導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事處管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為及時(shí)公正處理人事爭議,維護(hù)單位和個(gè)人的合法權(quán)益,根據(jù)人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》、《河南省人事爭議處理暫行辦法》,制定本實(shí)施細(xì)則。

第二條本細(xì)則適用于本行政區(qū)域內(nèi)國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議。

第三條人事爭議仲裁委員會(huì)(以下簡稱仲裁委員會(huì))獨(dú)立行使仲裁權(quán),不受其它國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人的非法干涉。

第四條處理人事爭議應(yīng)當(dāng)遵循下列原則:(一)當(dāng)事人在適用法律上一律平等;(二)及時(shí)、公正、合理;(三)著重調(diào)解,依法裁決;(四)以事實(shí)為依據(jù),以法律為準(zhǔn)繩。

第二章組織機(jī)構(gòu)

第五條市、縣、區(qū)設(shè)立仲裁委員會(huì),其工作職責(zé)為:(一)負(fù)責(zé)處理本委員會(huì)管轄范圍內(nèi)的人事爭議案件;(二)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)和仲裁庭開展工作;(三)指導(dǎo)本行政區(qū)域內(nèi)調(diào)解委員會(huì)或者調(diào)解小組開展工作;(四)聘任專職和兼職仲裁員,并對仲裁員進(jìn)行管理。

第六條仲裁委員會(huì)由主任1人,副主任2至4人和委員若干人組成。仲裁委員會(huì)的主任由同級人民政府分管人事工作的負(fù)責(zé)人擔(dān)任,副主任由同級人民政府人事行政部門的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任,委員由同級人民政府有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。第七條仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在同級人民政府人事行政部門,其工作職責(zé)為:(一)負(fù)責(zé)人事爭議處理的日常工作;(二)根據(jù)仲裁委員會(huì)的授權(quán),負(fù)責(zé)管理仲裁員,組織仲裁庭;(三)管理仲裁委員會(huì)的文書、檔案、印鑒;(四)負(fù)責(zé)有關(guān)人事爭議及其處理方面的法律、法規(guī)及政策的宣傳、咨詢;(五)辦理仲裁委員會(huì)授權(quán)的其它事宜。

第八條仲裁委員會(huì)處理人事爭議案件,實(shí)行仲裁庭制度。

仲裁庭由3名以上(含3名)的單數(shù)仲裁員組成,仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)指定1名仲裁員擔(dān)任首席仲裁員;簡單的人事爭議案件,也可以指定1名仲裁員獨(dú)任處理。

第九條仲裁委員會(huì)根據(jù)需要可以聘請政府有關(guān)部門的人員、有關(guān)方面的專家學(xué)者和律師擔(dān)任兼職仲裁員。兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務(wù)時(shí)享有同等權(quán)利。

兼職仲裁員進(jìn)行仲裁活動(dòng)時(shí),所在單位應(yīng)當(dāng)給予支持。

第十條各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定設(shè)立人事爭議調(diào)解委員會(huì)或者人事爭議調(diào)解小組。調(diào)解委員會(huì)或者調(diào)解小組在本單位和所屬行政區(qū)域內(nèi)仲裁委員會(huì)的指導(dǎo)下遵循當(dāng)事人雙方自愿的原則,調(diào)解本單位發(fā)生的人事爭議。

調(diào)解委員會(huì)調(diào)解人事爭議,應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束;到期未結(jié)束的,視為調(diào)解不成。

當(dāng)事人對調(diào)解達(dá)成的協(xié)議應(yīng)自覺履行,不愿調(diào)解或調(diào)解不成的,可以在規(guī)定期限內(nèi)向仲裁委員會(huì)申請仲裁。

第三章受案范圍

第十一條仲裁委員會(huì)受理下列人事爭議案件:(一)行政機(jī)關(guān)與工作人員之間因錄用、調(diào)動(dòng)、履行聘任合同發(fā)生的爭議;(二)事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議;(三)依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動(dòng)爭議和其他人事爭議。

第十二條仲裁委員會(huì)對下列人事爭議不予受理:(一)超過時(shí)效的爭議;(二)有關(guān)執(zhí)法機(jī)關(guān)已受理或?qū)徑Y(jié)的爭議;(三)仲裁委員會(huì)已經(jīng)審結(jié),當(dāng)事人沒有新的事實(shí)、證據(jù)足以改變原仲裁結(jié)論又提出仲裁申請的;(四)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定不應(yīng)受理的其他爭議。

第四章管轄

第十三條市直單位、經(jīng)市人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)合同鑒證的中央和省駐漯單位以及跨縣區(qū)人事爭議案件,由市仲裁委員會(huì)管轄?？h、區(qū)的人事爭議案件,由縣、區(qū)仲裁委員會(huì)管轄。

第十四條仲裁委員會(huì)受理案件后,當(dāng)事人對管轄權(quán)有異議的,應(yīng)當(dāng)在提交答辯書期間提出,由仲裁委員會(huì)進(jìn)行審查。案件受理后,仲裁委員會(huì)的管轄權(quán)不受單位隸屬關(guān)系、行政區(qū)域變更的影響。

第十五條仲裁委員會(huì)之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議的,由爭議雙方協(xié)商解決。協(xié)商不成的,報(bào)請共同的上級政府人事部門指定管轄。

有管轄權(quán)的縣、區(qū)仲裁委員會(huì)由于特殊原因,不能行使管轄權(quán)的,由市仲裁委員會(huì)指定管轄。

第五章仲裁參加人

第十六條因發(fā)生人事爭議而以自己的名義參與仲裁活動(dòng)并受仲裁委員會(huì)裁決約束的利害關(guān)系人是仲裁活動(dòng)的當(dāng)事人。

第十七條當(dāng)事人一方或雙方為2人以上,其爭議標(biāo)的是共同的,或者爭議標(biāo)的是同一種類、仲裁委員會(huì)認(rèn)為可以合并審理的,為共同仲裁,并統(tǒng)一登記和推舉代表參加仲裁活動(dòng)。代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。

第十八條與人事爭議有利害關(guān)系的第三人,可以作為第三人申請參加仲裁活動(dòng),或者由仲裁委員會(huì)通知其參加。

第十九條當(dāng)事人可以委托1至2人參加仲裁活動(dòng)。委托他人的,必須向仲裁委員會(huì)提交有委托人簽名或蓋章的授權(quán)委托書,明確委托事項(xiàng)和權(quán)限。

第六章處理程序

第二十條當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),以書面形式向仲裁委員會(huì)申請仲裁,并按被申請人人數(shù)遞交副本。

當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過申請時(shí)效的,仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。

第二十一條仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng):(一)當(dāng)事人姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、工作單位和住所,法人或者其他組織的名稱、住所、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù);(二)仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由;(三)證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

第二十二條仲裁委員會(huì)收到仲裁申請書后,應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的,應(yīng)當(dāng)書面通知當(dāng)事人,并說明不予受理的理由。決定受理的,應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人,并組成仲裁庭。

被申請人應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請書副本之日起15日內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)。被申請人沒有按時(shí)提交或者不提交答辯書的,不影響仲裁程序的進(jìn)行。第二十三條仲裁機(jī)構(gòu)處理人事爭議應(yīng)先行調(diào)解,在查明事實(shí),分清責(zé)任的基礎(chǔ)上,促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議,但協(xié)議內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)。

