導(dǎo)語：如何才能寫好一篇獎懲制度的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績效管理；獎懲機(jī)制；激勵

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機(jī)制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機(jī)制對企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機(jī)制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。

在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業(yè)的要實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進(jìn)行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進(jìn)員工的自我了解，揚(yáng)長避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴(kuò)展了競爭的空間，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮績效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當(dāng)?shù)姆峙渎殑?wù)，提高企業(yè)的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率

獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應(yīng)于現(xiàn)代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

獎懲制度能夠促進(jìn)員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實現(xiàn)的價值觀，以獎勵為誘導(dǎo)提高員工的工作積極性，同時，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風(fēng)氣，形成競爭力較大的企業(yè)團(tuán)隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標(biāo)明確的企業(yè)價值觀，促進(jìn)企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運(yùn)營的效率，提高企業(yè)的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據(jù)

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇?？冃Э己四軌蛉鐚嵉姆从称髽I(yè)員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認(rèn)識度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機(jī)結(jié)合

不管是企業(yè)的績效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進(jìn)行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴(kuò)展到最大，實現(xiàn)最大剩余價值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，勢必要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，認(rèn)為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。

在企業(yè)人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)的。企業(yè)員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行科學(xué)的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質(zhì)進(jìn)行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進(jìn)行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結(jié)合兩種措施，充分發(fā)揮其能動性的作用。

1.結(jié)合企業(yè)績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標(biāo)、考核程序以及考核標(biāo)準(zhǔn)等多個部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結(jié)果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強(qiáng)大眾的監(jiān)督力度，實現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民主科學(xué)的原則

民主科學(xué)的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度的原則要實行區(qū)別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進(jìn)行片面的評斷，而應(yīng)該站在科學(xué)的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進(jìn)行正確的評估，根據(jù)評估的結(jié)果進(jìn)行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標(biāo)都要建立在對公司效益提升的基礎(chǔ)上，所以，對于不同的考核群體，需要進(jìn)行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。

2.促進(jìn)績效管理與獎懲制度的有機(jī)結(jié)合

企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進(jìn)行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進(jìn)行分類，并進(jìn)行科學(xué)的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進(jìn)行績效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結(jié)合績效管理的結(jié)果實施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標(biāo)處理，包括對其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進(jìn)行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進(jìn)行明確的獎懲機(jī)制制定，“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標(biāo)?！?/p>

而企業(yè)績效考核的結(jié)果是進(jìn)行獎懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)實際情況進(jìn)行分類。一般來說企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評估結(jié)果，對工作人員進(jìn)行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機(jī)會，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的措施。具體來說結(jié)合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實現(xiàn)的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績效考核的科學(xué)合理?？纯己隧椖渴欠衽c其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標(biāo)準(zhǔn)具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于固有的不可更改的公司標(biāo)準(zhǔn)，而相對標(biāo)準(zhǔn)則是靈活運(yùn)用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。

第二，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行考核培訓(xùn)

對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于規(guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應(yīng)?！八^暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”

結(jié)語：因此，在企業(yè)實行績效管理和獎懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機(jī)的將兩者結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大效用。

[1]王茜.企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經(jīng)濟(jì)2005年01期.2005.

篇2

地市級醫(yī)院作為我國醫(yī)改的主力軍之一，其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇對我國公立醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在新媒體時代，在醫(yī)患關(guān)系緊張、民眾醫(yī)療需求增長、社會辦醫(yī)門檻放寬，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場需要，提高醫(yī)院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫(yī)院必須完善對宣傳員隊伍激勵機(jī)制建設(shè)，才能為醫(yī)院的品牌建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。

存在的問題

問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫(yī)院當(dāng)中，盡管每個科室都設(shè)有宣傳員，但多為兼職，醫(yī)院也沒有為宣傳員隊伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊伍無法得到有效管理和運(yùn)行，更無法實施有效激勵和獎懲措施，從而導(dǎo)致宣傳員隊伍本身能力建設(shè)的力度不夠。

問題二：精神激勵與物質(zhì)激勵不均衡。地市級公立醫(yī)院欠缺對宣傳員隊伍精神與物質(zhì)激勵機(jī)制平衡的考慮，大部分醫(yī)院僅給予精神激勵，如通報表揚(yáng)、口頭表揚(yáng)、頒發(fā)獎狀等。但大部分宣傳員是醫(yī)院基層員工，物質(zhì)激勵對其更重要，如醫(yī)院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。

問題三：激勵缺乏合理的考評機(jī)制。很多地市級公立醫(yī)院雖重視宣傳，但不懂如何進(jìn)行有效的宣傳員隊伍考核評估機(jī)制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標(biāo)準(zhǔn)重點在于宣傳部門和院領(lǐng)導(dǎo)的評價，并沒有開展廣泛的評價和監(jiān)督。其次，傳統(tǒng)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)較為死板，不靈活，沒有根據(jù)宣傳員平時的表現(xiàn)情況來進(jìn)行動態(tài)的考評。另外，醫(yī)院只重視定期考核，對于日常的動態(tài)考核并無有效實施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。

問題四：職務(wù)薪酬提升激勵機(jī)制不合理。大部分地市級公立醫(yī)院未為宣傳部門專職工作人員設(shè)置有效的職務(wù)晉升制度和機(jī)制，很多宣傳人員沒有相對應(yīng)的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務(wù)、薪酬的提升較為困難。醫(yī)院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業(yè)倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發(fā)揮醫(yī)院“代言人”的作用，更無法談及醫(yī)院品牌的宣傳。

問題五：獎懲制度設(shè)置不盡合理。獎懲制度合理的設(shè)置對調(diào)配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫(yī)院都會走極端化，不是過多地強(qiáng)調(diào)獎勵，就是過多地強(qiáng)調(diào)懲罰，無法做到獎懲相適應(yīng)。

激勵機(jī)制構(gòu)建

應(yīng)如何構(gòu)建地市級公立醫(yī)院宣傳員隊伍的激勵機(jī)制呢？

第一，應(yīng)建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調(diào)動兼職宣傳員的積極性。醫(yī)院一方面要制定出一個健全、穩(wěn)定、科學(xué)、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標(biāo)導(dǎo)向，積極地參與到工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實施時要注重民主監(jiān)督，使得晉升激勵不再空洞。

