(xué)歷35人,技術(shù)開(kāi)發(fā)類人員32人,銷售人員5人,人力資源和行政財(cái)務(wù)人員3人。公司銷售的28個(gè)產(chǎn)品都有自己完全的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán),公司2009年銷售額350萬(wàn)元人民幣,其中80%為自主開(kāi)發(fā)的軟件產(chǎn)品,2009年公司投入技術(shù)研發(fā)的費(fèi)用超過(guò)200萬(wàn)元人民幣,公司2009年錄得虧損120萬(wàn)元人民幣。公司2008年通過(guò)深圳市軟件企業(yè)認(rèn)證和高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證,屬于非常典型的非上市中小高新技術(shù)企業(yè)。

(二)Y公司股份期權(quán)方案的要素設(shè)計(jì)

高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)要素主要有:授予對(duì)象、授予時(shí)機(jī)、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權(quán)價(jià)、回購(gòu)價(jià)或股份出售價(jià)、行權(quán)方式、權(quán)利變更及喪失、股份來(lái)源、股份期權(quán)管理。下面結(jié)合Y公司的情況做一簡(jiǎn)單分析。

1.授予對(duì)象

結(jié)合Y公司的人員結(jié)構(gòu):偏平型管理組織、啞鈴型人員結(jié)構(gòu)、人員少而精的特點(diǎn),筆者認(rèn)為Y公司的股份期權(quán)授予對(duì)象為全體員工為宜。

2.授予時(shí)機(jī)

結(jié)合Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)授予采用分期授予方式較好,獲授人受聘滿一定時(shí)期后第一次授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,獲授人升職時(shí)授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定授予獲授人的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的40%,其他20%用作按工作年限、突出貢獻(xiàn)、特別獎(jiǎng)勵(lì)等情況的其他補(bǔ)充授予。

3.授予數(shù)量

根據(jù)Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃首次實(shí)施時(shí)授予股份的總量應(yīng)占企業(yè)總股份的8%,股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施完畢時(shí)所有總授予股份的總量可以占企業(yè)總股份的15%。

4.等待期

本文建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃等待期也采用“待權(quán)時(shí)間表”來(lái)詳細(xì)規(guī)定若干個(gè)獲權(quán)日及相應(yīng)的獲權(quán)股數(shù),在每一個(gè)獲權(quán)日,獲權(quán)股數(shù)是等額的。等待期為2年,可跨年度,但“待權(quán)時(shí)間表”的設(shè)計(jì)以公司業(yè)績(jī)?yōu)橹匾蛩亍?/p>

5.有效期

根據(jù)Y公司的特點(diǎn),本文建議Y公司的股份期權(quán)有效期為3年,如公司控制權(quán)發(fā)生變化,已發(fā)放的股份期權(quán)將立即提前全部行使,除非控制權(quán)變化后的董事會(huì)提供別的方案。另外,股份期權(quán)的每次行權(quán)都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核后才能進(jìn)行。

6.行權(quán)價(jià)

筆者建議Y公司的股份期權(quán)的行權(quán)價(jià)也采用當(dāng)年審計(jì)的企業(yè)每股凈資產(chǎn)值做為主要的的依據(jù),但根據(jù)企業(yè)當(dāng)年和前年的發(fā)展的具體情況制定一修正系數(shù),確保行權(quán)價(jià)盡量客觀、準(zhǔn)確和公正。

7.回購(gòu)價(jià)或股份出售價(jià)

根據(jù)Y公司的情況,本文建議:Y公司成立一個(gè)職工持股基金會(huì),作為回購(gòu)獲授人股份的資金來(lái)源,回購(gòu)價(jià)以回購(gòu)日公司每股內(nèi)在價(jià)值(或每股凈資產(chǎn))為定價(jià)基礎(chǔ),出售價(jià)以股份期權(quán)獲授人與第三方購(gòu)買者的談判結(jié)果為基礎(chǔ),Y公司的職工持股基金會(huì)有優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

8.行權(quán)方式

本文建議Y公司采取兩種方式由獲授人任選:現(xiàn)金行權(quán),無(wú)現(xiàn)金行權(quán)(公司回購(gòu)部分股份來(lái)支付存入獲授人個(gè)人名下的股份的行權(quán)費(fèi)用)。

9.權(quán)利變更及喪失

結(jié)合國(guó)內(nèi)外的各種著名案例和經(jīng)驗(yàn),根據(jù)Y公司的的特點(diǎn),本文建議Y公司股份期權(quán)的權(quán)利變更和喪失參照以下方式設(shè)計(jì):(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)均可完全參照)。

如果獲授人自愿結(jié)束與公司的雇傭關(guān)系,包括正常調(diào)動(dòng)、職位升遷、短期借調(diào)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況,其尚在等待期的股份期權(quán),將自動(dòng)取消,離職的獲授人不得行權(quán),也不再按時(shí)間進(jìn)入行權(quán)期;已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),可以從其最后一個(gè)工作日起的1個(gè)月內(nèi)行權(quán),行權(quán)的股份只能由公司回購(gòu),不得持有,回購(gòu)價(jià)按行權(quán)通知發(fā)出時(shí)的回購(gòu)價(jià)執(zhí)行。

如果因公司原因解雇獲授人,獲授人可保持其股份期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變,已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),按正常程序行權(quán),行權(quán)期不變;尚在等待期的股份期權(quán),提前進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期提前到與時(shí)間最接近的上一批授予計(jì)劃同時(shí)進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期限保持不變;如果該退休人員獲得的股份期權(quán)是公司首批授予的股份期權(quán),則行權(quán)期不提前。

如果獲授人在工傷事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關(guān)系,在其持有的股份期權(quán)正常過(guò)期之前,獲授人或其法定繼承人可以自由選擇時(shí)間對(duì)可行權(quán)部分行權(quán);對(duì)尚處于等待期的股份期權(quán),公司特別照顧可與時(shí)間上最接近的一批進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán)一起進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期仍然不變。

10.股份來(lái)源

一般公司實(shí)施股份期權(quán)計(jì)劃所需的股份來(lái)源有3種途徑:

(1)公司現(xiàn)有股東通過(guò)協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來(lái)源?？梢允枪敬蠊蓶|(一般是控股股東)轉(zhuǎn)讓,也可以由公司所有股東按比例轉(zhuǎn)讓;

(2)增資擴(kuò)股時(shí)按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來(lái)源;

(3)轉(zhuǎn)增股本時(shí)按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來(lái)源。

根據(jù)Y公司的情況,本文建議Y公司現(xiàn)有股東按比例通過(guò)協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來(lái)源。

11.股份期權(quán)管理

股份期權(quán)的計(jì)劃和方案,應(yīng)由公司股東大會(huì)通過(guò)。股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)進(jìn)行決策,在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,公司設(shè)立專門的薪酬委員會(huì),負(fù)責(zé)處理股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的具體事務(wù)。

(三)Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)

Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)同一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)一樣,主要有設(shè)計(jì)要點(diǎn)(包括上節(jié)的主要要素的詳細(xì)設(shè)計(jì))、股份期權(quán)計(jì)劃書(shū)、股份期權(quán)授予協(xié)議書(shū)、股份期權(quán)文檔管理及附件、股份期權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行程序、業(yè)績(jī)考核辦法等文件和內(nèi)容。本文在此就不再詳述。

(四)Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟

Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟主要有:(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)相同)

1.組建薪酬委員會(huì):即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)建設(shè),該委員會(huì)是股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的組織者和管理者。

