導(dǎo)語：如何才能寫好一篇建筑公司績效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:建筑工程造價管理意義策略

在我國建筑事業(yè)飛速發(fā)展的背景下，建筑行業(yè)發(fā)展迅速，但各個建筑企業(yè)之間的競爭力也不斷提升。對于建筑施工單位而言，要有效地積累資金，提升其競爭力，就必須要加強(qiáng)造價管理跟著。施工單位要認(rèn)識到造價管理的重要意義，認(rèn)真研究造價管理中存在的問題，探究造價管理有效策略，以管理促發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

1建筑工程造價管理的意義

目前，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場經(jīng)濟(jì)體質(zhì)正在不斷完善發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，建筑工程造價領(lǐng)域也在創(chuàng)新改革中獲得了很大的發(fā)展。我國加入世貿(mào)之后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始與國際接軌，在這種情況下建筑行業(yè)的競爭壓力就增加了很多。這種新形勢對工程造價管理體系建設(shè)提供了更高的要求。在國際環(huán)境下，建筑施工單位要重視總價管理科學(xué)體系科學(xué)體系的建立，要重視造價管理的有效實(shí)施策略，這樣，才能提升自己的競爭實(shí)力。各施工企業(yè)要加強(qiáng)建筑造價管理，要能夠把造價管理科學(xué)體系策略應(yīng)用到工程設(shè)計，工程成本預(yù)算，工程施工的全過程中去，要從多方面入手，做好造價管理工作，通過科學(xué)的管理真正提升整個工程的經(jīng)濟(jì)效益，才能在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢，贏得更為廣闊的發(fā)展空間。具體而言，建筑造價管理的重要性表現(xiàn)在以下幾方面:

(1)工程造價會影響到招投標(biāo)工作。為了保障公平公正，在建筑工程領(lǐng)域會開展招投標(biāo)工作，以確定有哪家施工單位進(jìn)行工程施工。在招投標(biāo)中有招標(biāo)控制價和投標(biāo)報價兩項(xiàng)內(nèi)容，這兩項(xiàng)內(nèi)容對單位企業(yè)是否能夠中標(biāo)有著重要的影響。作為施工單位、企業(yè)需要在招投標(biāo)之前就將造價預(yù)算計劃編織出來，確定招標(biāo)控制價和報價的合理性。因此，對于施工單位企業(yè)而言，需要進(jìn)行工程造價控制，需要開展工程造價預(yù)算，這是企業(yè)招標(biāo)工作能夠順利開展的基礎(chǔ)。只有做好工程造價控制和預(yù)算工作才能提升施工單位、企業(yè)招投標(biāo)競爭力;

(2)有效工程造價管理能提升工程的經(jīng)濟(jì)效益。施工單位在施工之前，做好造價預(yù)算工作，做好相關(guān)預(yù)算審計工作，在施工時使施工方能夠根據(jù)預(yù)算對財力、物理和人力進(jìn)行合理的安排。這樣，能夠有效地減少浪費(fèi)，提高工程施工效率，這對于提升工程經(jīng)濟(jì)效益具有重要的作用。

2加強(qiáng)建筑造價管理提高工程經(jīng)濟(jì)效益的策略

2．1加強(qiáng)工程預(yù)決算的控制管理工作

加強(qiáng)工程造價管理工作效益，作為項(xiàng)目部，在工程預(yù)決算階段，就需要開展管理工作，要建立預(yù)決算的控制管理體系，提升管理人員的預(yù)決算造價控制意識，能夠積極改進(jìn)成本核算方式，完善工程造價管理工作。在工程預(yù)決算控制管理中，相關(guān)人員需要樹立成本管理控制意識，能夠完善成本管理控制機(jī)制，在保障工程質(zhì)量的前提下，通過預(yù)決算方式對工程造價成本進(jìn)行有效控制。相關(guān)人員能夠不斷挖掘成本控制的內(nèi)在潛能，要做好成本詳細(xì)記錄，為成本核算提供數(shù)據(jù)依據(jù)。要通過對工程預(yù)決算的科學(xué)控制，建立起工程人員施工的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以有效的工程預(yù)決算控制，不斷優(yōu)化工程資源開發(fā)與利用過程。要通過工程預(yù)決算的有效控制，使工程建筑成本能夠保持在合理的范圍內(nèi)，從而實(shí)現(xiàn)工程經(jīng)濟(jì)效益的提升。

2．2加強(qiáng)工程設(shè)計階段的造價管理控制工作

對于工程造價管理工作而言，其設(shè)計階段的造價管理控制是其關(guān)鍵內(nèi)容。在工程設(shè)計階段，做好造價管理工作，以這種方式降低施工成本。其實(shí)工程設(shè)計所消耗的造價管理費(fèi)用很低，與整個工程投入相比，這部分費(fèi)用可以忽略不計，但工程設(shè)計造價管理工作對建筑工程整體費(fèi)用支出的影響是非常大的。如果在工程設(shè)計階段，造價管理出現(xiàn)問題，就會導(dǎo)致整個工程施工因資金支出不合理而停工，甚至?xí)绊懝こ藤|(zhì)量，拖延工期，對工程建設(shè)造成的負(fù)面影響是非常大的。因此，對于施工單位、企業(yè)而言，加強(qiáng)工程設(shè)計階段的造價管理，有效減少工程設(shè)計工作對后期投資的影響，能夠建立完善的招標(biāo)工作，有效優(yōu)化工程設(shè)計方案，是對于提升工程經(jīng)濟(jì)效益意義重大。

2．3加強(qiáng)招標(biāo)階段的造價管理工作

在工程招標(biāo)階段，要依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，對工程招標(biāo)控制價進(jìn)行確定。要通過加強(qiáng)招標(biāo)階段的造價管理方式，保障招標(biāo)控制價能夠與市場實(shí)際情況相適應(yīng)，不能出現(xiàn)價格高于或者是低于市場的情況，這樣，才能有效保障工程質(zhì)量，促進(jìn)市場良性發(fā)展。相關(guān)單位要嚴(yán)格一個工程只能編制一個招標(biāo)控制價制度，相關(guān)人員要對招標(biāo)控制價進(jìn)行合理的編制，要結(jié)合實(shí)際情況，對工程各個材料的單價進(jìn)行管理，要確保所編制的招標(biāo)控制價能滿足工程質(zhì)量的需要，能夠滿足工期需要。在編制招標(biāo)控制價時，相關(guān)人員要研究工程各要素，要研究工程的具體工作內(nèi)容，根據(jù)工程情況確定招標(biāo)控制價。另外，相關(guān)人員要能夠科學(xué)合理當(dāng)?shù)剡x擇招標(biāo)方式，通過合理招標(biāo)方式的選擇，確定科學(xué)的中標(biāo)價格，通過招標(biāo)階段造價管理，提升工程效益。

2．4加強(qiáng)成本核算意識

要提升建筑工程施工造價管理與控制的質(zhì)量，把投資控制在合理的范圍內(nèi)容，施工企業(yè)就必須要加強(qiáng)成本核算意識，要全面培養(yǎng)造價管理人員的成本核算意識。作為造價管理人員要具有材料成本核算意識，能夠?qū)Σ牧铣杀具M(jìn)行科學(xué)合理的核算，不斷改進(jìn)成本核算的方式，以提升工程造價管理工作質(zhì)量。企業(yè)要能夠充分調(diào)動建筑材料管理人員的管理意識，使其能夠充分發(fā)揮管理職能，挖掘管理潛能，以提升成本核算工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對造價成本的有效控制。另外，相關(guān)人員要做好成本的詳細(xì)記錄工作，為后期材料成本核算提供數(shù)據(jù)參考。作為材料管理部門，要充分調(diào)動員工積極性，嚴(yán)格規(guī)范員工在施工過程中材料使用的方式，避免材料的浪費(fèi)，通過這種方式實(shí)現(xiàn)對施工造價的有效管理與控制。

2．5加強(qiáng)施工階段的造價管理工作

施工階段的造價管理是整個工程造價管理的重要內(nèi)容。我們知道建筑工程投資是非常大的，任何一個環(huán)節(jié)造價管工作做的不好，都會影響到造價管理工作的質(zhì)量，造成資金的浪費(fèi)。尤其是在施工階段，所有的投資基本上都集中在這個階段，因此，這個階段加強(qiáng)造價管理是非常重要的。在施工階段，投資金額已經(jīng)確定，費(fèi)用的分解也非常明確，并且費(fèi)用基本到位，但這個階段很容易出現(xiàn)浪費(fèi)問題。要減少浪費(fèi)，節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)工程經(jīng)濟(jì)效益的提升，就需要對具體施工項(xiàng)目進(jìn)行造價管理與控制。要能夠根據(jù)項(xiàng)目的具體內(nèi)容，制定出具體的成本控制方案，建立相應(yīng)的成本控制體系。要對各個工程項(xiàng)目的相關(guān)工程進(jìn)行成本的控制，對每一項(xiàng)技術(shù)的具體內(nèi)容進(jìn)行成本控制，能夠?qū)⒊杀究刂评砟钬灤┯谡麄€施工過程中，貫穿于整個施工階段的造價管理工作中。在工程竣工后，要對各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，能夠總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，為進(jìn)一步提升施工造價管理工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工程的更大收益做好準(zhǔn)備。

2．6加強(qiáng)竣工階段的造價管理工作

造價管理人員在工程竣工階段，也需要加強(qiáng)竣工造價控制工作。在這一階段，工程造價管理人員，要詳細(xì)地了解工程局部的變化情況，了解工程變化及工程量的增減情況，為決算審計工作打下基礎(chǔ)。要完善審計制度，能夠通過制度保障決算的嚴(yán)肅性，保障決算的真實(shí)性。在竣工決算中，造價管理人員，要對設(shè)計變更的內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格的審查，對施工經(jīng)費(fèi)增加的部分進(jìn)行嚴(yán)格的審查，一旦發(fā)現(xiàn)問題，就需要聯(lián)系簽證人員進(jìn)行修改，保障工程造價的客觀性。

3結(jié)束語

總之，建筑工程造價管理工作在建筑工程管理工作中占著重要地位。造價管理工作要能夠貫穿于整個工程建設(shè)的全過程中去。從工程決策開始到工程竣工結(jié)算為止，工程造價管理人員要把握好各個環(huán)節(jié)的工程造價控制，能夠嚴(yán)格按照工程計價管理規(guī)范，根據(jù)相關(guān)程序造好施工階段各個細(xì)節(jié)的造價管理控制工作。這樣，才能保障工程造價管理工作的質(zhì)量，才能把投資控制在合理的范圍內(nèi)，使投資發(fā)揮最大的價值，提升整個工程建設(shè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

［1］李星麗．新時期建筑造價管理趨勢［J］．企業(yè)導(dǎo)報，2014(03)．

篇2

【關(guān)鍵詞】規(guī)劃設(shè)計；設(shè)計招標(biāo)；限額設(shè)計；項(xiàng)目成本管理

一、引言

近年來，J市的房地產(chǎn)開發(fā)量和銷售量顯著上升，各地的開發(fā)商也紛紛前來投資，推動了該市房地產(chǎn)發(fā)展的進(jìn)程。盡管如此，J市仍是房地產(chǎn)開發(fā)競爭相對緩和的區(qū)域，從房地產(chǎn)開發(fā)產(chǎn)品形態(tài)分析，存在很多可以創(chuàng)新和改進(jìn)的空間，產(chǎn)品的功能性仍然不夠成熟。為了進(jìn)一步推動周邊房地產(chǎn)升級發(fā)展，改善居民的住宿條件A公司正確定位J市城市發(fā)展，在一期建設(shè)基礎(chǔ)上，提出了商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目。

該商住小區(qū)二期工程占地面積6.14畝，建有3棟高層住宅樓，共204戶，均為兩梯兩戶連體式，總建筑面積33307.67平方米，主要包括：住宅30925.83平方米、商鋪2381.84平方米以及供電、供水、排水、路燈、有線電視、天然氣管道配套、室外消防、智能化管理監(jiān)控系統(tǒng)等工程。

