導(dǎo)語：如何才能寫好一篇信息資源管理的體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò);信息資源;信息管理;信息化建設(shè);規(guī)劃設(shè)計(jì)

【Abstract】Currently, based on the knowledge economy, information resources in our information society become the most important ones, along with goods and materials, as well as energy power sources. For planning design units, the digital management of information resources is the concordant foundation of information construction and planning. In this paper, in order to furthest realize the sharing and communication for information resources, and finally satisfy the demand of planning design, taking urban planning design units for example, the author analyzed the current problems in the management of information resources ,then put forward feasible proposals to establish the network of information resources management system from the aspects of system location、system architecture、data standards and system construction, etc.

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【Key words】Networks; Information resources; Information management; Information technology; Planning design

引言

信息管理的過程已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理時(shí)期、技術(shù)管理時(shí)期、信息資源管理時(shí)期,現(xiàn)在正逐漸向“網(wǎng)絡(luò)信息資源管理”階段演進(jìn)。這種演進(jìn)和發(fā)展對(duì)信息管理工作模式和服務(wù)模式產(chǎn)生了新的需求,而網(wǎng)絡(luò)信息資源管理正是這種新需求下的產(chǎn)物。網(wǎng)絡(luò)信息資源作為一種新的信息資源形式，它能為我們提供更為廣闊的信息檢索和共享空間。為了對(duì)信息資源進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范、安全、有效的管理，本文擬對(duì)建立信息資源管理系統(tǒng)的可行性問題進(jìn)行分析和探討。

1信息管理現(xiàn)狀分析

1.1檔案成果中存在的問題

檔案信息是信息資源的一種，是信息體系的重要組成部分，以其特有的原始性而作為唯一的原生信息資源，是其它信息無法替代的。但隨著時(shí)間的推移，電子成果及資料數(shù)量越來越多，歷史問題逐漸顯現(xiàn)出來，由于早期檔案制度管理不夠完善，容易造成少數(shù)歸檔的電子文件與最終審核通過的圖紙不對(duì)應(yīng)等問題。

1.2圖書資料的局限性

圖書資料借閱管理還停留在手動(dòng)登記階段，對(duì)于歸還時(shí)間未作限制，造成圖書資料利用率較低，甚至造成部分圖書丟失的現(xiàn)象；圖書資料分散匱乏、結(jié)構(gòu)單一，缺乏統(tǒng)一的組織控制，共享程度較低。

1.3信息共享面臨的困難

各個(gè)項(xiàng)目方案階段，收集到的大量基礎(chǔ)信息資料散落在每個(gè)項(xiàng)目組手上，信息技術(shù)部門無法統(tǒng)一管理，造成再次利用難度較大。

1.4系統(tǒng)重復(fù)建設(shè)，數(shù)據(jù)之間難以共享

單位內(nèi)部建立了多個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)，各個(gè)系統(tǒng)由不同的公司在不同的時(shí)期開發(fā)，各系統(tǒng)之間都相對(duì)獨(dú)立，造成重復(fù)開發(fā)工作量大，管理維護(hù)工作量大，經(jīng)費(fèi)重復(fù)投入。此外，由于當(dāng)前各應(yīng)用系統(tǒng)使用的數(shù)據(jù)庫不同，系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)不同，導(dǎo)致系統(tǒng)之間條塊分割，產(chǎn)生了若干個(gè)“信息孤島”，應(yīng)用系統(tǒng)數(shù)據(jù)之間難以實(shí)現(xiàn)共享。

2信息資料管理系統(tǒng)的組織分析

2.1建立原則

信息資源的合理組織和表達(dá)是管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)信息獲取、檢索的重要前提，是系統(tǒng)實(shí)用性、友好性的核心要素。在建立過程中必須遵守客觀性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)型、實(shí)用性、安全性、發(fā)展性和效益性等原則。

2.2建設(shè)目標(biāo)

建立網(wǎng)絡(luò)信息資料管理系統(tǒng)是對(duì)信息進(jìn)行搜集、整理、存放，便于最大限度的實(shí)現(xiàn)局域網(wǎng)內(nèi)部人員快速提取并利用的活動(dòng)，是對(duì)信息資源進(jìn)行開發(fā)規(guī)劃、控制集成、利用的一種戰(zhàn)略管理。其目的是解決繁雜信息的無序性，并最大限度的實(shí)現(xiàn)信息資源和知識(shí)資源的共享和交流。

針對(duì)信息管理中存在的問題，目前建立網(wǎng)絡(luò)信息資料管理系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)：（1）建立局域網(wǎng)內(nèi)部的信息資料門戶系統(tǒng)，為單位內(nèi)部人員提供各種信息資料收集、存儲(chǔ)、查詢和利用的平臺(tái)；（2）建立規(guī)劃參考資料庫和規(guī)劃成果資料庫，為日常規(guī)劃編制和研究工作提供適用的規(guī)劃資料；（3）建立規(guī)劃資料目錄樹查詢、關(guān)鍵字查詢和全文搜索，為用戶提供便捷的在線瀏覽查詢；（4）通過權(quán)限管理實(shí)現(xiàn)規(guī)劃資料的安全管理和共享；(5)制定信息資料管理規(guī)范，保證資料更新、入庫及信息的及時(shí)性。

2.3系統(tǒng)組織理念及功能

信息技術(shù)部作為重要的信息基地，擁有豐富的項(xiàng)目檔案信息和各種規(guī)劃信息資料、圖紙，但如果不經(jīng)過合理有效地組織，再多的信息也難以為用戶服務(wù)。合理的組織信息資源，要求我們從信息交流的角度來組織信息，利用網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)進(jìn)行資源組織，堅(jiān)持做好用戶需求調(diào)研，并積極引導(dǎo)用戶主動(dòng)參與組織建設(shè)活動(dòng)，建立以用戶為中心的信息組織框架。通過對(duì)信息資源進(jìn)行整理、存儲(chǔ)、傳輸、檢索、開發(fā)等加工處理，實(shí)現(xiàn)資源序化、優(yōu)化，形成融系統(tǒng)性、科學(xué)性、知識(shí)性于一體的資源體系，實(shí)現(xiàn)在線快速查詢?yōu)g覽。

2.5組織流程

網(wǎng)絡(luò)信息資源的組織是在檔案收集基礎(chǔ)上進(jìn)行的信息整理和有序化工作，集信息描述、信息分析和信息存儲(chǔ)于一體。組織流程包括：篩選、分類、著錄、分析、存儲(chǔ)和利用(圖1)，其中分類排序是整個(gè)組織過程的核心內(nèi)容。

2.6組織方法

網(wǎng)絡(luò)信息資源管理系統(tǒng)的組織方法是根據(jù)信息本身的特點(diǎn)，按照一定的劃分標(biāo)準(zhǔn)，將大量無序、分散的信息資源，通過加工、整理、排列、組織所選擇的各種工具、方式和方法的總稱。組織對(duì)象有多少種屬性，就能形成多少種有序方法。本文將網(wǎng)絡(luò)信息資源組織方法歸類為信息基本分類方法、信息存儲(chǔ)揭示方法和信息綜合表現(xiàn)方法，三者共同構(gòu)建集多元性、集成性、交叉性于一體的組織方法體系（圖2）。

2.7數(shù)據(jù)庫框架結(jié)構(gòu)

網(wǎng)絡(luò)信息資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫主要包括5個(gè)邏輯子庫：規(guī)劃參考資料子庫、規(guī)劃成果資料子庫、公文資料子庫、影像資料子庫、獲獎(jiǎng)資料子庫、軟件下載子庫。其中，規(guī)劃參考資料子庫以專題為單位進(jìn)行組織，規(guī)劃成果資料子庫以項(xiàng)目為單位進(jìn)行組織（圖3）。

3建立數(shù)據(jù)入庫標(biāo)準(zhǔn)化體系

建立數(shù)據(jù)入庫標(biāo)準(zhǔn)化體系是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和系統(tǒng)兼容的要求，直接影響到信息系統(tǒng)的性能和運(yùn)行效率。完善的數(shù)據(jù)采集、監(jiān)理、入庫、更新、、維護(hù)和共享機(jī)制，能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性、一致性和規(guī)范性。

3.1數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換格式規(guī)定

鑒于信息資源管理系統(tǒng)采用在線瀏覽的方式進(jìn)行資料查閱，為兼顧網(wǎng)絡(luò)傳輸速度及在線瀏覽文件的質(zhì)量，必須對(duì)不同格式文件轉(zhuǎn)成PDF文件制定相關(guān)轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)。

a、原始DWG文件：一律采用A4幅面、分辨率300dpi的格式標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換成PDF格式。

b、原始JPG文件：寬度尺寸一律改為1200*，分辨率100 dpi，進(jìn)行PDF文件轉(zhuǎn)換。

c、原始DOC文件轉(zhuǎn)換后的數(shù)據(jù)量與轉(zhuǎn)換后的PDF格式文件數(shù)據(jù)總量相差不大，可以直接轉(zhuǎn)換，幅面控制為A4為宜，分辨率100dpi。

d、原始PDF文件寬度尺寸一律改為1200*，分辨率100dpi；數(shù)據(jù)量較大的PDF文件應(yīng)將里面較大的圖片全部導(dǎo)出為JPG格式，按以上分辨率進(jìn)行修改后，再合并成PDF文件。

e、原始PPT文件轉(zhuǎn)換后的數(shù)據(jù)量與轉(zhuǎn)換后的PDF格式文件數(shù)據(jù)總量相差不大，可以直接轉(zhuǎn)換，幅面控制為A4為宜，分辨率100dpi。