2.對(duì)公司進(jìn)行內(nèi)部診斷:包括了解公司自身在激勵(lì)機(jī)制上存在的問(wèn)題;對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià);明確股份期權(quán)獲授人的權(quán)利和義務(wù)等工作。

3.確定期權(quán)計(jì)劃方案。

4.董事會(huì)和股東大會(huì)通過(guò)。

5.披露公開(kāi)部分的信息。

6.授予股份期權(quán):包括“授予協(xié)議書(shū)”的簽署,以及“一攬子授予協(xié)議”、“股份期權(quán)計(jì)劃書(shū)副本”、“相關(guān)說(shuō)明文件”、“常見(jiàn)問(wèn)題解答”、“行權(quán)表格”、“員工薪酬概述”等文件的發(fā)放和簽署等工作。

7.業(yè)績(jī)考核:這是股份期權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。

8.授予行權(quán)權(quán):包括行權(quán)通知書(shū)的填寫、審核和批準(zhǔn)等工作。

參考文獻(xiàn):

篇6

關(guān)鍵詞：未上市 國(guó)有金融 長(zhǎng)期激勵(lì)

2008年，當(dāng)金融危機(jī)愈演愈烈之時(shí)，金融上市企業(yè)高管的巨額薪酬成了市場(chǎng)的焦點(diǎn)，隨之而來(lái)的就是一系列限薪舉措的出臺(tái)，這些舉措直指國(guó)有及國(guó)有控股金融企業(yè)。但市場(chǎng)上也出現(xiàn)了另外一種呼聲――限薪不如長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于上市金融控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)在2008年已被叫停，但隨時(shí)可能開(kāi)閘，開(kāi)閘后上市公司有規(guī)范的制度及成熟的案例可以遵循；但對(duì)于未上市國(guó)有金融公司來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有相應(yīng)政策的情況下，是否也可以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)？如何實(shí)施？

在本文中，筆者通過(guò)SWOT分析，來(lái)闡述未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)、劣質(zhì)、機(jī)會(huì)和威脅，并最終給出未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的必要性和策略。

一、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的SWOT分析

SWOT分析法是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業(yè)在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，也會(huì)存在自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并且面臨政策和市場(chǎng)的機(jī)會(huì)、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行分析。

（一）優(yōu)勢(shì)

1.實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)可以將經(jīng)營(yíng)管理層的利益與國(guó)有股東的利益聯(lián)系起來(lái)。長(zhǎng)期激勵(lì)是一種“利益相關(guān)者制度”，它能夠?qū)?lì)人員產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績(jī)效，而管理層績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產(chǎn)生的委托問(wèn)題。

2.實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)可以避免短期激勵(lì)帶來(lái)的企業(yè)利益短期化的弊病。在現(xiàn)行國(guó)有金融企業(yè)中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績(jī)效獎(jiǎng)金組成，績(jī)效獎(jiǎng)金只與當(dāng)年完成考核指標(biāo)的情況有關(guān)，與企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展無(wú)關(guān)。因此決策者在做重大決定時(shí)，往往會(huì)從短期利益出發(fā)，考慮自身在任期間的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益。而長(zhǎng)期激勵(lì)將管理層以及核心員工的長(zhǎng)期收入與企業(yè)未來(lái)若干年的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，可以有效避免決策者短期行為。

3.長(zhǎng)期激勵(lì)可以使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠保留和激勵(lì)員工，同時(shí)能夠吸引外部人才。長(zhǎng)期激勵(lì)屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的人員。同時(shí)，長(zhǎng)期激勵(lì)又可以讓內(nèi)部員工看到豐厚的激勵(lì)收益，向著企業(yè)制定的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)邁進(jìn)。并且，長(zhǎng)期激勵(lì)還有助于吸引外部人才，在金融這個(gè)高度依靠高端人才的行業(yè)，以高額預(yù)期收益獲得頂尖級(jí)的人才。

（二）劣勢(shì)

1.未上市國(guó)有金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，沒(méi)有相關(guān)政策。對(duì)于一般的未上市企業(yè)，只要股東同意，就可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或限制性股票激勵(lì)，這相當(dāng)于增資擴(kuò)股。但是，對(duì)于國(guó)有金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)政策的支持，增資擴(kuò)股的價(jià)格低于每股凈資產(chǎn)或公開(kāi)市場(chǎng)價(jià)格，就會(huì)涉及到國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題，因此對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的政策缺失，將成為最大的劣勢(shì)。

2.激勵(lì)手段受限，導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)的適用范圍變窄。對(duì)于未上市金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，由于無(wú)法得到政策的支持，暫時(shí)較難開(kāi)展權(quán)益結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)，只能開(kāi)展現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)手段受限，可能導(dǎo)致部分企業(yè)無(wú)法實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。例如，現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)方式適用于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，現(xiàn)金流不足的企業(yè)就很難使用該種激勵(lì)方式。

3.個(gè)人所得稅稅賦過(guò)重，使激勵(lì)的效果比上市公司差。根據(jù)2009年財(cái)政部及國(guó)家稅務(wù)總局出臺(tái)的三項(xiàng)針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)個(gè)人所得稅繳納問(wèn)題的政策規(guī)定，個(gè)人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業(yè)）取得的股權(quán)期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目、區(qū)別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨(dú)按下列公式計(jì)算當(dāng)月應(yīng)納稅款：

應(yīng)納稅額＝(股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額／規(guī)定月份數(shù)×適用稅率－速算扣除數(shù))×規(guī)定月份數(shù)。

但是，非上市公司的員工，取得的股權(quán)激勵(lì)所得，不適用以上規(guī)定的優(yōu)惠計(jì)稅方法，直接計(jì)入個(gè)人當(dāng)期所得征收個(gè)人所得稅。

按照以上個(gè)人所得稅的規(guī)定，取得同樣的長(zhǎng)期激勵(lì)收益，非上市的未上市國(guó)有金融企業(yè)員工要繳納的個(gè)人所得稅會(huì)遠(yuǎn)高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢(shì)必會(huì)降低長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

（三）機(jī)會(huì)

1.政策性機(jī)會(huì)

在《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)的通知》（財(cái)金[2011]72號(hào)）中，已經(jīng)提到，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益等到構(gòu)成，并指出中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監(jiān)會(huì)2011年7月25日《商業(yè)銀行公司治理指引(征求意見(jiàn)稿)》，第一百一十二條指出，“商業(yè)銀行可根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定制定本行中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃?！边@或許意味著國(guó)有銀行的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃將得到開(kāi)閘。那么，國(guó)有的非銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)也將有機(jī)會(huì)參照?qǐng)?zhí)行。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)的效果得到多數(shù)企業(yè)認(rèn)可

根據(jù)普華永道《2009-2010年中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，接近70%的參與調(diào)查公司表示長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過(guò)25%的參與調(diào)查公司表示方案實(shí)施達(dá)到了部分目標(biāo)，僅有不足6%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施預(yù)期目標(biāo)。