在A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目的整個成本管理中，項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段幾乎可以確定可控成本的90%以上，成為控制開發(fā)成本最直接、最重要的階段[1]。為此，本文將項(xiàng)目成本管理的相關(guān)理論與該項(xiàng)目實(shí)際密切結(jié)合，對本項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段的成本管理問題進(jìn)行了深入研究，以揭示其中存在的主要問題，并制定出相應(yīng)的策略，以為進(jìn)一步加強(qiáng)本項(xiàng)目在規(guī)劃設(shè)計階段的成本管理提供充分依據(jù)。

二、項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段成本管理存在的主要問題

本項(xiàng)目在規(guī)劃設(shè)計階段的成本管理還存在諸多問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

（1）未引入競爭機(jī)制

A公司在本項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段，未通過設(shè)計招標(biāo)等方式引入競爭機(jī)制，對設(shè)計單位進(jìn)行擇優(yōu)選擇，而是選擇與一家設(shè)計公司進(jìn)行長期合作。這雖然節(jié)約了在項(xiàng)目設(shè)計招標(biāo)、選擇設(shè)計單位等方面的成本，但卻導(dǎo)致設(shè)計人員的安全性提高而缺乏創(chuàng)造性和控制成本的積極性，帶來一定的成本和資源浪費(fèi)。

（2）未引入激勵機(jī)制，不重視設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性

由于A公司與設(shè)計單位商定，設(shè)計費(fèi)用按照所設(shè)計方案工程造價的一定比例計算。由于所設(shè)計方案的工程造價越高，項(xiàng)目的設(shè)計費(fèi)用也越高，這導(dǎo)致設(shè)計單位的設(shè)計人員所受的經(jīng)濟(jì)性約束較少，缺乏相應(yīng)的節(jié)約成本的激勵，從而不利于項(xiàng)目成本的控制。

（3）限額設(shè)計未落到實(shí)處

在本項(xiàng)目中，A公司雖然已經(jīng)實(shí)行了限額設(shè)計制度，但并未落到實(shí)處，這突出表現(xiàn)在其在設(shè)計變更方面的管理不足，設(shè)計變更不能得到妥善和及時的解決，設(shè)計與施工存在嚴(yán)重的脫節(jié)，設(shè)計變更現(xiàn)象頻繁發(fā)生，甚至出現(xiàn)拆除重建，導(dǎo)致項(xiàng)目成本增加，由此帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損。另外，由于設(shè)計單位沒有健全的規(guī)章制度，有關(guān)人員的責(zé)、權(quán)、利不明晰，相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任也無從追究，形成實(shí)際損失。

此外，A公司與設(shè)計單位之間缺乏積極有效的溝通，設(shè)計方案不能及時優(yōu)化，也未引入工程監(jiān)理等參與項(xiàng)目設(shè)計，因此，最終所選擇的設(shè)計方案往往不是最優(yōu)的方案，也由此導(dǎo)致了很多不必要的設(shè)計變更，不利于項(xiàng)目成本控制。

三、項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段成本管理策略分析

針對如何合理有效地控制項(xiàng)目在規(guī)劃設(shè)計階段的成本費(fèi)用，本文特提出如下幾點(diǎn)策略建議：

（1）科學(xué)選擇招標(biāo)規(guī)劃設(shè)計方案

規(guī)劃設(shè)計方案作為整個商業(yè)住宅小區(qū)二期項(xiàng)目建設(shè)的依據(jù)，其在整個項(xiàng)目中起到靈魂的作用，這就需要保證設(shè)計的合理性和準(zhǔn)確性，并盡最大可能保持其先進(jìn)性[2]。對此，A公司需要合理有效地選擇規(guī)劃設(shè)計方案，而招標(biāo)作為一種有效的手段，通過引入競爭機(jī)制，篩選出優(yōu)秀的設(shè)計方案和團(tuán)隊(duì)，是比較認(rèn)可的選擇設(shè)計方案的方式。A公司對J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目設(shè)計方法的選擇方式上，應(yīng)該通過招標(biāo)的方式，有效選擇。

（2）推行限額設(shè)計，控制項(xiàng)目總投資

限額設(shè)計就是以一定的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和投資預(yù)算，控制初步設(shè)計和施工圖設(shè)計，在滿足項(xiàng)目所要求的功能的情況下，盡量控制項(xiàng)目成本，以達(dá)到成本控制整體上的協(xié)調(diào)性和統(tǒng)一性[3]。同時，項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計要注意方案的不斷優(yōu)化和更新，以及及時的造價分析。這樣才能做到規(guī)劃設(shè)計方案與當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和項(xiàng)目的市場要求密切聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)信息的及時更新，達(dá)到對成本的動態(tài)監(jiān)督和控制[4]。為此，A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目應(yīng)選擇限額設(shè)計，在工程設(shè)計階段，將商業(yè)住宅小區(qū)的總體目標(biāo)融入到各個小分項(xiàng)目標(biāo)，層層分工，各個控制，給工程確定一個合理的成本目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)后續(xù)工程的總體控制。

（3）實(shí)行設(shè)計總包負(fù)責(zé)制

科學(xué)的管理方法是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代項(xiàng)目管理成功的關(guān)鍵，在項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計這一關(guān)鍵問題上，實(shí)行設(shè)計的總包負(fù)責(zé)制可以有效地實(shí)現(xiàn)設(shè)計的專業(yè)化管理[5]。在A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目與總包單位簽訂項(xiàng)目設(shè)計總包合同后，項(xiàng)目后期建設(shè)所需的如弱電施工圖設(shè)計、裝修設(shè)計等等就直接由總包單位負(fù)責(zé)向外發(fā)包。通過競爭性的招標(biāo)完成總包單位的遴選后，由專業(yè)的設(shè)計單位管理后續(xù)設(shè)計的分包，就做到了由專業(yè)單位管理專業(yè)設(shè)計，實(shí)現(xiàn)設(shè)計成效高和成本低的完美結(jié)合。

（4）加強(qiáng)圖紙的會審工作，有效減少設(shè)計變更

設(shè)計單位會隨著設(shè)計的進(jìn)行將設(shè)計圖紙交給我項(xiàng)目管理方審核，這時，圖紙的審核必須做到及時和認(rèn)真[6]。A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要組織專業(yè)部門，認(rèn)真審核圖紙設(shè)計，同時密切聯(lián)系設(shè)計目標(biāo)，考察其中是否存在設(shè)計缺陷，如果有缺陷，需要及時進(jìn)行反饋，以避免不必要的損失。

（5）加強(qiáng)項(xiàng)目成本的估算與預(yù)算

在項(xiàng)目成本估算方面，粗略計算已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)采用工程量清單法對項(xiàng)目成本進(jìn)行詳細(xì)估算，這是一種自上而下的估算方法，根據(jù)工程量或供料清單確定各項(xiàng)目成本，然后加總得到項(xiàng)目總成本[7]。另外，在A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目成本估算中，雖然對項(xiàng)目成本的估算一般會分成多個階段分別估算以提高估算的精確度，然而成本估算受到多方面因素的影響，對其的估算永遠(yuǎn)不會準(zhǔn)確。因而在A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目中可以考慮一些風(fēng)險基金，以預(yù)防各種不確定因素帶來的風(fēng)險。

在項(xiàng)目成本預(yù)算方面，在A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目成本預(yù)算中，該公司不僅需要成本的分配，還需要給出各項(xiàng)工作的進(jìn)度或時間安排，經(jīng)常采用的方法是自上而下的項(xiàng)目成本預(yù)算目標(biāo)分解法。該方法就是在給出預(yù)算總額后，按照項(xiàng)目各個小工程的進(jìn)度或成本構(gòu)成因素自上而下地層層分解[8]。在A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目的成本預(yù)算中，可以先按照類型對這些成本進(jìn)行大類分解，然后再進(jìn)行時間分解，形成一個個子目標(biāo)體系，將成本細(xì)分到每一個消耗環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)成本的底層控制。

四、結(jié)語

通過本文的研究分析，進(jìn)一步加深了對A公司J市商業(yè)住宅小區(qū)二期建設(shè)項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段成本管理的認(rèn)識和理解，能夠進(jìn)一步完善項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計階段成本管理的相關(guān)理論及方法，促進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施決策的科學(xué)化、合理化，從總體上降低項(xiàng)目成本，保障項(xiàng)目目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，并為本公司后期項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)成本控制提供依據(jù)和參考。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的繼續(xù)快速發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)也必須努力提高自身成本管理的水平，項(xiàng)目成本管理的研究也會隨之進(jìn)一步深入。在此背景下，A公司更需要不斷積累成本管理經(jīng)驗(yàn)，有效提高后續(xù)成本管理的水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈蘇華.房地產(chǎn)工程管理與項(xiàng)目成本管理[J].山西建筑，2009（11）11-13.

[2]吳少平.現(xiàn)代成本管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007：32-36.

[3]婁強(qiáng).淺談工程項(xiàng)目成本管理[J].科學(xué)之友，2007（5）：91-93.

[4]易靖陽.建設(shè)項(xiàng)目壽命周期成本管理現(xiàn)狀分析及對策研究[J].金融經(jīng)濟(jì)，2007（20）：79-80.

[5]尹貽林.建設(shè)工程項(xiàng)目價值管理[M].天津：天津人民出版社，2006：100.

[6]吳建軍.房地產(chǎn)項(xiàng)目成本管理[D].天津：天津大學(xué)，2010.

[7]李健生.目標(biāo)成本法在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目成本管理中的應(yīng)用[J].北方經(jīng)濟(jì)，2009.

篇3

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；績效考核管理；問題；措施

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

前言

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效管理被越來越多的建筑企業(yè)重視和應(yīng)用?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，是評價、激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面的一種有效的企業(yè)管理手段。我國建筑企業(yè)績效考核管理已實(shí)施了幾年時間，但仍然存在著一些問題，需要建筑企業(yè)提高建筑企業(yè)效績考核管理水平，制定出更有效的實(shí)施辦法和措施。

一、績效考核的科學(xué)內(nèi)涵

當(dāng)今的企業(yè)制度當(dāng)中,為了獲取較高的工作效益,企業(yè)會采用有效的計量方法從而對員工、部門的工作效率、態(tài)度等進(jìn)行全面的考評與檢測,然后將結(jié)果同薪酬聯(lián)系起來,繼而激發(fā)員工的工作積極性,這便是所謂的績效管理。所以,員工評估制度是績效考核中的一種,并引領(lǐng)著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)通過指標(biāo)體系和評估原理來評價員工的工作過程與結(jié)果,同時還要結(jié)合評價結(jié)果來引導(dǎo)員工行為和企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)活動。在績效考核對企業(yè)利益的最大化實(shí)現(xiàn)之下,使員工的工作潛能得以激發(fā),員工的價值因此得以充分的展現(xiàn),并促使員工與企業(yè)雙方都能夠?qū)崿F(xiàn)自身的利益。

績效考核是有效促進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量的不斷提升、員工潛力不斷激發(fā)的一項(xiàng)重要手段,其重視對結(jié)果進(jìn)行反饋與考核,對企業(yè)的內(nèi)動力激發(fā)發(fā)揮著推動作用?？冃Э己说闹攸c(diǎn)在于員工的工作行為與業(yè)績,兩者是共存的、缺一不可。因此企業(yè)不僅要重視員工工作業(yè)績的考核,同時還要重視員工行為過程的考評以及監(jiān)管,這樣一來才能夠有效防止缺乏職業(yè)道德的員工出現(xiàn)。在層層遞進(jìn)的分析之后,將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與終極目標(biāo)進(jìn)行確立,從而對每個員工都落實(shí)到位,使員工都能夠有明確的工作任務(wù)及個人目標(biāo),然后以對員工的分析和評估來實(shí)現(xiàn)企業(yè)同個人之間的共同價值,此才謂之績效考核的重要意義。