另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因為宣傳員對工作的期待會不斷提高，這就使得醫(yī)院必須重新建立宣傳隊伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統(tǒng)意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫(yī)院的多個部門之間進(jìn)行橫向輪轉(zhuǎn)，規(guī)定宣傳人員橫向輪轉(zhuǎn)后優(yōu)先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業(yè)期待，獲得更多的歷練，培養(yǎng)出綜合型的宣傳人才。

第二，提高宣傳員隊伍考核的科學(xué)性與合理性。一是建立合理的績效評估系統(tǒng)。系統(tǒng)的建立必須以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?？傮w來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團(tuán)隊合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫(yī)院其他職工的滿意程度放入考核目標(biāo)中，盡力做到360度評估。

二是對宣傳隊伍的不同崗位實施分類考核。醫(yī)院要制定詳細(xì)的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責(zé)和義務(wù)。另外還要對宣傳人員的素質(zhì)和能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選，對于工作量大小、職責(zé)輕重、復(fù)雜程度等都要進(jìn)行科學(xué)的配比，這樣才能使宣傳工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫(yī)院可先采取簡單的考核方法，對于宣傳部門工作人員的工作情況進(jìn)行綜合評比，能夠發(fā)揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評比數(shù)據(jù)不科學(xué)。因此，在宣傳成熟期要采取科學(xué)的考評方式，這種方式不能太過于復(fù)雜，也不能流于形式，要在更大程度上發(fā)揮作用。比如，可以采用量化考評指標(biāo)。

篇3

一、中小型財務(wù)管理理論的特點

價值管理體系屬于一種管理控制系統(tǒng)。首先，要制定一個整體的發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)，目標(biāo)的制定要圍繞著企業(yè)的價值開展，如何進(jìn)企業(yè)的價值最大化；其次，要對于企業(yè)內(nèi)部的不同部門制定不同的發(fā)展目標(biāo)；再次，要選定一個企業(yè)績效評價的標(biāo)準(zhǔn)與最基本的尺度；最后，要定期對企業(yè)所取得的績效用合理評價制度去進(jìn)行評價，以促進(jìn)企業(yè)能夠不斷地完善與發(fā)展。要想實現(xiàn)企業(yè)的價值管理體系的構(gòu)建，對企業(yè)的內(nèi)部員工開展一系列的培訓(xùn)工作是必不可少的，要加強(qiáng)對于企業(yè)內(nèi)部員工的教育工作。通過不斷培訓(xùn)與宣傳工作，使企業(yè)的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發(fā)展以價值管理為基礎(chǔ)的管理模式，要把價值管理體系融合到企業(yè)的管理階層的日常管理工作中去。要在企業(yè)的全體員工中實行相應(yīng)的績效獎懲制度，企業(yè)員工所獲得的報酬要與期為企業(yè)創(chuàng)造的價值相關(guān)聯(lián)。目前，在我國大多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)開始正式成立了這種管理辦法，倡導(dǎo)要制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與短期經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的管理辦法。企業(yè)對于不同的員工要設(shè)定不同的收入制度、責(zé)任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進(jìn)企業(yè)的價值最大化而設(shè)定。

二、如何加強(qiáng)中小型企業(yè)財務(wù)管理

財務(wù)管理工作對于企業(yè)來說作用十分重要，是企業(yè)管理工作的重要組成部分。企業(yè)財務(wù)管理資金的投放于使用決定著企業(yè)的未來發(fā)展的方向，企業(yè)財務(wù)資金的使用直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業(yè)的管理制度，必須要充分認(rèn)識到財務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要地位，財務(wù)工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業(yè)資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強(qiáng)化財務(wù)的知識，充分意識到財務(wù)管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財務(wù)管理工作的重要性。同時，要建立強(qiáng)化企業(yè)整體的內(nèi)部審計制度。審計制度最重要的就是獨立性，審計部門只有獨立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業(yè)才能在資產(chǎn)的保護(hù)方面發(fā)揮著重要的作用。

作者：李旭東單位：陜西師范大學(xué)

篇4

【關(guān)鍵詞】新形勢 供電公司 黨建工作 創(chuàng)新途徑

隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷發(fā)展，人們生活水平質(zhì)量越來越高，人們對于電能得需求量也在逐年的增加當(dāng)中，供電公司在這樣的時代背景下，也快速的發(fā)展起來。但是，目前的供電公司在發(fā)展的過程中，黨建工作的有效開展依然是一個比較棘手的問題，新形勢下對黨建工作的創(chuàng)新途徑進(jìn)行探索十分有必要。

一、目前的黨建工作中存在的問題

（一）創(chuàng)新機(jī)制不足

目前的供電公司在黨建工作的開展過程中，依然存在很多的問題，不管是工作模式還是工作方法上都必須要進(jìn)行創(chuàng)新和改革。通過對于這些問題進(jìn)行分析，究其根本，是因為當(dāng)前黨建工作具有較強(qiáng)的單一性，工作機(jī)制一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)制，不完全符合時展需求，以及供電企業(yè)自身的實際發(fā)展需求，工作思想依然比較陳舊和保守，嚴(yán)重的阻礙了供電企業(yè)黨建工作的有效開展。

（二）對于黨建工作的重要性認(rèn)識不足

供電公司在開展黨建工作的過程中，還有一個比較突出的問題，那就是公司員工對于黨建工作的重要性認(rèn)識不是十分的全面，因此，并沒有給予其足夠的重視，工作中依然存在很多工作不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，很多的法規(guī)紀(jì)律也沒有落到實處。

（三）工作缺乏特色

在新的時代背景下，供電公司在開展黨建工作的過程中，一定要注意黨建工作特色的發(fā)揮，要不斷的完善黨建工作形象。但是，在實際的工作過程中，黨建工作的特色發(fā)揮卻不是很明顯，甚至忽視了這個要素，嚴(yán)重的影響了黨建工作的創(chuàng)新。

（四）獎懲制度沒有落到實處

要想保證供電公司黨建工作的有效開展，適當(dāng)?shù)拈_展獎懲制度是十分有必要的。在實際的開展過程中，可以對各個部門中優(yōu)秀個人，進(jìn)行一些物質(zhì)上的獎勵，同時，對于執(zhí)行力不足的部門或者個人也要進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，這樣的做法，在一定程度上，更加有利于員工積極性的調(diào)動。但是，在我國的很多的供電公司中，獎懲制度雖然也有實施，但是，在實施的過程中，卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督，導(dǎo)致了獎懲機(jī)制有名無實，根本沒有落到實處。因此，在開展獎懲機(jī)制的過程中，一定要完善相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，為供電公司黨建工作的開展提供重要的保障。