（四）威脅

1.國(guó)有控股金融企業(yè)高管的產(chǎn)生、退出、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制沒(méi)有實(shí)行市場(chǎng)化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒(méi)有市場(chǎng)化、約束機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，卻拿市場(chǎng)化薪酬，監(jiān)管當(dāng)局認(rèn)為這對(duì)于其他干部來(lái)說(shuō)是一種不公平。一定要對(duì)國(guó)有控股金融企業(yè)高管人員的身份進(jìn)行改革，產(chǎn)生機(jī)制、退出機(jī)制、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制要市場(chǎng)化，還要實(shí)行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業(yè)董事會(huì)制度不健全，薪酬委員會(huì)沒(méi)有獨(dú)立性或者獨(dú)立董事根本就不獨(dú)立，造成經(jīng)營(yíng)管理層自己決定自己的薪酬水平和長(zhǎng)期激勵(lì)，缺乏社會(huì)監(jiān)督。在這方面，實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)要加強(qiáng)公司治理層面的措施，嚴(yán)格執(zhí)行股東批準(zhǔn)、詳細(xì)報(bào)告與公開(kāi)披露的規(guī)定，讓整個(gè)市場(chǎng)對(duì)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，形成公平的市場(chǎng)薪酬制度。

二、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的必要性

（一）人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，促使未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)更強(qiáng)，員工的流動(dòng)性也較小。但隨著金融市場(chǎng)多元化格局不斷完善，對(duì)于金融人才的競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇。一方面，隨著金融企業(yè)間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業(yè)薪酬制度逐步趨向市場(chǎng)化，業(yè)務(wù)提成、績(jī)效獎(jiǎng)金增長(zhǎng)較快，以及部分上市非國(guó)有控股金融企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使得這些金融企業(yè)的高管人員及業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平遠(yuǎn)高于未上市國(guó)有金融企業(yè)同層級(jí)人員的薪酬，這種高收入形成了對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)人才的吸引。

從2010年上市公司年報(bào)中，我們可以對(duì)金融業(yè)懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國(guó)銀行董事長(zhǎng)肖鋼年薪100.8萬(wàn)元，建設(shè)銀行董事長(zhǎng)郭樹(shù)清99.1萬(wàn)元，交行董事長(zhǎng)胡懷邦98.93萬(wàn)元，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清95.9萬(wàn)元，農(nóng)行董事長(zhǎng)項(xiàng)俊波93.5萬(wàn)元，5位董事長(zhǎng)年薪的總和也不敵深發(fā)展董事長(zhǎng)肖遂寧（825萬(wàn)元）或民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)（715.48萬(wàn)元）一人的薪酬。國(guó)有五大商業(yè)銀行無(wú)論規(guī)模和盈利水平，都遠(yuǎn)超過(guò)股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機(jī)構(gòu)的陸續(xù)涌現(xiàn)以及現(xiàn)有機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的不斷拓展，內(nèi)部人才的培養(yǎng)無(wú)法迅速跟上，自然把競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中到了存量人才上，因而金融企業(yè)間對(duì)人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營(yíng)金融企業(yè)迅速崛起，如小額貸款公司、擔(dān)保公司、典當(dāng)行、貨幣經(jīng)紀(jì)公司等，該類公司雖然沒(méi)有銀監(jiān)局頒發(fā)的金融業(yè)務(wù)許可證，但其從事的業(yè)務(wù)性質(zhì)屬于金融領(lǐng)域，部分公司與銀行等金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)類同，部分公司是將銀行等金融機(jī)構(gòu)作為交易對(duì)手或?yàn)槠涮峁┓?wù)。因此，該類公司在創(chuàng)立及后續(xù)的發(fā)展過(guò)程中對(duì)金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對(duì)現(xiàn)有的金融人才形成新的爭(zhēng)奪，而非上市金融企業(yè)承受的壓力會(huì)更大。

作為一個(gè)“牌照”高度管制的行業(yè)，金融有進(jìn)入的特許門檻，其產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格被高度管制，利潤(rùn)有壟斷性，而這又是一個(gè)高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業(yè)，需要最聰明的經(jīng)理人。因此，未上市國(guó)有金融企業(yè)在面對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，必須要改革現(xiàn)有的薪酬制度，啟動(dòng)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，留住人才的同時(shí)，提高企業(yè)的創(chuàng)利能力及長(zhǎng)期發(fā)展的能力。

（二）未上市國(guó)有金融企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長(zhǎng)期激勵(lì)措施勢(shì)在必行

從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)未上市國(guó)有金融企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。但是干好干壞，獎(jiǎng)金差距拉不開(kāi)；企業(yè)效益好與差的年份績(jī)效工資也相差無(wú)幾，這樣的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資能起到的激勵(lì)作用微乎其微。

在長(zhǎng)期激勵(lì)方案日益推廣的背景下，長(zhǎng)期激勵(lì)已作為核心人員薪酬回報(bào)的一個(gè)重要組成部分，其激勵(lì)效果已為越來(lái)越多的人所肯定，因此，未上市國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，逐步實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。

三、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的策略

（一）長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇

如前所述，現(xiàn)階段未上市國(guó)有金融企業(yè)可以采用的長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要是現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)，包括股票增值權(quán)、虛擬股票和業(yè)績(jī)股票，它們的共性是適合于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，區(qū)別在于：

1.股票增值權(quán)，對(duì)于未上市公司來(lái)說(shuō)，是指企業(yè)可以按照行權(quán)日與授權(quán)日每股凈資產(chǎn)的差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)給被授權(quán)人現(xiàn)金。對(duì)于持有大量長(zhǎng)期股權(quán)投資的個(gè)別金融企業(yè)，無(wú)論主業(yè)是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權(quán)分紅或權(quán)益核算的投資收益都會(huì)使每股凈資產(chǎn)增加，這種情況下，每股凈資產(chǎn)的增加不是因?yàn)榧?lì)對(duì)象的努力，因此，不適用于股票增值權(quán)，或者在計(jì)算每股凈資產(chǎn)增加值時(shí)，剔除長(zhǎng)期股權(quán)投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象可根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進(jìn)行分紅的公司。個(gè)別金融企業(yè)受經(jīng)濟(jì)資本、凈資本限制或未達(dá)到某些監(jiān)管指標(biāo)，短期內(nèi)不能恢復(fù)現(xiàn)金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業(yè)績(jī)股票，對(duì)于未上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，是指激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)目標(biāo)后，則公司授予其一定數(shù)量的股份或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金作為增資款，向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行增資，使激勵(lì)對(duì)象持有公司一定數(shù)量的股份。業(yè)績(jī)股票的增加會(huì)改變?cè)蓶|的持股比例，對(duì)于由于業(yè)績(jī)股票的出現(xiàn)導(dǎo)致國(guó)有股權(quán)喪失絕對(duì)控股地位的，基本不適用。

長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇要符合金融企業(yè)自身發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況，才能起到預(yù)期的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定

激勵(lì)對(duì)象原則上限于公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

長(zhǎng)期激勵(lì)范圍不能過(guò)寬，范圍過(guò)寬將成為變相的福利，起不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。而且，長(zhǎng)期激勵(lì)費(fèi)用會(huì)對(duì)損益產(chǎn)生顯著的影響，一定要選擇對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵影響力的核心人員，使激勵(lì)產(chǎn)生的效益能夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于激勵(lì)的費(fèi)用。

另一方面，激勵(lì)的范圍也不能過(guò)窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業(yè)務(wù)人員，將對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重大影響的人員均作為激勵(lì)對(duì)象。

（三）授予數(shù)量的確定

在確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象的授予數(shù)量時(shí)，應(yīng)綜合考慮非上市國(guó)有金融控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及核心人員的工資總額及結(jié)構(gòu)。

金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資總額（包含長(zhǎng)期激勵(lì)收益在內(nèi)）不應(yīng)超過(guò)中央及各省制定的《金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》規(guī)定的限額，負(fù)責(zé)人以外的其他激勵(lì)對(duì)象應(yīng)充分考慮其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，合理確定其薪酬總額，對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的激勵(lì)對(duì)象，可以通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)授予數(shù)量的增加，使其薪酬總額高于企業(yè)負(fù)責(zé)人。