二、建筑企業(yè)績效考核管理中存在的問題

1、考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

績效考核指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)設(shè)計的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮以上因素。如在考核等級的設(shè)計上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結(jié)果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。

2、建筑企業(yè)績效考核管理缺乏針對性

在通常情況下,建筑企業(yè)的績效考核指標(biāo)都是格式化狀態(tài),大多是通用性指標(biāo),針對性指標(biāo)則較少,這樣一來便容易導(dǎo)致如下結(jié)果,一方面會導(dǎo)致績效經(jīng)驗(yàn)化,在制定目標(biāo)的時候會欠缺科學(xué)性;另一方面則會導(dǎo)致考核的失效,由于考核指標(biāo)缺乏針對性,所以績效考核便僅僅流于形式之上,在工資分配的時候呈現(xiàn)平均主義,且當(dāng)有事故出現(xiàn)的時候就會各自推托以逃脫責(zé)任。

3、只注重考核，缺乏溝通

績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終。

目前企業(yè)中存在注重考核，缺乏通過的問題。在績效管理初期，只是將考核方案公布，將考核表格發(fā)放，而沒有進(jìn)行上級主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績效計劃面談；在績效管理活動的過程中，也缺少主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績效指導(dǎo)面談；在績效管理未期，溝通也僅限于進(jìn)行考核評分，形成考核結(jié)果，而缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評估；績效活動完成后，往往僅限于公布考核結(jié)果，而相關(guān)信息的反饋則很少，也難以為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件。

三、提高建筑企業(yè)績效考核管理水平的措施

1、加強(qiáng)考核方式制定的靈活性

考核方式的制定要充分結(jié)合各單位、組織的自身特點(diǎn)以采取具有針對性的方式。對于建筑企業(yè)的不同分工以及不同的工作特色,依據(jù)不同的指標(biāo)基準(zhǔn)來靈活制定考核方式。就專業(yè)技術(shù)人員來說,其通常實(shí)行以崗位責(zé)任和工作計劃為主要內(nèi)容的考核。技術(shù)人員工作的質(zhì)量決定了工程實(shí)施質(zhì)量,尤其是施工安全、進(jìn)程以及成本這三大當(dāng)面。因此建筑公司的針對其進(jìn)行指標(biāo)體系制定的時候要與公司的質(zhì)量管理保證體系相結(jié)合,在具體考核方法上可通過工作日志、工作記錄匯總等。又例如技能操縱人員,由于其是工程的直接實(shí)施者,所以針對其的考核內(nèi)容便直接體現(xiàn)于工作的完成數(shù)量與質(zhì)量,同時還要考慮到工作紀(jì)律、態(tài)度等。

2、系統(tǒng)進(jìn)行績效管理

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在實(shí)際操作中，應(yīng)嚴(yán)格按照績效管理的五個階段開展工作。在績效管理的準(zhǔn)備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時充分考慮管理成本、工作適用性和實(shí)用性，衡量和評價績效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績效管理的運(yùn)行程序、時間和步驟。在績效管理的具體實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個人日常工作記錄等；同時要加強(qiáng)溝通，要對實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)。在績效考評階段，要確?？荚u的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時還要注重考評結(jié)果的反饋。如果設(shè)計的考評方法和考評指標(biāo)在準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段中，發(fā)現(xiàn)存在不足，則還必須對考評指標(biāo)與表格進(jìn)行再檢驗(yàn)和對考評方法再審核。在績效總結(jié)階段，一要做好月度、季度和年度總結(jié)會；二要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，包括對績效管理制度體系、考評指標(biāo)、考評者和被考評者以及企業(yè)組織的診斷。在應(yīng)用開發(fā)階段，要重視考評者績效管理能力的開發(fā)，應(yīng)通過組織專題培訓(xùn)、研討會議來進(jìn)行；要與員工的培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，對被考評者職業(yè)技能進(jìn)行開發(fā)；要對績效管理系統(tǒng)和企業(yè)組織績效進(jìn)行開發(fā)；要將績效管理與薪酬福利、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工晉升發(fā)展等掛鉤。

3、加強(qiáng)績效溝通，提高績效管理水平

無論設(shè)計多完美的績效管理體系，都無法在缺少溝通的企業(yè)中順利推行，更何況，在企業(yè)管理實(shí)踐中，本身就需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對績效管理體系進(jìn)行重新定位和設(shè)計。有效的溝通能夠及時排除管理過程中的障礙，有利于提高績效管理水平。一是要做好績效溝通前的準(zhǔn)備工作，包括明確溝通的主題，擬定溝通提綱，收集與績效管理相關(guān)的信息資料等，從而使溝通有的放矢。二是采取適當(dāng)?shù)目冃贤ǚ椒?，提高績效溝通的有效性?？刹扇鏈贤ǚǎㄟ^工作日志、工作總結(jié)、工作計劃、工作報告等方式；可采取會議溝通方法，會議溝通不僅可以提供更加直接的溝通形式，且可滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；可“一對一”單獨(dú)進(jìn)行面談；也可采用非正式溝通，如日常的檢查監(jiān)督，“走動式管理”、“開放式辦公”等。三是在績效管理的不同階段，要做好績效面談。在績效管理初期，上級主管與下屬應(yīng)就三期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法進(jìn)行面談；在績效管理過程中，要圍繞下屬的思想認(rèn)識、工作程序、工作中發(fā)現(xiàn)的問題、存在的困難進(jìn)行面談；在績效管理末期，應(yīng)就下屬本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評價；在績效管理活動階段性完成后，將考評結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人，及對下一期績效管理相關(guān)問題進(jìn)行面談。

4、績效考核指標(biāo)的指定

績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則， 而且要求考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。 必須指出，考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。針對項(xiàng)目的考核依然需要遵循以上原則，但由于項(xiàng)目的特點(diǎn)，考核指標(biāo)的制定者不應(yīng)該僅局限于人力資源部門，也不應(yīng)該年初制定執(zhí)行到年末，最簡單易行的辦法就是隨項(xiàng)目計劃而制定績效考核指標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)員工參與的項(xiàng)目不同來確定其考核的內(nèi)容和范圍，并且根據(jù)員工在考核期內(nèi)參與各項(xiàng)目的實(shí)際工作業(yè)績所占的比重進(jìn)行計算。

結(jié)束語

對于建筑企業(yè)來說，提高績效考核管理水平，有利于對企業(yè)員工進(jìn)行更有效管理，只有做好績效考核，才能使得建筑企業(yè)員工更加主動地參與企業(yè)建設(shè)，使企業(yè)發(fā)展更加快速。

參考文獻(xiàn)

[1]羅力云,論全員績效考核在建筑企業(yè)的運(yùn)用[J],中國對外貿(mào)易,2010(14).

篇4

【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；績效管理；實(shí)施意義；經(jīng)濟(jì)影響因素；管理措施

1 工程項(xiàng)目部現(xiàn)狀

我國現(xiàn)階段建設(shè)工程都普遍采用項(xiàng)目包干制度。工程項(xiàng)目部直接負(fù)責(zé)工程進(jìn)度、安全質(zhì)量等各種職能，而且對工程項(xiàng)目的財務(wù)狀況負(fù)有直接責(zé)任。工程項(xiàng)目部的員工構(gòu)成除管理、技術(shù)、財務(wù)、物資采購等重要部門采取長期聘用制度（國有企業(yè)稱為正式職工），大多數(shù)由十幾人到幾百人；其他如直接生產(chǎn)層等都采用短期合同工制度，規(guī)模由幾十人至上千人。項(xiàng)目部經(jīng)理擁有高度的自，如財務(wù)、一般物資采購、經(jīng)營管理等，但對項(xiàng)目部的正式職工僅僅只有工作的指派權(quán)和推薦使用權(quán)。以上員工的管理和開發(fā)，包括培訓(xùn)職能更多的在該項(xiàng)目部所隸屬的公司。工程項(xiàng)目部的外部環(huán)境同樣復(fù)雜。工程項(xiàng)目部不但要面對精明的、力求效用最大化的建設(shè)方，還要接受要求“苛刻”、事事追求標(biāo)準(zhǔn)化的第三方（如監(jiān)理方），也要接受圖紙和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)提供方即設(shè)計方的“諄諄教導(dǎo)”，還要解決與周邊村民（居民）及當(dāng)?shù)卣拿軟_突。當(dāng)然，國家的宏觀政策、整體物價水平等也對工程項(xiàng)目部的績效有著很大的影響。

2 工程項(xiàng)目部績效實(shí)施的意義

基于工程項(xiàng)目復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，工程項(xiàng)目部往往以短期利益為導(dǎo)向，陷入追求短期利益最大化的誤區(qū)。當(dāng)然，如此復(fù)雜的環(huán)境，也同樣使工程項(xiàng)目部的各項(xiàng)工作存在著千變?nèi)f化，也給其績效管理的實(shí)施帶來了很大的難度。

另一方面，績效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理組織績效可以表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為組織績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)?？冃Ч芾砜梢越o管理者提供‘管理’的技能和工具，使管理者能夠?qū)⑺醋鹘M織文化的一個重要組成部分”?？梢哉f，一個設(shè)計科學(xué)的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量”的過程——達(dá)到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目標(biāo)上等。而由于工程項(xiàng)目部是建筑行業(yè)的重要盈利部門，它的較低績效，會對公司的盈利能力甚至公司整體實(shí)力帶來不良影響。正因?yàn)槿绱?，工程?xiàng)目部的績效管理就顯得尤為重要。

3 績效管理在工程項(xiàng)目中的運(yùn)用及管理措施

績效管理是一個循環(huán)，包括績效目標(biāo)的設(shè)定，持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)、實(shí)施績效考評、進(jìn)行績效反饋。下面我們將從各個方面結(jié)合工程項(xiàng)目實(shí)踐進(jìn)行介紹。

3.1 績效目標(biāo)的確定

現(xiàn)階段，大多工程項(xiàng)目部績效目標(biāo)僅僅限于產(chǎn)值、工程進(jìn)度、安全質(zhì)盆和二次開發(fā)等指標(biāo)，而且這些指標(biāo)大多數(shù)是由公司（上級單位）單方面分解下放的，基本上都是采取行政命令的形式。然而，首先，僅僅對以上幾個績效指標(biāo)進(jìn)行考核，可能會由于工程項(xiàng)目部追求短期效益最大化的特別，使得公司的總體持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和更加有益的長期利益受挫。而且，工程項(xiàng)目部所處的極不穩(wěn)定的特殊環(huán)境，由于環(huán)境的變化，以上的幾個指標(biāo)對工程項(xiàng)目部的績效可能失去了意義?，F(xiàn)在流行的績效目標(biāo)的確定是從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，通過逐步分解，形成項(xiàng)目的績效目標(biāo)。

然而，采用此方法進(jìn)行績效目標(biāo)的確定時，還應(yīng)該注意以下幾個方面。首先，公司的戰(zhàn)略是否可行?一個可行的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)包括其可量化性、可持續(xù)性和存在一定的情境變度。其次，在達(dá)成績效目標(biāo)時，不應(yīng)該憑借上級單位的權(quán)威性，強(qiáng)硬地設(shè)定項(xiàng)目績效目標(biāo)。雙方應(yīng)該充分溝通，并在最后達(dá)成的目標(biāo)形成共識和相互認(rèn)可。第三，績效目標(biāo)應(yīng)該具有量化性和可測性。第四，績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有可實(shí)現(xiàn)性，又有風(fēng)險性。組織行為學(xué)的研究表明，實(shí)現(xiàn)性和風(fēng)險性各占50%的目標(biāo)最容易激發(fā)人們的努力，最能達(dá)到激勵效果。當(dāng)然，由于工程項(xiàng)目部的特殊性，基于產(chǎn)值的目標(biāo)和進(jìn)度的目標(biāo)受合同和建設(shè)方的制約較大，不能隨意修改，而對于工程質(zhì)量、利潤等指標(biāo)，可采用該種目標(biāo)設(shè)定方法。第五，在制定績效目標(biāo)的時候，還要注意將公司長期持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略分解到項(xiàng)目部的績效目標(biāo)上。這一點(diǎn)由于工程項(xiàng)目部存在著一定的失控性和以短期利益為導(dǎo)向的特殊性，就顯得尤為重要。