二、新形勢下供電公司黨建工作創(chuàng)新途徑

（一）加強(qiáng)企業(yè)員工對于黨建工作重要性的認(rèn)識

通過對我國很多的供電企業(yè)進(jìn)行研究和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的員工對于黨建工作開展意義和重要性的認(rèn)識都明顯的不足，因此，要想保證供電企業(yè)中黨建工作的順利開展，就必須要提高員工對黨建工作重要性的認(rèn)識，要讓員工從內(nèi)心中接受黨建工作，一定要把黨建工作的積極作用發(fā)揮出來。在新的社會環(huán)境下，很多的公司在發(fā)展的過程中，都越來越趨向于國際化，因此，黨建工作在開展的過程中，更要結(jié)合時展潮流，與時俱進(jìn)，要對組織形式進(jìn)行創(chuàng)新和變革，要用先進(jìn)的思想和理念，對新形勢下的黨建工作組織形式改革進(jìn)行指導(dǎo)，保證黨建工作的開展更加符合員工發(fā)展的實際需求，同時，也更加適應(yīng)時展。

在開展的過程中，一定要結(jié)合供電公司實際的發(fā)展?fàn)顩r，對于工作中的重點問題進(jìn)行分析和研究，細(xì)節(jié)問題也不能放過，全方面的推動黨建工作的順利開展，工作流程也要進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，對員工的行為進(jìn)行監(jiān)督，要讓員工明確自己的工作職責(zé)。黨建工作的開展一定要具有靈活性，這樣才能從根本上保證供電公司黨建工作的有效落實。

（二）黨建工作的創(chuàng)新要圍繞公司工作中心

對于供電公司的黨建工作進(jìn)行創(chuàng)新，并不單單是指黨建工作自身的創(chuàng)新，而是一定要圍繞著供電公司的工作中心來進(jìn)行創(chuàng)新和改革。要遵循科學(xué)發(fā)展觀的理念進(jìn)行思想上的創(chuàng)新。

首先，在工作的過程中，一定要善于引進(jìn)一些新的思想和新的觀念。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟(jì)形式也在不斷的進(jìn)行變革，在這樣的形式之下，各個行業(yè)都面臨著很大的市場競爭壓力，供電企業(yè)更是如此，在發(fā)展的過程中，更是困難重重。因此，供電企業(yè)必須要在新形勢下抓住發(fā)展機(jī)遇，不斷的提高自身在市場之中的競爭力，一定要結(jié)合市場發(fā)展環(huán)境進(jìn)行思想上的創(chuàng)新，要把發(fā)展作為自己當(dāng)前首要目標(biāo)，在新思想的指導(dǎo)下，逐漸實現(xiàn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

其次，就是制度的創(chuàng)新。一定要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行改革，要充分的保證企業(yè)發(fā)展中的各項活動都有章可循，這種制度的建立一定要適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)體制，一旦市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了變化，公司的適度就要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣保證公司制度的有效落實。

最后，就是黨建工作活動形式，可以在公司中開展各種各樣形式的活動，這些活動在一定程度上可以豐富員工的生活，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，活動的主題也要豐富多樣，不能一成不變，在每個活動的開展中，潛移默化的對黨建工作的思想進(jìn)行滲透。

（三）領(lǐng)導(dǎo)階級的素質(zhì)提升

黨建工作能否有效的開展和落實，在一定能程度上，都是與公司中領(lǐng)導(dǎo)階級有著密切的關(guān)系，因此，提高公司領(lǐng)導(dǎo)階級的素質(zhì)也是一項關(guān)鍵性的工作，有效的保證領(lǐng)導(dǎo)階級對黨建工作的重要性有一個全面的認(rèn)識，同時，領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)也要進(jìn)行完善，對他們的工作作風(fēng)要進(jìn)行監(jiān)督，不斷的推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

三、總結(jié)

在新的形勢背景下，供電企業(yè)有效的開展黨建工作是十分必要的。因此，供電企業(yè)在開展黨建工作的過程中，一定要立足于自身的發(fā)展?fàn)顩r，不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改革，與時俱進(jìn)，跟上時代的發(fā)展腳步，為公司的健康良性發(fā)展提供動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳紅英.加強(qiáng)新時期縣級供電公司黨建工作的思考[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015.

篇5

【關(guān)鍵詞】 新時代； 醫(yī)院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發(fā)展，新時代醫(yī)療市場的競爭亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進(jìn)行改進(jìn)，還要同時抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經(jīng)濟(jì)需求的、與時俱進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出一系列的應(yīng)對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護(hù)理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進(jìn)行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進(jìn)不來，進(jìn)來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質(zhì)員工的真實業(yè)績，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經(jīng)濟(jì)體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2 新時代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓(xùn)機(jī)制（如專業(yè)培訓(xùn)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識與業(yè)務(wù)能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學(xué)習(xí)與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步營造健康的、積極向上的、和諧的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進(jìn)行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機(jī)會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進(jìn)修，包括醫(yī)護(hù)人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國的現(xiàn)象，應(yīng)多學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標(biāo)，讓其產(chǎn)生使命感，在通過努力將其實現(xiàn)時產(chǎn)生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機(jī)制 薪酬獎懲制度是醫(yī)院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調(diào)動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動醫(yī)院的發(fā)展。對一些能力與貢獻(xiàn)十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔(dān)任風(fēng)險較大的醫(yī)療任務(wù)或擔(dān)任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經(jīng)濟(jì)收入，以此激勵其他員工的知識學(xué)習(xí)，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質(zhì)保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當(dāng)，則必將導(dǎo)致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴(yán)重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉(zhuǎn)變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學(xué)習(xí)與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫興國.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理分析與探討.中國中醫(yī)藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫(yī)院人力資源管理初探.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關(guān)建國.醫(yī)院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,2：41-42.