由于長(zhǎng)期激勵(lì)是否可達(dá)到行權(quán)條件，具有眾多不確定性，因此，應(yīng)合理確定長(zhǎng)期激勵(lì)收益在工資總額中的比例。比例過(guò)小，起不到激勵(lì)作用；比例過(guò)大，在無(wú)法行權(quán)時(shí)又會(huì)使激勵(lì)對(duì)象原有的基本薪酬和績(jī)效薪酬無(wú)法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定：在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。未上市國(guó)有控股金融企業(yè)有必要參照?qǐng)?zhí)行。

（四）業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定

實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為條件，因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的是否合理，直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象是否能夠被授予長(zhǎng)期激勵(lì)，以及是否能行權(quán)，并從中獲得收益。指標(biāo)設(shè)定不當(dāng)，如設(shè)定過(guò)松或過(guò)緊的指標(biāo)，都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃的失敗。金融企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)由于受經(jīng)濟(jì)周期及國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，不能簡(jiǎn)單設(shè)定為比上年或比基準(zhǔn)年份上漲多少，而要與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)相比，以凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)比例等項(xiàng)目的綜合排名作為長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施的條件。

（五）長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)間要素

《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)間有所限制，如規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期一般不超過(guò)10年，行權(quán)限制期原則上不得少于2年等。

對(duì)于未上市國(guó)有控股金融企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，時(shí)間上沒(méi)有硬性的規(guī)定。但應(yīng)把握一個(gè)原則，長(zhǎng)期激勵(lì)是要避免經(jīng)營(yíng)管理者的短期行為，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期高速發(fā)展，因此，有效期及限制期不能過(guò)短。至于多少年合適，要根據(jù)相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期、每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來(lái)合理確定，并不斷加以完善性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]普華永道.2009-2010年中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)

告， 2010（4）.

篇7

事實(shí)上；這樣的結(jié)論即使再演繹一些更不讓人愉快的推論，在今天的資本市場(chǎng)平臺(tái)上也已經(jīng)很難激起波瀾。某種意義上說(shuō)，其新聞價(jià)值的邊際效用是比較低了。一者，上市公司在資本市場(chǎng)上的表現(xiàn)近年來(lái)是有目共睹，漫漫能途使大部分上市公司的市場(chǎng)價(jià)其實(shí)已經(jīng)低于公司的實(shí)際價(jià)值，在市場(chǎng)價(jià)格的類似“流動(dòng)性陷阱”的平滑線上，再負(fù)面的消息也很難激活它的起伏；二者，官方的公開(kāi)數(shù)字與上市公司價(jià)值的市場(chǎng)表現(xiàn)也相去甚遠(yuǎn)。近年來(lái)，除了政策面影響較大的上市公司之績(jī)效有所下滑外，大部分上市公司的銷售指標(biāo)和贏利報(bào)表似乎并不太難看。

那么，這項(xiàng)調(diào)查和研究結(jié)果的價(jià)值究竟在哪里呢?其“殺傷力”應(yīng)不在于上市公司的市場(chǎng)表現(xiàn)，而是觸痛了上市公司的“軟肋”――企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

在國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究比較權(quán)威的學(xué)者金碚先生，也恰恰是這份報(bào)告的主要參與人。他提出，所謂企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)(消費(fèi)者)提品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

邏輯地推演：1000多家上市公司多是行業(yè)中的標(biāo)兵或優(yōu)等生，質(zhì)地是優(yōu)良的，上市前至少三年保持業(yè)績(jī)遞增，內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力本身就強(qiáng)，再通過(guò)資本市場(chǎng)的籌融資機(jī)制，在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)當(dāng)是持續(xù)遞增的；而且一旦上市，就是公眾公司，現(xiàn)代公司治理機(jī)制要求其市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)是透明化的，要接受廣大投資者的監(jiān)督，并持續(xù)性地讓廣大投資者分享企業(yè)成長(zhǎng)的成果。

但結(jié)果是：10多年資本市場(chǎng)的發(fā)展，由于當(dāng)初制度設(shè)計(jì)的缺陷和對(duì)資本市場(chǎng)功能理解上的種種誤區(qū)，不斷增加的上市公司體制機(jī)制似乎實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)換，但也付出了沉重的代價(jià)，廣大投資者利益的損失為此買了大單；上市公司更多地成為大股東的提款機(jī)、一些莊家惡意圈錢的工具，資本市場(chǎng)并沒(méi)有有效發(fā)揮其對(duì)要素資源優(yōu)化配置的正向激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，上市公司的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升有限。根本原因就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力所定義的前提――一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性資本市場(chǎng)的缺失。在上市公司的各種委托關(guān)系中出現(xiàn)了大量的惡意尋租和道德風(fēng)險(xiǎn)果，融資規(guī)模擴(kuò)大了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力卻降低了。

公司上市既可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化劑，也可能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的消失劑。中國(guó)的企業(yè)上市實(shí)際上成為一種融資特權(quán)，當(dāng)企業(yè)獲得這個(gè)特權(quán)后，由于很快可融到更多的資金，上市公司掌握大量的資金，融資成了收入。這又成為一種負(fù)向激勵(lì)。上市公司不是將提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的努力放在提高資金的利用效率上，上市公司高管層強(qiáng)化的不是企業(yè)管理水平、特別是高管人員的管理和知識(shí)運(yùn)營(yíng)等核心能力，而是將公司目標(biāo)定位于企業(yè)的總量擴(kuò)張、關(guān)系運(yùn)營(yíng)和不斷籌資的“亢奮”中，一味玩的是資本游戲而不將更多的精力投入企業(yè)內(nèi)在機(jī)制的塑造和管理的高要求。結(jié)果，公司上市反而損害了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

要解決問(wèn)題，中國(guó)的上市公司制度和股票市場(chǎng)制度須下大決心進(jìn)行改革。改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是要?jiǎng)?chuàng)造上市公司整個(gè)運(yùn)營(yíng)進(jìn)程的充分競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造資本市場(chǎng)要素配置的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)。首先，是把好入口關(guān)。要切實(shí)嚴(yán)格凈化入口處的尋租行為，將上市公司的道德風(fēng)險(xiǎn)減到最小。國(guó)務(wù)院剛剛批轉(zhuǎn)證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委等六部門擬定的《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見(jiàn)》，要求各地方和有關(guān)部門全力提高上市公司質(zhì)量，是一個(gè)實(shí)在的措施。

更重要的在于，目前正在推進(jìn)并逐步成功的股權(quán)分置改革，通過(guò)合理的對(duì)價(jià)，將根本消除同股不同權(quán)的信息不對(duì)稱、競(jìng)爭(zhēng)不充分的體制弊端。

篇8

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股票

農(nóng)村商業(yè)銀行是由農(nóng)村信用社升級(jí)改制而來(lái)的，全部股份由企業(yè)、自然人和員工募集。員工通過(guò)出資認(rèn)購(gòu)了部份股權(quán)，成為股東，分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果。但隨著時(shí)間的流逝，這種帶有福利性質(zhì)的持股方式的激勵(lì)作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農(nóng)村商業(yè)銀行作為專業(yè)人才引進(jìn)的員工，不再能以原始股價(jià)格購(gòu)買股票，他們有持股的需求，也有年終通過(guò)股票分紅分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果的需求。因此，出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)方案，滿足他們持股分享發(fā)展成果的需求，有利于把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行引入股權(quán)激勵(lì)制度的意義