3.2轉(zhuǎn)換后的PDF格式文件命名規(guī)則

a、PDF格式文本文件，采用檔案號(hào)和項(xiàng)目名稱相結(jié)合的方式命名。如Zy?2010?Z?9首長服務(wù)處茶港片文本.pdf。

b、PDF格式圖紙及圖冊(cè)文件，采用檔案號(hào)和項(xiàng)目名稱相結(jié)合的方式命名。如Zy?2010?Z?9首長服務(wù)處茶港片圖冊(cè).pdf。轉(zhuǎn)換圖冊(cè)時(shí)，需在PDF文件首頁添加目錄，目錄中文件名與每張圖紙文件名相對(duì)應(yīng)，編號(hào)與相應(yīng)圖紙頁面編號(hào)相對(duì)應(yīng)。

c、PDF格式演示文件，采用檔案號(hào)和項(xiàng)目名稱相結(jié)合的方式命名。如Zy?2010?Z?9首長服務(wù)處茶港片演示.pdf。

3.3人工干預(yù)信息標(biāo)引過程

利用搜索引擎來組織信息資源,對(duì)用戶來說其最大缺陷是查準(zhǔn)率很低。許多搜索引擎并沒有覆蓋所有網(wǎng)絡(luò)信息資源,許多存儲(chǔ)在各類數(shù)據(jù)庫中的信息,搜索引擎無權(quán)訪問。這些都極大地影響搜索引擎的查全率。對(duì)此，我們提出人工干預(yù)信息標(biāo)引過程的方法，提高搜索引擎的準(zhǔn)確率。

考慮到JPG、DWG類型文件以圖片形式轉(zhuǎn)成PDF后無法按文字進(jìn)行全文搜索，故將在每份含有JPG、DWG轉(zhuǎn)換后的PDF文件第一頁，以人工干預(yù)方式按圖紙內(nèi)容添加相關(guān)文字做成目錄，便于全文搜索。

4信息資料管理的制度建設(shè)

網(wǎng)絡(luò)信息資料管理系統(tǒng)建立后需不斷充實(shí)完善數(shù)據(jù)庫，為保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)更新、健康發(fā)展，保證一線生產(chǎn)人員更方便的利用資料，就必須從政策、體制上建立健全的管理制度，使規(guī)劃信息化工作可持續(xù)發(fā)展。

4.1加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集、處理及維護(hù)制度

信息資料管理系統(tǒng)核心工作就是數(shù)據(jù)采集、加工和維護(hù)工作。要從經(jīng)費(fèi)、人員、制度多方面落實(shí)，來保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的現(xiàn)勢(shì)性。

a、建庫過程中，大量歷史數(shù)據(jù)需分類規(guī)整，建議可以通過請(qǐng)實(shí)習(xí)生的方式分階段處理歷史成果，通過批量處理、批量導(dǎo)入工具將歷史數(shù)據(jù)分類入庫。

b、將規(guī)劃成果管理納入規(guī)劃項(xiàng)目合同管理流程，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃信息建庫和更新日?；?/p>

c、所有在生產(chǎn)項(xiàng)目過程中收集到的具有參考價(jià)值的資料必須移交信息技術(shù)部統(tǒng)一處理、入庫管理。

d、保證各類成果及參考資料都設(shè)專人專崗、及時(shí)入庫。

4.2信息收集標(biāo)準(zhǔn)化

信息化是一項(xiàng)跨部門、跨行業(yè)的應(yīng)用，但目前有關(guān)法律制度和信息化技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制定泄后于信息化發(fā)展的需要。各自為政、互不相通，已造成大量資料的浪費(fèi)。作為規(guī)劃設(shè)計(jì)單位應(yīng)盡量采用國際標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)單位自身的特點(diǎn)編制《規(guī)劃成果歸檔規(guī)范》、《規(guī)劃成果電子數(shù)據(jù)格式規(guī)范》等相關(guān)的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)數(shù)據(jù)組織、表達(dá)方式和電子數(shù)據(jù)格式等進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，來保障各種資料能快速、準(zhǔn)確地入庫。

4.3建立信息管理系統(tǒng)的評(píng)估機(jī)制

通過評(píng)估，一方面檢驗(yàn)信息化建設(shè)投入所產(chǎn)生的回報(bào)是否達(dá)到預(yù)期效果，是否提高工作效率，是否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益；另一方面加強(qiáng)信息技術(shù)部與生產(chǎn)部門的溝通，促進(jìn)系統(tǒng)的優(yōu)化完善。

結(jié)語

篇2

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化圖書館 信息資源管理 主要問題 對(duì)策

隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，新技術(shù)為圖書館實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化帶來了新的技術(shù)手段，數(shù)字化圖書館應(yīng)運(yùn)而生。通俗來講，數(shù)字化圖書館就是虛擬的、沒有阻礙、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下共建共享的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。具有規(guī)模大、便于使用、無空間限制、跨庫無縫連接以及智能檢索等傳統(tǒng)圖書館無法替代的優(yōu)點(diǎn)。但是我國高校圖書館信息資源管理中存在諸多問題，如管理體制不合理、數(shù)字文獻(xiàn)信息資源管理人才缺乏、知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)、重復(fù)建設(shè)等問題，嚴(yán)重影響我國高校數(shù)字圖書館的健康發(fā)展。為些，我們需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋求恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方法，加強(qiáng)數(shù)字化圖書館的建設(shè)。

一、高校建立數(shù)字圖書館的必要性

從社會(huì)信息化環(huán)境來看，數(shù)字圖書館是利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)以及通信等多種信息技術(shù)對(duì)不同類型信息資源進(jìn)行搜集和規(guī)范處理使其以數(shù)化方式進(jìn)行存儲(chǔ)，并通過網(wǎng)絡(luò)向各地用戶提供無時(shí)空限制服務(wù)的信息系統(tǒng)。數(shù)字圖書館的主要功能是搜集、保存與傳遞數(shù)字化信息，是數(shù)字化信息的存儲(chǔ)與傳遞的中心。因此，數(shù)字化圖書館建設(shè)尤為重要。

（一）數(shù)字化圖書館是高校圖書館發(fā)展的必然趨勢(shì)

如果我國高校圖書館不加強(qiáng)數(shù)字化圖書館的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)圖書館向現(xiàn)代數(shù)字化圖書館的轉(zhuǎn)變，將有悖于當(dāng)前信息發(fā)展的需求，無法充分發(fā)揮圖書館的四項(xiàng)社會(huì)職能，更談不上促進(jìn)社會(huì)的全面發(fā)展。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，數(shù)字化圖書館是高校圖書館發(fā)展的必然趨勢(shì)。

（二）數(shù)字化圖書館能夠更好地實(shí)現(xiàn)資源共享

高校圖書館數(shù)字化能夠更好地滿足校內(nèi)外各師生對(duì)信息資源共享的需求。此外，數(shù)字化圖書館不僅能夠?qū)⒈攫^有特色的、優(yōu)秀的館藏資源與本館以外的讀者進(jìn)行共享，同時(shí)還可以把本館以外的其它數(shù)字圖書館的優(yōu)質(zhì)信息資源作為本館館藏，與訪問本館的用戶所共享。

（三）數(shù)字化圖書館有利于教學(xué)及科研水平的提高

高校建設(shè)數(shù)字化圖書館能夠提高教學(xué)和科研水平，從而有效提高高校的綜合競爭力。數(shù)字化圖書館是高校重要的信息中心，教學(xué)方面，利用數(shù)字圖書館，可以到及時(shí)地更多地享受國內(nèi)外信息，掌握國際上最新的學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)。加快國內(nèi)教學(xué)水平，使其向國際先進(jìn)水平靠攏；科研方面，利用數(shù)字圖書館能夠得到更多的信息資源，保障研究的立項(xiàng)依據(jù)的充分性，使研究方向更明確，研究方法更適宜。

二、數(shù)字圖書館信息資源管理中存在的主要問題

在快速發(fā)展的新時(shí)代下，社會(huì)對(duì)信息的需求不斷增長，信息作用日益重要。高校數(shù)字圖書館面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。新興的信息咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，快速發(fā)展的數(shù)字技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)沖擊著圖書館的服務(wù)模式和服務(wù)環(huán)境。信息多樣化的快速發(fā)展，不僅為用戶提供了更為豐富的文獻(xiàn)信息資源與更快捷的獲取方式，同時(shí)也使圖書館面臨更激烈的競爭。然而，我國高校數(shù)字化圖書館在管理中存在許多弊端，影響其現(xiàn)代化、數(shù)字化的建設(shè)進(jìn)程與在信息資源中的競爭力。

（一）管理體制問題

現(xiàn)有的圖書館管理體制和運(yùn)行機(jī)制，不僅約束了單個(gè)圖書館的活力，而且對(duì)圖書館現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)來帶來不便。管理體制問題主要是沒有必要的行政管理機(jī)制與利益平衡機(jī)制。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，純粹利他主義的館際資源共享是不可能的。這些必然要在權(quán)利、利益、經(jīng)費(fèi)以及義務(wù)等之間產(chǎn)生沖突，而各種自發(fā)成立的組織機(jī)構(gòu)因缺乏行政的權(quán)威性與強(qiáng)制性而沒有足夠的權(quán)利，在發(fā)生不符合組織機(jī)構(gòu)章程的行為時(shí)，不能發(fā)揮應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用。因此，要確保文獻(xiàn)信息資源共享工作正常有序地開展，必須有具有政府調(diào)控職能的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行協(xié)調(diào)管理這項(xiàng)工作。

（二）缺乏高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才

人才問題是圖書館信息資源管理的核心問題。然而由于圖書館未受到足夠的重視，各圖書館中館員與教師、科研人員受到的待遇差別極大，計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化、圖書信報(bào)等專業(yè)的優(yōu)秀人才很少將圖書館納入考慮范圍。導(dǎo)致圖書館管理人員隊(duì)伍雖然不斷壯大，但難以引進(jìn)高素質(zhì)人才。加之現(xiàn)有館員又缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，館員業(yè)務(wù)水平不高。現(xiàn)有的圖書館人才綜合素質(zhì)無法滿足數(shù)字化信息資源服務(wù)的要求。因此，必須提高館員的信息處理技術(shù)與研究人員的素質(zhì)來滿足當(dāng)前數(shù)字圖書館的要求。

（三）知識(shí)產(chǎn)權(quán)與信息安全得不到保護(hù)