第二十四條調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力。調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔的,仲裁庭應(yīng)及時(shí)裁決。

第二十五條仲裁應(yīng)當(dāng)開庭進(jìn)行,當(dāng)事人雙方協(xié)議不開庭,或者仲裁庭認(rèn)為不宜開庭的,可以書面仲裁。

第二十六條決定開庭審理的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)提前5日將開庭時(shí)間、地點(diǎn)等書面通知當(dāng)事人。當(dāng)事人經(jīng)書面通知,無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的,對申請人按撤回仲裁申請?zhí)幚?對被申請人可以缺席裁決。

第二十七條當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)。

仲裁委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí),可自行收集證據(jù),有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料,有關(guān)單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)予以配合,不得拒絕。

當(dāng)事人在仲裁過程中有權(quán)質(zhì)證和進(jìn)行辯論。辯論終結(jié)時(shí),首席仲裁員或者獨(dú)任仲裁員應(yīng)當(dāng)征詢當(dāng)事人的最終意見。

只有經(jīng)過質(zhì)證認(rèn)定的證據(jù)材料才可作為仲裁的證據(jù)。

第二十八條當(dāng)事人在仲裁庭上可以提出新的證據(jù),經(jīng)仲裁庭許可,可以向證人、鑒定人發(fā)問,可以要求重新調(diào)查或者鑒定。

第二十九條有下列情況之一的,可以延期審理:(一)必須到庭的當(dāng)事人和其他仲裁活動(dòng)參與人有正當(dāng)理由沒有到庭的;(二)當(dāng)事人臨時(shí)提出回避申請且理由成立的;(三)需要通知新的證人到庭,調(diào)取新的證據(jù),重新鑒定或者需要補(bǔ)充調(diào)查的;(四)其他應(yīng)當(dāng)延期的情形。第三十條書記員應(yīng)當(dāng)將開庭審理的全部活動(dòng)記入筆錄,由當(dāng)事人和其他仲裁活動(dòng)參與人當(dāng)庭閱讀。

仲裁庭筆錄由首席仲裁員、仲裁員、書記員、當(dāng)事人及其他仲裁活動(dòng)參與人簽名或蓋章。

第三十一條裁決應(yīng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出,不能形成多數(shù)意見時(shí),按照首席仲裁員的意見作出。

仲裁庭對重大的或者疑難的人事爭議案件的處理,可以提交仲裁委員會(huì)討論決定,仲裁委員會(huì)的決定,仲裁庭必須執(zhí)行。

第三十二條仲裁庭應(yīng)當(dāng)在裁決作出后5日內(nèi)制作裁決書,裁決書應(yīng)當(dāng)載明:(一)當(dāng)事人雙方基本情況;(二)案由、仲裁請求、爭議事實(shí)和理由;(三)裁決認(rèn)定的事實(shí)、理由和適用的依據(jù);(四)裁決結(jié)果和仲裁費(fèi)用的負(fù)擔(dān)。

第三十三條仲裁庭審理案件,應(yīng)當(dāng)在仲裁庭組成之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn),可以適當(dāng)延期,但延長的期限不得超過30日。

第三十四條調(diào)解書、裁決書,應(yīng)在調(diào)解、裁決后及時(shí)送達(dá)當(dāng)事人。

調(diào)解書、裁決書一經(jīng)送達(dá),即發(fā)生法律效力。

第七章執(zhí)行和監(jiān)督

第三十五條當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內(nèi),可以依法向人民法院。一方當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不又不履行仲裁裁決,另一方當(dāng)事人可向人民法院申請執(zhí)行。

第三十六條仲裁委員會(huì)對已經(jīng)發(fā)生效力的仲裁決定,發(fā)現(xiàn)確有錯(cuò)誤的,應(yīng)當(dāng)重新審理。

第三十七條仲裁委員會(huì)組成人員或者仲裁員有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)回避,當(dāng)事人有權(quán)以口頭或者書面方式申請其回避:(一)是人事爭議當(dāng)事人或者當(dāng)事人近親屬的;(二)與人事爭議有利害關(guān)系的;(三)與人事爭議當(dāng)事人有其它關(guān)系,可能影響公正仲裁的。第三十八條當(dāng)事人及有關(guān)人員在仲裁過程中有下列行為之一的,仲裁委員會(huì)可以予以批評教育、責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定由公安機(jī)關(guān)予以處罰;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任:

(一)干擾仲裁活動(dòng),阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務(wù)的;

(二)拒絕提供有關(guān)文件、資料和其他證明材料的;

(三)提供虛假情況的;

(四)對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的。

第三十九條仲裁工作人員在仲裁活動(dòng)中、收受賄賂、、的,由所在單位或上級機(jī)關(guān)給予行政處分,情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的,依法追究其刑事責(zé)任。

第八章附則

第四十條人事爭議當(dāng)事人申請仲裁,應(yīng)按規(guī)定交納仲裁費(fèi)。仲裁費(fèi)包括案件受理費(fèi)和處理費(fèi)。收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十一條市人事行政部門結(jié)合實(shí)際情況,依法制定仲裁委員會(huì)的組織規(guī)則、辦案規(guī)則。

篇2

一、20**年度年終工作總結(jié)

1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)

人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會(huì)7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。

在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會(huì)對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。

3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學(xué)年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。

二是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時(shí)搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立長效激勵(lì)機(jī)制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動(dòng)關(guān)系員工外，全部辦理了社會(huì)“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎(jiǎng)勵(lì)方面，我們加大了獎(jiǎng)勵(lì)力度，延伸了獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立起一種長效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺(tái)了《論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會(huì)評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動(dòng)合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動(dòng)合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動(dòng)關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

七、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)填報(bào)工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲(chǔ)備不足

在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲(chǔ)備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓(xùn)工作開展不深入

今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)

人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點(diǎn)

1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動(dòng)為主動(dòng)，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制

建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點(diǎn)體會(huì)

本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r(shí)對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會(huì)有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動(dòng)地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會(huì)思考。

3、注重創(chuàng)新

學(xué)院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗(yàn)讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗(yàn)來開展工作。目前，學(xué)院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當(dāng)前問題的一個(gè)重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進(jìn)行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

篇3

關(guān)鍵詞：旅游管理；培養(yǎng)模式；改革

【中圖分類號(hào)】G642

我國獨(dú)立學(xué)院的旅游教育發(fā)端于二十世紀(jì)九十年代末，由于時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)積累少，在旅游教育中還存在不少問題，還未能形成一套適合獨(dú)立學(xué)院的旅游高素質(zhì)人才培養(yǎng)模式[1]。入世之后，旅游業(yè)發(fā)展面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對于專業(yè)人才的需求和要求也有了新的變化，在這種情況下，加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院旅游旅游高素質(zhì)人才培養(yǎng)以更好的服務(wù)于社會(huì)已迫在眉睫。

1.獨(dú)立院校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

1.1人才培養(yǎng)定位不準(zhǔn)確

獨(dú)立院校受學(xué)科建設(shè)的非成熟性及投資的局限性，導(dǎo)致旅游教育更多注重的是生存因素，而忽略發(fā)展因素，在人才培養(yǎng)定位上不明確，以致教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置針對性較差，限制了專業(yè)素養(yǎng)的形成和提高，未能與其他旅游高等院校形成差異化特征，也未能體現(xiàn)區(qū)域化發(fā)展的優(yōu)勢。