（一）有利于進(jìn)一步完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包含很多內(nèi)容，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，以人為本理念的樹(shù)立，人事資源管理制度在企業(yè)眾多管理制度中也愈來(lái)愈重要，股權(quán)激勵(lì)制度作為人力資源激勵(lì)制度之一，也越來(lái)越被更多的企業(yè)應(yīng)用。為了讓股權(quán)激勵(lì)制度順利地推行，發(fā)揮在員工激勵(lì)方面的更大效用，勢(shì)必對(duì)企業(yè)在薪酬管理、內(nèi)控管理及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等提出更高的要求，要求企業(yè)進(jìn)一步完善相關(guān)管理制度，以適應(yīng)股權(quán)激勵(lì)制度的要求。

（二）有利于進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)方案中明確了業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后才能實(shí)施，因此，企業(yè)必須對(duì)以往業(yè)績(jī)考核體系進(jìn)行完善，增加股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)條件和考核辦法，并據(jù)以嚴(yán)格考核實(shí)施。

（三）有利于進(jìn)一步豐富企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而股權(quán)激勵(lì)有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，將員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁起來(lái)，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團(tuán)結(jié)向上、利益共享的企業(yè)文化。

（四）有利于規(guī)范經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為

目前企業(yè)的考核激勵(lì)普遍偏重于短期激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，會(huì)有損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，甚至?xí)撟骷佟６ㄟ^(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予經(jīng)營(yíng)者一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，并分享企業(yè)發(fā)展的紅利，使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規(guī)避經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（五）有利于吸引并留住企業(yè)人才

在我國(guó)銀行業(yè)全面開(kāi)放以及城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行大批量開(kāi)業(yè)的背景下，專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種現(xiàn)實(shí)的選擇。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象通常包括高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人才以及其他需要激勵(lì)的員工等，用股權(quán)將員工的利益與公司的利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工擁有股權(quán)參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優(yōu)秀專業(yè)人才加入企業(yè)。

二、股權(quán)激勵(lì)的種類及其特點(diǎn)

我國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)方式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，其特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，只有滿足預(yù)定條件時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預(yù)定條件未滿足時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者按激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買價(jià)格回購(gòu)，適用于成熟型企業(yè)或者對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升帶來(lái)收益的權(quán)利，股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過(guò)激勵(lì)對(duì)象任期，有助于約束激勵(lì)對(duì)象短期行為，適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（五）業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買股票后授予，適合于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

基于上幾種股權(quán)激勵(lì)方式各自的特點(diǎn)，農(nóng)村商業(yè)銀行比較適于采用虛擬股票方式進(jìn)行員工激勵(lì)。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施

（一）確定激勵(lì)對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象一般主要包括董事、高級(jí)管理員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以及企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工。由于農(nóng)村商業(yè)銀行在由農(nóng)村信用社升級(jí)改制時(shí)，在組建農(nóng)村合作銀行時(shí)，員工都自愿出資認(rèn)購(gòu)了股份，成為股東。但隨著農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，每年都有新招聘的員工入行，同時(shí)出于對(duì)專業(yè)人才需要的迫切，實(shí)施了特殊人才引進(jìn)計(jì)劃，引進(jìn)了一批優(yōu)秀的專業(yè)人才，后進(jìn)來(lái)的無(wú)論是專業(yè)人才或是新聘員工，都是沒(méi)有股份的，因此農(nóng)村商業(yè)銀行在確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)在綜合考慮職務(wù)、業(yè)績(jī)和能力等因素的基礎(chǔ)上，偏重于新招進(jìn)的優(yōu)秀專業(yè)人才和員工。

（二）確定激勵(lì)方式

由于虛擬股票本質(zhì)上是獎(jiǎng)金延期支付，激勵(lì)對(duì)象并不是實(shí)質(zhì)上認(rèn)購(gòu)了公司的股票，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)不需要募集股份獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)對(duì)象，操作起來(lái)較為簡(jiǎn)單。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象只享受分紅權(quán)和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時(shí)獲得分紅，激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響較?。患?lì)對(duì)象不能將虛擬股票轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效，可以有效提高激勵(lì)對(duì)象的離職成本。

（三）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金

按稅后利潤(rùn)的一定比例提取。企業(yè)稅后凈利潤(rùn)在滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要后，計(jì)算確定一個(gè)合理的比例計(jì)提，用于虛擬股票的獎(jiǎng)勵(lì)基金。目前，農(nóng)村商業(yè)銀行年初會(huì)對(duì)上年的凈利潤(rùn)進(jìn)行現(xiàn)金分紅，筆者認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提比例不應(yīng)低于凈利潤(rùn)的現(xiàn)金分紅比例。同時(shí)，應(yīng)銀行業(yè)監(jiān)督管理要求，為有效控制風(fēng)險(xiǎn)，約束銀行員工的工作行為，農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)實(shí)行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績(jī)效工資，如果員工沒(méi)有出現(xiàn)不予返還的情況，所扣的績(jī)效薪酬于三年后返還。股權(quán)激勵(lì)基金的兌現(xiàn)應(yīng)與薪酬延期支付結(jié)合在一起，綜合考慮激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)分期發(fā)放。

（四）確定股票價(jià)格

上市公司的股票價(jià)格可以直接從證券交易市場(chǎng)取得，但由于農(nóng)村商業(yè)銀行大多沒(méi)有上市，因此可以采用每股凈資產(chǎn)作為虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格。

（五）確定股票數(shù)量

在確定了企業(yè)虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格的基礎(chǔ)上，用當(dāng)年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格即可以確定虛擬股票數(shù)量。

（六）確定激勵(lì)對(duì)象的股票數(shù)量

在對(duì)激勵(lì)對(duì)象考核的基礎(chǔ)上對(duì)考核合格的激勵(lì)對(duì)象實(shí)施虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)同樣可用激勵(lì)對(duì)象的年薪與所有激勵(lì)對(duì)象年薪總和的占比來(lái)確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現(xiàn)

在虛擬對(duì)象滿足了兌現(xiàn)的條件時(shí)，公司可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)實(shí)施應(yīng)注意的事項(xiàng)

（一）合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能是人人都有份

公司在計(jì)劃虛擬股票激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的職務(wù)、所處崗位、技術(shù)水平、所作貢獻(xiàn)等因素，合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能把激勵(lì)機(jī)制做成全行的福利機(jī)制，人人有份，那么就體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵、核心人員的重視和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能充分、有效發(fā)揮激勵(lì)作用，相反還會(huì)由于分配不均造成員工的不滿。

（二）簽訂協(xié)議，約定相關(guān)事項(xiàng)，避免出現(xiàn)糾紛

為避免出現(xiàn)糾紛，企業(yè)應(yīng)與激勵(lì)對(duì)象事先簽訂協(xié)議，約定兌現(xiàn)的條件、時(shí)間、數(shù)量等內(nèi)容，明確相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭東娜.股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)商業(yè)銀行中運(yùn)用的分析.[J].企業(yè)管理，2011；12

篇9

然而，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)在我國(guó)畢竟屬于正在探索的改革措施，鑒于國(guó)情又不能照搬西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法，只能在不斷摸索中逐步完善和發(fā)展。具體分析，我國(guó)股票期權(quán)與國(guó)外相比具有以下異同：