篇6

依據(jù)我國現(xiàn)實情況和借鑒國外成熟經(jīng)驗，我國行政公開的法定救濟(jì)途徑應(yīng)包括自我補(bǔ)正、國家賠償、行政復(fù)議和行政訴訟。一是自我補(bǔ)正。依法公開自己的行政行為是行政公開主體的法定義務(wù)，應(yīng)公開而不公開或不應(yīng)公開而公開都是一種行政失職或違法行為，這種行為發(fā)生后，行政主體有義務(wù)進(jìn)行自我糾正，有義務(wù)按法律的規(guī)定重新做出公開或不公開決定，對于給行政相對人造成權(quán)益侵害的，有義務(wù)給予一定的補(bǔ)償或賠償。各行政公開義務(wù)主體應(yīng)當(dāng)制定符合本單位實際的自我補(bǔ)正程序。二是國家賠償。行政機(jī)關(guān)拒絕公民的申請而不公開行政信息、情報，這種行為屬于行政不作為，而行政不作為是可以提起國家賠償?shù)摹Ｈ切姓?fù)議。應(yīng)該完善《行政復(fù)議法》的相關(guān)規(guī)定，把行政不公開界定為一種行政不作為，把它納入行政復(fù)議的行政不作為受案范圍之內(nèi)，并將其界定為一種具體行政行為而允許其提起行政復(fù)議。

二、合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，分清職能，明確責(zé)任

目前我國行政機(jī)構(gòu)人浮于事，重復(fù)設(shè)置，職能劃分不明確，一旦發(fā)生問題，很難找到明確的責(zé)任人。因此機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循系統(tǒng)論有關(guān)精神，建立起有統(tǒng)一目標(biāo)、實行統(tǒng)一指揮、能夠統(tǒng)一行動的科學(xué)組織結(jié)構(gòu)，同時要理順各部門以及各種組織間的關(guān)系，提高其服務(wù)的效能。

三、將行政公開列入績效考核和獎懲制度中

目前，我國公務(wù)員考核條件中沒有引入行政公開，使得行政公開推行情況僅僅依靠主要行政領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，具有極大的隨意性和不確定性。應(yīng)將行政公開列入績效考核和獎懲制度中來，使行政公開同行政主體和主要行政領(lǐng)導(dǎo)自身的利益相結(jié)合，從制度上保證行政公開工作的開展。與此同時，法律應(yīng)該明確，對于政務(wù)公開主體而言，依法公開是一種法定責(zé)任，不依法公開將會承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，包括行政責(zé)任乃至刑事責(zé)任。

四、加強(qiáng)對行政公開的監(jiān)督

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1人力資源管理隊伍素質(zhì)良莠不齊

由于事業(yè)單位的特殊性，其人力資源管理隊伍當(dāng)中大多都是在事業(yè)單位工作時間久的老資歷職工，在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件，資歷越老的管理人員越有發(fā)言權(quán)。他們對待新興的社會信息化產(chǎn)物會有一種本能的排斥感，在他們看來，新興的社會信息化產(chǎn)物都是形式化存在而實際上無用的，只有經(jīng)驗才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想，很大程度上阻礙了事業(yè)單位對具有先進(jìn)思想和專業(yè)人力資源管理技術(shù)年輕人的引進(jìn)力度，使事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制形同虛設(shè)。

2提高事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的有效措施

2.1樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”是人力資源管理工作當(dāng)中的重要前提，其需要營造出和諧、進(jìn)取、敬業(yè)的合作氛圍，建立起團(tuán)結(jié)、信任、親密的人際關(guān)系。傳統(tǒng)的人事管理工作中等級制度森嚴(yán)，大多是以委派和命令的方式來進(jìn)行的，使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性，這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿，進(jìn)而引發(fā)矛盾，無法對人力資源進(jìn)行有效的優(yōu)化。想要做好人力資源管理工作，人力資源部門就應(yīng)該充分認(rèn)識到自身工作任務(wù)的根本是為職工而服務(wù)的，將傳統(tǒng)的管理思想從腦海中抹去，尊重職工的主體意識，站在職工的角度上去為他們考慮。根據(jù)他們的工作和生活需要，去解決他們所關(guān)心的問題，真正落實“以人為本”的工作指導(dǎo)方針，通過有效的手段來調(diào)動起職工工作的積極性和主動性，從而使其更好地去服務(wù)。

2.2建立完善的激勵考核制度

有人認(rèn)為“獎懲制度”是一把雙刃劍，利用好了能夠?qū)θ似鸬郊詈图s束的作用，利用不好則會出現(xiàn)逆反心理和自滿心理，容易讓人產(chǎn)生工作惰性，甚至?xí)霈F(xiàn)“破罐子破摔”的情況。事實確實如此，為了避免此種情況的發(fā)生，人力資源管理部門應(yīng)對其進(jìn)行有效的把握，通過與激勵機(jī)制的有效結(jié)合，讓“獎懲制度”成為加強(qiáng)人力資源管理的重要工作手段之一。激勵機(jī)制不僅包括物質(zhì)層面的激勵，更包括精神層面的激勵。人力資源管理部門，應(yīng)對傳統(tǒng)的均攤機(jī)制進(jìn)行改革，通過所建立起的激勵機(jī)制，推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度，促進(jìn)職工對自我價值和能力的提升和實現(xiàn)，來將職工的最大潛能發(fā)揮出來，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部和諧而有序的競爭。

2.3提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)

事業(yè)單位人力資源管理水平的好壞，很大程度上取決與人力資源管理隊伍的素質(zhì)優(yōu)劣。先進(jìn)的人力資源管理隊伍不僅要對包括管理學(xué)、心理學(xué)在內(nèi)的專業(yè)知識有充分的掌握，更要具有一定的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和配置的專業(yè)水平。良好的職業(yè)道德素養(yǎng)是人力資源管理隊伍所必不可少的素質(zhì)之一，人力資源管理隊伍要以職工的管理工作為核心，樹立起全面的服務(wù)意識，從事業(yè)單位的實際角度出發(fā)，建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外，事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)具有超強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作精神及合作意識，提高隊伍的外部溝通能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，通過人力資源管理部門的結(jié)合與溝通，使單位的各個部門有效地結(jié)合在一起，實現(xiàn)單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作工作方針。

3結(jié)語

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關(guān)鍵詞：建筑工程行業(yè)；經(jīng)濟(jì)管理；成本控制