我國文獻(xiàn)信息資源共享面臨的主要困境是現(xiàn)有的圖書館法規(guī)不能滿足當(dāng)前信息資源網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的要要。隨著數(shù)字圖書館的開通，數(shù)據(jù)庫的利用也越來越多，越來越廣泛，而網(wǎng)絡(luò)管理形式是開放的，這就在一定程度上，給不法分子提供了非法復(fù)制、剽竊等侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)等行為的便利條件，于是網(wǎng)上涌現(xiàn)成千上萬的復(fù)制本，對(duì)著作權(quán)本人造成侵犯，嚴(yán)重影響知識(shí)的創(chuàng)造和傳播。因此，如何在網(wǎng)絡(luò)資源共享與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)之間尋找一個(gè)結(jié)合點(diǎn)是當(dāng)前需要解決的重要問題。在信息網(wǎng)絡(luò)中，信息資源的非集中性和封閉性給信息帶來了極大的安全隱患。如計(jì)算機(jī)病毒對(duì)網(wǎng)上數(shù)據(jù)的破壞、網(wǎng)絡(luò)智能犯罪對(duì)共享網(wǎng)絡(luò)的保密造成了極大的威脅。所以，在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)信息資源共享體系的同時(shí)，必須制定相應(yīng)的措施來保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、保障信息安全。

（四）資源重復(fù)建設(shè)、浪費(fèi)嚴(yán)重

目前，我國各高校建立了大量數(shù)字化圖書館，但是各系統(tǒng)與各館之間沒有一個(gè)權(quán)威的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，數(shù)字化圖書館標(biāo)準(zhǔn)也不一，各館的數(shù)據(jù)庫互不兼容，各系統(tǒng)之間無法聯(lián)通。缺乏全局性的統(tǒng)一規(guī)劃以及政府部門權(quán)威部門的協(xié)調(diào)。很多數(shù)字圖書館建設(shè)處于各自為政、貪大求全、分散無序的狀態(tài)，浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力在重復(fù)建設(shè)上，數(shù)字信息資源重復(fù)建設(shè)問題嚴(yán)重。

三、加強(qiáng)數(shù)字圖書館信息資源管的對(duì)策

（一）建立健全管理制度

高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)一定要重視數(shù)字信息資源的管理工作，為數(shù)字社會(huì)服務(wù)。 通過建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，保障數(shù)字信息資源的科學(xué)管理。高校數(shù)字化圖書館的安全管理至關(guān)重要，針對(duì)高校圖書館存在的安全問題，建立合理可行的管理制度，運(yùn)用行政和法律的手段，對(duì)預(yù)防數(shù)字信息資源的安全性。

（二）提高圖書管理人員的綜合素質(zhì)

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的提高和數(shù)字化圖書館的快速發(fā)展，對(duì)圖書館理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，這就要求數(shù)字圖書管理員要通過各種途徑不斷地提高和發(fā)展自己。主要途徑有：1.在崗學(xué)習(xí)：圖書管理人員可結(jié)合自身工作業(yè)務(wù)充分利用圖書館的資源進(jìn)行充電，以適應(yīng)數(shù)字化圖書館的需求。2.組織培訓(xùn)：組織圖書館管理員參加相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，提升管理員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。3.進(jìn)修或高職：對(duì)學(xué)歷較低、業(yè)務(wù)能力較差的管理員可根據(jù)需求派去進(jìn)修；對(duì)專業(yè)不對(duì)品的管理員則可根據(jù)專業(yè)進(jìn)行職位調(diào)換，盡量做到專業(yè)對(duì)口，充分發(fā)揮個(gè)人能力。4.建立相應(yīng)的考核制度、競爭機(jī)制，激勵(lì)管理員提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（三）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)

1.加強(qiáng)立法和普法。圖書館積極參與到著作權(quán)法的修訂等活動(dòng)中，尋求有利于圖書館設(shè)的立法條件，爭取立法機(jī)構(gòu)擴(kuò)大合理的使用范圍并對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)進(jìn)行一定的限制，使著作權(quán)在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境中承擔(dān)起著作權(quán)人與社會(huì)公眾間的利益作用。2.明確合理使用范圍。在數(shù)字圖書館的建設(shè)中，結(jié)合數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)以及我國國情的具體情況，制定體現(xiàn)當(dāng)前利益平衡要求的“合理使用”制度。3.加強(qiáng)數(shù)字圖書館公益性以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的宣傳教育。在數(shù)字圖書館公益性的宣傳中，告之知識(shí)產(chǎn)權(quán)人他們的權(quán)益會(huì)得到保護(hù)，促使更多的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人主動(dòng)將自己的作品通過數(shù)字圖書館與大家共享；加強(qiáng)用戶知識(shí)產(chǎn)權(quán)教育，使他們對(duì)著作權(quán)有一定的認(rèn)識(shí)，從而對(duì)數(shù)字化圖書館能夠正確地理解并支持。4.建立相應(yīng)的權(quán)利保障體制。數(shù)字化圖書館需要兼顧著作人、傳播者、使用者三者間的權(quán)利與利益，因此，需要法律來規(guī)范，也需要圖書館協(xié)調(diào)、處理。

（四）加強(qiáng)高校聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)資源共享

各高校圖書館間實(shí)現(xiàn)互聯(lián)和資源共享是數(shù)字化圖書館發(fā)展的必然趨勢(shì)，同時(shí)也是解決數(shù)字化圖書館建設(shè)資金短缺的一個(gè)重要措施。資源共享需要建立在數(shù)字化圖書館共建的基礎(chǔ)上。因此，在當(dāng)前高校數(shù)字圖書館管理體制以及資源配置的方式上需要改革，將封閉的管理模式改為開放管理，將單一建設(shè)改為集中建設(shè)；避免不必要的重復(fù)建設(shè)，節(jié)約資金和時(shí)間。同時(shí)，各高校圖書館要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全局意識(shí)，將自身建設(shè)與資源共享相結(jié)合，積極參與數(shù)字圖書館資源的整體化組織與建設(shè)。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)館的功能，合理分配各圖書館建設(shè)規(guī)模。最終實(shí)現(xiàn)數(shù)字資源分布式存儲(chǔ)和管理、集成化“一站式”檢索和利用的格局。優(yōu)化館藏文獻(xiàn)的結(jié)構(gòu)，加快館藏信息利用，避免重復(fù)建設(shè)。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著網(wǎng)絡(luò)信息的快速發(fā)展，高校數(shù)字圖書館對(duì)圖書管理員的要求越來越高。我們必須確立新的管理理念，建立健全圖書管理制度，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，加快數(shù)字圖書館的發(fā)展步伐；同時(shí)保護(hù)好知識(shí)產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)高校數(shù)字圖書館健康發(fā)展。為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)推進(jìn)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]殷翠芬. 高校數(shù)字圖書館信息資源管理的問題及對(duì)策[J]. 圖書館學(xué)研究，2008，03：74-75+57.

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟(jì)體系;創(chuàng)新

前言

最佳人力資源成本就是單位資金投入所獲得的最佳人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的加權(quán)總量。企業(yè)有自己的任務(wù)和目標(biāo), 每個(gè)部門工作目標(biāo)是企業(yè)總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)分解的結(jié)果, 部門的任務(wù)和目標(biāo)又分解到個(gè)人或崗位。通過個(gè)人具體工作任務(wù)的完成, 以實(shí)現(xiàn)部門的目標(biāo)和完成部門的任務(wù), 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)和完成企業(yè)的總?cè)蝿?wù)。一定的社會(huì)環(huán)境、教育和生產(chǎn)力水平, 影響社會(huì)人力資源平均成本水平或整體水平。員工個(gè)人的學(xué)識(shí)水平、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)的差異, 影響人力資源的個(gè)體成本的高低。企業(yè)人力資源最佳成本就是在完成企業(yè)任務(wù), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)前提下, 配置人力資源所付出的最低薪酬總量。因此, 在能夠按要求完成工作任務(wù)的前提下, 應(yīng)招聘和選用薪酬成本較低的人力資源。

新經(jīng)濟(jì)的基本特征是：新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人力資源

從某種角度上講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值，才符合新的經(jīng)濟(jì)體系。

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)具體包括以下方面：

1.創(chuàng)新性人才的競爭

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)和科技競爭是核心，本質(zhì)則是人才的競爭。作為一種資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才的投資和引進(jìn)則是各個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程別予以關(guān)注的。

從人力資源發(fā)展趨勢(shì)來分析，資源產(chǎn)生離不開一定的生態(tài)系統(tǒng)，而企業(yè)對(duì)人力資源生態(tài)環(huán)境不相適應(yīng)，而產(chǎn)生重復(fù)投資浪費(fèi)現(xiàn)象也應(yīng)該值得關(guān)注。

首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2、個(gè)性化人才

個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。當(dāng)然，個(gè)性發(fā)展，并不是發(fā)展個(gè)人主義，更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3、復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。

4、合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源彼此之間的生態(tài)聯(lián)系是其中的重要內(nèi)容。作為企業(yè)競爭核心的人力資源則是其中必不可少的重要內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展過程中，特別是在人才資源開發(fā)投資中往往存在一定風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)難以“留才重用”。這不僅是客觀存在問題，更是企業(yè)在發(fā)展過程中必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。筆者以為，可從人力資源生態(tài)中構(gòu)成要素來探析彼此之間的有機(jī)聯(lián)系，不僅能夠便于發(fā)現(xiàn)問題，還能夠更好破解問題。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度外，應(yīng)著重強(qiáng)化以下幾個(gè)方面：

1、圍繞人才偏好確定企業(yè)投資方向

人才的偏好可謂各不相同。從個(gè)人生存和發(fā)展價(jià)值來確定相應(yīng)的

投資策略，能夠在滿足個(gè)人發(fā)展需要基礎(chǔ)上，更利于企業(yè)留住人才。從適合人才發(fā)展需要來進(jìn)行特色投資，更利于企業(yè)長久發(fā)展。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；水平；提升

作者簡介：張寶梅（1979-），女，湖北武漢人，武漢新洲區(qū)供電公司，助理工程師；彭雪飛（1977-），女，湖北武漢人，武漢新洲區(qū)供電公司，助理工程師。（湖北 武漢 430400）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）20-0142-02