3.2 運(yùn)用組織行為學(xué)原理

作為施工單位，不論是負(fù)責(zé)人還是勞務(wù)工人，其心理上都是干一天能拿上一天的工錢，裝在自己的兜里。這種心理直接反映在勞動態(tài)度上，對此心理與行為，就要靠組織上的操作，用組織行為的理論，從完善組織行為上著手。否則勞務(wù)工人就觀察著干，而不是理頭苦干，所以，公路程項(xiàng)目部經(jīng)理和現(xiàn)場管理人員，要運(yùn)用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，才能避免出現(xiàn)進(jìn)度不快，質(zhì)量不保，效率不高的局面。針對這種現(xiàn)象，從組織行為學(xué)和心理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，采取相應(yīng)的措施，比如分階段、按比例定期結(jié)算支付勞務(wù)費(fèi)，用行為方式化解管理對象行為上背離目標(biāo)的取向。

3.3 績效考評

（1）績效數(shù)據(jù)的收集是一個經(jīng)常性的工作。在進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集時，首先要搞清收集什么，什么時候收集，誰收集，收集誰的，怎樣收集等問題，同時要遵循兩個原則，即收集的數(shù)據(jù)應(yīng)該和績效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，數(shù)據(jù)應(yīng)該具體，績效數(shù)據(jù)工作是績效評價的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

（2）績效評價?？冃гu價包括定時評價和不定時評價。在現(xiàn)實(shí)工作中，績效測評往往僅僅注重公司（上級單位）對結(jié)果的測評。但有效的績效測評應(yīng)該更多的以績效管理委員會和自我評價的形式重視對工作過程及行為的評價?？冃У慕Y(jié)果也許是一組數(shù)據(jù)，或者是一段描述，但在進(jìn)行評價的時候，應(yīng)該看到這個數(shù)據(jù)或這段描述背后的真正活動。比如，該項(xiàng)目的盈利績效指標(biāo)是100萬，若項(xiàng)目完成后，績效結(jié)果僅僅為50萬，僅看數(shù)字，不能馬上就斷定該項(xiàng)目績效低下，要找出這50萬背后的原因。也許是由于市場各種材料價格的上漲導(dǎo)致該項(xiàng)目成本增加80萬，原因是無法抗拒的。我們?nèi)匀豢梢哉f這個項(xiàng)目是有較高績效的。同理，我們也不能因?yàn)榭冃ЫY(jié)果高出績效指標(biāo)而沾沾自喜，因?yàn)檫€可能存在評估中有不全面的因素等原因。

3.4 積極強(qiáng)化激勵機(jī)制

在各種管理理論中，積極強(qiáng)化激勵機(jī)制是改變個體的有效工具，實(shí)踐證明，強(qiáng)化獎賞比懲懲罰更有效。在現(xiàn)實(shí)工作中，我們通過細(xì)心觀察可以發(fā)現(xiàn)，在合適的時間和場合，對員工進(jìn)行獎賞，可以極大地激發(fā)員工干勁和創(chuàng)造性。另外，在激勵員工的過程中，管理者的表率行為是非常重要的。研究和實(shí)踐都反映出，人心可快速地進(jìn)入角色，被環(huán)境氛圍同化。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退、懈怠職責(zé)，那么其下屬很容易變得自由散漫，不守信用。關(guān)愛員工的企業(yè)，要給予員工良好的工作和人際環(huán)境，給予員工或部屬足夠的工作上的支持，使他們安心地為之做貢獻(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中，關(guān)愛員工的管理者善于鼓舞員工的十氣，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造性地工作。當(dāng)員工做出成績或有所創(chuàng)新時，管理者向大家公開地、及時地表示認(rèn)可或獎勵，并定期組織一些文化活動配合施工生產(chǎn)，使員工能夠充分地享受成功的喜悅和成果。

4 小結(jié)

（1）有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)；一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。

（2）績效管理是一個強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應(yīng)該設(shè)計自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵。

（3）績效管理是一個強(qiáng)調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持、相互鼓勵。

（4）績效管理是一個強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任特征；每一個員工都應(yīng)該主動地學(xué)習(xí)，相互學(xué)習(xí)，績效管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。

篇5

本文根據(jù)某大型國有建筑企業(yè)2008年-2012年人員流失情況分析和基層項(xiàng)目人員組成情況進(jìn)行比較的背景下，提出基于勝任力模型的國有大型建筑企業(yè)人才管理有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

1 概念闡述

自管理科學(xué)之父泰勒提出管理的勝任力運(yùn)動開始，關(guān)于人力資源的勝任力研究逐漸提上日程并在管理學(xué)界得到廣泛使用?！皠偃瘟Α钡母拍钭钤缡怯蒑cClelland提出的。他認(rèn)為勝任力[1]就是與業(yè)績、績效或者生活中的其他重要成果有著直接或者間接聯(lián)系的動機(jī)、知識、個性、技能和能力等，可以作為績效優(yōu)劣的區(qū)別要素。勝任力[2]就是興趣、價值觀、信仰、動機(jī)、知識和技能的混合體。勝任力必須與工作描述和工作規(guī)范密切相關(guān)，必須與工作績效密切相關(guān)，必須作為人才管理的重要指標(biāo)。

勝任力概念的提出并在管理實(shí)踐中不斷發(fā)展，其主要內(nèi)容包括個性、特質(zhì)、動機(jī)、價值觀、知識、技能和能力等。Boyatzi提出勝任力洋蔥模型[3]，包括難以培養(yǎng)與評價和易于培養(yǎng)與評價兩個部分、三個層次。最核心層次為個性與動機(jī)，外層為態(tài)度和價值觀、社會角色和自我形象，最外層為易于培養(yǎng)和評價的知識和技能；Spencer提出勝任力冰山模型[4]，包括冰山之上的知識和技能以及冰山之下的角色定位和價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動機(jī)。

本文認(rèn)為勝任力是依附于員工能影響工作績效的可以被衡量、被開發(fā)的一切因素的集合，通過對人才資源的不同層次的描述，確定其所具備的勝任特征并從績效的角度幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2 國有大型建筑企業(yè)人才管理存在的問題分析

在計劃經(jīng)濟(jì)時代，建筑企業(yè)的人才管理完全按照勞動定額、國家經(jīng)濟(jì)制度和人才管理制度進(jìn)行人事管理，是管理層（管理層包括行政管理人才和專業(yè)管理人才，下同。）、作業(yè)層和服務(wù)保障層為整體的封閉式結(jié)構(gòu)。在市場經(jīng)濟(jì)時代，建筑行業(yè)歷經(jīng)了管理層和作業(yè)層分離、服務(wù)保障層撤銷的過程。目前，建筑行業(yè)人才管理模式主要是管理層和少量作業(yè)層，作業(yè)隊(duì)伍采取向社會勞務(wù)招標(biāo)的形式，服務(wù)人員也從社會招攬（外包）。市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有大型建筑企業(yè)人才管理逐步暴露出人才管理上的諸多弊端與問題。現(xiàn)以某典型的國有大型施工企業(yè)（以下簡稱該集團(tuán)公司）為例：該集團(tuán)公司為現(xiàn)有員工7000余人，2012年企業(yè)產(chǎn)值近200億元，下屬子、分公司18家，主要從事鐵路、公路、工民建、地鐵等工程領(lǐng)域的施工，施工地域遍及國內(nèi)23個省、市和自治區(qū)。（圖1）。

該集團(tuán)公司人才引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生為主，人才管理主要存在以下幾方面的問題：①人員構(gòu)成機(jī)構(gòu)不合理，基層項(xiàng)目部人員的比例偏低，二級總部人員、息工待崗人員偏多。②引進(jìn)的人才傾向于國內(nèi)重點(diǎn)院校的本科以上應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘難度大，招聘成本高，人員流失率高，工作不足五年的人員流失率達(dá)60.27%（表1）。③人才培養(yǎng)機(jī)制不夠靈活，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，新員工晉升機(jī)會偏少。④工作流動性大，工作地點(diǎn)不穩(wěn)定，休假制度不健全。⑤崗位分析與人才測評缺乏科學(xué)依據(jù)，人崗不匹配。⑥缺乏有效的績效管理，往往采取定性的考核方式。⑦薪酬激勵機(jī)制創(chuàng)新不足，基本以崗位核定薪酬，薪酬激勵機(jī)制主要導(dǎo)向高職務(wù)人員。⑧培訓(xùn)開發(fā)需求分析不足，培訓(xùn)的跟蹤與反饋以及激勵機(jī)制缺乏，基層項(xiàng)目重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

3 基于勝任力模型進(jìn)行建筑企業(yè)人才管理的必要性

提出國有大型建筑企業(yè)勝任力模型人才管理，需從人力資源管理發(fā)展歷程來看。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，重視事務(wù)性工作和流程，員工被物質(zhì)化，主要工作內(nèi)容有人員選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等，這種理念較為適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)時期的人才管理。引進(jìn)人力資源管理理念后，則以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人力資源對工作崗位的適應(yīng)，其工作內(nèi)容主要有組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘管理、員工配置、培訓(xùn)開發(fā)以及績效與薪酬管理等，該種模式較適用于穩(wěn)定的工廠企業(yè)和服務(wù)行業(yè)。

建筑行業(yè)人員流動大，生產(chǎn)周期長、生產(chǎn)階段性突出，外圍因素和不確定干擾多，是典型的勞動力密集型企業(yè)。為加強(qiáng)建筑企業(yè)崗位的分析、人才的梯隊(duì)性建設(shè)、挖掘員工的內(nèi)在潛力，基于勝任力模型的人才管理方式則以個人工作規(guī)范和組織工作描述的勝任力相結(jié)合，注重崗位分析和人員的配置，人才潛力的挖掘和建立有效的績效管理，有利于提高建筑企業(yè)在人才選拔上依據(jù)的科學(xué)性和規(guī)范性，提升企業(yè)的人才配置；發(fā)揮企業(yè)在績效管理和薪酬激勵的導(dǎo)向，使人才管理更加科學(xué)、規(guī)范，減少人員流失率，促進(jìn)建筑企業(yè)人才管理的良性循環(huán)。

4 勝任力模型在建筑企業(yè)人才管理上的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到以工作為中心的人力資源管理，其應(yīng)用層次不斷得到提升。應(yīng)用勝任力模型思維在國有大型施工企業(yè)人才管理，需貫穿人力資源規(guī)劃、崗位評價、人才招聘、績效考核、人才培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等整個人才管理鏈。

4.1 勝任力模型在人力資源規(guī)劃方面的應(yīng)用

勝任力模型應(yīng)用在人力資源規(guī)劃主要體現(xiàn)在人才規(guī)劃的目標(biāo)指標(biāo)方面，勝任力模型主要強(qiáng)調(diào)建筑企業(yè)人才梯隊(duì)性、均衡性建設(shè)。管理層和作業(yè)層素質(zhì)的梯隊(duì)性建設(shè)主要針對管理層和作業(yè)層的學(xué)歷、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、職業(yè)資格證書、綜合素質(zhì)等方面；管理層的專業(yè)和作業(yè)層的工種的均衡性建設(shè)須根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)，符合建筑企業(yè)的比例，為培養(yǎng)合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才隊(duì)伍配置提供了前提條件。

4.2 勝任力模型在崗位評價方面的應(yīng)用

勝任力模型應(yīng)用到崗位評價主要是確定崗位的工作內(nèi)容、工作難度、工作標(biāo)準(zhǔn)制、工作任務(wù)量，并核定崗位任職條件，為人才招聘、績效考核、人才培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等提供了依據(jù)。