（一）相同方面

1、薪酬結(jié)構(gòu)相同：國(guó)外股票期權(quán)計(jì)劃，一般包括三個(gè)部分：一是基本工資，由薪酬委員會(huì)根據(jù)各個(gè)管理崗位的范圍、職責(zé)、重要性以及其他企業(yè)相似崗位的水平來(lái)制定。二是年度津貼或獎(jiǎng)金，根據(jù)公司的年度業(yè)績(jī)情況和其他經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)決定?；竟べY和津貼一般都以現(xiàn)金的形式發(fā)放，起短期激勵(lì)的作用。三是對(duì)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者授予股權(quán)，起長(zhǎng)期激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)股票期權(quán)計(jì)劃中高層管理人員的薪酬同樣也包括三個(gè)部分，即基本工資、年度獎(jiǎng)金和股權(quán)，并且股票期權(quán)在收入中占較大比重，與國(guó)外相同。

2、設(shè)計(jì)的目的相同：中外都希望以這種方式對(duì)公司管理層起到長(zhǎng)期激勵(lì)作用，避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。因?yàn)楣镜母呒?jí)管理人員，只有使公司的價(jià)值不斷升值，才能使自己手中所持有的股票期權(quán)不斷升值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者利益與股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的結(jié)合，以此達(dá)到股票期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

（二）不同方面

1、期權(quán)所需股票的來(lái)源不同：國(guó)外期權(quán)計(jì)劃所需的股票的來(lái)源主要有兩個(gè)途徑：一是公司發(fā)行新股票，二是通過(guò)留存股票帳戶回購(gòu)股票。因受國(guó)內(nèi)證券法規(guī)的限制，公司回購(gòu)的股票要注銷，所以我國(guó)目前在上市公司推行的股票期權(quán)實(shí)踐中，只能以自然人的名義從二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買，而對(duì)非上市公司只能采取虛擬股票的形式。

2、期權(quán)的受益對(duì)象不同：在國(guó)外，期權(quán)發(fā)放的對(duì)象起初主要是公司經(jīng)理，后來(lái)日益擴(kuò)展到公司的技術(shù)人員、大多數(shù)員工，甚至外部董事、母公司員工等等。而國(guó)內(nèi)實(shí)施的范圍主要仍是公司核心管理層。

3、期權(quán)所代表的權(quán)利不同：國(guó)外的期權(quán)計(jì)劃通常給予公司經(jīng)營(yíng)者在某一期限內(nèi)，以一個(gè)固定的執(zhí)行價(jià)格，購(gòu)買公司普通股的權(quán)利。執(zhí)行期內(nèi)，期權(quán)持有者根據(jù)自己的需要，可以購(gòu)買公司的股票，也可以不購(gòu)買公司的股票。而我國(guó)目前實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)大多數(shù)是一種期股獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)質(zhì)是把獎(jiǎng)金的大部分代受益人購(gòu)買公司的股票，受益人并不能選擇是否購(gòu)買。

4、授予和行權(quán)時(shí)的支付不同：對(duì)于國(guó)外期權(quán)來(lái)說(shuō)，授予時(shí)的期權(quán)價(jià)格相對(duì)較低，，有時(shí)甚至是無(wú)償?shù)?，但期?quán)執(zhí)行時(shí)，其持有人必須按事先規(guī)定的價(jià)格支付費(fèi)用；對(duì)于我國(guó)的股票期權(quán)來(lái)說(shuō)，授予時(shí)是有償?shù)模ㄉ鲜泄景垂善钡氖袃r(jià)計(jì)算，非上市公司按企業(yè)的每股凈資產(chǎn)計(jì)算），但是在期權(quán)執(zhí)行時(shí)，期權(quán)持有人卻不須再負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用。

5、期權(quán)所代表的收入不同：對(duì)于國(guó)外期權(quán)來(lái)說(shuō)，執(zhí)行價(jià)格與股票售出價(jià)格之間的差額，就是期權(quán)擁有者的收人。對(duì)于我國(guó)推行的股票期權(quán)來(lái)說(shuō)，受益人的股票來(lái)源于獎(jiǎng)金，因此期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格也是擁有者的收入。

6、賣出股票的時(shí)間限制不同：國(guó)外期權(quán)內(nèi)沒(méi)有任期內(nèi)不能拋售公司股票的規(guī)定，我國(guó)一般規(guī)定受益人只能在任期期滿6個(gè)月后出售。

從以上比較分析中可以看出，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)更接近于期股，是一種股票化了的獎(jiǎng)金，與嚴(yán)格意義上的股票期權(quán)計(jì)劃還有差距。任何一種制度安排，只有在一定的政策結(jié)構(gòu)下、與其他制度安排的互動(dòng)中才能發(fā)揮作用。股票期權(quán)作為從國(guó)外引進(jìn)的一種創(chuàng)新的機(jī)制，由于相關(guān)配套措施仍不完善，在國(guó)內(nèi)缺乏其賴以生長(zhǎng)的土壤，因此目前在國(guó)內(nèi)實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)不可避免地存在著一些問(wèn)題：

（一）配套的法律法規(guī)缺位使股票期權(quán)的實(shí)施障礙重重

盡管國(guó)家對(duì)于股權(quán)激勵(lì)給予了明確的政策支持，但到目前為止，除了證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司認(rèn)股權(quán)試點(diǎn)管理辦法》的征求意見(jiàn)稿以外，我國(guó)還沒(méi)有一套全國(guó)性的規(guī)范經(jīng)營(yíng)者持股的制度。股票期權(quán)制度的推行在我國(guó)缺乏明確的法律法規(guī)和政策指導(dǎo)，尤其是一些“敏感”區(qū)域，使股票期權(quán)的實(shí)施障礙重重。

1、股票來(lái)源的制度障礙

在西方成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，用于期權(quán)激勵(lì)的股票一般是已發(fā)行但尚未流通的“庫(kù)存股票”，可以在股票發(fā)行時(shí)預(yù)留期權(quán)額度，也可以從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)。但這兩種做法都與我國(guó)的現(xiàn)行法規(guī)相抵觸。我國(guó)《公司法》第149條明確規(guī)定：“公司不能收購(gòu)本全司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外?！薄蹲C券法》也規(guī)定，在我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的股票不能從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)獲得，也不能在股票發(fā)行時(shí)預(yù)留期權(quán)額度。這就是說(shuō)，公司回購(gòu)的股票要注銷，而且我們也沒(méi)有庫(kù)存股制度，更何況很多國(guó)企根本就沒(méi)有流通股或法人股、國(guó)有資產(chǎn)股、外資股等庫(kù)存股票。

因此在目前條件下，建議企業(yè)從以下幾個(gè)方面尋找可行的辦法：①新增發(fā)行或從送股、配股中預(yù)留，供被授予人將來(lái)行權(quán)。但從新股發(fā)行中預(yù)留股份額度必須經(jīng)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，有相當(dāng)大的政策難度。另一種方式是從送股計(jì)劃中切出一塊作為實(shí)施股票獎(jiǎng)勵(lì)的股票來(lái)源，該方式只需獲得公司股東大會(huì)決議通過(guò)，不存在其他政策障礙。目前中興通訊采用的就是此種方式。②大股東轉(zhuǎn)售。即在不影響大股東控股地位的前提下，可由大股東承諾一個(gè)向被授予人轉(zhuǎn)售公司股票的額度，以供將來(lái)行權(quán)。此方式同樣必須經(jīng)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，存在相當(dāng)大的政策難度。風(fēng)華高科采用的就是這種方式。③以非公司的名義回購(gòu)。即通過(guò)具有獨(dú)立法人資格的職工持股會(huì)甚至以自然人或其他名義購(gòu)買可流通股票。④虛擬股票。在該方式中，經(jīng)營(yíng)者并不真正持有股票，而只是持有一種‘噓擬股票“，其收入就是未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的價(jià)格差，由公司支付。如果股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者將得不到收益。⑤自然人認(rèn)購(gòu)發(fā)起人股份。政府允許高管人員直接以發(fā)起人的身份持有大量的公司股票。發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的公司股份在三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，三年后可協(xié)議轉(zhuǎn)讓。