1.2旅游教學(xué)資源投入不足，教學(xué)設(shè)施設(shè)備條件不足。

目前，獨(dú)立院校的師資、教材和教學(xué)設(shè)施設(shè)備仍是制約旅游教育質(zhì)量提升的主要因素。[2]。一方面，旅游專業(yè)的地域性很強(qiáng)，但是有本地特色的專業(yè)教材卻少之又少，限制了專業(yè)課的順利開展；另一方面，獨(dú)立院校在旅游管理人才培養(yǎng)上要區(qū)別與其他高等院校，形成自己的特色，就必須重視該學(xué)科的實(shí)踐性與應(yīng)用性，著力于學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，這決定了實(shí)踐活動(dòng)是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。但由于各方面條件的限制，許多專業(yè)課程，如管理性課程基本上是紙上談兵，理論脫離實(shí)踐，缺乏相關(guān)的實(shí)驗(yàn)設(shè)施設(shè)備和實(shí)習(xí)基地，直接后果是學(xué)生畢業(yè)后到旅游企業(yè)工作，對旅游企業(yè)的經(jīng)營管理大多仍停留在書本上，需要花費(fèi)大量時(shí)間在旅行社管理崗位的工作入門上。

1.3校企合作不夠深入，學(xué)生缺乏技能訓(xùn)練

在專業(yè)教學(xué)過程中，與旅游行業(yè)尤其是旅游知名企業(yè)的實(shí)際聯(lián)系很少，有些方面盡管和業(yè)界有些合作，但并不緊密，缺乏長期性和穩(wěn)定性[3]。導(dǎo)致專業(yè)教學(xué)脫離了實(shí)際應(yīng)用，畢業(yè)生不精通業(yè)務(wù)，在業(yè)內(nèi)口碑欠佳，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.4學(xué)術(shù)研究水平不高

在科研方面，獨(dú)立院校師資力量較薄弱，缺乏學(xué)術(shù)帶頭人，學(xué)科研究相對獨(dú)立，缺乏與其他學(xué)科的交流，旅游研究大多集中在理論研究方面，較少參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與應(yīng)用型研究[4]；另外，因?yàn)榻虒W(xué)任務(wù)繁重，專業(yè)教師沒有足夠的時(shí)間和資源去從事研究工作，這極大的影響了本專業(yè)科研工作的發(fā)展，也在一定程度上影響了教師深入開展科研工作的積極性。

2.獨(dú)立院校旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)目標(biāo)

2.1以“校企戰(zhàn)略合作”為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

聯(lián)合當(dāng)?shù)刂糜纹笫聠挝?，建立長期戰(zhàn)略合作聯(lián)盟。以旅游企事業(yè)需求為導(dǎo)向，制定人才培養(yǎng)方案，共同開發(fā)課程、完善課程體系。通過聘請企業(yè)人員講課、學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、擔(dān)任崗位助理等形式，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)技能，提高專業(yè)實(shí)踐綜合素質(zhì)。大力改革實(shí)踐教學(xué)的形式和內(nèi)容，加強(qiáng)綜合性、設(shè)計(jì)性、創(chuàng)新性實(shí)踐，構(gòu)建立體型實(shí)踐教學(xué)體系。建立“以就業(yè)為導(dǎo)向、素質(zhì)為本位、能力為核心，實(shí)現(xiàn)校企‘無縫對接’”的人才培養(yǎng)模式。

2.2以“雙崗雙師”為重點(diǎn)，打造專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)

加強(qiáng)以“雙師型”為重點(diǎn)的師資隊(duì)伍建設(shè)，聘請旅游企業(yè)核心專業(yè)人員做專業(yè)課程兼職教師、實(shí)習(xí)實(shí)踐指導(dǎo)教師；同時(shí)派遣專職教師去企業(yè)掛職鍛煉，豐富青年教師的實(shí)踐背景。

2.3以“精品課程”為重點(diǎn)，推進(jìn)課程教材建設(shè)

加快旅游精品課程建設(shè)，并全部實(shí)施“標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、可視化”，將旅游管理專業(yè)的建設(shè)方案、精品課程、重點(diǎn)課程和優(yōu)質(zhì)核心課程課件、電子教案、項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)、核心能力測試題庫、教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃等入學(xué)校資源庫。同時(shí)，將各種教學(xué)資源上傳校園網(wǎng)，方便學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)中的自主學(xué)習(xí)，使優(yōu)質(zhì)教育資源得到共享。

2.4以“專業(yè)技能訓(xùn)練”為重點(diǎn)，完善實(shí)踐教學(xué)體系

以訓(xùn)練學(xué)生專業(yè)技能為目標(biāo)，完善旅游管理實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，建立數(shù)量充足、資質(zhì)可靠的實(shí)習(xí)基地，給學(xué)生提供更多動(dòng)手操作的機(jī)會(huì)。把實(shí)驗(yàn)教學(xué)與課程教學(xué)有機(jī)結(jié)合、與科學(xué)研究滲透融合、與就業(yè)市場對接嵌合，集成教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)，真正起到“示范”作用。

3.獨(dú)立院校旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)模式改革思路

3.1教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

師資隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)系到學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵。獨(dú)立院校應(yīng)努力為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件，以全面提高教師隊(duì)伍素質(zhì)。一是實(shí)行重點(diǎn)培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合的人才隊(duì)伍建設(shè)模式：一方面加大對生長教師的在職培養(yǎng)，健全教師隊(duì)伍運(yùn)行機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制；另一方面，積極引進(jìn)具有高學(xué)位、高能力的優(yōu)秀青年人才，充實(shí)教學(xué)、科研第一線，同時(shí)禮聘兄弟院校、外國著名學(xué)者為兼職教授，打造一支優(yōu)秀的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。二是構(gòu)建“雙師型”教師隊(duì)伍，建立一支專任教師和非專任教師的高水平教育隊(duì)伍：一方面，發(fā)揮產(chǎn)學(xué)研優(yōu)勢，建立校企合作聯(lián)盟，聘請具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)高層管理人才進(jìn)行專業(yè)教學(xué)或指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)；另一方面，提高校內(nèi)專業(yè)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，安排教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，分期安排青年教師到企業(yè)掛職鍛煉或頂崗實(shí)習(xí)，豐富青年教師的實(shí)踐背景。

3.2課程與教學(xué)資源建設(shè)

立足學(xué)生創(chuàng)新能力培育和教師教學(xué)質(zhì)量提升的需求，對現(xiàn)開課程進(jìn)行整合，加強(qiáng)課程體系建設(shè)。加大力度開展實(shí)踐課程，刪除一些不必要的課程，新增一些專業(yè)特色課程?；诼糜喂芾韺I(yè)特有的性質(zhì)，在課程設(shè)計(jì)上應(yīng)該突出產(chǎn)學(xué)結(jié)合，構(gòu)建與旅游企業(yè)相關(guān)崗位能力無縫對接的項(xiàng)目式課程體系。比如可以依據(jù)旅游企業(yè)工作崗位定位人才培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格來設(shè)置課程體系，真正做到面向市場開專業(yè)，面向崗位開課程，面向?qū)嶋H抓技能。