中圖分類號：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）07-0255-01

一、建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，建筑工程行業(yè)的發(fā)展速度與發(fā)展規(guī)模同時也呈現(xiàn)出高速發(fā)展的勢頭，期間建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理日漸成為社會廣泛關(guān)注的焦點。建筑工程建設(shè)規(guī)模的擴(kuò)大及施工技術(shù)水平的提高勢必對建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理提出更高的要求，但建筑工程行業(yè)傳統(tǒng)管理理念的制約致使我國建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理難以適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而由此暴露出的問題亦是相當(dāng)突出。由此可見，加強(qiáng)對建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理策略的研究具有現(xiàn)實意義。本節(jié)著重談?wù)撌┕こ杀究刂萍肮こ淘靸r兩方面的問題。

（一）建筑工程施工成本控制方面的問題分析

調(diào)查結(jié)果表明，我國建筑工程行業(yè)施工成本控制方面的問題具體包括下列兩點。一是施工成本控制的參考依據(jù)嚴(yán)重缺失。建筑工程施工成本控制必須以詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)為參考依據(jù)，但我國建筑工程的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、建設(shè)規(guī)模、外部環(huán)境等方面的差異致使建筑工程施工成本控制的參考度大幅度下降。盡管多數(shù)施工單位根據(jù)建筑工程的經(jīng)濟(jì)管理要求制定有工程目標(biāo)成本，但實際工作過程卻因所制定的目標(biāo)成本太過簡單而未落到實處； 此外部分施工單位僅根據(jù)已有經(jīng)驗來制定工程目標(biāo)成本，此行為勢必導(dǎo)致所制定的工程目標(biāo)成本與實際生產(chǎn)要求嚴(yán)重脫節(jié)。二是獎懲制度缺失。建筑企業(yè)運(yùn)營情況直接影響著職員的工作積極性，因此建筑企業(yè)必須高度重視職員工作積極性的調(diào)動，即采取健全的獎懲制度實現(xiàn)建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作的順利開展。但我國多數(shù)建筑企業(yè)均未制定詳細(xì)的獎懲制度，因此不同崗位或部分的權(quán)責(zé)利表現(xiàn)出不對應(yīng)現(xiàn)象，由此勢必影響到企業(yè)職員積極性的調(diào)動及建筑工程施工質(zhì)量的提高。

（二）建筑工程造價方面的問題分析

調(diào)查結(jié)果表明，我國建筑工程造價方面普遍存在問題，具體可概括成三點： 一是投資預(yù)算的準(zhǔn)確性缺失。盡管我國建筑工程行業(yè)已經(jīng)歷過多年的發(fā)展過程，同時投資預(yù)算方面的完善程度亦有所提高，但社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展致使投資預(yù)算制定過程缺失可參考的理論體系，進(jìn)而導(dǎo)致所制定的預(yù)算與市場價格難以同步，此時勢必引起建筑工程施工成本的成倍增加。二是我國建筑工程的造價管理難以達(dá)到要求高度，因此工程建設(shè)管理的效果亦不可能滿足既定要求，此時勢必引起建筑工程施工成本大幅度增加。三是我國建筑工程投資體制不健全及業(yè)主的干擾過大致使建筑工程建設(shè)的隨意性相當(dāng)大，進(jìn)而勢必影響到建筑工程質(zhì)量的提高及功能的實現(xiàn)，甚至造成極大的資源浪費。

二、建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理策略分析

由前文可知，我國建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理普遍存在施工成本控制的參考依據(jù)缺失、獎懲制度缺失及投資預(yù)算的準(zhǔn)確性缺失等問題。根據(jù)上述問題的成因及表現(xiàn)形式，本文認(rèn)為若想實現(xiàn)建筑工程行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效果與管理水平的提高，必須從以下方面進(jìn)行把握。

（一）加強(qiáng)建筑工程進(jìn)度控制

眾所周知，建筑工程進(jìn)度事關(guān)建筑工程整體施工的順利開展，因此任何建筑工程的施工進(jìn)度均應(yīng)滿足設(shè)計要求及相關(guān)規(guī)定，以便對建筑工程成本造價進(jìn)行有效控制。若建筑工程進(jìn)度有所變動，那么建筑工程成本造價同樣會發(fā)生相應(yīng)的改變。由此可見，建筑工程進(jìn)度控制能夠?qū)崿F(xiàn)建筑工程資金利用效率最大化，同時能夠確保建筑工程整體施工的順利推進(jìn)。但實際施工過程，建筑工程進(jìn)度控制往往受到人員變動、施工環(huán)境、建材供應(yīng)管理等因素的影響，因此建筑工程進(jìn)度控制工作的開展必須從以下方面逐步推進(jìn)：一是根據(jù)建筑工程施工工序與施工質(zhì)量要求，制定出科學(xué)合理的進(jìn)度計劃，進(jìn)而確保建筑工程如期施工完成。二是建立起具備高效率、高能力、高素質(zhì)的建筑工程管理隊伍，同時根據(jù)實際工作情況制定出涵蓋權(quán)責(zé)利的獎懲制度，進(jìn)而調(diào)動企業(yè)職員的工作積極性。

（二）加強(qiáng)施工質(zhì)量與施工成本管理

建筑工程施工質(zhì)量管理要求建立起專門針對質(zhì)量控制管理的獎懲制度，以便讓所有員工均能認(rèn)識到質(zhì)量的重要性。建筑工程施工成本管理要求企業(yè)務(wù)必要認(rèn)清成本管理的重要性，同時建立起專門針對成本管理的責(zé)任制度與運(yùn)行制度，此外建立起目標(biāo)成本，進(jìn)而實現(xiàn)對作業(yè)層成本的有效監(jiān)督與管理。除此以外，工程施工成本預(yù)算必須根據(jù)合同規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行編制，進(jìn)而明確建筑工程目標(biāo)預(yù)算成本，注意必須層層分解目標(biāo)成本，同時對目標(biāo)成本進(jìn)行監(jiān)管。