2、尚未建立有關(guān)的稅收政策

美國(guó)對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)有一套較為規(guī)范的稅收政策。例如，從個(gè)人所得稅角度看，股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)有些有優(yōu)惠，比如限制性的股票期權(quán)；有些又沒(méi)有優(yōu)惠，比如無(wú)條件股票期權(quán)（兩種期權(quán)在出售時(shí)都需要繳納資本稅）。從公司稅收角度來(lái)說(shuō)，有些計(jì)入成本，有些是從稅后利潤(rùn)當(dāng)中拿出來(lái)的。但是我國(guó)現(xiàn)行的稅法并無(wú)股票期權(quán)稅收方面的政策，也未規(guī)定股權(quán)激勵(lì)是從成本中間列支，還是來(lái)自于稅后利潤(rùn)。

（二）弱效的證券市場(chǎng)影響了股票期權(quán)的激勵(lì)力度

健康成熟的證券市場(chǎng)是股票期權(quán)激勵(lì)作用實(shí)施的必要的客觀環(huán)境。只有保持股價(jià)和公司業(yè)績(jī)的正向相關(guān)，才能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者采取各種手段謀求公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)股價(jià)的穩(wěn)中有升來(lái)獲利。波動(dòng)劇烈、不成熟的市場(chǎng)不能使企業(yè)家對(duì)自己股票期權(quán)的收益做出明確的預(yù)期，將會(huì)削弱股票期權(quán)的激勵(lì)作用。其次，成熟的證券市場(chǎng)也促進(jìn)了并購(gòu)的順利進(jìn)行。如果公司的管理不善、業(yè)績(jī)不佳，導(dǎo)致市價(jià)下跌，則很容易被有實(shí)力的機(jī)構(gòu)投資者所收購(gòu)，經(jīng)營(yíng)者喪失對(duì)公司的控制權(quán)，甚至職位不保。這無(wú)疑對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生很大的壓力，促使他們盡職盡責(zé)，努力維持公司良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

但是，我國(guó)的股票市場(chǎng)還只是一個(gè)弱效市場(chǎng)，市場(chǎng)的投機(jī)性較強(qiáng)，在家操縱股市、信息披露失真的現(xiàn)象比比皆是，這使得公司股票的價(jià)格與業(yè)績(jī)并不高度相關(guān)，股價(jià)在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。有些公司業(yè)績(jī)并不怎么好，只是由于流通盤子比較小，莊家比較感興趣，所以股價(jià)一直比較活躍；有些公司甚至出現(xiàn)操縱利潤(rùn)、和莊家聯(lián)手操縱股價(jià)的現(xiàn)象等。這種情形下，如果以扭曲的股價(jià)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，容易誘使國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者為了使行權(quán)時(shí)股票保持較高的市場(chǎng)價(jià)格，通過(guò)內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票的價(jià)格高于它的實(shí)際價(jià)值，增大了潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，背離了股票期權(quán)激勵(lì)的初衷。因此，證券監(jiān)管部門要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的規(guī)范，倡導(dǎo)理性投資的理念，審慎調(diào)節(jié)市場(chǎng)供求，使證券市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。

培育市場(chǎng)一要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，二要規(guī)范交換，而競(jìng)爭(zhēng)又要和明確產(chǎn)權(quán)和給予經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)以及建立現(xiàn)代企業(yè)制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，在具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)，無(wú)疑會(huì)使一部分經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)國(guó)家利益的攫取合法化。因此，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的股票期權(quán)必須從有競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)（如上市公司）可供參照的國(guó)企開(kāi)始突破，兼顧員工和國(guó)家的利益，做到公平，加快配套制度的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的約束，根據(jù)實(shí)際情況甚至可以讓經(jīng)營(yíng)管理者持大股，真正實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

（三）嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象對(duì)公司的監(jiān)督機(jī)制提出了較高的要求

推行經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)計(jì)劃之后，管理人員在公司的利益增大，客觀上會(huì)助長(zhǎng)其以公司冒險(xiǎn)謀求自己利益的動(dòng)機(jī)。國(guó)外一些研究揭示，公司經(jīng)理們一般在公司公布有利消息前不久獲得股票期權(quán)，幾乎所有的股票期權(quán)都是按股票現(xiàn)價(jià)授予的。這說(shuō)明經(jīng)理們可以通過(guò)操縱股票期權(quán)授予和消息公布的時(shí)間而輕松獲利。因此，要使激勵(lì)的力度越大，約束的力度就應(yīng)越強(qiáng)。分權(quán)制衡的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)及經(jīng)理層是期權(quán)的操作平臺(tái)，但我國(guó)目前絕大多數(shù)公司不具備這個(gè)平臺(tái)。根據(jù)何浚（1998）的實(shí)證分析，我國(guó)上市公司中內(nèi)部人控制度（即內(nèi)部董事人數(shù)／董事會(huì)成員總數(shù)）為100％的有83家，占樣本數(shù)的20.4％；為50％以上的公司占78.2％；在所選530家上市公司中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由一人兼任的有253家，占樣本總數(shù)的47.7％，內(nèi)部人控制現(xiàn)象較為嚴(yán)重。因此必須通過(guò)完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立有效的監(jiān)督機(jī)制，加大約束力度。一方面，應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管，通過(guò)及時(shí)報(bào)告、備案，委派財(cái)務(wù)總監(jiān)、監(jiān)事，完善審計(jì)制度等措施加強(qiáng)事前。事中、事后的監(jiān)督，著力解決信息不對(duì)稱和“內(nèi)部人控制”等問(wèn)題，使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有足夠的力度，將國(guó)有資產(chǎn)的保值增值責(zé)任落到實(shí)處。另一方面，為了保證經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)范進(jìn)行，證券監(jiān)督部門要對(duì)上市公司高級(jí)管理人員的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。第三，律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)等等獨(dú)立的社會(huì)機(jī)構(gòu)在這方面也要加強(qiáng)監(jiān)督作用，避免許多經(jīng)營(yíng)者把股票期權(quán)看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。

（四）股票期權(quán)激勵(lì)要求建立市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入分配制度的一項(xiàng)改革創(chuàng)新，但如果不對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的組織選拔制度進(jìn)行配套改革，最終難以真正建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束機(jī)制。

市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰是對(duì)經(jīng)營(yíng)者能力最好的評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)者越是關(guān)注自己在經(jīng)理人市場(chǎng)中的聲望，工作就越敬業(yè)。現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)會(huì)影響到經(jīng)營(yíng)者未來(lái)的工作機(jī)會(huì)，從而促使經(jīng)營(yíng)者減少自我獲利和在職消費(fèi)的行為，更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。但是我國(guó)的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者基本上仍由行政機(jī)構(gòu)任命，有的政府部門既向公司派董事、董事長(zhǎng)，還要管經(jīng)理、副經(jīng)理，打亂了公司控制權(quán)的配置規(guī)則，搞亂了公司內(nèi)部的權(quán)責(zé)關(guān)系。沒(méi)有合適的激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)機(jī)制也就成了空中樓閣。因此，要加快建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)選拔機(jī)制，逐步廢除經(jīng)營(yíng)者由行政機(jī)關(guān)任命的制度，實(shí)行社會(huì)招聘，將經(jīng)營(yíng)者的選聘市場(chǎng)化，建立經(jīng)營(yíng)者信譽(yù)制度，加大信譽(yù)不良的經(jīng)營(yíng)者擇業(yè)和從業(yè)的難度，這將對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。