3.3教學(xué)方式方法改革

首先，主講教師教學(xué)方法要改革。打破傳統(tǒng)課程教學(xué)滿堂灌的模式，充分采用案例教學(xué)，情景教學(xué)等方法幫助學(xué)生將理論與實(shí)踐聯(lián)系起來。其次，主講課堂模式要改革。采用教學(xué)場地多樣化，將課堂、學(xué)校模擬旅行社、實(shí)訓(xùn)室和旅行社結(jié)合起來，給學(xué)生創(chuàng)造實(shí)景實(shí)境的環(huán)境。再次，教學(xué)組織形式要改革。發(fā)揮學(xué)生在人才培養(yǎng)過程的主體作用。課堂教學(xué)采用“合作式課堂”，即教師、學(xué)生、企業(yè)專家共同參與，合作完成課程教學(xué)任務(wù)。課外教學(xué)強(qiáng)調(diào)工學(xué)結(jié)合，利用假期到企業(yè)勤工儉學(xué)，在實(shí)踐中提高學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的能力和與人交往的能力，提高學(xué)生認(rèn)識(shí)問題、分析問題、解決問題的能力。

3.4強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)

強(qiáng)化以系統(tǒng)化的實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐為依托的專業(yè)教學(xué)特色。一方面，整合資源，建設(shè)本學(xué)科共享的實(shí)驗(yàn)硬件平臺(tái)，通過學(xué)校集中投入的方式建成導(dǎo)游模擬仿真實(shí)驗(yàn)室，旅行社仿真實(shí)驗(yàn)室，構(gòu)成的全校共享的公共基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)。另一方面，與旅游企業(yè)加強(qiáng)合作，建立一批穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地；與企業(yè)合作落實(shí)集中實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。通過聘請企業(yè)人員講課、學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、擔(dān)任崗位助理等形式，豐富學(xué)生職業(yè)崗位體驗(yàn)經(jīng)歷，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的提高；建立教師定期掛職鍛煉、參加實(shí)訓(xùn)的機(jī)制；有條件的獨(dú)立院校還應(yīng)積極開拓國外實(shí)踐教學(xué)基地。

3.5教學(xué)管理改革

一是完善日常教學(xué)管理制度，創(chuàng)新教學(xué)管理思想，進(jìn)一步完善學(xué)分制，嚴(yán)格按照規(guī)章制度，遵循“公開、透明、及時(shí)”的辦事方針。二是加強(qiáng)對學(xué)生的管理工作，堅(jiān)持每月進(jìn)行“重點(diǎn)人”排查，堅(jiān)持每周點(diǎn)名會(huì)時(shí)進(jìn)行例行的形勢教育分析，引導(dǎo)學(xué)生對社會(huì)時(shí)事形成正確的價(jià)值觀，及時(shí)對學(xué)生進(jìn)行疏導(dǎo)和教育，并做好與家長的溝通工作，反映學(xué)生存在的問題，以便雙管齊下做好重點(diǎn)學(xué)生的思想轉(zhuǎn)化工作。三是加強(qiáng)對理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的管理體系與質(zhì)量監(jiān)控工作，在學(xué)生實(shí)習(xí)階段，指派一名教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)過程中，和企業(yè)一起管理學(xué)生的日常生活和工作。四是完善教研活動(dòng)制度，通過教研活動(dòng)提升教師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)研究能力，同時(shí)，對獲校級以上教學(xué)成果獎(jiǎng)?wù)呓o予與科研項(xiàng)目同樣獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)專業(yè)教師參與教學(xué)改革。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：

王燕（1978-），女，山東省齊河人，講師，碩士研究生，研究方向：旅游管理及生態(tài)旅游

電話：15827265650

篇4

當(dāng)前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會(huì)的等級制度和勞動(dòng)與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標(biāo)準(zhǔn)上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒有進(jìn)行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導(dǎo)致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導(dǎo)致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設(shè)備、設(shè)施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責(zé)任意識(shí)，高校設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行了院系負(fù)責(zé)制等，導(dǎo)致了很多教學(xué)設(shè)備、設(shè)施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現(xiàn)形式：

1.1積極性得不到發(fā)揮

高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥砬熬暗目捶ù嬖诓灰恢碌?，較多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動(dòng)和科研上不夠用心，導(dǎo)致了一個(gè)高校系統(tǒng)競爭力不強(qiáng)或者他們對科研轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)這個(gè)思想認(rèn)識(shí)層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時(shí)人事管理部門有對一件事情反反復(fù)復(fù)的工作，這更加導(dǎo)致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發(fā)。

1.2分工過細(xì)，流程具有斷裂性

較為常見的組織機(jī)構(gòu)均是以分工原則為基礎(chǔ)而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個(gè)部門的分工內(nèi)容和具體職責(zé)劃分明確，但是也會(huì)產(chǎn)生劃分職責(zé)上過細(xì)使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個(gè)部門同時(shí)對一個(gè)人進(jìn)行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀(jì)檢監(jiān)察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團(tuán)委、保衛(wèi)科）、計(jì)財(cái)處、產(chǎn)學(xué)研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個(gè)部門,各部門根據(jù)職責(zé)分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門無法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。

1.3缺乏資源信息共享平臺(tái)

資源信息共享平臺(tái)不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺(tái)，我們可以得知要成為一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認(rèn)真的探討人事管理資源利用途徑上實(shí)現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個(gè)高校人事管理水平的高低，而信息平臺(tái)是對人事管理制度利用率測量的一個(gè)有力觀察點(diǎn)。而高校人事管理實(shí)踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個(gè)部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應(yīng)該建立ERP、網(wǎng)絡(luò)信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進(jìn)行分類匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運(yùn)作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。

二、高職院校人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)途徑

高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實(shí)現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的主要途徑。

2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

平時(shí)我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個(gè)等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個(gè)學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過對他們進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)和科研上的加大扶持，實(shí)現(xiàn)高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊(duì)伍管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要是學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和服務(wù)待人的精神來進(jìn)行高校人事管理，這個(gè)可以通過內(nèi)部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊(duì)伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)的能力；（2）高校人事管理部門要及時(shí)的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學(xué)科的專業(yè)及時(shí)補(bǔ)充適合高校教學(xué)科研的實(shí)用性人才，通過內(nèi)部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進(jìn)自身的不足。

2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

在整體上說，我國高校人事管理實(shí)行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個(gè)不僅管理到了教師個(gè)體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設(shè)置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個(gè)部門分別加以承擔(dān)，人事處所負(fù)責(zé)的主要是其它管理崗位的設(shè)置與規(guī)劃，而組織部所負(fù)責(zé)的主要是處級以上干部崗位的設(shè)置與規(guī)劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機(jī)構(gòu)上有“多頭管理”的問題存在，所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時(shí)，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當(dāng)?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。

三、結(jié)束語

篇5

1.1入院教育培訓(xùn)的形式

入院教育培訓(xùn)是在院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由組織人事處組織實(shí)施，并選派專人負(fù)責(zé)管理。采取封閉式集中培訓(xùn)，軍事化管理，培訓(xùn)時(shí)間為40天左右。