一、信息化對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

信息化社會(huì)是人類文明發(fā)展必然的趨勢(shì)，在這個(gè)演化的過程中，無論就全球經(jīng)濟(jì)體系、企業(yè)組織形態(tài)或個(gè)人生活都已經(jīng)發(fā)生許多可以讓人感覺到的大變化。在信息化的企業(yè)環(huán)境中，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的改變總是多少要涉及對(duì)人員技能的重新培訓(xùn)，或是某些員工很可能失去原來的工作。因此，人員的流動(dòng)和教育必須被妥善處理，以保障社會(huì)安定。企業(yè)信息化的沖擊在2001年初達(dá)到高峰，許多世界知名企業(yè)，比如Cisco、Intel與Motorola都紛紛傳出裁員達(dá)上千人的消息。信息化的企業(yè)人力資源管理環(huán)境也讓某些員工可以在家借助網(wǎng)絡(luò)空間直接登入公司的電腦系統(tǒng)工作，減少往返交通所花費(fèi)的能源、制造的污染和上班擠車的焦慮心情。同時(shí)，也為公司節(jié)省辦公室空間。因此，預(yù)期在信息化的企業(yè)環(huán)境，個(gè)人的職業(yè)生活方式將得到改變，而電子商務(wù)能夠把市場擴(kuò)大到網(wǎng)絡(luò)空間，提供持續(xù)不休的服務(wù)，贏取更大的利潤。綜合以上各點(diǎn)，在信息化的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)都可能釋放影響社會(huì)變動(dòng)的能量，預(yù)期未來對(duì)全球經(jīng)濟(jì)體系所產(chǎn)生巨大的動(dòng)力，不容輕忽。

二、企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)

1.信息化系統(tǒng)開發(fā)的相關(guān)技術(shù)

第一，.NET平臺(tái)相關(guān)開發(fā)技術(shù)。.NET平臺(tái)主要有、WWF、LINQ、、WCF五大技術(shù)。其中，ASP是運(yùn)行于微軟Internet信息服務(wù)IIS中的程序，具有易開發(fā)、靈活性好、安全控制性容易等優(yōu)點(diǎn)，具有眾多的支持類庫，并支持多種編程語言；WWF是一個(gè)通用的框架結(jié)構(gòu)，可應(yīng)用于Windows平臺(tái)上編寫工作流，提供用于開發(fā)和執(zhí)行工作流應(yīng)用程序的API；WCF是一個(gè)面向服務(wù)的統(tǒng)一架構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)軟件不同、組件之間的相互通信。

第二，J2EE平臺(tái)相關(guān)開發(fā)技術(shù)。J2EE平臺(tái)所采用的應(yīng)用編程模型提供了一整套基于J2EE的多層應(yīng)用文檔和實(shí)例套件，在運(yùn)用J2EE平臺(tái)開發(fā)程序時(shí)開發(fā)者的工作包括商業(yè)邏輯和表示邏輯兩個(gè)部分，而不必關(guān)心中間層管道的編輯問題。其中，J2EE由J2EE部署規(guī)范、IETF標(biāo)準(zhǔn)集、CORBA標(biāo)準(zhǔn)、JavaBean組件模型構(gòu)成，其相關(guān)技術(shù)包括JavaBeans、JSP、JS、JNDI、JIDL、JDBC、JMS、JTA、JavaMail、RMI-IIOP等。JSP提供了一個(gè)快速簡單的創(chuàng)建動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁的方法，可以快速開發(fā)基于Web的應(yīng)用程序而不用考慮平臺(tái)的問題，同ASP較為相似。

2.信息化系統(tǒng)的開發(fā)步驟

第一，生命周期法。生命周期法是一種基于軟件生存周期著手的軟件開發(fā)方法。這一方法將軟件的開發(fā)過程分為系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)維護(hù)四個(gè)階段，每一階段的正確性和完善性直接影響著軟件的最終質(zhì)量。系統(tǒng)分析需要根據(jù)軟件的可行性調(diào)查與分析畫出業(yè)務(wù)流程圖和數(shù)據(jù)流程圖；系統(tǒng)維護(hù)包括軟件的安裝、測(cè)試、功能調(diào)試等。

第二，快速原形法?？焖僭畏ㄊ腔谑褂谜呋拘枨髞砜焖贅?gòu)建一個(gè)開放式的系統(tǒng)，隨著使用者和開發(fā)人員對(duì)該系統(tǒng)理解的加深，不斷發(fā)現(xiàn)并完善系統(tǒng)的不足，對(duì)功能進(jìn)行補(bǔ)充和細(xì)化，最終滿足使用者的需求。采用快速原形法開發(fā)信息化管理系統(tǒng)，最初所設(shè)計(jì)出來的系統(tǒng)在實(shí)用性和可用性方面都有著較大的優(yōu)點(diǎn)，不過后續(xù)工作需要開發(fā)人員反復(fù)修改精確，最終才會(huì)形成一個(gè)完整的軟件產(chǎn)品。

第三，生命周期法與快速原形法的結(jié)合。生命周期法與快速原形法有著各自的優(yōu)點(diǎn)。生命周期法基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理，以明確的目標(biāo)和任務(wù)將軟件開發(fā)過程分為分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施、維護(hù)四個(gè)階段，比較適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)程度較高且具有明確要求的軟件系統(tǒng)開發(fā)中，整個(gè)開發(fā)過程管理較為規(guī)范清晰?？焖僭畏ū容^適用于事前難以確定軟件功能要求的情況，只需要提出軟件所需要的基本功能即可，其余功能的擴(kuò)充與完善可以在軟件的實(shí)施過程中慢慢完善，能較好地適應(yīng)不斷變化的軟件應(yīng)用環(huán)境。不過由于軟件開發(fā)過程的管理難以規(guī)范清晰，因此在應(yīng)用于大型軟件的開發(fā)中存在很多缺陷。

3.人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化融入

近年來人力資源信息系統(tǒng)的使用普遍存在，如何善用人力資源信息系統(tǒng)，使企業(yè)能獲得更有效率的信息而提升競爭力，是目前企業(yè)急切需要改善的。適時(shí)為企業(yè)評(píng)估績效可讓管理者據(jù)以預(yù)測(cè)未來，作為管理經(jīng)營的參考?？冃гu(píng)估的方法中包含財(cái)務(wù)報(bào)表分析，而人力資源信息系統(tǒng)的主要任務(wù)即為產(chǎn)生財(cái)務(wù)信息，如各種財(cái)務(wù)報(bào)表。目前已經(jīng)構(gòu)建成功的智能型人力資源信息系統(tǒng)，能自行將產(chǎn)生的財(cái)務(wù)信息轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營績效評(píng)估的結(jié)果，使金融業(yè)者可通過這種智能型人力資源信息系統(tǒng)隨時(shí)了解資源目前使用的效果，進(jìn)而決定企業(yè)未來資源的分配，幫助經(jīng)營者進(jìn)行更有效的管理及正確的投資決策。

人力資源信息系統(tǒng)的定義盡管眾多，但意義大同小異，一般認(rèn)為其是企業(yè)組織里人力資源與資本資源的集合。它的主要任務(wù)為收集和處理交易資料而產(chǎn)生財(cái)務(wù)信息，以提供給各管理人員進(jìn)行計(jì)劃與控制組織活動(dòng)進(jìn)行參考。目前最普遍應(yīng)用于選擇代表性的財(cái)務(wù)比率的方法莫過于統(tǒng)計(jì)的因素分析法。因素分析法能夠?qū)閿?shù)眾多的變量濃縮成為數(shù)較少的幾個(gè)精簡變量，而這幾個(gè)精簡變量就能有效地表達(dá)上述為數(shù)眾多的變量，且其彼此之間的重疊現(xiàn)象很少。

4.安全保障系統(tǒng)

目前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)空間的信息通信安全維護(hù)系統(tǒng)一般是委外處理，由專業(yè)的信息通信安全公司監(jiān)控把關(guān)，發(fā)現(xiàn)、阻止外來攻擊，必要時(shí)修護(hù)系統(tǒng)所受的損害，基本上和傳統(tǒng)的企業(yè)雇用保全公司的模式很接近。但前述的企業(yè)人力資源管理信息化的安全模式比較難發(fā)現(xiàn)已被入侵的內(nèi)部電腦，因此容易被入侵者利用正常渠道輸出敏感性的資料。至于個(gè)別電腦的安全，通常都依賴殺毒軟件或Windows的防火墻（Firewall）加強(qiáng)保護(hù)措施。這樣的方式無法防止容易更新的病毒。也因此，人力資源管理電腦很容易中毒或被植入間諜軟件（Spyware）。大量的人力資源管理電腦被植入遠(yuǎn)端控制型的病毒軟件之后，這些電腦只要連線上網(wǎng)隨時(shí)都可能被黑客從遠(yuǎn)端控制，納入網(wǎng)軍（Botnet）發(fā)動(dòng)各種攻擊，成為犯罪的工具。電腦及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的專家都得正視這個(gè)具有嚴(yán)重后果的信息通信安全問題。因此，未來的人力資源管理電腦環(huán)境及網(wǎng)絡(luò)空間勢(shì)必施以革命性的改變，才能發(fā)展一個(gè)較安全的信息化社會(huì)。

5.人才培育

每個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門在制訂執(zhí)行方案以配合推動(dòng)企業(yè)信息化政策時(shí)勢(shì)必面臨人才不足的問題，這是所有企業(yè)部門都碰到的問題，只有嚴(yán)重程度的差別而已。企業(yè)信息化的推動(dòng)過程中，需要開發(fā)信息通信相關(guān)技術(shù)的研發(fā)人才，需要能夠整合應(yīng)用系統(tǒng)的工程師，也需要協(xié)助員工使用、認(rèn)識(shí)現(xiàn)代科技的教師。電子學(xué)習(xí)的廣泛應(yīng)用將使人才培育的工作能夠到達(dá)不同部門。有效的人才培育政策將帶來較充分的知識(shí)和技能，有助于人力資源管理信息化的順利推動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]廉凱.企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J].山東電子，2004，（3）.