充分的崗位評價能更好地做到人崗匹配，挖掘員工的潛力，提高工作效率，并適度減少該集團(tuán)公司二級機(jī)關(guān)總部人員，優(yōu)化基層項(xiàng)目人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高基層項(xiàng)目的管理能力。

4.3 勝任力模型在人才招聘管理方面的應(yīng)用

勝任力模型應(yīng)用于招聘管理，在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，不能用應(yīng)聘者之前的崗位勝任力來作為現(xiàn)崗位勝任力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，特別是要在知識和技能的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)掘應(yīng)聘者的個性、動機(jī)、價值觀，預(yù)測應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用的決策，從而提高招聘有效性和針對性。

對于該集團(tuán)公司人才招聘，應(yīng)適度考慮人才引進(jìn)的梯隊(duì)性，對于管理層的專業(yè)人才主要從國內(nèi)重點(diǎn)院校招聘，作業(yè)層應(yīng)從中專技校招聘，可以降低企業(yè)薪酬總額，減少人員流失率。

4.4 勝任力模型在績效考核方面的應(yīng)用

勝任力模型應(yīng)用于績效管理，前提是在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定考核指標(biāo)，并可以進(jìn)行有效比較，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。根據(jù)制定的勝任力發(fā)展目標(biāo)，確定工作的重點(diǎn)內(nèi)容，建立評估指標(biāo)體系，確定績效考核結(jié)果。

建筑企業(yè)考核的重點(diǎn)、難點(diǎn)在基層項(xiàng)目，基層項(xiàng)目人員流動頻繁，施工前期、中級、后期人員數(shù)量變化大，工期長短不一，人員穩(wěn)定性較差、工作崗位設(shè)置變化大，建議采取定期考核和日?？己讼嘟Y(jié)合，確定員工績效。管理人員、作業(yè)層分開考核，最終確定適用于項(xiàng)目的考核機(jī)制。

勝任力模型引入基層項(xiàng)目績效考核，除工作業(yè)績外，必須引入工作態(tài)度、價值觀、責(zé)任心等方面的考核指標(biāo)。

引入勝任力模型可以創(chuàng)新該集團(tuán)公司薪酬激勵，發(fā)掘優(yōu)秀人才，減少用人方面的論資排輩現(xiàn)象，建立能者上，不能者下的良性用人機(jī)制，還可以減少人員流失率。

4.5 勝任力模型在人才培訓(xùn)開發(fā)方面的應(yīng)用

勝任力模型應(yīng)用于人才培訓(xùn)開發(fā)，主要是通過對員工承擔(dān)某崗位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，來提高員工與組織整體的勝任力級別水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型以提高其對企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。其應(yīng)用過程首先是確定員工與崗位能力素質(zhì)差距，包括確定企業(yè)的核心競爭力差距以及根據(jù)績效管理結(jié)果確定員工素質(zhì)差距，然后分析素質(zhì)差距對績效的影響，并依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的優(yōu)先順序，組織員工培訓(xùn)，使員工能夠勝任企業(yè)發(fā)展需要。

對人才的培訓(xùn)開發(fā)一定要進(jìn)行可行性分析，當(dāng)崗位勝任力和員工實(shí)際能力的差別較大時，需要評估員工的自我認(rèn)識，主要包括興趣愛好、個性特長和技能素養(yǎng)。在培訓(xùn)開發(fā)的可行性不高的情況下，需引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工尋找自己合適的崗位，不提倡員工“干一行、愛一行”。

4.6 勝任力模型在薪酬管理方面的應(yīng)用

勝任力模型應(yīng)用于薪酬管理，強(qiáng)調(diào)員工報酬是基于員工勝任力高低，根據(jù)崗位勝任力評價和基于勝任力的績效結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬政策更具公平性和競爭力。同時基于勝任力的薪酬體系有利于組織創(chuàng)建以內(nèi)在素質(zhì)為導(dǎo)向的企業(yè)氛圍，提升組織績效。

篇6

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

引言

建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實(shí)施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應(yīng)市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動企業(yè)人員積極性，強(qiáng)化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。

一、績效管理設(shè)計理念及方法

站在經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，組織的績效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略、愿景以及價值觀緊密相關(guān)，是由利益相關(guān)者決定的，因此在對建筑施工企業(yè)制定績效管理體系時，需要考慮到各個利益相關(guān)者的愿景，并與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

我們需要將建筑施工企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的年度管理運(yùn)行目標(biāo)，再細(xì)分解到月度考核指標(biāo)。與此同時，在量化考核指標(biāo)和考核目標(biāo)過程中，應(yīng)當(dāng)采用相應(yīng)的平衡計分法手段，從業(yè)主滿意維度和社會效益、內(nèi)部管理維度及服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)效率維度以及科研教學(xué)能力四個維度進(jìn)行全面考量，并且每個維度都需要給出權(quán)重和量化指標(biāo)。

二、建筑施工企業(yè)績效工資改革難點(diǎn)

建筑施工企業(yè)績效工資是改革的基本取向，可以充分衡量以人為本的價值取向，促進(jìn)施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，因此在建筑施工企業(yè)改革過程中，工資改革不是其障礙因素而是促進(jìn)因素。基于經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行績效評估，施工企業(yè)績效工資分配大體可以分為四種模式：按生產(chǎn)要素分配、提取效益工資時按科室收支結(jié)余一定比例進(jìn)行、平均分配績效工資的“大鍋飯”、工作量加上收支結(jié)余獎金綜合考核。

建筑施工企業(yè)的績效考核難在指標(biāo)設(shè)置上，這需要將具體指標(biāo)和總體目標(biāo)緊密連接起來，并科學(xué)確定指標(biāo)體系和衡量維度，同時需要注意的是，施工企業(yè)涉及到提供建筑產(chǎn)品，不同于其他企業(yè)。因此，施工企業(yè)績效工資改革應(yīng)當(dāng)完善分配要素、確定準(zhǔn)入和考核標(biāo)準(zhǔn)、提高施工企業(yè)人員的價值定位、適當(dāng)拉開收入差距。對不同崗位工作的貢獻(xiàn)程度及強(qiáng)度難度進(jìn)行科學(xué)測量。筆者認(rèn)為，施工企業(yè)在實(shí)施績效工資過程中應(yīng)當(dāng)注意幾個關(guān)鍵問題：第一，進(jìn)行合理崗位分析、崗位設(shè)置和崗位評價；第二，引入全面的競爭激勵機(jī)制；第三，制定科學(xué)的績效評價體制。為了少走彎路，我們可以借鑒一些國外的成熟經(jīng)驗(yàn)和方法，例如英國多數(shù)施工企業(yè)按照崗位所需要的分析能力、受教育程度、組織能力、人際交往能力、體力對施工崗位進(jìn)行分級；對財務(wù)狀況需要承擔(dān)的責(zé)任；對業(yè)主所需要承擔(dān)的責(zé)任；甚至包括對情感的沖擊等多個方面進(jìn)行評價分級。

三、加強(qiáng)建筑施工企業(yè)績效考核建設(shè)的措施

1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預(yù)期效果，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確管理意識，尤其是管理層，應(yīng)當(dāng)成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進(jìn)行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項(xiàng)管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標(biāo)和分散的崗位工作目標(biāo)之間良好的契合點(diǎn)，將社會責(zé)任要求和戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門各自的具體目標(biāo)，確定考核關(guān)鍵點(diǎn)，完成考核要求?？冃Э己说某杀竞怂阈枰袕?fù)雜的評價模型和多種測算指標(biāo)，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)編制績效考核管理程序，加強(qiáng)信息的集成度。

2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強(qiáng)的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機(jī)構(gòu)聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應(yīng)當(dāng)賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強(qiáng)調(diào)績效考核的嚴(yán)肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠(yuǎn)矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強(qiáng)制度建設(shè)。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學(xué)、合理。設(shè)置合理的職能機(jī)構(gòu)，同時配以清晰的崗位職責(zé)界定，有力地推進(jìn)績效考核進(jìn)行。另外，為了保證考核工作的順利進(jìn)行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟(jì)管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標(biāo)的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進(jìn)行調(diào)整和完善，從而達(dá)到考核的預(yù)期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系。降低施工企業(yè)運(yùn)行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標(biāo)考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進(jìn)行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分?jǐn)偟姆桨笣M足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評價法和比例分析法衡量有限指標(biāo)考核辦法的同時，應(yīng)當(dāng)參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相互交流，嘗試引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機(jī)技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時。

4、建立考核結(jié)果反饋制度。績效考核的最終環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實(shí)適合的反饋人員，確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，對結(jié)果進(jìn)行對比整理后，通過有效的方式將其及時進(jìn)行反饋，讓每個參與考核者和相關(guān)負(fù)責(zé)人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進(jìn)行及時調(diào)整，以便績效考核激勵約束機(jī)制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認(rèn)識自己，清楚地認(rèn)識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進(jìn)，取長補(bǔ)短，更好地實(shí)現(xiàn)自我價值。

四、結(jié)束語

建筑施工企業(yè)建立績效考核管理就是要針對施工企業(yè)從事不同工作的員工，結(jié)合施工企業(yè)的特點(diǎn)，按特定的企業(yè)目標(biāo)、工作復(fù)雜難易程度、工作數(shù)量與質(zhì)量，制定符合實(shí)際的績效體系，并在施工過程中加入控制與輔導(dǎo)，對員工的個人能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進(jìn)行綜合考評。在此過程中需要我們積極采取各種措施：樹立全員績效管理意識、建立績效考核成本核算組織、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系、建立考核結(jié)果反饋制度等，為建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)保駕護(hù)航。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.

篇7

這是一位獨(dú)攬“四個第一”名號的企業(yè)巨人：我國西部第一個專注于精裝修的集團(tuán)公司，在我國西部精裝修地產(chǎn)企業(yè)中客戶的數(shù)量第一，我國西部精裝修施管團(tuán)隊(duì)中的規(guī)模和產(chǎn)能潛力第一，第一家創(chuàng)辦精裝修行業(yè)商學(xué)院和技工學(xué)校的集團(tuán)公司。

重慶臻達(dá)裝飾工程有限公司成立于2008年，主要致力于高端精裝修總承包服務(wù)。2012年，公司推行集團(tuán)化管控，以高端住宅和商務(wù)樓宇精裝修為主營項(xiàng)目，成為融機(jī)電設(shè)備安裝、建筑勞務(wù)輸出、建材銷售、管理培訓(xùn)、職業(yè)教學(xué)為一體的集團(tuán)公司。因成績卓越，2011年，臻達(dá)集團(tuán)榮獲首屆“重慶品牌100強(qiáng)”。

臻達(dá)集團(tuán)榮獲的各種大小獎項(xiàng)可謂“不計其數(shù)”。2013年，臻達(dá)集團(tuán)有兩個項(xiàng)目榮獲了重慶市優(yōu)質(zhì)建筑裝飾工程獎。

一位胸前掛滿獎?wù)碌膽?zhàn)士總是讓人肅然起敬，而臻達(dá)集團(tuán)就是這樣一位讓人充滿敬意和好奇的戰(zhàn)士，讓我們共同期待集團(tuán)董事長陳德良先生與我們分享他的“戰(zhàn)斗”心經(jīng)。

本刊記者：最近，北京時代光華圖書有限公司出品了羅元福老師的《破解“窩火”的績效管理》一書。書中羅老師對您個人和臻達(dá)集團(tuán)都做出了很高的評價。您能談?wù)劇翱冃Ч芾硎瞧髽I(yè)和員工實(shí)現(xiàn)夢想的驅(qū)動器”這句話的靈感是怎樣產(chǎn)生的嗎？

陳德良：我和羅元福老師的相識、相知，緣起于2011年底在朋友生日宴會上初次見面后對績效管理的討論。當(dāng)時公司績效考核工作遇到一些問題，羅老師一針見血地指出問題的關(guān)鍵在于公司在觀念、組織保障、技術(shù)操作三個層面存在誤區(qū)。這讓我很受震動，因?yàn)槲覐奈磸母旧蠎岩蛇^我們的觀念和組織建設(shè)。我當(dāng)即決定委托羅老師對公司的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行深入的教練咨詢。在他的悉心點(diǎn)撥下，公司管理層對績效管理有了全新的認(rèn)識和理解。