（三）注重合同的管理

在工程項目中，施工方雖然形式上控制管理著項目部和分包人，但是從商業(yè)角度來看，它們的關(guān)系是地位平等的協(xié)議合作關(guān)系。特定性和臨時性是項目部的重要特征，從其特征可以看出，項目部在經(jīng)濟(jì)活動中存在著趨利性。趨利性的存在，就決定了要對企業(yè)的發(fā)展和項目的責(zé)任管理制定有效的合同，通過合同來具體規(guī)范雙方的行為，約束施工方，使其在規(guī)定下按義務(wù)進(jìn)行施工。施工方在遵循合同辦事的時候，需要有效的監(jiān)督項目部、責(zé)任人的合同履行情況。同時，監(jiān)理方需要按照合同的規(guī)定，嚴(yán)格進(jìn)行工程項目質(zhì)量，進(jìn)度的控制，做到為建設(shè)方負(fù)責(zé)任的義務(wù)。

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關(guān)鍵詞：高校實驗室 安全管理 隊伍建設(shè)

實驗室是高等學(xué)校進(jìn)行教學(xué)實踐和開展科學(xué)研究的重要場所。實驗室安全關(guān)系到學(xué)校、教學(xué)、科研工作的正常開展，對整個高校的安全和穩(wěn)定至關(guān)重要，是建設(shè)平安校園、構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。

保障實驗室的安全，最為重要的是實驗室安全管理的到位，管理到位是防止實驗室安全事故發(fā)生的關(guān)鍵所在。高校實驗室安全管理的多樣性、特殊性、綜合性、服務(wù)性決定了實驗室安全管理必須要有一支人員穩(wěn)定、技術(shù)過硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的管理隊伍，才能確保實驗室的安全。

一、高校實驗室存在的主要問題

1.實驗室特點

高校實驗室存在專業(yè)涉及面廣、進(jìn)出人員多、層次雜、流動性大、安全資金投入少、缺乏安全規(guī)章制度和操作規(guī)程等特點。尤其是理工科實驗室，它的主要特點是：第一，化學(xué)試劑使用種類、大功率高溫電器、高壓容器（含氣體鋼瓶）、儀器設(shè)備及大型精密儀器多；第二，科研實驗室以研究生為主，科研項目極為多樣化，且涉及到跨學(xué)科，另外研究項目本身探索性強(qiáng)，科研研究過程不時改動調(diào)整，存在動態(tài)可變的危害風(fēng)險；第三，實驗人員更替頻繁，成分復(fù)雜，學(xué)生流動性大，安全背景各異；第四，實驗牽涉科研最前沿，且為探索性研究，可能存在未知的危害物質(zhì)或操作；第五，高校強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)自由與個人自主，缺乏清晰的實驗室安全管理架構(gòu)；第六，高校的擴(kuò)容、研究項目的拓展等因素導(dǎo)致實驗場所分散，管理難度大；第七，師生中存在一定的僥幸心理，認(rèn)為嚴(yán)格管理是“沒事找事，多此一舉”；第八，高校人事聘任制度的改革，實驗室管理人員的編制大為縮減，一些工作認(rèn)真、樂于奉獻(xiàn)、經(jīng)驗豐富的人員無奈離開了實驗崗位，一定程度上影響了實驗室的日常管理；第九，晉職、晉級、考核等關(guān)注的是教學(xué)和科研的成果，沒有將實驗室安全列入其中；第十，安全意識淡薄、疏忽大意、違規(guī)操作，每年各種大小事故屢有發(fā)生。

2.管理體制不完善

（1）職責(zé)不明確。各院系、各部門的安全領(lǐng)導(dǎo)小組，在一定程度上偏向于形式，實質(zhì)上沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（2）制度不落實?！耙?guī)章制度”相對已是比較完善，但實施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，在執(zhí)行過程中成為一紙空談，被人為地大打折扣。由于缺乏必要的監(jiān)管和獎懲措施，有些“規(guī)章制度”只是掛在墻上或是放在抽屜里而已，以致執(zhí)行力度無法保障，可行性、執(zhí)行性及成效性微乎其微。

3.安全意識淡薄

部分師生安全意識淡薄，抱著只要不出事就行，其它的是“小題大做”或“沒事找事”，對于隱患的檢查整改有明顯的抵觸或不作為情緒，甚至有些大牌教授直言不諱地對檢查人員說：“你去搞好自己的工作就行了。”言下之意就是不要來給我沒事找事。對于安全知識教育培訓(xùn)，能躲就躲，尋找各種理由不參加。

二、高校實驗室隊伍的建設(shè)

縱觀各類實驗室事故，人為因素占據(jù)了主要地位。據(jù)臺灣慈濟(jì)大學(xué)實驗室安全衛(wèi)生教育訓(xùn)練教材介紹，實驗室安全事故中由于火災(zāi)引起的事故比例僅為2%，而人為因素引起的比例卻為98%，這說明人在事故的發(fā)生和預(yù)防中起著決定性的作用。

實驗室安全工作是實驗室眾多工作的基礎(chǔ)，脫離安全的實驗室工作將是無源之水無本之木。實驗室安全管理是一項長期的、復(fù)雜的和艱巨的工作，它需要多方面的支撐以及在實踐中不斷的改進(jìn)。

實驗室安全管理的重要性，小會常說，大會必講，日日說，年年說，其重要性正被越來越多的人所認(rèn)識。稍有疏忽，輕則影響實驗數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度，重則會威脅到實驗人員的人身和生命財產(chǎn)安全。在日常的安全管理中，暴露出一些薄弱的環(huán)節(jié)，針對安全管理中的新情況新問題，僅僅在安全管理制度和措施方面作出補(bǔ)充、修改和完善是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，關(guān)鍵還在于要把制度和整改措施落實到位，但落實到位的關(guān)鍵又在于制度的可操作性及人員的執(zhí)行力度。

由于科學(xué)研究的探索性，高校實驗室尤其是化學(xué)類實驗室潛在的高度危險性，及國家日益將環(huán)境、健康提上議事日程，這勢必迫切需要學(xué)校構(gòu)建一個縱橫交錯、點面結(jié)合的管理隊伍體系。

1.組建校級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊

為強(qiáng)化校園安全管理的有序性，學(xué)校成立實驗室技術(shù)安全工作委員會，由分管副校長擔(dān)任主任，成員由相關(guān)職能部門、校區(qū)管委會和有關(guān)專家組成。根據(jù)工作需要，委員會可下設(shè)若干專業(yè)工作小組。委員會的主要職責(zé)是：全面貫徹落實國家關(guān)于高校實驗室安全工作的法律法規(guī)，制定學(xué)校實驗室安全工作方針和規(guī)劃；確定實驗室安全工作政策和原則，組織制定實驗室安全工作規(guī)章制度、責(zé)任體系和應(yīng)急預(yù)案；督查和協(xié)調(diào)解決實驗室安全工作中的重要事項；研究提出實驗室安全設(shè)施建設(shè)的工作計劃、建議和經(jīng)費投入，協(xié)調(diào)、指導(dǎo)有關(guān)部門和專業(yè)工作小組落實相關(guān)工作。