1.2入院教育培訓(xùn)的內(nèi)容

根據(jù)農(nóng)業(yè)科研單位自身的特殊性，結(jié)合實(shí)際，設(shè)置了以下培訓(xùn)內(nèi)容：一是由院領(lǐng)導(dǎo)介紹新疆農(nóng)科院的發(fā)展史；二是由組織人事處負(fù)責(zé)人介紹規(guī)章制度，組織構(gòu)架，崗位任職要求等；三是由各研究所領(lǐng)導(dǎo)、各學(xué)科帶頭人介紹研究所的發(fā)展情況及各學(xué)科取得的科研成果；四是通過拓展訓(xùn)練、觀看勵(lì)志影片、參觀博物館等形式，進(jìn)行價(jià)值理念、角色轉(zhuǎn)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通等方面的培訓(xùn)；五是軍事訓(xùn)練，以培養(yǎng)新進(jìn)人員的集體觀念、組織紀(jì)律和自我約束能力，不斷提高他們的綜合素質(zhì)和協(xié)同合作的能力；六是進(jìn)行勞動(dòng)實(shí)踐，體驗(yàn)農(nóng)業(yè)科研生活。

1.3入院教育培訓(xùn)管理形式

采取自主管理，根據(jù)新進(jìn)人員不同的部門、性別、學(xué)歷、族別進(jìn)行分組，每組確定一名組長，負(fù)責(zé)本組的日常培訓(xùn)、勞動(dòng)實(shí)踐、生活起居等。通過自主管理，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，集體觀念和大局意識(shí)，同時(shí)也加強(qiáng)各組員間的交流與聯(lián)系。

1.4入院教育培訓(xùn)的效果反饋

培訓(xùn)結(jié)束后，新進(jìn)人員首先進(jìn)行互相交流，向大家談自己的培訓(xùn)體會(huì)和感受；其次是舉辦了“新進(jìn)人員入院教育培訓(xùn)匯報(bào)會(huì)”，邀請?jiān)侯I(lǐng)導(dǎo)、所領(lǐng)導(dǎo)參加。匯報(bào)會(huì)以組為單位，通過ppt形式進(jìn)行匯報(bào)，意在讓培訓(xùn)組織者、授課教師、單位領(lǐng)導(dǎo)就自己對本次培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)、心得體會(huì)以及還需改進(jìn)的地方進(jìn)行交流。

2入院教育培訓(xùn)中存在的問題

2.1培訓(xùn)體系不健全

農(nóng)業(yè)科研單位一般沒有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)工作只是指定組織部門臨時(shí)負(fù)責(zé)，也沒有建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度、組織保障、資金保障等，在每年新進(jìn)人員進(jìn)行入院教育培訓(xùn)時(shí)，只是臨時(shí)安排一個(gè)部門負(fù)責(zé)，在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式上都是臨時(shí)商定，因人而異，缺乏一個(gè)完整的、系統(tǒng)的入院教育培訓(xùn)體系。

2.2培訓(xùn)中缺乏約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

在培訓(xùn)過程中，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，部分新進(jìn)人員會(huì)出現(xiàn)曠課、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律、作息時(shí)間等現(xiàn)象，他們認(rèn)為已經(jīng)被單位正式錄用，培訓(xùn)只是走過場，缺乏對培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量。

2.3培訓(xùn)效果反饋不完善

當(dāng)參加完每一項(xiàng)培訓(xùn)后，新進(jìn)人員都希望能從培訓(xùn)管理者那里獲得評價(jià)，不管是正面的還是負(fù)面的，這對于他們來說都是寶貴的建議。由于培訓(xùn)體系不健全，常常會(huì)忽視培訓(xùn)評價(jià)階段，對新進(jìn)人員的培訓(xùn)情況缺乏有效的跟蹤管理，不能及時(shí)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行綜合評估。培訓(xùn)是否有效也無從得知，新進(jìn)人員不知道自己受訓(xùn)的結(jié)果也就不能主動(dòng)做出任何行之有效的改變，對培訓(xùn)效果會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

3進(jìn)一步加強(qiáng)新進(jìn)人員入院教育培訓(xùn)的對策措施

3.1建立健全完善的培訓(xùn)體系

一是成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選派專職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作；二是制定完善的《新進(jìn)人員入院教育培訓(xùn)管理制度》，做到有章可循；三是設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為培訓(xùn)工作提供資金保障。通過建立完善的培訓(xùn)體系，在人力、物力、財(cái)力、制度等方面有了保障，入院教育培訓(xùn)工作會(huì)朝著健康全面的方向發(fā)展。

3.2建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

結(jié)合本單位實(shí)際，制定獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲制度，可將日常表現(xiàn)作為受訓(xùn)人員轉(zhuǎn)正定級的一項(xiàng)考核指標(biāo)，對在培訓(xùn)中表現(xiàn)較差的人員要向單位領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，并酌情給予延遲轉(zhuǎn)正定級，同時(shí)對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)《優(yōu)秀學(xué)員》證書，以充分調(diào)動(dòng)新進(jìn)人員的培訓(xùn)積極性。

3.3建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評估體系

篇6

論文摘要：近年來，雖然不少高校在人力資源開發(fā)和管理體制的改革方面取得了一些成績，在改革教師人事制度和分配制度方面也進(jìn)行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵(lì)和約束機(jī)制方面力度還不夠。高校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，有著鮮明的特征，對于這個(gè)群體的激勵(lì)不能僅僅限于單純而傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，而需要建立一個(gè)全面有效的激勵(lì)機(jī)制，來充分體現(xiàn)他們的需求，挖掘他們的最大潛力。

本文以高校教師激勵(lì)機(jī)制及對策研究為主題，對新形勢下建立有效的高校教師激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行一些探索和思考。

1　激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采用的體系和制度。在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用，即激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

2　高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題

高校人事制度缺乏競爭激勵(lì)，嚴(yán)重挫傷了創(chuàng)新型教師的積極性，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)，形成一種“體制性劣勢”。目前，多數(shù)高校人事管理是實(shí)行對人的多頭管理。高校人事管理一般設(shè)置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設(shè)有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對人的管理則在不同科室分項(xiàng)進(jìn)行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓(xùn)等，因而廣大教職工整體素質(zhì)的提高、技能的增進(jìn)和人格的完善等，就會(huì)存在部門或科室之間的協(xié)調(diào)問題，不可避免地會(huì)存在時(shí)間延誤的問題，也會(huì)存在忽略激勵(lì)、忽略人的潛能開發(fā)的問題。

2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流

失在市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里教師對其社會(huì)地位的認(rèn)知，很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)?，F(xiàn)在高校均紛紛進(jìn)行人事分配制度改革，很多措施使高校教師基本上實(shí)現(xiàn)了收入的相對公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到高校教師對提高收入絕對值的需要，教師工資待遇低，收入遠(yuǎn)離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學(xué)技術(shù)作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個(gè)性得不到發(fā)展，無法安心工作，結(jié)果導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)能力的下降。

2 ．2教師職務(wù)聘任制存在誤區(qū)

現(xiàn)在，在推行教師職務(wù)聘任制的過程中出現(xiàn)了怪圈從理論上講，高校關(guān)于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實(shí)際工作中，往往存在著很多問題。

2．3激勵(lì)方式單一，綜合激勵(lì)缺失

物質(zhì)激勵(lì)受到重視，但激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)的其它方式還頗為缺乏。根據(jù)奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵(lì)方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，特別是教師對工作本身的興趣和強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)沒能得到有效的激勵(lì)，最終也不能達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。 　3　高校激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的對策思考