2004年創(chuàng)業(yè)初期，我懷揣凌云夢想，渴望成功；幾年后，由于目標(biāo)不清、行動不力，當(dāng)初的夢想仍是個夢想。2008年集團(tuán)公司成立以來，樹立了企業(yè)愿景，引進(jìn)了績效管理系統(tǒng)，明確了階段性發(fā)展戰(zhàn)略，并不斷總結(jié)、糾偏。經(jīng)過幾年的積累，企業(yè)的宏偉藍(lán)圖已不再是浮云?？冃Ч芾碜屛覀儾粌H志在千里，更能每天始于足下。

集團(tuán)的每位員工都是帶著對未來的美好愿望進(jìn)入公司的。然而，由于常常在工作中缺乏計劃性或遇到能力短板，加上人的惰性，最終事與愿違。而績效管理系統(tǒng)按P、D、C、A管理閉環(huán)，幫助自我管理不善的員工在其管控下向目標(biāo)扎扎實(shí)實(shí)地逐步邁進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)了事業(yè)夢想。想到此，績效管理在我腦海里突然有了永動機(jī)的形象――只要把企業(yè)和員工的目標(biāo)置于績效管理這臺機(jī)器中，它就能以強(qiáng)大的系統(tǒng)力量驅(qū)動你到達(dá)理想的彼岸，即它是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)夢想的“驅(qū)動器”。這就是“驅(qū)動器”說法的所有積淀。

本刊記者：那么，績效管理和提高效率是完全相同的兩個概念嗎？臻達(dá)集團(tuán)對員工的工作方法有怎樣的要求？

陳德良：績效管理和提高效率不完全相同：績效管理為全過程管理，重在管理閉合、循環(huán)推動；而提高效率則在管理過程中，重在工具、方法、創(chuàng)新。把控好績效管理的全過程，引進(jìn)先進(jìn)的工具和方法，不斷創(chuàng)新以提高工作效率，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)又快又好發(fā)展的王道。

為配合績效管理工作的開展，提高員工工作效率，我們在完善相關(guān)制度流程和施工工藝標(biāo)準(zhǔn)上狠下功夫。短短兩年時間，臻達(dá)商學(xué)院相繼編撰了《精裝修施工員培訓(xùn)教材》《精裝修質(zhì)量管理手冊》《精裝修成本管理手冊》，制定了臻達(dá)裝飾集團(tuán)精裝修質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和施工操作規(guī)范。同時，公司出臺了一系列與工程項(xiàng)目相關(guān)的管理制度和工作流程文件，確保項(xiàng)目管理有據(jù)可依、有章可循，從制度層面規(guī)范員工的工作方法，提升員工的工作效率。

本刊記者：臻達(dá)集團(tuán)在2011年成立臻達(dá)商學(xué)院，屬于國內(nèi)較早成立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)之一。您對人才和員工教育是怎樣理解的？

陳德良：什么是人才？在企業(yè)組織中，能勝任崗位工作且創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的人就是人才。我一直認(rèn)為，員工是企業(yè)的核心財富，是企業(yè)發(fā)展的根本要素。當(dāng)然，崗位不同，對專業(yè)技術(shù)、管理能力要求亦不同。且企業(yè)內(nèi)部環(huán)境各異，其他企業(yè)的人才進(jìn)入我們的企業(yè)就有可能變?yōu)橛共?。要讓人才隱藏的能量發(fā)揮出來，唯有對其進(jìn)行專門的教育提升。我們嘗試過多種方法：送出去學(xué)、請進(jìn)來教，但結(jié)果卻是所學(xué)、所教不成系統(tǒng)，與企業(yè)的實(shí)際需求差距很大。如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與管理的匹配？只有系統(tǒng)、規(guī)范、個性定制的培訓(xùn)及分階段的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

成立臻達(dá)商學(xué)院這樣的專門機(jī)構(gòu)，能夠把簡單的學(xué)習(xí)培訓(xùn)上升到專業(yè)系統(tǒng)的教學(xué)培養(yǎng)層面。建立企業(yè)自己的大學(xué)是培訓(xùn)企業(yè)人才的根本大計。

“正道、專業(yè)、高效、精品”是臻達(dá)企業(yè)組織基因。我們在設(shè)計臻達(dá)商學(xué)院培訓(xùn)課程體系時，就把課程體系劃分為職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、執(zhí)行能力、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)四大類別。同時，根據(jù)主要崗位的能力素質(zhì)模型設(shè)計個性化的學(xué)習(xí)計劃，開設(shè)各類專門的特訓(xùn)營，如公眾說服力特訓(xùn)班、內(nèi)訓(xùn)師特訓(xùn)營等。臻達(dá)商學(xué)院自成立以來，組織的培訓(xùn)有大大小小一百多場，培訓(xùn)對象覆蓋了從公司高管團(tuán)隊(duì)到普通員工，全面提升了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，推動了臻達(dá)裝飾集團(tuán)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

本刊記者：您的解讀使我們想到了公司的核心價值觀。

陳德良：臻達(dá)集團(tuán)承載著我們臻達(dá)人的夢想――集團(tuán)在成立之初即立下“成為精裝修行業(yè)領(lǐng)跑者”的愿景。如今，集團(tuán)在重慶專業(yè)細(xì)分市場已創(chuàng)出多個“第一”的佳績?？梢姡髽I(yè)愿景不僅讓我們有了明確了共同奮斗的方向，還能讓大家齊心協(xié)力做事，共創(chuàng)佳績。

我們的核心價值觀是“正道厚德，臻善達(dá)廣”：對客戶堅守正道，維護(hù)客戶利益為生存之道；對自身修德行，以承載客戶所托之重任；對工程品質(zhì)追求完美，不斷完善；分享經(jīng)營成果，做到利人、利己、利社會，“達(dá)則兼濟(jì)天下”，并以此為準(zhǔn)繩，踐行于企業(yè)發(fā)展的方方面面。

幾年前，一家房地產(chǎn)公司有兩幢大樓需要精裝修，最后，該公司從來自全國的競標(biāo)公司里優(yōu)選出了A、B兩家裝修公司分別裝修一幢。當(dāng)時，A公司在業(yè)內(nèi)很知名，而B公司只是初出茅廬。在裝修過程中，房地產(chǎn)公司在抽查時發(fā)現(xiàn)，A公司為賺取更多利潤，用廉價建材代替規(guī)定用材，于是這家房地產(chǎn)公司立即要求A公司全面停工，并對兩幢大樓的裝修進(jìn)行全面清查。他們認(rèn)為，在裝修行業(yè)中，像A公司這樣做的并不少見。知名公司尚且如此，更何況是并沒有知名度的B公司？然而意外的是，B公司完全按照設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)選材，連之前未作要求的隱蔽工程的施工細(xì)節(jié)也做得一絲不茍，這讓B公司獲得了客戶的肯定，并贏得了良好的口碑。而B公司就是如今的臻達(dá)裝飾集團(tuán)。

“君子慎其獨(dú)”，無論是有人監(jiān)督還是無人監(jiān)督都要一樣，堅守正道。好品牌都不是靠自己宣傳，而是靠自身努力，由他人宣傳才獲成功的。

本刊記者：臻達(dá)集團(tuán)承接了國際、國內(nèi)很多大型企業(yè)的項(xiàng)目，任務(wù)艱巨，那么您是如何跨越一座座高山，取得今天的輝煌的？

陳德良：成立至今，臻達(dá)集團(tuán)由小到大、由弱變強(qiáng)，在前進(jìn)的道路上留下了眾多深淺不一的印記?？雌饋硎且环L(fēng)順，但世上哪有隨隨便便就能成功的呢？向前邁步的過程，本身就是克服阻力的過程。

精裝修項(xiàng)目的特點(diǎn)為工程量零星、工種交叉面大、交付標(biāo)準(zhǔn)高、售后服務(wù)周期長。此類項(xiàng)目在大型工裝公司眼里是雞肋，不愿接；小型家裝公司由于專業(yè)實(shí)力不匹配，不敢接。臻達(dá)公司在接觸到此類項(xiàng)目時，憂客戶之憂，懷著對客戶信任的感恩之心，無論項(xiàng)目大小，都堅持“正道厚德、臻善達(dá)廣”的價值觀，對施工品質(zhì)不斷追求完美，磨練出我們的整體實(shí)施能力。

目前，對大批量的成品住宅精裝修項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計、施工已成為我們的強(qiáng)項(xiàng)。經(jīng)過這幾年的口口相傳及專業(yè)實(shí)施能力的不斷提升，我們已與萬科、龍湖、棕櫚泉、瑞安、招商等國內(nèi)三十余家一線地產(chǎn)商建立了良好的合作關(guān)系，在即將全面推行的精裝修商品房專業(yè)市場競爭中占得先機(jī)。

本刊記者：客戶，包括最終用戶，對臻達(dá)集團(tuán)的服務(wù)有怎樣的反饋呢？

陳德良：2013年，臻達(dá)集團(tuán)中標(biāo)龍湖地產(chǎn)2013―2014年度售樓部及樣板房精裝修戰(zhàn)略合作方、東原地產(chǎn)集團(tuán)2013―2014年度裝修戰(zhàn)略合作方，成為同景置業(yè)（同景國際城）、北大資源等6家地產(chǎn)商的整體精裝唯一合作單位。這些成績，是客戶對我們的最好評價。

當(dāng)然，建筑裝飾行業(yè)大部分還屬于手工作業(yè)，有一次性成形、不可恢復(fù)等特性，。一些小業(yè)主的個性化要求千差萬別，裝修過程不可避免會出現(xiàn)瑕疵，因此，快速響應(yīng)客戶的意見反饋是和諧客戶關(guān)系的重要手段。臻達(dá)秉持“不逃避，不怕麻煩。比別人多做一點(diǎn)，做好一點(diǎn)；錯誤少犯一點(diǎn)，錯了改快一點(diǎn)。我們的金字招牌，就來自那一點(diǎn)”的服務(wù)態(tài)度，獲得了越來越多業(yè)主的認(rèn)可和認(rèn)同。

本刊記者：臻達(dá)集團(tuán)是如何為市民營造一個全生態(tài)的綠色居住空間的？

陳德良：國家提出“住宅產(chǎn)業(yè)化”，全面倡導(dǎo)“住宅精裝修”多年。要快速推動住宅產(chǎn)業(yè)化、住宅精裝修，必須從精裝修規(guī)劃、設(shè)計、施工、家居集采、售后維修、整體運(yùn)營等方面入手，方能科學(xué)發(fā)展。

要做到住宅生態(tài)宜居，首先要明白，住宅與人文密不可分。在居家元素與人文之間需要尋找一個最佳的平衡點(diǎn)，從而在空間設(shè)計上做到生態(tài)宜居。其次，臻達(dá)集團(tuán)還從選材上下足功夫。我們使用的所有材料均為環(huán)保、綠色、低碳材料。它們出自國家生態(tài)材料庫，具有國家環(huán)保認(rèn)證。再次，在施工環(huán)節(jié)上，臻達(dá)集團(tuán)綜合考慮了氣候條件及材料質(zhì)地等因素，為防止交叉污染、變質(zhì)、反潮，科學(xué)優(yōu)化各專業(yè)施工工藝，做到施工環(huán)節(jié)環(huán)保節(jié)能。最后，臻達(dá)集團(tuán)還將人居收納、氣體調(diào)節(jié)（吸附二氧化碳釋放負(fù)離子）、水環(huán)節(jié)調(diào)節(jié)（全房凈水處理）、干擾調(diào)節(jié)（降噪、吸音、光環(huán)境處理）、陽臺綠植系統(tǒng)等先進(jìn)功能植入住宅精裝中，實(shí)現(xiàn)了自然居家生活。臻達(dá)集團(tuán)將生態(tài)化運(yùn)用到了精裝修的設(shè)計、選材、施工、功能實(shí)施的全過程，真正構(gòu)建出“人居合一”的生態(tài)型整體居家生活環(huán)境。