篇10

一、EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的引入

（一）我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的局限性。我國(guó)與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家在經(jīng)濟(jì)制度上最大的區(qū)別就是政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)程度不同。在中國(guó)，政府干預(yù)證券市場(chǎng)，并且缺乏有效的市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段，導(dǎo)致股票價(jià)格非理性波動(dòng)。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，股價(jià)在很大程度上偏離公司的真實(shí)業(yè)績(jī)，企業(yè)價(jià)值與股票價(jià)格嚴(yán)重錯(cuò)位。因此，基于市價(jià)的股票期權(quán)激勵(lì)模式不但不能減少委托人的成本，而且增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，由于歷史炒作的原因，市場(chǎng)股票價(jià)格虛高許多，市凈率（股價(jià)與每股凈資產(chǎn)之比）高達(dá)幾倍甚至幾十倍，按照每股凈資產(chǎn)確定行權(quán)價(jià)，忽視了經(jīng)理人的真實(shí)努力程度，股權(quán)激勵(lì)便成為對(duì)經(jīng)理人的一種福利獎(jiǎng)金，顯然達(dá)不到激勵(lì)的目的。此外，經(jīng)理人對(duì)股票期權(quán)的行權(quán)收益難以做出明確的預(yù)期，股票期權(quán)計(jì)劃也就不可能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）EVA基準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)點(diǎn)。EVA創(chuàng)新了評(píng)價(jià)指標(biāo)，考慮了股本成本，能夠全面衡量資源利用效率。EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的全部資金成本，即債務(wù)成本和股權(quán)資金的機(jī)會(huì)成本，是真正意義上的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。EVA是企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)整的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPAT）減去為了產(chǎn)生利潤(rùn)而投資的資本成本后的余額，其計(jì)算公式為：EVA=NOPAT-WACC×TC。其中，WACC是企業(yè)的加權(quán)平均資本成本，TC是企業(yè)投入的總資本，NOPAT是根據(jù)報(bào)告期損益表中的凈利潤(rùn)經(jīng)過(guò)一系列的調(diào)整得到的，包括壞賬準(zhǔn)備的增加、商譽(yù)的攤銷等。EVA強(qiáng)調(diào)了一個(gè)理念：權(quán)益資本也有機(jī)會(huì)成本，即只有在經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)超過(guò)了所有債務(wù)成本和權(quán)益成本時(shí)，才會(huì)為股東創(chuàng)造財(cái)富，才會(huì)產(chǎn)生真正意義上的利潤(rùn)――經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

二、EVA基準(zhǔn)的虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)

（一）具體的EVA薪酬激勵(lì)計(jì)劃。現(xiàn)代EVA薪酬激勵(lì)計(jì)劃紅利的計(jì)算方法為：紅利=目標(biāo)紅利+y%×（EVA-EI）。其中，EI為股東所預(yù)期的EVA增長(zhǎng)水平。管理者從超額EVA增量（EVA-EI）中爭(zhēng)取的比例等于目標(biāo)紅利和EVA區(qū)間的比值。用（目標(biāo)紅利/EVA區(qū)間）置換y%，就得到公式：紅利額=目標(biāo)紅利+（目標(biāo)紅利/EVA區(qū)間）×（EVA-EI）。EVA區(qū)間是使得目標(biāo)紅利為零的超額EVA增量的絕對(duì)值。在該計(jì)劃中，將超額EVA增量作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以提高激勵(lì)的效率。EVA增量可以適用于所有企業(yè)，而不局限于EVA值為正數(shù)的企業(yè)。EVA薪酬激勵(lì)計(jì)劃的原理在于為管理者提供無(wú)限的發(fā)揮潛力的空間，激勵(lì)他們超過(guò)而不是僅僅達(dá)到股東的預(yù)期。如果管理者完成了在業(yè)績(jī)衡量期開(kāi)始時(shí)公司股票價(jià)格所反映的預(yù)期EVA增長(zhǎng)水平的話，則他們可以獲得目標(biāo)紅利。如果企業(yè)業(yè)績(jī)超過(guò)了預(yù)期，他們可以獲得超額收入。反之，企業(yè)業(yè)績(jī)不好時(shí)，沒(méi)有使得公司實(shí)現(xiàn)預(yù)期的EVA增長(zhǎng)，股東的利益受到損害，管理人員也必然受到損失。

（二）虛擬股票價(jià)格的確定

1、在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施虛擬股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)（即i=0時(shí)），規(guī)定虛擬股票的基礎(chǔ)價(jià)格為P0?？梢悦鞔_規(guī)定公司虛擬股票的基礎(chǔ)價(jià)格P0為1元每股；也可以先找出同該公司或各個(gè)EVA中心相同行業(yè)和相似規(guī)模的一組上市公司，根據(jù)它們的市值進(jìn)行調(diào)整后得出該公司或各EVA中心的虛擬市值。

2、如果以后每年的虛擬股票價(jià)格Pi在上一年度基礎(chǔ)上增長(zhǎng)率為gi，則得Pi=Pi-1×（1+gi），其中g(shù)i=（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1（i≥1）。此定價(jià)模式的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的增加，只有EVA不斷增加，虛擬股票價(jià)格才能不斷提高。虛擬股票價(jià)格的評(píng)估不宜經(jīng)常進(jìn)行，一般一年一次，可以把虛擬股票期權(quán)的授予定在評(píng)估后的一個(gè)月內(nèi)，授予當(dāng)年約定的行權(quán)價(jià)格即為Pi。

3、企業(yè)EVA值的增加主要是由管理人員的努力帶來(lái)的，但也受企業(yè)外部因素的影響，如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)狀況，等等。為了更加真實(shí)地評(píng)價(jià)經(jīng)理人的努力水平，我們?cè)诖_定其虛擬股票期權(quán)價(jià)格時(shí)應(yīng)剔除外部因素的影響，將約定的期權(quán)價(jià)格確定為一個(gè)隨市場(chǎng)業(yè)績(jī)變化而不斷調(diào)整的變量。此外，需將企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均業(yè)績(jī)表現(xiàn)引入企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中來(lái)。假設(shè)AEVA為主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均業(yè)績(jī)表現(xiàn)，則企業(yè)真實(shí)的EVA增長(zhǎng)率為：gi′=gi-r×（AEVAi-AEVAi-1）/AEVAi-1（0≤r≤l），其中，r為企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均業(yè)績(jī)表現(xiàn)變動(dòng)率的靈敏度，可根據(jù)企業(yè)所處具體環(huán)境特點(diǎn)而定，當(dāng)外部環(huán)境波動(dòng)比較大時(shí)，可使r值較大；當(dāng)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)影響較小時(shí)，可使r值較小或?yàn)榱恪t虛擬股票價(jià)格可確定為：Pi=Pi-1×（1+gi′），此公式通過(guò)企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均業(yè)績(jī)表現(xiàn)剔除了外部因素的影響。