建立高校教師激勵(lì)機(jī)制，就是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。

3．1改革現(xiàn)行的職稱評聘制度，推行教師崗位聘任制

教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵(lì)機(jī)制中從目標(biāo)設(shè)置、績效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要滿足的全過程，是激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施中最重要的部分，也是當(dāng)前高校改革的難點(diǎn)和突破口。

3．2深化分配制度改革建立科學(xué)合理的薪酬制度

高校在薪酬制度中所存在的問題：薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。薪酬制度應(yīng)是對人力資源的成本與滿足其需要之間進(jìn)行權(quán)衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數(shù)量為基礎(chǔ)對人員進(jìn)行激勵(lì)的一種機(jī)制。

3．3堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則

在分配原則上，堅(jiān)持突出重點(diǎn)兼顧一般，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位及有重大貢獻(xiàn)者傾斜，建立重實(shí)績重效果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度，科學(xué)設(shè)崗是前提，也是制訂崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的需要。要適當(dāng)拉開教師的工資差距，才能產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用。

3． 4崗位津貼與考核相結(jié)合

將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。每月按崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的一定比例發(fā)放，差額部分在年度考核合格后兌現(xiàn)。

3 ．5建立科學(xué)合理的績效考評體系

對高校教師進(jìn)行考核評價(jià)是為了及時(shí)掌握每個(gè)教師的思想狀況、業(yè)務(wù)水平，找出他們個(gè)人的優(yōu)勢與不足，了解他們的工作效能和個(gè)人才能。可以為合理使用他們，對他們進(jìn)行培養(yǎng)、晉職、晉級、分配等方面提供客觀依據(jù)?？茖W(xué)、合理的考核評價(jià)體系，對規(guī)范和強(qiáng)化每個(gè)教師的職責(zé)行為，增強(qiáng)責(zé)任感，調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性，都起著十分重要的作用。

3．6建立和完善高校教師外部約束機(jī)制

篇7

單位名稱：______________________

單位地址：______________________

單位性質(zhì)________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

性別：__________________________

出生日期：______________________

聘用時(shí)間：______________________

身份證號(hào)碼：____________________

聯(lián)系電話：______________________

原退休單位或下崗單位：__________

退休證號(hào)或下崗證書號(hào)：__________

外來人員就業(yè)登記卡號(hào)：__________

家庭住址：______________________

郵政編碼：______________________

戶口所在地：____________________

經(jīng)甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，雙方應(yīng)共同遵守合同所列各項(xiàng)條款，違約者必須承擔(dān)法律責(zé)任。

第一條 甲方因工作需要，聘用_______同志(簡稱乙方)為_______部門計(jì)劃外用工。聘用時(shí)間自_______年_______月_______日起，至 _______ 年_______月_______日止。

試用期_______月，自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。

第二條 乙方同意甲方根據(jù)工作需要，聘用在_______部門、_______崗位為計(jì)劃外用工。其崗位工作職責(zé)和要求：______________

第三條 甲乙雙方權(quán)益和義務(wù)

(一)甲方權(quán)利和義務(wù)：

1.根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、法律，以及甲方的規(guī)章制度對乙方進(jìn)行管理;

2.依據(jù)國家有關(guān)政策對乙方實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

3.根據(jù)乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施;

4.保護(hù)乙方合法權(quán)益，按照有關(guān)規(guī)定，甲方按月支付人民

幣 元(含單位承擔(dān)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金)。經(jīng)費(fèi)來源甲方或甲方所屬用工部門。

①以出勤天數(shù)計(jì)發(fā)聘用期間月酬金，病假期間不支付酬金，由聘用單位負(fù)責(zé)考核，并于次月1日將上月考勤報(bào)人事處，計(jì)財(cái)處每月 5 日(節(jié)假日順延)以貨幣形式支付乙方聘用酬金。

②聘用單位根據(jù)實(shí)際情況可實(shí)行月酬金與獎(jiǎng)金相結(jié)合，獎(jiǎng)金根據(jù)對乙方的用工考核情況由用工單位發(fā)放。

5.乙方在聘用期內(nèi)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用自理。在工作時(shí)間、工作場所因突發(fā)病導(dǎo)致死亡，甲方給予乙方一次性撫恤金，一次性撫恤金為月酬金乘以10個(gè)月。(聘用的離退休職工或有下崗生活費(fèi)的人員除外)。

(二)乙方權(quán)益和義務(wù)：

1.遵守甲方規(guī)定，服從甲方管理，按合同要求認(rèn)真履行崗位職責(zé)(工作任務(wù));

2.享受甲方根據(jù)乙方自身?xiàng)l件和崗位情況支付的工作報(bào)酬;

3.勞動(dòng)合同期滿，根據(jù)甲方工作需要，按平等自愿的原則經(jīng)雙方同意可繼續(xù)簽訂計(jì)劃外用工聘用合同。

第四條 有下列情況之一，甲方可隨時(shí)解除合同：

1.乙方在聘用期間內(nèi)，被證明不符合聘用條件或不能勝任所聘用的崗位要求;

2.嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或甲方的管理制度;

3.被依法追究刑事責(zé)任;

4.不履行聘用崗位合同規(guī)定的義務(wù);

5.患病醫(yī)療終結(jié)后且不能繼續(xù)從事聘用崗位工作;

6.聘用合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化以致無法履行，甲、乙雙方又不能變更合同達(dá)成協(xié)議。

第五條 任何一方解除協(xié)議，必須提前15天以書面形式通知對方，方可解除合同。

第六條 擔(dān)保人推薦聘用人員的承諾：

1.聘用人員必須遵紀(jì)守法，遵守學(xué)校的規(guī)章制度，履行崗位工作職責(zé)，愛護(hù)學(xué)校的公共設(shè)施和財(cái)產(chǎn)。

2.在工作中如出現(xiàn)由本原因給學(xué)校造成財(cái)產(chǎn)損害除追究當(dāng)事人的責(zé)任及財(cái)產(chǎn)的賠償，擔(dān)保人同時(shí)承擔(dān)財(cái)產(chǎn)的賠償。

本合同一式四份(甲乙雙方、聘用單位、人事處)，經(jīng)雙方簽字后生效，具有法律效力。

擔(dān)保人簽字：_______________

甲方負(fù)責(zé)人簽字：___________

_______年_______月_______日

乙方簽字：_________________

_______年_______月_______日

備注：1.本人愿意參加社會(huì)統(tǒng)籌，交納養(yǎng)老保險(xiǎn)。

簽字：_____________________

_______年_______月_______日

2.本人不愿意參加社會(huì)統(tǒng)籌，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)要求發(fā)給本人。

篇8

關(guān)鍵詞 雙師素質(zhì) 監(jiān)控 評價(jià) 體系

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.037

"Double Teacher Quality" Training Monitoring and

Evaluation System Construction

――Take Private Vocational College Full-time Teachers as an example

ZHOU Aixian， ZHAO Deyan

（Qilu Institute of Technology， Ji'nan， Shandong 250200）

Abstract Monitoring and evaluation is an important part of quality management. In this paper， the current full-time teachers in vocational colleges Private "Double Quality" training process monitoring system and evaluation aspects of imperfect， discontinuity， through other universities of the same type of research， and many accumulate data， a combination of personal experience and College of the actual situation， from the monitoring mechanism， supervision member configuration， improve the management system， index construction， management and other aspects of the system， attempts to build a scientific and rational， sustainable， operational monitoring and evaluation system， hope their able to train full-time school teacher "double qualified" status play a role in promoting and safeguarding.