篇8

關(guān)鍵詞：績效；管理；軟環(huán)境

高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的日益普及，標(biāo)志著人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用越來越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當(dāng)今企業(yè)時刻關(guān)注的重心。

績效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評價每位員工工作結(jié)果及其對組織貢獻(xiàn)大小的手段。有效的績效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都在積極開展績效管理工作，也建立了科學(xué)的評價體系，但實(shí)施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實(shí)施績效管理的軟環(huán)境沒有得到保障。因此，我們認(rèn)為，要發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，應(yīng)該注意保障績效管理實(shí)施的軟環(huán)境。具體而言，包括了五方面內(nèi)容。

一、順應(yīng)和融合整個企業(yè)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式，同時，他也是把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力有機(jī)的整合，通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的紐帶?？梢哉f，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成心靈契約的關(guān)鍵因素。而績效管理則要順應(yīng)和融合整個企業(yè)文化，通過具體考核指標(biāo)的設(shè)定來引導(dǎo)和強(qiáng)化企業(yè)文化。

二、做好合理的職務(wù)分析

職務(wù)分析是對公司每個崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析后，得出對崗位任職資格和崗位責(zé)任的具體描述。有效的職務(wù)分析，將為企業(yè)管理提供考核的基礎(chǔ)依據(jù)。這正是績效管理的立足點(diǎn)。離開了職務(wù)分析，績效管理只能是空洞說教而沒有說服力。

三、建立匹配的薪資管理體系

薪酬管理的目的不僅僅在于承認(rèn)和回報員工的貢獻(xiàn)，更重要的是通過把促使企業(yè)成功的關(guān)鍵績效指標(biāo)的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略價值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體行動方案，使之形成上下一致共同完成企業(yè)目標(biāo)的局面，實(shí)現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對員工行為的驅(qū)動，激勵員工的上進(jìn)心、責(zé)任感和價值意識。也就是說薪酬作為個人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息；就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來。因此，關(guān)鍵的問題是如何設(shè)計績效目標(biāo)及考核方法，以使這些績效目標(biāo)的結(jié)果與員工個人的薪酬相掛鉤。同時，作為一種管理工具，薪酬體系、績效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀來調(diào)整。

四、保證暢通的溝通渠道

溝通是績效管理的“靈魂”，企業(yè)要為員工提績效工作的溝通渠道，并保證其暢通。績效面談和申訴是追蹤和輔導(dǎo)員工績效達(dá)成結(jié)果的有效手段。通過持續(xù)和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下，讓員工成為企業(yè)績效的倡導(dǎo)者。

五、充分發(fā)揮直接上級的考核職能

篇9

關(guān)鍵詞：城市供水 績效評估 管理體系

中圖分類號：F299 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

北京首創(chuàng)股份有限公司（以下簡稱“首創(chuàng)股份”）是北京首都創(chuàng)業(yè)集團(tuán)有限公司的控股子公司，于1999年成立。公司憑借清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃和靈活的經(jīng)營理念，在十余年時間里，潛心培育出資本運(yùn)作、投資、運(yùn)營、管理等方面的競爭優(yōu)勢，成為中國水務(wù)行業(yè)中知名的領(lǐng)軍企業(yè)，連續(xù)11年獲“中國水業(yè)十大影響力企業(yè)”。公司在北京、天津、湖南、安徽等17個省、市、自治區(qū)的42個城市擁有參控股水務(wù)項(xiàng)目，水處理能力近1600萬噸/日，服務(wù)人口總數(shù)超3000萬，實(shí)現(xiàn)了全國性投資布局和區(qū)域性、流域化管理。

一、項(xiàng)目背景

隨著我國供水市場化改革的深入，政府、行業(yè)開始逐漸關(guān)注不同地域供水企業(yè)的橫向績效評估與管理，希望引入標(biāo)桿管理和競爭機(jī)制，促進(jìn)供水行業(yè)的健康發(fā)展。與此同時，社會公眾對于供水行業(yè)信息的及時性和透明度也提出了更高的要求。然而，我國城市供水績效管理與國外發(fā)達(dá)國家相比還存在較大差距，例如理論研究相對滯后、績效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、有效的監(jiān)管工具缺失、績效評價指標(biāo)不完善等，急需構(gòu)建符合我國國情的跨地域供水績效管理體系。

首創(chuàng)股份作為集團(tuán)化企業(yè)，下屬水司分散各地，地域差異引起各供水企業(yè)對績效指標(biāo)的理解不盡相同，績效指標(biāo)可比性差，績效數(shù)據(jù)采集方式和途徑千差萬別，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度和可靠度難以保證。為了強(qiáng)化內(nèi)部管理及實(shí)現(xiàn)大型水務(wù)集團(tuán)的集約化管理，首創(chuàng)股份迫切需要建立一套滿足跨地域管理需求的供水績效管理體系。

二、項(xiàng)目創(chuàng)新和管理做法

首創(chuàng)股份在借鑒國際經(jīng)驗(yàn)、立足本國國情和企業(yè)自身管理需求的基礎(chǔ)上，針對供水行業(yè)績效指標(biāo)理解不一致、數(shù)據(jù)真實(shí)性難以保證等關(guān)鍵問題，采用科學(xué)的程序與方法，構(gòu)建了可用于跨地域橫向評估的城市供水績效指標(biāo)體系，并從設(shè)立績效目標(biāo)、績效實(shí)施與跟蹤、執(zhí)行績效評估以及績效反饋與改進(jìn)四個環(huán)節(jié)，進(jìn)行了自上而下的統(tǒng)一部署和評估，形成了具有規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和信息化鮮明特色的供水績效管理體系，在提升集團(tuán)化水務(wù)企業(yè)的績效管理水平的同時，也為全國供水行業(yè)的跨地域績效管理提供了卓有成效的范例。主要做法如下：

（一）科學(xué)構(gòu)建跨地域城市供水績效指標(biāo)體系

1. 立足行業(yè)發(fā)展四大目標(biāo)，構(gòu)建一級績效指標(biāo)

立足于“保障供水安全、提高供水水質(zhì)、優(yōu)化供水成本、改善供水服務(wù)”四大指標(biāo)，借鑒國際上普遍應(yīng)用的績效評估領(lǐng)域分類、跨地域城市供水績效指標(biāo)體系的設(shè)置，針對政府、行業(yè)和企業(yè)對供水行業(yè)績效管理的不同需求，從不同層次和維度對供水行業(yè)通用的績效評估指標(biāo)進(jìn)行歸類并描述其特征。具體劃分為六大類，即服務(wù)類、運(yùn)行類、資源類、資產(chǎn)類、財經(jīng)類和人事類。

2. 強(qiáng)調(diào)可測性和可比性，構(gòu)建二級績效評價指標(biāo)

通過頻度統(tǒng)計法，查閱、分析、整理了國內(nèi)外關(guān)于供水績效管理和績效指標(biāo)體系的相關(guān)文獻(xiàn)，對二級指標(biāo)進(jìn)行初步篩選。在此基礎(chǔ)上，依次通過數(shù)據(jù)采集驗(yàn)證、咨詢專家分析、統(tǒng)計學(xué)回歸等方法分析績效指標(biāo)的可測性和可比性，最終確定二級績效指標(biāo)，構(gòu)建了跨地域城市供水績效指標(biāo)體系（見圖1）。該體系不僅可以應(yīng)用單一供水企業(yè)的績效評估，還可以推廣應(yīng)用到整個供水行業(yè)的績效評估。

（二）建立績效管理的組織機(jī)構(gòu)和相關(guān)制度

1.成立績效評估管理工作組

為了有效推動供水績效評估管理的順利實(shí)施，采取自上而下的管理模式，在首創(chuàng)股份下屬示范企業(yè)成立了“績效評估管理”專項(xiàng)工作組。組長由企業(yè)總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由公司生產(chǎn)副總、財務(wù)總監(jiān)擔(dān)任，負(fù)責(zé)審批績效目標(biāo)值及獎懲管理辦法。

2.設(shè)立績效目標(biāo)

首創(chuàng)股份績效主管部門提前和下屬供水企業(yè)進(jìn)行充分的溝通，充分了解企業(yè)的實(shí)際情況，共同制定績效目標(biāo)，以確?？冃繕?biāo)的合理性和可達(dá)性。在此基礎(chǔ)上，被評估者要對自己的工作績效目標(biāo)做出一定的承諾，簽訂《績效評估目標(biāo)責(zé)任書》。

3.建立績效評估管理配套制度

建立了一系列支撐供水企業(yè)績效評估的管理制度，包括組織實(shí)施、信息管理、結(jié)果管理和獎懲辦法等，有效保障了績效管理的順利實(shí)施和跟蹤，確保了績效管理工作的長期穩(wěn)定推進(jìn)和健康發(fā)展。

4.組織績效評估教育培訓(xùn)

由于面向城市供水企業(yè)的績效管理尚屬首次構(gòu)建和推行，在示范供水企業(yè)進(jìn)行了全面性的教育培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋績效評估和管理的目的意義、績效指標(biāo)的定義及用途解釋，績效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集方法、計算方法，績效管理信息平臺應(yīng)用和操作等。

（三）建立信息平臺，開展績效數(shù)據(jù)采集與校核

如何保證采集到的績效信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，一直是績效評估與管理工作中的難點(diǎn)。本項(xiàng)目為此設(shè)定了績效數(shù)據(jù)采集的標(biāo)準(zhǔn)通用模板，并進(jìn)一步加強(qiáng)了績效信息采集的自動化和信息化。

1.搭建基于B/S架構(gòu)的績效管理信息平臺，開展數(shù)據(jù)采集與校核

為提高信息采集的準(zhǔn)確性和便捷性，首創(chuàng)股份設(shè)定了績效數(shù)據(jù)采集的標(biāo)準(zhǔn)通用模板，搭建了基于B/S架構(gòu)的績效管理信息平臺，可將其與各水務(wù)企業(yè)的信息平臺進(jìn)行對接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動采集，并通過專家現(xiàn)場調(diào)研，進(jìn)一步校核績效信息的可靠性，盡可能保證績效信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

2.開展績效數(shù)據(jù)分析

在信息平臺上對收集到的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向分析和縱向分析，立體評估企業(yè)的績效管理水平，找出問題和差距，從而推進(jìn)供水企業(yè)績效管理水平的提升。

（四）定期開展供水企業(yè)績效的綜合評估和反饋改進(jìn)

1.績效綜合評估

供水企業(yè)績效評估周期為一年，由首創(chuàng)股份績效主管部門對企業(yè)績效進(jìn)行全面綜合評估。評估工作涉及定量評估和專家評估兩部分，總分為100分。定量評估60分，將具體績效指標(biāo)劃分為5個不同等級（～），每顆星以0.5分記?；鶞?zhǔn)值默認(rèn)為指標(biāo)三星級的下限，而上下星級的參考值則依據(jù)指標(biāo)基準(zhǔn)值或經(jīng)驗(yàn)值確定。專家評估為40分，由績效評估專家執(zhí)行，主要對被評估企業(yè)的企業(yè)管理、背景信息、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行合理的評判，對數(shù)據(jù)反映的問題給出合理的判斷。

2.績效反饋與改進(jìn)