[2]李大光.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模式的思考[J].行政與法，2008，（7）

篇5

在尋求人體信息資源的開發(fā)利用與基因知識(shí)產(chǎn)權(quán)的合理保護(hù)的制度安排的時(shí)候，我們遵循一條基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理―― 責(zé)任與權(quán)利的匹配原理。不論是誰，從鄉(xiāng)村開采人體信息資源都必須與鄉(xiāng)村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤?；谶@一經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，針對(duì)人體信息資源的“共享性”和基因知識(shí)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代狀況，還基于我們對(duì)自由市場制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計(jì)資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們?cè)谏弦恼吕锪信e了相當(dāng)多的實(shí)例來說明這些跨國公司是如何從不發(fā)達(dá)地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時(shí)指出，國際社會(huì)需要回應(yīng)的第一個(gè)“跨國公司問題”，是如何對(duì)跨國公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國市場的保護(hù)。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國制藥公司為每一新藥物申請(qǐng)的專利權(quán)價(jià)值10億美元，假設(shè)跨國公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價(jià)值為100億美元，假設(shè)本土儲(chǔ)藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實(shí)假設(shè)下，容易計(jì)算，100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實(shí)現(xiàn)了的資源價(jià)值當(dāng)中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計(jì)算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價(jià)值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個(gè)性化”和“小規(guī)?！碧卣鳎厦嬗?jì)算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了。可見，生物制藥業(yè)雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規(guī)模的、個(gè)性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場將被切割成為無數(shù)細(xì)小的“個(gè)性化市場”，上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，運(yùn)用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國公司在無數(shù)小市場上的定價(jià)策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項(xiàng)政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國的天文觀測(cè)站的做法，向全世界公開招標(biāo)，從相互競爭的天文觀測(cè)方案里選擇最具科學(xué)價(jià)值的方案，由竟標(biāo)成功者免費(fèi)使用觀測(cè)站的天文望遠(yuǎn)鏡。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬體系；分析

沒有滿意的員工，就沒有滿意的產(chǎn)品，更不會(huì)有滿意的顧客。在以市場經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵(lì)和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者需要站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

一、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

2.激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場價(jià)位，設(shè)為首頁引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。

二、薪酬定位的基本過程

1.內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析；

2.外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析；

3.對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；

4.確定薪酬定位：通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。

三、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題

1.業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

2.要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

3.薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

4.要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

5.要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)，由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。

四、小結(jié)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 企業(yè)發(fā)展

薪酬管理作為企業(yè)人力管理的一個(gè)重要部分，已被廣大企業(yè)認(rèn)可并陸續(xù)運(yùn)用到實(shí)踐中去。但是由于能力有限，企業(yè)薪酬管理最初并未促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，在一定程度上還帶來了負(fù)面影響，所以提高薪酬管理的質(zhì)量和改善管理的方法顯得尤其迫切。

一、企業(yè)人力資源管理的相關(guān)基本理論闡述

1.企業(yè)人力薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是指在不超越國家宏觀控制分配政策規(guī)定的范圍的前提下，依據(jù)內(nèi)部管理制度和規(guī)定，并依據(jù)相應(yīng)地分配原則和制定的不同激勵(lì)措施對(duì)員工進(jìn)行合理分配的過程?，F(xiàn)在的薪酬含義比起傳統(tǒng)的薪酬要豐富許多，它不僅包含工資、獎(jiǎng)金、福利，還有股票、股權(quán)、榮譽(yù)、晉升等等。通俗的講，薪酬管理既是對(duì)薪酬計(jì)劃和實(shí)施等相關(guān)內(nèi)容的管理。

2.企業(yè)人力薪酬管理的基本原則

第一，競爭性原則；一個(gè)企業(yè)如果工資待遇與其他單位相比相差懸殊，那么就無法吸納人才，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。因此，一個(gè)企業(yè)不僅要具有競爭性，其薪酬也必須有競爭力和吸引力。

第二，效率和公平相兼顧原則；企業(yè)不僅要確保具有較大貢獻(xiàn)和工作水平高的員工的資金報(bào)酬，還要兼顧公平性，也就是說，企業(yè)必須保證內(nèi)部的全體員工都擁有平等的資金漲升空間，并確保相同勞動(dòng)強(qiáng)度下員工的報(bào)酬也是一樣的。只有兩者兼顧，才能激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高工作效益，為企業(yè)贏得更多收益。

第三，激勵(lì)性原則；企業(yè)的薪酬應(yīng)對(duì)員工具有激勵(lì)和鞭策的作用，應(yīng)讓全體員工了解薪酬原則，讓每一位員工明白只要自己努力做好工作，便能獲得回報(bào)，這樣促進(jìn)員工各司其職，各盡其責(zé)。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，還可以制定獎(jiǎng)金增加或者扣除制度。

第四，成本補(bǔ)償性原則；就是說員工得到的工資能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)消耗，并能保證員工的基本性生活，這樣員工才能繼續(xù)為企業(yè)贏得收入，才能繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。

二、目前企業(yè)人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.計(jì)點(diǎn)法薪酬制

計(jì)點(diǎn)法就是分解工作的構(gòu)成要素，并依據(jù)事前設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化量表來對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值，然后確定相應(yīng)地報(bào)酬。這種制度主要是反映等級(jí)之間的程度差異。

2.談判工資制

顧名思義，就是企業(yè)和員工之間進(jìn)行溝通商量來在確定工資薪酬的方式和數(shù)量。這種方式先前在國外實(shí)施過，近幾年我國有些企業(yè)也引進(jìn)這種談判方式。此種方式的優(yōu)點(diǎn)是在薪酬問題上企業(yè)和員工之間達(dá)成一致，有利于激發(fā)員工的熱情。

3.平衡計(jì)分卡與薪酬掛鉤制

平衡計(jì)分卡是把薪酬和領(lǐng)先驅(qū)動(dòng)指標(biāo)聯(lián)系起來，能使各個(gè)角度的績效考核指標(biāo)都能得以體現(xiàn)，而且這些考核指標(biāo)具有真實(shí)性和有效性，提高了薪酬系統(tǒng)的透明度，全面地提高了員工的積極性。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)人力資源工資體系和福利體系的不健全

首先，企業(yè)內(nèi)部的工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)合理性，工資獲得不公開化，員工的工資水平與績效不相符，而且工資體系方案不能及時(shí)的更新?lián)Q代，這些都是工資體系的問題所在。另外，企業(yè)的福利形式雖然各種各樣，而且通常不以貨幣形式存在，但目前也是薪酬管理的一個(gè)重要部分。但是現(xiàn)在企業(yè)一般福利方式單一，額度低，也不能有效提高員工積極性。

2.企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)缺乏一定的科學(xué)合理性

第一，企業(yè)在做市場調(diào)查時(shí)，并沒有進(jìn)行收集廣泛的數(shù)據(jù)，收集的數(shù)據(jù)也不具有代表性，甚至是虛假的數(shù)據(jù)。第二，企業(yè)不能把握住現(xiàn)有員工，造成大量的人才流失，間接影響到員工的工資與績效的一致性，有些員工并沒有完成實(shí)際工作額度，但仍然享有高工資的待遇，直接導(dǎo)致工作劃分不公平，影響了員工的工作積極性。

四、新時(shí)期優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

1.做好企業(yè)薪酬調(diào)查和研究工作

無論哪個(gè)企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該掌握合理的薪資水平，建議采取一些成本較低的渠道。如：招聘報(bào)紙、網(wǎng)站等相關(guān)媒體。通過這些渠道掌握一些你想要了解的信息。市場調(diào)查是企業(yè)決策的依據(jù)，也是制定薪酬水平的依據(jù)。可以對(duì)當(dāng)?shù)乇容^有影響力的同行業(yè)進(jìn)行一些現(xiàn)場調(diào)查，經(jīng)過詳細(xì)的了解，從而為企業(yè)薪酬管理指明道路和方向。

2.制定科學(xué)合理的薪酬策略與原則

一般來講，企業(yè)的薪酬管理制度的制定應(yīng)該以吸納人才和挽留人才為原則，在不同的發(fā)展時(shí)期和規(guī)模的企業(yè)，在制度薪酬管理制度也會(huì)有所不同。對(duì)于面臨困難的企業(yè)，應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)福利和中下等水平的工資，主要為了給企業(yè)的產(chǎn)品改良節(jié)約更多的資金和成本。而處于衰退階段的企業(yè)，薪酬的制定應(yīng)將標(biāo)準(zhǔn)福利和低工資水平相結(jié)合，而且要保證適當(dāng)?shù)拇碳ず酮?jiǎng)勵(lì)。

3.適度保持薪酬系統(tǒng)的彈性

適度彈性主要有：（1）不同工作部門和工作性質(zhì)的員工，工資也應(yīng)有所不同，一線生產(chǎn)工人應(yīng)低于管理人員或者設(shè)計(jì)人才的工資待遇。（2）同一工作崗位的員工工資待遇也應(yīng)有所不同，主要因?yàn)閱T工的工作效率和工作質(zhì)量存在差別，高效率的員工理應(yīng)得到較高的工資待遇?？傊?，具體的工資梯度應(yīng)符合企業(yè)自身的特點(diǎn)，過高或者過低的工資梯度，都不利于企業(yè)的發(fā)展。

4.轉(zhuǎn)變企業(yè)薪酬管理理念

過去的薪酬理念相對(duì)來說比較落后，直接制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理念在人力資源薪酬管理過程中顯得尤為重要。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該逐漸從“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式向“以罰促優(yōu)”的主動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變，然后通過激勵(lì)手段來完成考核和監(jiān)督的目的，進(jìn)而樹立全新的薪酬管理理念，也就是不斷更新領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想和管理手段，這是完善企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。新的薪酬管理理念為薪酬管理的改善和發(fā)展奠定了十分重要的基礎(chǔ)。

5.實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要想提高人力資源管理質(zhì)量，一支高水平的人力資源管理團(tuán)隊(duì)必不可少，這支團(tuán)隊(duì)必須具備足夠的專業(yè)知識(shí)，并且非常熟悉企業(yè)的發(fā)展文化，更重要的是能根據(jù)實(shí)際情況制度出薪酬管理方法，還要在實(shí)踐中不斷的調(diào)整不合理的地方，保證理論與實(shí)際完美結(jié)合。