Key words double teacher quality; monitoring; evaluation; system

作者在了解了民辦高職院校專任教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)山東省高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估指標(biāo)體系、高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)中關(guān)于“雙師素質(zhì)”教師內(nèi)涵的說明和闡釋，嘗試性構(gòu)建了培養(yǎng)專任教師“雙師素質(zhì)”的全方位監(jiān)控及評價(jià)體系，為“雙師素質(zhì)”教師的培養(yǎng)起到促進(jìn)和保障作用。

1 成立專職監(jiān)控機(jī)構(gòu)，合理配置督導(dǎo)人員

隨著人才培養(yǎng)評估工作的進(jìn)行，各高職院校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的重要性，現(xiàn)在很多院校也開始零零星星地把自己的專業(yè)課教師送到企業(yè)，增加教師企業(yè)一線工作經(jīng)歷，提高教師實(shí)踐課的技能操作水平和科研水平。但是這個(gè)工作大多是有頭無尾，送出去一段時(shí)間后，培訓(xùn)效果怎么樣，返校授課情況如何，由于監(jiān)控體系不完善，致使這一過程沒有得到很好的監(jiān)控，在遇到評估檢查時(shí)，情急之下，這些教師就成了“雙師素質(zhì)”教師。

為了防止這種無效工作，作者認(rèn)為，必須成立專職監(jiān)控機(jī)構(gòu)，合理配置督導(dǎo)人員。監(jiān)控機(jī)構(gòu)應(yīng)該分兩級管理，分別設(shè)置在人事處和二級學(xué)院，人事處代表學(xué)院，要做好學(xué)院教師“雙師素質(zhì)”總體培養(yǎng)規(guī)劃，并根據(jù)學(xué)院專業(yè)建設(shè)需要，把總體規(guī)劃分解到各二級學(xué)院，二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)學(xué)院總體規(guī)劃目標(biāo)和本部門實(shí)際情況，制定本教學(xué)單位 “雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)規(guī)劃，并上報(bào)人事處。兩級管理機(jī)構(gòu)都要有專人管理，負(fù)責(zé)被培養(yǎng)教師的培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)段、培養(yǎng)效果及個(gè)人信息等情況的記錄和分析。

督導(dǎo)成員的專業(yè)構(gòu)成要符合學(xué)校專業(yè)設(shè)置的實(shí)際情況，做到知識(shí)覆蓋面要全、業(yè)務(wù)要精通、結(jié)構(gòu)構(gòu)成要合理，能完全勝任本職工作，督導(dǎo)人員中應(yīng)該包含行政領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)專家、一線教師（兼任）。①

2 完善管理制度，建立多元化評價(jià)指標(biāo)體系

2.1 管理制度

“無規(guī)矩不成方圓”，“雙師素質(zhì)”教師的培養(yǎng)要想有成效，首先必須建立科學(xué)、合理的管理制度。

（1）“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的管理制度。這里的“上”指學(xué)院，“下”指教師。教師被送出去培訓(xùn)最終目標(biāo)是把教師培養(yǎng)成在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)既有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，又熟練行業(yè)內(nèi)的技術(shù)操作和發(fā)展態(tài)勢，回校后能把自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和操作技能，采用恰當(dāng)?shù)姆椒▊魇诮o學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生成為一出校門就可以與社會(huì)對接的合格人才。要想完成這個(gè)目標(biāo)，在學(xué)院下達(dá)任務(wù)后，教師要準(zhǔn)確理解任務(wù)目標(biāo)、牢記任務(wù)完成時(shí)間，在工作進(jìn)程中實(shí)時(shí)請示匯報(bào)工作任務(wù)完成情況，在工作進(jìn)程中有任何超出職權(quán)及能力范圍的問題，可即時(shí)向?qū)W院匯報(bào)以求得協(xié)助。學(xué)院要監(jiān)管執(zhí)行、協(xié)調(diào)、幫助教師完成任務(wù)。這樣，就形成了一個(gè)“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的回路溝通機(jī)制，以提升貫徹執(zhí)行力，從而達(dá)到追求工作高效率的目的。

（2）監(jiān)控與自我監(jiān)控相結(jié)合的管理制度。②教師自我監(jiān)控和學(xué)校監(jiān)控在出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)上是一致的。高校教師有良好的教育經(jīng)歷，自我約束力強(qiáng)，在“雙師素質(zhì)”能力培養(yǎng)過程中，其自我監(jiān)控的作用不容忽視，要積極培養(yǎng)教師自我監(jiān)控的意識(shí)，使監(jiān)控系統(tǒng)的作用得以高效發(fā)揮。

（3）過程監(jiān)控和效果檢驗(yàn)相結(jié)合的管理制度。“雙師素質(zhì)”教師的培養(yǎng)在重視效果評價(jià)的同時(shí)，更要重視過程監(jiān)督，培養(yǎng)效果如何，不能等到培養(yǎng)過程結(jié)束了，一次性檢驗(yàn)，而是要對其培養(yǎng)過程進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控，使培養(yǎng)目標(biāo)沿著學(xué)校既定的方向逐漸完成，培養(yǎng)過程結(jié)束，返校檢驗(yàn)培養(yǎng)效果。

（4）全面性和長期化的管理制度。前一階段培養(yǎng)任務(wù)結(jié)束，檢驗(yàn)結(jié)果合格，經(jīng)過一段時(shí)間后，可能又進(jìn)入新一輪的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，這一次的培訓(xùn)目標(biāo)就上一次來說，培訓(xùn)內(nèi)容不同，培訓(xùn)重點(diǎn)不同，接著還可能進(jìn)入第三輪、第四輪等的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，目的是全面完成和滿足“雙師素質(zhì)”教師的內(nèi)涵，達(dá)到預(yù)期目的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對科技水平要求的不同，技能操作不可能是一個(gè)培訓(xùn)完成就結(jié)束了的靜態(tài)技術(shù)，而是在不斷更新，不斷改進(jìn)，所以“雙師素質(zhì)”教師的培養(yǎng)制度需長期化。