績效評估結(jié)束后，績效主管部門依據(jù)綜合評估報告，及時向被評估企業(yè)進(jìn)行評估結(jié)果反饋，對于評估報告中所涉及的不足或問題，被評估企業(yè)需與評估專家或主管部門進(jìn)行書面或面談式溝通，依據(jù)扣分點(diǎn)認(rèn)真分析問題或不足產(chǎn)生的原因，并在限期內(nèi)擬定針對性的績效整改計劃、方案和措施，調(diào)整績效目標(biāo)，并上報績效評估主管部門，落實(shí)績效整改計劃。例如，示范企業(yè)淮南首創(chuàng)產(chǎn)銷差率相對較高，通過與評估專家溝通和分析原因，建議淮南首創(chuàng)從水量漏失控制、用戶管理、水表管理及供水系統(tǒng)日常維護(hù)等方面加大監(jiān)管力度，重點(diǎn)關(guān)注和控制供水管網(wǎng)物理漏失率、管網(wǎng)修漏及時率、居民家庭用水按戶抄表率、管道更新改造率、當(dāng)期水費(fèi)回收率等績效指標(biāo)，最終制定了次年產(chǎn)銷差率降低兩個百分點(diǎn)的目標(biāo)。這相當(dāng)于進(jìn)入了下一個績效管理周期的設(shè)立績效目標(biāo)階段，真正形成了“戴明環(huán)”式績效管理模式。

三、項(xiàng)目取得的成效

（一）跨地域城市供水績效管理體系成功構(gòu)建與實(shí)施

跨地域城市供水績效管理體系尚屬首次構(gòu)建和示范應(yīng)用，是一個需要不斷完善、優(yōu)化的過程。首創(chuàng)股份的跨地域供水績效管理體系借鑒國際績效管理框架和成功經(jīng)驗(yàn)，針對我國供水行業(yè)的管理特點(diǎn)，突破了績效指標(biāo)設(shè)立、數(shù)據(jù)采集、等級劃分、系統(tǒng)實(shí)施等各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵技術(shù)，在多個典型城市供水公司中開展了示范應(yīng)用，具有較強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性，有較好的推廣應(yīng)用價值。

（二）首創(chuàng)股份供水績效管理水平獲得顯著提升

1.管理效益

首先，該體系有助于首創(chuàng)股份戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，改變了以往被動式、糾錯式的管理方式，提高了管理效率，使得管理決策的執(zhí)行和監(jiān)測更加便捷和規(guī)范。其次，大幅度降低了人為干預(yù)程度，方便了集團(tuán)化公司本部和所屬企業(yè)間的工作協(xié)同；有助于集團(tuán)化公司內(nèi)部企業(yè)對標(biāo)管理和標(biāo)桿管理，為企業(yè)績效整體提升和進(jìn)一步完善提供了重要依據(jù)。再次，幫助企業(yè)各部門發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識自身優(yōu)缺點(diǎn)，明確改進(jìn)措施，提升了客戶滿意度，維護(hù)了企業(yè)形象，增強(qiáng)了首創(chuàng)股份的市場競爭力。

2.經(jīng)濟(jì)效益

首創(chuàng)股份通過在下屬示范企業(yè)持續(xù)開展績效管理工作，建立了完善的績效管理體系，引入新技術(shù)，降低了運(yùn)營成本，提高了企業(yè)運(yùn)行水平和運(yùn)營效率。幾年來，示范企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步提升。

（三）為行業(yè)績效管理奠定基礎(chǔ)并提供典型示范應(yīng)用

首先，跨地域城市供水績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施，為我國城市供水企業(yè)開展績效評估與管理提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐，在整個行業(yè)中發(fā)揮了良好的示范效應(yīng)。其次，該體系可用于政府主管部門、行業(yè)以及水務(wù)企業(yè)開展初步的供水績效管理評估，有助于提升政府、行業(yè)的監(jiān)管水平，有利于保障人民飲水安全和身體健康。再次，這套體系推動了供水服務(wù)信息的公開及透明化，保障了消費(fèi)者的權(quán)益，維護(hù)了消費(fèi)者的健康。

參考文獻(xiàn)：

[1] 中國城鎮(zhèn)供水協(xié)會.城市供水行業(yè)2010年技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規(guī)劃及2020年遠(yuǎn)景目標(biāo)[M].北京：中國建筑工業(yè)出版社，2005.

篇10

關(guān)鍵詞：建筑 建筑企業(yè) 內(nèi)部審計

一、建筑企業(yè)內(nèi)部審計的職能

（一）增值職能

內(nèi)部審計的職能是通過為建筑企業(yè)提供相應(yīng)的增值服務(wù)和幫助建筑企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險控制，內(nèi)部審計增值功能是建立在內(nèi)部審計功能基礎(chǔ)上演化而來的，是當(dāng)前時代的產(chǎn)物。當(dāng)前建筑企業(yè)內(nèi)部審計實(shí)施的目的是為建筑企業(yè)增加價值并保證其能夠正常的運(yùn)行，從而幫助建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。這樣使內(nèi)部審計工作和建筑企業(yè)的之間的價值聯(lián)系的更為緊密，從而能夠有效地保證將建筑企業(yè)的損失降到最低。

（二）風(fēng)險控制職能

內(nèi)部審計還具有風(fēng)險控制職能，建筑企業(yè)內(nèi)部審計的目的主要是為防控風(fēng)險的發(fā)生，而且通過對建筑企業(yè)內(nèi)部控制審計能夠?yàn)榻ㄖ髽I(yè)經(jīng)營管理者和投資人提供最為準(zhǔn)確的決策信息，幫助建筑企業(yè)管理者和投資人更好的把握投資風(fēng)險，確保建筑企業(yè)經(jīng)營管理水平的穩(wěn)步提升，保證投資人的合法權(quán)益不受到損失。建筑企業(yè)內(nèi)部審計工作加強(qiáng)對風(fēng)險的識別功能，并具有較強(qiáng)的防范意識，能夠?qū)⒔ㄖ髽I(yè)面臨的風(fēng)險降到最低。

（三）監(jiān)督職能

審計人員進(jìn)行的內(nèi)部審計最終要形成報告上報給建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，這樣就能夠?qū)Ω鞑块T、各崗位存在的問題通過審計報告讓領(lǐng)導(dǎo)獲悉，從而盡快加以糾正和完善，因此內(nèi)部審計還具有監(jiān)督職能。

（四）評價職能

建筑企業(yè)內(nèi)部審計人員在審計過程中以及審計后，要對建筑企業(yè)的各項(xiàng)崗位工作情況進(jìn)行評估，尤其是對財務(wù)管理以及計核算工作的情況評估，并且為建筑企業(yè)管理層提供相應(yīng)的財務(wù)審計報告，以便建筑企業(yè)管理層能夠?qū)Ω鞑块T的崗位工作情況了解和掌握。

二、建筑企業(yè)內(nèi)部審計常見的問題

（一）內(nèi)部審計崗位設(shè)置單一

審計是一項(xiàng)具有獨(dú)立性的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動，是建筑企業(yè)強(qiáng)化自我約束機(jī)制的重要手段。而相應(yīng)的針對建筑企業(yè)的相關(guān)內(nèi)部審計的準(zhǔn)則知識則處于初步階段。在設(shè)立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)時，有些企業(yè)并沒有完全的認(rèn)真思考自身建筑企業(yè)的特征，而是選擇了機(jī)械地套用某些其他成功企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，從而導(dǎo)致了內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)設(shè)置上的不規(guī)范、不清晰。

（二）建筑企業(yè)內(nèi)部審計人員素質(zhì)較低影響審計質(zhì)量

公司內(nèi)部審計人員并不具有參與建筑企業(yè)的高層會議的資格，因而無法對建筑企業(yè)的整體規(guī)劃進(jìn)行了解并及時的提出具有建設(shè)性的意見。內(nèi)部審計對建筑企業(yè)相關(guān)的整理措施體系無法得到有效評價和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)存在的問題得不到及時的上報，這樣建筑企業(yè)管理者可能無法及時的發(fā)現(xiàn)其存在的不足，并且予以妥善的進(jìn)行解決。內(nèi)部審計工作是一項(xiàng)對專業(yè)性要求很高的工作，其質(zhì)量的高低主要取決于內(nèi)審人員的素質(zhì)。

（三）內(nèi)部審計范圍過于狹窄，內(nèi)容不全面

現(xiàn)代建筑企業(yè)管理中的績效管理是非常重要的，但是在北京西瑪通科技有限公司進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理并沒有完善落實(shí)到位，只是對銷售部門、生產(chǎn)部門進(jìn)行了績效考核，而對財務(wù)部、人力資源部以及采購部并沒有制定行之有效的審計規(guī)定，因此，存在內(nèi)部審計范圍過窄的問題。

（四）內(nèi)部審手段和技術(shù)還不夠成熟

目前，建筑企業(yè)各項(xiàng)管理差不多都已經(jīng)采用了電子化和電算化管理，從采購到生產(chǎn)再到銷售都是一條龍的電子化管理，尤其是財務(wù)部門已經(jīng)采用了會計電算化，這對于建筑企業(yè)內(nèi)部審計而言是非常有利的，但是由于部分領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部審計重視不夠，投入不足，專業(yè)的內(nèi)部審計人員缺失等問題，造成公司內(nèi)部審計在審計手段上，技術(shù)上還不夠成熟，這無疑也是公司內(nèi)部審計問題的表現(xiàn)。

三、建筑企業(yè)內(nèi)部審計改善對策

（一）提高對內(nèi)部審計的重要性的認(rèn)識

公司領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員都要認(rèn)識到內(nèi)部審計的重要性和審計功能所在，要通過學(xué)習(xí)有關(guān)審計方面的書籍，收看國外先進(jìn)的審計管理案例，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)對內(nèi)部審計的管理經(jīng)驗(yàn)以及國內(nèi)知名建筑企業(yè)在內(nèi)部審計上的做法，從而深刻理解到只有加強(qiáng)內(nèi)部審計，才能夠使建筑企業(yè)向現(xiàn)代化管理邁進(jìn)，才能夠降低各種風(fēng)險的發(fā)生，而且有助于提高員工的工作積極性，這樣才能夠提高對內(nèi)部審計重要性的認(rèn)識，從而大力支持內(nèi)部審計工作，并在公司上下形成重視內(nèi)部審計的良好氛圍。

（二）強(qiáng)化內(nèi)部審計人員素質(zhì)，提升內(nèi)部審計質(zhì)量

要保證建筑企業(yè)內(nèi)部審計的效果最主要的因素體現(xiàn)在執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)勝任能力上。內(nèi)部審計人員必須能夠嚴(yán)格按照相關(guān)法令和規(guī)范來約束自己的行為，從而保證自身從業(yè)行為的公平、公正性，以實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部審計人員職業(yè)道德素質(zhì)的要求。當(dāng)然，這只是一部分要求。對執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)技能能力要求則較高：內(nèi)部審計人員必須要具備基本的審計底蘊(yùn)和相關(guān)的管理方面的知識，能夠運(yùn)用正確的程序處理在工作中遇到的問題。

（三）擴(kuò)大內(nèi)部審計范圍

將現(xiàn)有的內(nèi)部審計范圍從生產(chǎn)部、銷售部擴(kuò)大到采購部、人力資源部、以及重點(diǎn)的財務(wù)部，并且還要針對重要崗位上的重要人員的離職、調(diào)崗、升遷等進(jìn)行離職審計，對各部門進(jìn)行部門審計，從而是審計范圍擴(kuò)大到公司管理的方方面面。

（四）增加內(nèi)部審計內(nèi)容

根據(jù)北京西瑪通科技有限公司經(jīng)營現(xiàn)狀，在內(nèi)部審計內(nèi)容上，可以依據(jù)資金流向、風(fēng)險預(yù)估以及審計經(jīng)驗(yàn)來確定審計的內(nèi)容，如：依據(jù)建筑企業(yè)采購部采購的資金流，對采購的價格、物流情況登進(jìn)行審計，對采購人員的采購管理尤其是招標(biāo)的審計；對財務(wù)部門的財務(wù)風(fēng)險預(yù)估的審計等等，只有這樣有目的、有計劃的科學(xué)的增加審計內(nèi)容，才能夠使內(nèi)部審計工作落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1]《審計》.注冊會計師全國統(tǒng)一考試輔導(dǎo)教材[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2016

[2]2013年8月中華人民共和國審計署以公告形式新修訂的《中國內(nèi)部審計準(zhǔn)則》