2.部門或院系成立安全管理領(lǐng)導(dǎo)小組

實驗室與設(shè)備管理處（以下簡稱“實驗室處”）作為實驗室安全工作的主要職能部門，按照政府主管部門和學(xué)校綜治委的要求，在學(xué)校實驗室技術(shù)安全委員會的指導(dǎo)下，組織開展并檢查落實做好全校實驗室安全管理工作。

鑒于實驗室安全管理形勢依然嚴(yán)峻，針對當(dāng)前實驗室安全管理存在的突出問題，各直屬單位或院系要進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范管理，專門成立安全管理領(lǐng)導(dǎo)小組，各學(xué)院（系）、直屬單位主要負(fù)責(zé)人是本單位的實驗室安全工作第一責(zé)任人，全面負(fù)責(zé)本單位的實驗室安全工作，領(lǐng)導(dǎo)小組成員明確分工，安排落實各項實驗室管理工作，除了提供技術(shù)支持和保障外，還應(yīng)定期監(jiān)督檢查。

3.利用現(xiàn)有資源，組建實驗室安全檢查管理隊伍

利用現(xiàn)有實驗隊伍，制訂切實有效的工作崗位考核、激勵機(jī)制，調(diào)動實驗人員的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高實驗室的管理水平。明確了實驗室主任和實驗室公共管理崗位人員的職責(zé)，實驗室主任掌控各實驗室的宏觀管理，各所室的實驗室管理具體由實驗室公共管理崗位人員由負(fù)責(zé)，并將其列入實驗室公共管理崗位人員的年度考核工作。在院系層面的組織架構(gòu)上，形成了院系主管領(lǐng)導(dǎo)安全管理領(lǐng)導(dǎo)小組實驗室秘書實驗室主任安全聯(lián)絡(luò)員及安全檢查管理小組各間實驗室責(zé)任人，從上到下形成一系列的安全管理體系。

4.充分調(diào)動研究生參與管理的熱情

研究生作為實驗室的重要組成部分，基本上每天都在實驗室工作學(xué)習(xí)，對實驗室的了解程度和呆在實驗室的時間在一定程度上都超過了教師。由于教師們的教學(xué)科研任務(wù)繁重，對于實驗室安全管理很多時候心有余而力不足，所以有很多研究生擔(dān)當(dāng)著協(xié)助教師管理實驗室的重任。因此，充分調(diào)動起研究生參與管理的熱情，行使實驗室安全管理的職責(zé)，是確保實驗室安全不可忽視的一股重要力量。

5.實行負(fù)責(zé)制

根據(jù)“誰使用誰負(fù)責(zé)，誰主管誰負(fù)責(zé)”的原則，采用分級負(fù)責(zé)制，實行“學(xué)校院系或直屬單位研究所直接使用人”的三級責(zé)任體系，落實每位實驗用房使用者是本房間的直接安全責(zé)任人。

三、健全的培訓(xùn)、考核、獎懲制度

實驗室安全管理形勢依然嚴(yán)峻，重特大事故還時有發(fā)生。這些事故反映出實驗室安全管理方面還存在缺陷，相關(guān)管理制度不夠規(guī)范、完善。針對當(dāng)前實驗室安全管理存在的突出問題，有必要制定專門的教育培訓(xùn)、考核制度，切實推行獎懲制度，進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范管理，有效減少事故，堅決遏制重特大事故的發(fā)生。

1.加強(qiáng)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)安全意識

學(xué)校有責(zé)任和義務(wù)幫助師生員工提高安全意識，這是責(zé)任所在，但長期以來，高校對師生員工的安全、環(huán)保、健康方面的教育培訓(xùn)非常薄弱，目前雖有所重視，可相對于一個學(xué)校安全理念的傳播、安保文化的傳承還僅僅是一個起步。也只有師生員工的意識提高了，在師生中形成了從身邊做起，從小做起、從自己做起的理念，把校園安全當(dāng)作一種文化，學(xué)校才有可能向一個更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

重視安全意識的培養(yǎng)是保證教學(xué)科研工作順利開展的前提。長期以來，教職工只注重教改、論文、項目等成果的現(xiàn)象非常普遍，忽視甚至是輕視實驗室安全的管理和投入。安全意識的培養(yǎng)，首先是要增強(qiáng)教職工的安全意識，通過各種途徑、方式向教職工宣貫實驗室安全管理的重要性和必要性，使安全意識深入人心，這樣才能培育出具有高度安全意識的學(xué)生。

高校可把“實驗室安全基礎(chǔ)知識教育”設(shè)為全校的公共必修課，由于不同學(xué)科的實驗室有自己安全管理的特性、內(nèi)容和要求，理工科院系可結(jié)合學(xué)科、專業(yè)的要求增設(shè)實驗室安全專業(yè)必修課，且可以通過教學(xué)內(nèi)容、學(xué)時數(shù)、學(xué)分等的調(diào)整來控制不同學(xué)科之間之間涉及實驗室安全的差異，不搞一刀切。

2.健全考核體系，推行獎懲制度

在構(gòu)建一個完善的管理隊伍體系的同時，高校應(yīng)把安保工作納入領(lǐng)導(dǎo)班子、干部、教職工、學(xué)生的年度考核內(nèi)容，與教職工的崗位聘任、晉職晉級、干部任用、評優(yōu)評獎掛鉤，與學(xué)生的評優(yōu)評獎、學(xué)位、畢業(yè)掛鉤，實行“一票否決制”。

白做是誰都不愿意的，或者說看不到任何希望的工作崗位誰都不會用心去做，如果沒有一個健全的考核體系，很多人或很多時候就會去消極地應(yīng)付。只要有一個健全的考核體系、合理的激勵機(jī)制、切實推行獎懲制度，自然而然，師生員工就會積極主動地參與到安保工作中來。