6.制定公平和具有競爭力的薪酬制度

企業(yè)不僅要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，還要結(jié)合崗位工作的復(fù)雜性、工作態(tài)度等因素對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。另外企業(yè)可以建立激勵(lì)機(jī)制，以按勞分配為原則，通過像晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和休假等方式為員工提供更好的發(fā)展空間，挽留住優(yōu)秀員工，形成科學(xué)合理的員工結(jié)構(gòu)，對(duì)提高工作效率和樹立良好的企業(yè)形象有很大的幫助。也為員工發(fā)揮自身聰明才智提供了機(jī)會(huì)，最終為企業(yè)注入新的活力，助企業(yè)的發(fā)展一臂之力。

五、結(jié)語

科學(xué)合理的薪酬管理體系有益于提高員工的工作熱情，促進(jìn)員工努力工作，而且在人才競爭日益激烈中能更好的保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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1.過于注重平均性

在實(shí)際工作中，基層員工需要對(duì)工作保持足夠的熱情才能確保工作效率，有效改善工作質(zhì)量。但是此項(xiàng)工作是以完善的績效考核機(jī)制為根本性保障的。現(xiàn)在我國人力資源和社會(huì)保障局存在的普遍問題是采用的績效考核機(jī)制太過于注重平均化，所以導(dǎo)致許多員工在實(shí)際工作中沒有該有的競爭意識(shí)。企業(yè)設(shè)置薪資待遇問題時(shí)參考的主要標(biāo)準(zhǔn)是圍繞員工的工作年限和工作崗位，工作難度、是否具有危險(xiǎn)性等因素幾乎是不考慮的，這種過于注重平均性的薪酬體系會(huì)對(duì)員工的工作積極性帶來極大的打擊，不利于留住高端人才。

2.企業(yè)福利太過單一

國家一直在提倡廉政文化建設(shè)，所以最近這些年企業(yè)職能部門的福利政策幾乎被取消了一大半，員工可以享受到的福利待遇正在逐步向單一化趨勢(shì)發(fā)展。實(shí)際上，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分之一，和薪資一樣都有激勵(lì)員工的作用。但是因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)的福利政策不斷減少并呈現(xiàn)出單一化的趨勢(shì)，所以在很大程度上降低了員工對(duì)單位福利興致的缺失，福利本身所具有的激勵(lì)作用無法充分發(fā)揮出來。

3.工資漲幅小

現(xiàn)在我國企業(yè)職能部門員工的工作基本上都能保持穩(wěn)定，但是卻存在工資漲幅程度偏低的問題，在很長的一段時(shí)間內(nèi)員工的工資幾乎都是沒有任何變化的。特別是最近幾年，我國的物價(jià)水平在不斷提升，房價(jià)的上漲速度也在加快，?е孿鐘械男匠暾欠?和物價(jià)漲幅之間出現(xiàn)矛盾。所以，引起一些員工的離職，人才流失的問題是非常嚴(yán)重的，對(duì)現(xiàn)有的人力資源也不能將其作用全面發(fā)揮出來，對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的開展是一種限制。

4.薪酬較為固定

雖然現(xiàn)在我國已經(jīng)對(duì)企業(yè)職能部門工作人員基本工資有許多次調(diào)整，但是若從整體角度分析，我國企業(yè)員工的薪酬依然保持較為固定的狀態(tài)，尤其是各個(gè)地區(qū)之間的薪酬方面還具有很大的差距。尤其是人力資源管理人員在工作中沒有職位提升的概念，工作人員的工資現(xiàn)在幾乎是一種靜止的狀態(tài)，一般每個(gè)企業(yè)激勵(lì)員工工作積極性的措施只有年底發(fā)放績效獎(jiǎng)金這一項(xiàng)，低水平的工作效率在一定程度上對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成影響。

5.沒有激勵(lì)性

企業(yè)薪酬管理體系本身是具備激勵(lì)作用的，通過經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)，全面激發(fā)員工的工作積極性，促使員工可以在工作中一直保持高度的熱情，促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的提升。但是現(xiàn)在，薪酬管理體系中員工的工作情況和他們的薪資待遇之間沒有本質(zhì)性的聯(lián)系，工作質(zhì)量不能從薪資待遇中直接體現(xiàn)出來，并且同等額度的獎(jiǎng)金導(dǎo)致此項(xiàng)工作對(duì)員工沒有吸引力，只要員工發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作就會(huì)選擇跳槽。進(jìn)而，企業(yè)人才流失的速度越來越快，我們無法實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人力資源的集中和有效配置利用。

二、現(xiàn)代我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題

1.傳統(tǒng)的薪酬管理理念

就目前而言，我國部門企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時(shí)代意識(shí)，無論是對(duì)人力資源薪酬管理內(nèi)涵還是重要性都沒有全面性的認(rèn)識(shí)，所以，在開展工作時(shí)大多堅(jiān)持的是傳統(tǒng)的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動(dòng)態(tài)的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設(shè)的銜接工作，一旦部門中出現(xiàn)問題時(shí)，管理執(zhí)行將出現(xiàn)許多的問題，導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)薪酬管理建設(shè)工作中會(huì)處于被動(dòng)地位，該有的管理作用不能全面發(fā)揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進(jìn)一步發(fā)展和提升。

2.薪酬分配存在漏洞

在很長的歷史發(fā)展時(shí)期，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業(yè)的薪酬一直呈現(xiàn)的是逐步增加的狀態(tài)，但是薪酬的增幅并不是以員工個(gè)人的實(shí)際情況為依據(jù)展開的，這直接會(huì)引起眾多員工對(duì)薪酬問題的不滿，嚴(yán)重者則會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的問題。除此之外，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方面的政策、規(guī)定過于單一，對(duì)于那些創(chuàng)造價(jià)值高的員工提不起激勵(lì)作用，致使他們對(duì)企業(yè)失去信息，這是不利于企業(yè)招聘更多的專業(yè)人才的。

3.薪酬管理缺乏激勵(lì)性

在一個(gè)企業(yè)中，其建立的績效考核機(jī)制是否具備合理性會(huì)給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認(rèn)為企業(yè)所設(shè)立的績效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實(shí)際價(jià)值展現(xiàn)出來，那么員工的工作積極性必然會(huì)在很大程度上受到挫敗，進(jìn)而出現(xiàn)逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業(yè)設(shè)立的績效考核機(jī)制不具備良好的合理性，面對(duì)這些問題有關(guān)企業(yè)做了針對(duì)性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價(jià)值體現(xiàn)出來，我國企業(yè)績效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因?yàn)檫@些不良因素導(dǎo)致一些不合理的指標(biāo)出現(xiàn)。

三、現(xiàn)代加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的重要對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念

在現(xiàn)代歷史時(shí)期，加強(qiáng)薪酬管理的過程主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)原有管理思想和管理觀念的轉(zhuǎn)變，二是以現(xiàn)代化理念對(duì)管理過程進(jìn)行系統(tǒng)化的分析、設(shè)計(jì)以及決策。面對(duì)新的歷史時(shí)期，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該不斷掙脫傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的束縛，爭取用新的管理理念展開針對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行。在實(shí)際工作中，堅(jiān)持科學(xué)、高效以及現(xiàn)代化的管理理念，保證企業(yè)的薪酬管理工作和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)能夠全面有效的結(jié)合在一起，為以管理為工具推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。出于對(duì)這些情況的考慮，相關(guān)單位和部門工作人員要堅(jiān)持根據(jù)單位自身的情況，制定出一套全新的，更加適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理模式，推動(dòng)管理工作的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體系的改革和發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

2.根據(jù)社會(huì)的發(fā)展需求，不斷對(duì)現(xiàn)有的機(jī)制進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新

（1）建立起科學(xué)的薪酬考核機(jī)制

企業(yè)的相關(guān)工作人員制定工資總額時(shí)，首先要堅(jiān)持深入企業(yè)員工群體內(nèi)部，爭取對(duì)員工的工作表現(xiàn)和績效展開全面考察做到心中有數(shù)，與此同時(shí)還要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，關(guān)于薪酬的的安排要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，按照員工的實(shí)際情況全面展開。除外，企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的職能部門和人員在制定工資總額時(shí)要有依據(jù)，依據(jù)是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的整體績效，為企業(yè)的全面經(jīng)營打下良好的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)建立薪酬增長機(jī)制時(shí)，切記盲目，各項(xiàng)機(jī)制都要經(jīng)過科學(xué)性的評(píng)估和考核。

（2）建立起合理的薪酬分配機(jī)制

各個(gè)企業(yè)的職工群體分工是存在差異性的，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)要做到有差別的工資分配形式，并且是按照不同層次和不同工作內(nèi)容的員工展開的。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)在制定員工薪酬分配機(jī)制時(shí)主要依??基本工資、福利以及績效等相關(guān)內(nèi)容，這些要素雖然有差異性但是只是在一定程度上存在這種差異，在我國現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中無論是使用范圍還是效果都較好。因此，企業(yè)必須制定一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，但是這些措施的參考依據(jù)包括員工自身的實(shí)際情況、具體工作效益以及現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境。

3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵(lì)性

和發(fā)達(dá)國家企業(yè)的薪酬管理工作水平相比較，我國企業(yè)明顯處于劣勢(shì)，兩者之間存在較大的差距，這對(duì)我們國家的企業(yè)所做的要求是積極借鑒成功的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用豐富的長期激勵(lì)方法，對(duì)各個(gè)層次的員工或者是不同性質(zhì)的員工展開針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立限制性股權(quán)或者是通過延期股票發(fā)行的方式，達(dá)到激勵(lì)中層管理人員的目的，針對(duì)普通員工應(yīng)該實(shí)行持股制度，不斷增強(qiáng)員工和企業(yè)利益共同體之間的關(guān)系，為企業(yè)留住更多的人才。其次，企業(yè)要不斷對(duì)自身的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，但是這種調(diào)整切記盲目性，要安排專門人員深入到市場開展商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查，并且還要和經(jīng)濟(jì)市場的外部環(huán)境結(jié)合起來，有效提升企業(yè)關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的薪酬。