總之，實驗室安全工作與學(xué)校的教學(xué)、科研緊密相連，與學(xué)校的每一個人息息相關(guān)。每位師生員工應(yīng)該共同合作，創(chuàng)造一個安全愉快的教學(xué)、科研和學(xué)習(xí)的環(huán)境。管理的目的是為學(xué)校的教學(xué)和研究提供堅強(qiáng)的后盾，所以擁有一支高水平的安全管理領(lǐng)導(dǎo)隊伍，成立一個叫得應(yīng)、靠得住的安全管理團(tuán)隊，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的后備力量，才是高校安保文化可持續(xù)發(fā)展的根本。

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篇10

(1)施工前的質(zhì)量控制措施。

為了避免建筑工程出現(xiàn)質(zhì)量不合格的現(xiàn)象，應(yīng)該充分的認(rèn)識到工程施工前準(zhǔn)備工作的重要性，采取相應(yīng)的強(qiáng)化控制措施控制好工程施工前管理。工程施工前的管理工作包括以下幾個方面:首先，嚴(yán)格的遵循“先勘察、后設(shè)計、再施工”的原則，對施工現(xiàn)場進(jìn)行勘察之后，制定周密、詳細(xì)的施工計劃、分包計劃以及勞動力使用計劃等，避免出現(xiàn)隨意施工的現(xiàn)象;其次，做好施工前的交底工作，在進(jìn)行施工之前，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)該組織所有的施工人員進(jìn)行技術(shù)代和安全培訓(xùn)，保證所有的施工人員了解建筑工程的特點以及質(zhì)量要求，避免出現(xiàn)安排不合理、技術(shù)交底不完善等造成的質(zhì)量事故和安全事故等;再者，強(qiáng)化圖紙會審工作，建筑工程的圖紙會審工作應(yīng)該由設(shè)計部門、施工單位、設(shè)計勘察院等參加，保證設(shè)計圖紙百分百的滿足相關(guān)的設(shè)計要求，保證建筑工程能夠按期、按質(zhì)完成;最后，還應(yīng)該做好材料和機(jī)械設(shè)備的質(zhì)量管理工作，工程材料是影響建筑工程質(zhì)量的重要因素，近年來頻繁出現(xiàn)的“樓脆脆”事故，都是在工程建筑中使用了劣質(zhì)的建筑材料造成的，這不僅僅會影響建筑工程的質(zhì)量，還給人們的生命財產(chǎn)安全買埋下了嚴(yán)重的安全隱患，因此，為了保證建筑工程的質(zhì)量，應(yīng)該強(qiáng)化對工程材料的管理，在進(jìn)行材料采購時，應(yīng)該堅持“貨比三家”的原則，采購性價比高的建筑材料，并且當(dāng)材料進(jìn)場時，還應(yīng)該檢查材料是否具備質(zhì)量合格證、生產(chǎn)許可證以及相關(guān)的技術(shù)鑒定報告等，對于不合格的材料禁止入場，必要時，還應(yīng)該對材料進(jìn)行抽樣檢查，然后遞交給有相應(yīng)資格的實驗室進(jìn)行檢驗，檢驗合格后才能使用，當(dāng)建筑材料的質(zhì)量有了保證，才能為建筑工程的安全提供保障，對于施工機(jī)械設(shè)備來說，應(yīng)該在施工之前，對所有的機(jī)械設(shè)備進(jìn)行檢修，保證施工機(jī)械設(shè)備都能夠正常的工作，然后由專門的技術(shù)操作人員操作機(jī)械設(shè)備，以此保證施工的質(zhì)量。

(2)施工過程中管理的質(zhì)量控制措施。

施工階段是建筑工程管理中質(zhì)量控制的重要階段，在施工的過程中應(yīng)該嚴(yán)格的控制施工質(zhì)量，通過制定一系列的質(zhì)量控制以及檢測措施，保證施工過程中的質(zhì)量。在施工的過程中，施工人員應(yīng)該嚴(yán)格的按照高級技術(shù)人員和技師制定的施工方案進(jìn)行施工，并且在施工的過程中還應(yīng)該有相應(yīng)的質(zhì)量監(jiān)督和檢查人員，對工程施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督和管理，保證每一個施工工序都不出現(xiàn)錯誤，當(dāng)檢測出施工出現(xiàn)問題時，監(jiān)督管理人員應(yīng)該勒令停止施工，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行處理，確保每一道工序都能夠準(zhǔn)確的實施，進(jìn)而保證每一道工序的質(zhì)量。

(3)施工安全的管理和控制。

俗話說“百年工程，安全第一”，因此為了保證建筑工程的質(zhì)量，應(yīng)該重視施工現(xiàn)場的安全管理。建筑工程的安全管理應(yīng)該從兩個方面入手:一方面，在施工之前，施工單位應(yīng)該對所有的施工人員進(jìn)行安全施工培訓(xùn)，幫助所有的施工人員樹立安全施工的意識，并通過展開安全施工知識講座以及一些安全示范，幫助施工人員在施工中更好的保護(hù)自己;另一方面是施工人員在施工的過程中，應(yīng)該做好相應(yīng)的按照防護(hù)措施，例如在施工的過程中佩戴安全帽，高空作業(yè)時穿戴安全繩等，然后安排專門的管理人員對施工現(xiàn)場的安全防護(hù)措施進(jìn)行檢查，保證所有施工環(huán)節(jié)的安全，進(jìn)而更好的提高施工的質(zhì)量和加快施工進(jìn)度，實現(xiàn)工程建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

(4)制定考核與獎懲制度。

工程質(zhì)量是考核建筑工程的重要指標(biāo)，工程建筑企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的考核與獎懲制度，嚴(yán)格的制定質(zhì)量制度，并根據(jù)參考質(zhì)量管理的質(zhì)量管理指標(biāo)制定生產(chǎn)計劃，將質(zhì)量管理指標(biāo)作為承包責(zé)任制的重點內(nèi)容，以此保證工程施工嚴(yán)格的按照質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行，避免由于施工質(zhì)量達(dá)不到相應(yīng)的指標(biāo)而出現(xiàn)安全事故，給企業(yè)的信譽(yù)造成不良的影響。因此，工程建筑企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格的執(zhí)行考核與獎懲制度，保證各級人員控制好自身工作的質(zhì)量，以此保證建筑工程的整體質(zhì)量。

2結(jié)束語