篇9

[關(guān)鍵詞]地理信息系統(tǒng) 國土資源 管理

中圖分類號(hào)：P285.2+39 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）03-0218-01

一、國土資源管理需要信息化支持

國土資源包括我國管轄范圍內(nèi)的土地資源、礦產(chǎn)資源、海洋資源等自然資源，以及勞動(dòng)力資源、生產(chǎn)生活資料資源等社會(huì)資源。做到對(duì)國土資源的合理高效利用，對(duì)于保障我國各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和人們生活必需物質(zhì)的獲取有重大影響。開展國土資源的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，研究國土資源的管理利用，是制定國土資源長期利用規(guī)劃和國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要依據(jù)。

我國幅員遼闊，地勢(shì)起伏不均，從東至西大體呈三級(jí)階梯狀分布，南北差異明顯，一定程度上給國土資源管理帶來了阻力。傳統(tǒng)的管理方法基本上是通過開展自上而下的國土利用現(xiàn)狀調(diào)查，然后經(jīng)過層層上報(bào)，最終在國家國土資源部形成較為完整的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，整個(gè)調(diào)查過程周期長，耗費(fèi)大量人力物力，而且在上報(bào)過程容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的失準(zhǔn)和丟失，影響最終的調(diào)查結(jié)果。另外，從最初的調(diào)查到最后的數(shù)據(jù)過程中，基層的國土資源使用情況可能又發(fā)生了不同程度的變化，因此國家國土資源部發(fā)表的數(shù)據(jù)報(bào)表很難真實(shí)反映基層的國土利用狀況。

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，加上國土資源管理部門機(jī)構(gòu)的完善，越來越多的人認(rèn)識(shí)到必須采用更為先進(jìn)的手段進(jìn)行國土資源的測(cè)量和管理，地理信息系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和功能與國土資源管理有很高的契合度，因此，利用地理信息系統(tǒng)所具有的先進(jìn)測(cè)繪工具和作業(yè)手段，讓國土資源實(shí)現(xiàn)信息化管理成為了可能。

二、地理信息系統(tǒng)的類別及作用

1、地理信息系統(tǒng)（GIS）是目前發(fā)展較為成熟的一種信息的采集、傳輸、分析、描述的技術(shù)系統(tǒng)。它的作用主要是對(duì)探測(cè)區(qū)域內(nèi)的空間信息進(jìn)行初步的整理和分析，通過連接的計(jì)算機(jī)進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)研究、運(yùn)算，最終以圖形的形式展現(xiàn)出來。地理信息系統(tǒng)是一門綜合性較強(qiáng)的技術(shù)，主要包括了地理學(xué)、現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)等，基于計(jì)算機(jī)的信息處理功能，對(duì)探測(cè)區(qū)域進(jìn)行整體的地理信息分析，并以較為直觀的形式展現(xiàn)在電腦屏幕上，方便工作人員實(shí)現(xiàn)更好的信息理解和采用有效的管理手段。與其他信息處理系統(tǒng)（GPS、ISS、RS）相比，GIS所采集和整理的信息是經(jīng)過明顯的地理編碼的，通過編碼能夠方便、快速、準(zhǔn)確的查詢到相關(guān)地理部位的空間信息和土地資源屬性。

2、一個(gè)完整的地理信息系統(tǒng)主要由計(jì)算機(jī)硬件系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)、地理數(shù)據(jù)（或空間數(shù)據(jù)）、系統(tǒng)操作人員等4個(gè)部分組成。計(jì)算機(jī)硬件系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中實(shí)際物理設(shè)備的總稱，包括計(jì)算機(jī)、輸入設(shè)備（如數(shù)字化儀、掃描儀、解析測(cè)圖儀、數(shù)字?jǐn)z影測(cè)量儀器、遙感圖像處理系統(tǒng)、機(jī)助制圖系統(tǒng)、圖形處理系統(tǒng)等）、輸出設(shè)備（如圖形終端顯示設(shè)備、繪圖儀、打印機(jī)等）等。

3、按研究內(nèi)容可將地理信息系統(tǒng)分為三大類：

（1）專題地理信息系統(tǒng)。針對(duì)不同的國土資源采取不同的管理和檢測(cè)手段，專題地理信息系統(tǒng)具有很強(qiáng)的專業(yè)服務(wù)目標(biāo)的專業(yè)的勘察設(shè)備，通過研究對(duì)象的不同，可分為水資源管理系統(tǒng)、森林資源管理系統(tǒng)、土地資源管理系統(tǒng)等。

（2）區(qū)域信息系統(tǒng)。我國國土面積廣大，雖然利用地理信息系統(tǒng)可以做到整體上的宏觀把握，但是很難根據(jù)不同的地區(qū)，實(shí)現(xiàn)對(duì)國土資源分類調(diào)配。但是，通過區(qū)域信息系統(tǒng)能夠?qū)⑽覈傮w的國土資源進(jìn)行分門別類的劃分。根據(jù)行政級(jí)別可以劃分為國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)國土資源管理，根據(jù)地形地質(zhì)可以劃分為山地、高原、盆地、平原、丘陵地帶國土資源管理，通過此種相對(duì)專業(yè)的區(qū)域劃分，便于實(shí)現(xiàn)國土資源的區(qū)域高效利用。

（3）地理信息系統(tǒng)工具。此種工具具有信息測(cè)繪表述直觀形象、分析運(yùn)算及時(shí)準(zhǔn)確、分類檢索快等優(yōu)點(diǎn)，利用地理信息系統(tǒng)工具建立專題或區(qū)域地理信息系統(tǒng)，能在很大程度上節(jié)省地方政府對(duì)于國土資源管理上的人力物力資源分配。

三、地理信息系統(tǒng)對(duì)于國土資源的支持

地理信息系統(tǒng)最早是應(yīng)于與地理資源環(huán)境規(guī)劃中，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，GIS技術(shù)不斷得以完善和改進(jìn)，目前已經(jīng)廣泛應(yīng)于自然資源，社會(huì)資源，自然災(zāi)害、環(huán)境保護(hù)、國土資源管理等各方面，都取得了令人滿意的效果。

1、在自然資源與環(huán)境保護(hù)方面

首先，地理信息系統(tǒng)能夠有效檢測(cè)植被的覆蓋面積，并通過計(jì)算機(jī)技術(shù)處理分析，預(yù)測(cè)出植被的退化或生長趨勢(shì)，對(duì)于防止土地沙漠化和水土流失，建立防風(fēng)植物帶有很好的指導(dǎo)作用。其次，地理信息系統(tǒng)對(duì)于地質(zhì)災(zāi)害的發(fā)生和災(zāi)后重建工作也能起到很好的作用，例如在2008年的汶川地震中，國家資源部利用GIS技術(shù)，對(duì)災(zāi)區(qū)道路的搶修、山體的安全性、人員安置、災(zāi)后重建工作進(jìn)行全方位、立體式的檢測(cè)，給災(zāi)區(qū)人民的生活水平改善起到了很好的幫助。

2、在社會(huì)建設(shè)方面

地理信息系統(tǒng)在我國近年來的城市建設(shè)和發(fā)展上做出了巨大貢獻(xiàn)。通過地理信息系統(tǒng)的整體測(cè)繪，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)城市整體上的布局與規(guī)劃，對(duì)道路建設(shè)、市區(qū)生態(tài)結(jié)構(gòu)的規(guī)劃都能起到指引作用。

四、針對(duì)地理信息系統(tǒng)在國土資源管理中應(yīng)用與建立的研究

地理信息系統(tǒng)在國土資源管理中的應(yīng)用，不僅為國土資源信息化管理提供了數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)以及多維的國土資源數(shù)據(jù)信息，而且為有力地降低了國土資源管理人員在日常工作中的統(tǒng)計(jì)、信息查詢、決策以及分析研究等多個(gè)方面的工作量，提升了國土資源管理的工作效率。地理信息系統(tǒng)在國土資源管理中的應(yīng)用，不僅在最大程度上提升了我國國土資源管理的質(zhì)量與工作效率，而且還有效規(guī)范了國土資源管理的相關(guān)規(guī)章制度與行為，從而有效實(shí)現(xiàn)了國土資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、數(shù)字化、制度化發(fā)展。

1、通過地理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，可以對(duì)我國境內(nèi)的土地資源、森林資源、河流資源等進(jìn)行合理利用與保護(hù)。通過GIS的綜合分析，能夠?yàn)閲临Y源供需總量的平衡提高參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于進(jìn)一步的國土資源經(jīng)濟(jì)形式分析也能起到很好的幫助作用。

2、改善國土資源的管理秩序。通過對(duì)基層國土資源使用情況的勘察，能夠在很大程度上避免地方部門非法買賣、出讓國土資源的亂象。

3、對(duì)國土資源的優(yōu)化配置起到幫助。地理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，使得相關(guān)管理者“一覽眾山小”成為可能。站在一定高度上進(jìn)行國土資源的合理分配，做到對(duì)重點(diǎn)區(qū)域進(jìn)行合理的資源傾斜，保證各區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4、及時(shí)準(zhǔn)確的提供國土資源利用情況的數(shù)據(jù)報(bào)表。傳統(tǒng)的國土資源管理方法中，國土資源的使用情況統(tǒng)計(jì)是最為繁瑣的一道工序，不僅耗時(shí)長，而且極易出現(xiàn)偏差。現(xiàn)在通過地理信息系統(tǒng)，能夠及時(shí)的做到制定土地資源分配任務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)國土資源的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，為指導(dǎo)地方地籍統(tǒng)計(jì)，調(diào)查提供了便利條件。

國土資源的利用是關(guān)系到國計(jì)民生的大問題，通過地理信息系統(tǒng)在國土資源管理上的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)槲覈母黜?xiàng)資源優(yōu)化配置及節(jié)約利用起到積極影響作用，從而推進(jìn)國土資源的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉洪霞.淺談地理信息系統(tǒng)在環(huán)境管理中的應(yīng)用[J].中國科技信息，2013（16）.

篇10

目前，我國人力市場經(jīng)營與管理并不標(biāo)準(zhǔn)，人才科學(xué)、合理分配的效率還相對(duì)較低，城鄉(xiāng)層級(jí)在資源整合與質(zhì)量上都還存在較大差距，人才資源市場管理與服務(wù)工作規(guī)范化、信息化方面能力還相對(duì)較低，人力資源市場管理服務(wù)體制還需得到進(jìn)一步完善。

二、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制現(xiàn)狀

1.新常態(tài)下的多層次人力資源配置市場體系日趨完善

當(dāng)前，我國人力資源配置已經(jīng)由最初的計(jì)劃作為基礎(chǔ)的和強(qiáng)制性分配，轉(zhuǎn)變到以人才需求為根本的市場化、自由性流動(dòng)配置為導(dǎo)向的人力資源分配機(jī)制，由政府組建的具有公益性的省、市、縣三級(jí)勞動(dòng)力市場與人才市場、社會(huì)建立的經(jīng)營性人才市場、企業(yè)與高校內(nèi)部設(shè)置的人力資源市場等所共同組成的多層次、多方位、多種經(jīng)營管理的人力資源管理服務(wù)市場體系，盡管目前我國人力市場經(jīng)營與管理并不標(biāo)準(zhǔn)，人力資源的科學(xué)、合理分配的效率還相對(duì)較低，城鄉(xiāng)層級(jí)在資源整合與質(zhì)量上都還存在較大差距，人才資源管理與服務(wù)規(guī)范化、信息化方面還相對(duì)較低，但新常態(tài)下多層次的人力資源配置市場體系已日趨得到完善，改變了以往僵化、不科學(xué)人力資源配置管理體制，為我國實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理配置奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.新常態(tài)下的人力資源市場政府主導(dǎo)作用

新常態(tài)下，勞動(dòng)力與人才市場依然由政府主導(dǎo)，在人力資源市場的管理與服務(wù)過程中，由政府來主導(dǎo)人力資源市場的改革創(chuàng)新與發(fā)展，這有利于人力資源體制進(jìn)一步優(yōu)化，分配更加科學(xué)合理，對(duì)引導(dǎo)就業(yè)、規(guī)范服務(wù)行為、就業(yè)保障等各個(gè)方面都具有更大的影響與促進(jìn)作用。同時(shí)，這種政府主導(dǎo)的市場管理體制也形成了缺乏監(jiān)管與競爭的體制缺陷，人力資源市場的具大潛力沒有得到充分發(fā)揮，自由化與市場化的科學(xué)配置相對(duì)滯后，不符合進(jìn)一步深化改革創(chuàng)新的要求。

3.新常態(tài)下的人力資源市場管理服務(wù)功能得到進(jìn)一步體現(xiàn)

近年來，我國的人力資源市場得到不斷的改革與發(fā)展，和目前我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有著必然聯(lián)系，隨著我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，產(chǎn)業(yè)優(yōu)化調(diào)整，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的逐步迅速推進(jìn)，人力資源市場的管理與服務(wù)功能的深度與廣度必將得到進(jìn)一步的拓展與提升，正從以往的人才招聘與人事服務(wù)向涉及方面更廣、層次更加科學(xué)的管理服務(wù)體系過渡，新常下的人力資源市場管理服務(wù)功能將進(jìn)一步得到完善。

4.新常態(tài)下的人力資源市場管理更加規(guī)范

隨著我國政府對(duì)人力資源市場的宏觀調(diào)控能力與效力的不斷增強(qiáng)，并不斷提高人力資源運(yùn)行的相關(guān)文件、配套政策的落實(shí)，相繼出臺(tái)了《?P于加快推進(jìn)人力資源市場整合的意見》《關(guān)于“先照后證”改革后加強(qiáng)人力資源市場事中事后監(jiān)管的意見》等法規(guī)政策，對(duì)我國社會(huì)的人力資源結(jié)構(gòu)將得到進(jìn)一步優(yōu)化，促進(jìn)人力資源的有效開發(fā)和整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，并加強(qiáng)市場監(jiān)管，明確責(zé)任，在法律上明確了人力資源市場的重要地位，促進(jìn)了人力資源市場管理與服務(wù)更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

三、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制存在的問題

1.人力資源市場化體制導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題

人力資源市場化體制更正了以往人力資源強(qiáng)制性與計(jì)劃性分配的弊端，但市場化也造成了隱性失業(yè)問題更加突出，失業(yè)率進(jìn)一步上升，就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻等問題，人力資源充分合理的分配壓力依然非常巨大，而此種因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與分配模式改變?cè)斐傻慕Y(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，顯然無法簡單的依融人力資源市場自身可以有效解決的。

2.地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展差異帶來的人力資源配置不均衡

因?yàn)槲覈l(fā)達(dá)地區(qū)與邊遠(yuǎn)地區(qū)、城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展水平存在明顯差距，在市場發(fā)展機(jī)制影響下，造成人力資源分配與開發(fā)在不同地區(qū)呈現(xiàn)嚴(yán)重不均衡的問題，因?yàn)槭袌龌w制存在一定的自發(fā)自由特性，促使人力資源流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、薪酬待遇好的地區(qū)流動(dòng)，從而造成人力資源在空間分配上失去地區(qū)平衡，人力資源的過于集中，對(duì)我國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，加大了地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展差距。

3.人力資源市場化體制引發(fā)勞動(dòng)力盲目無序性問題

隨著互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)的快速發(fā)展，市場化體制下的人力資源市場價(jià)值信息的自發(fā)自由性引發(fā)勞動(dòng)力短期規(guī)模巨大的盲目與無序流動(dòng)，優(yōu)秀的人力資源與農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在一定時(shí)間、空間內(nèi)擁進(jìn)北京、上海、深圳等大型城市，產(chǎn)生了諸多社會(huì)問題，而當(dāng)前我國的人力資源市場體系正處在發(fā)展過渡時(shí)期，無法根本解決此類問題。

4.市場機(jī)制的短期利益最大化原則制約人力資源的開發(fā)

由于市場機(jī)制下，產(chǎn)生的利益最大化原則造成在人力資源開發(fā)過程中過于急功近利的行為，阻礙了我國人力資源的合理配置，盡管人力資源市場化體制有效促進(jìn)了人力資源科學(xué)合理分配與優(yōu)化，可市場機(jī)制的內(nèi)在缺陷及人力資源市場管理與服務(wù)體制不完善等原因的影響，使得我國人力資源市場分配與就業(yè)問題仍然嚴(yán)峻，這里有必要強(qiáng)調(diào)政府優(yōu)越的宏觀調(diào)控能力，健全與完善人力資源市場管理與服務(wù)體系，克服市場化體制存在的弊端，促進(jìn)我國人力資源利用開發(fā)更加合理化、科學(xué)化。

四、新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制的創(chuàng)新措施

1.加強(qiáng)立法，健全法制化與標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)控能力，促進(jìn)人力資源市場的管理與服務(wù)能力

盡管我國在人力資源市場管理服務(wù)體制方面出臺(tái)了許多法律政策，但法規(guī)政策相對(duì)還不夠健全，政府要進(jìn)一步健全人力資源市場的有關(guān)法律的立法與監(jiān)督職能，逐漸建立全面的勞動(dòng)力市場法規(guī)政策體系，利用政府優(yōu)越的宏觀調(diào)控作用確保人力資源開發(fā)、分配有法可依，形成法制化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理服務(wù)體制，有效克服市場化體制的弊端，實(shí)現(xiàn)我國新常態(tài)下人力資源市場管理服務(wù)體制的進(jìn)一步創(chuàng)新。

2.統(tǒng)籌規(guī)劃，組建全國性統(tǒng)一的人力資源市場管理服務(wù)體制，增強(qiáng)市場的開放性

當(dāng)前，我國的就業(yè)機(jī)構(gòu)與服務(wù)部門存在著管理服務(wù)觀念落后現(xiàn)象，人力資源分配與開發(fā)效率低下，所以必須加強(qiáng)全局與服務(wù)觀念，對(duì)人力資源進(jìn)行整體統(tǒng)籌規(guī)劃，打破地方限制，轉(zhuǎn)變當(dāng)前各自為政、相對(duì)獨(dú)立的人力資源市場格局，提高政府針對(duì)人力資源分配的流向、架構(gòu)與行業(yè)的全局綜合考量，建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的全國性人力資源市場，著重政府服務(wù)功能的進(jìn)一步體現(xiàn)，促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)體制的創(chuàng)新與改革，完善職業(yè)咨詢、就業(yè)輔導(dǎo)以及培訓(xùn)、人才評(píng)估等等全面的服務(wù)功能，使得人力資源市場管理服務(wù)體制符合我國市場經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展要求。

3.信息共享，完善人力資源市場信息系統(tǒng)，為社會(huì)提供公開、準(zhǔn)確、全面的人力資源信息

要盡快完善可以覆蓋城鄉(xiāng)、全國統(tǒng)一、多層次、多方位、多類型的具有人力資源信息收集、配置、、監(jiān)督為一體的人力資源系統(tǒng)，建立信息全面、服務(wù)周全、各行業(yè)與地區(qū)資源共享的人力資源管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)我國人力資源全國優(yōu)化分配，提高就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)率，從而有效降低人力資源市場供需結(jié)構(gòu)性矛盾。

4.社會(huì)保障，加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，維護(hù)人力資源基本權(quán)益

人力保障有關(guān)政府部門要加強(qiáng)健全社會(huì)保障政策與法潛，組織與協(xié)調(diào)多層次、多模式的社會(huì)保障體系，盡量減輕人力資源的自由流動(dòng)局限，加快社會(huì)保障政策的改革與創(chuàng)新，充分利用與發(fā)揮企業(yè)與個(gè)人等社會(huì)各方面力量，使得政府、企業(yè)、個(gè)人形成整體合力，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場行為的監(jiān)管，確保人力資源配置的公平、公正，有效維護(hù)人力資源的各項(xiàng)基本權(quán)益。