2.2 多元化評價(jià)指標(biāo)體系

2.2.1 評價(jià)原則

評價(jià)指標(biāo)合理與否直接影響評價(jià)的客觀性，為了使指標(biāo)體系科學(xué)化、規(guī)范化，在構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：（1）系統(tǒng)性原則。評價(jià)指標(biāo)體系中的各評價(jià)指標(biāo)看似獨(dú)立，實(shí)則彼此之間有邏輯聯(lián)系，而且要具有層次性，從里向外共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一體，從不同的側(cè)面反映教師的“雙師”能力。（2）全面性原則。根據(jù)“雙師素質(zhì)”的概念，“雙師素質(zhì)”教師首先是教師，其次是具有特殊本領(lǐng)的教師。所以構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)要全面，既要有評價(jià)教師基本教育教學(xué)能力的指標(biāo)，也要有評價(jià)教師特殊本領(lǐng)的指標(biāo)。（3）動(dòng)態(tài)性原則。列寧說過，自然界在人的思想中，不是靜止不動(dòng)的，也不是沒有矛盾的，而是處在不斷的產(chǎn)生和解決矛盾的永恒過程中。教師的培養(yǎng)效果評價(jià)也要在反復(fù)訓(xùn)練，反復(fù)實(shí)踐，反復(fù)評估中進(jìn)行，如實(shí)反映教師的教育教學(xué)能力。（4）激勵(lì)性原則。評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，其出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)教師積極參與企業(yè)行業(yè)培訓(xùn)，提高實(shí)踐教學(xué)能力和科研能力。通過評價(jià)使教師認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而在后續(xù)的發(fā)展中注意發(fā)揮自己的優(yōu)勢，改進(jìn)不足。評價(jià)是為了更好地發(fā)揮教師培訓(xùn)正能量，所以評價(jià)指標(biāo)要從激勵(lì)的角度構(gòu)建。

在上述原則基礎(chǔ)上，經(jīng)過與專家交流，同類型兄弟院校調(diào)研，擬多方位構(gòu)建“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的評價(jià)指標(biāo)體系。

2.2.2 評價(jià)群體及評價(jià)指標(biāo)

（1）學(xué)生評價(jià)。教師授課效果的好壞，第一體驗(yàn)人是學(xué)生，最終受益人也是學(xué)生，所以學(xué)生對教師的評價(jià)至關(guān)重要。鑒于學(xué)生本身的條件，不懂教學(xué)管理，知識(shí)欠缺，所以學(xué)生的評價(jià)只能從教師的職業(yè)道德和授課效果好壞給予定性評價(jià)。

（2）專家評價(jià)。校內(nèi)督導(dǎo)專家是學(xué)校寶貴知識(shí)財(cái)富的載體，是校內(nèi)評價(jià)群體中最重要的一個(gè)群體。他們有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，在評價(jià)教師的“雙師素質(zhì)”能力時(shí)，不僅僅看其專業(yè)知識(shí)和專業(yè)操作技能情況，同時(shí)還要從多個(gè)方面評定教師的“雙師素質(zhì)”資格，如科研能力、對本職工作的熱情度和對學(xué)校的貢獻(xiàn)等，他們的評價(jià)結(jié)果，說服力更強(qiáng)。

（3）用人單位評價(jià)。“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)的目的是提高教學(xué)質(zhì)量，而教學(xué)質(zhì)量提高與否關(guān)鍵看學(xué)生到工作崗位后，老板對其工作能力的認(rèn)可度，所以，用人單位評價(jià)在評價(jià)群體中占有重要的位置，他可以評價(jià)教師的培訓(xùn)效果以及對有關(guān)行業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)。吸收用人單位參與培養(yǎng)質(zhì)量評價(jià)，逐步完善以學(xué)校為核心、社會(huì)參與的多元化質(zhì)量評價(jià)體系。

上述三種評價(jià)群體構(gòu)成“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)效果評價(jià)的主體，他們從不同的角度（評價(jià)指標(biāo)不同，見表1）評價(jià)教師的“雙師素質(zhì)”資格和能力。

表1 民辦高職院校專任教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)評價(jià)指標(biāo)體系

3 利用現(xiàn)代化技術(shù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，提高管理水平和創(chuàng)新能力

教師“雙師素質(zhì)”能力的培養(yǎng)從學(xué)院師資發(fā)展規(guī)劃、培養(yǎng)對象確定、匯總，培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃、研究、成文，到培訓(xùn)效果監(jiān)控、評價(jià)、反饋等一些列工作是一個(gè)信息量大、時(shí)間長、工作任務(wù)重的過程，需要運(yùn)用系統(tǒng)的思維和手段來進(jìn)行計(jì)劃、組織、實(shí)施，才能提高工作效率，取得最佳培訓(xùn)效果，③所以，在科技突飛猛進(jìn)的信息化時(shí)代，必須利用現(xiàn)代化技術(shù)手段，建立起完善的管理系統(tǒng)，高效記錄、分析、監(jiān)控、評價(jià)、決策、反饋和處理各種信息和問題，從而提高管理水平和創(chuàng)新能力。

總之，師資隊(duì)伍建設(shè)是民辦高職院校迫切需要解決的問題，積極探索健全的職能機(jī)構(gòu)，完善穩(wěn)定教師隊(duì)伍的可行性政策，構(gòu)建合理的監(jiān)控評價(jià)指標(biāo)體系，提高現(xiàn)代化管理服務(wù)水平，對民辦高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有很大的推進(jìn)作用。

本文系2012年度山東省高等學(xué)校教學(xué)改革立項(xiàng)項(xiàng)目《民辦高職院校專任教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)機(jī)制探索》（編號(hào)：2012719，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：王道信）的階段性成果之一

注釋

① 周穎.“雙師”教師隊(duì)伍建設(shè)視閾下高職院校的教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制創(chuàng)新研究[J].教育與職業(yè)，2013（33）：35-36.

篇9

1.1職能部門之間缺乏一定的溝通聯(lián)系

隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展,醫(yī)療事業(yè)的管理隊(duì)伍正在向著年輕化與專業(yè)化的方向發(fā)展,這樣就形成了有一些醫(yī)療管理人員并沒有相應(yīng)的醫(yī)療背景,而在后期對醫(yī)療的專業(yè)技能培訓(xùn)或者是坐班式的工作方式,都容易形成醫(yī)院職能部門與相關(guān)的臨床部門相脫節(jié)的現(xiàn)象。但是在理論上看,管理是為臨床來服務(wù)的,在本質(zhì)上也具有相應(yīng)的管理職能。

1.2沒有落實(shí)管理制度

在我國進(jìn)行的醫(yī)改中,各級醫(yī)院已經(jīng)基本具有了比較完善的機(jī)構(gòu),各項(xiàng)規(guī)章制度和考核目標(biāo)也已經(jīng)逐漸完善,但在醫(yī)院的各項(xiàng)設(shè)置達(dá)到相關(guān)的要求后,這些管理卻沒有落實(shí)到位,執(zhí)行力不足。在實(shí)際中,醫(yī)院臨床部門的人員除了要處理科研教學(xué)的任務(wù)之外,還要處理相應(yīng)的各項(xiàng)行政管理任務(wù),也由于在實(shí)際中對各項(xiàng)考核目標(biāo)沒有進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),這樣管理者對相應(yīng)的職能管理部門的任務(wù)管理就存在不足,以至于使得核心管理管理制度會(huì)出現(xiàn)一定的偏差,不能對事物進(jìn)行有效的管理。

二、醫(yī)院人事管理中走動(dòng)式管理的應(yīng)用

2.1設(shè)立起科室的定期走訪

在醫(yī)院人事部管理中運(yùn)用走動(dòng)式管理,就需要醫(yī)院人事管理處首先要建立定期的走訪制度,并且確定好各個(gè)科室之間的聯(lián)絡(luò)員,以保證科室的各個(gè)成員之間可以及時(shí)有效的溝通。這樣就可以根據(jù)科室的具體情況,來建立起一個(gè)長遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃,并組織各專業(yè)人員建立起一支業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍,針對出現(xiàn)的各種問題可以給出有效的解決。另外,還可以根據(jù)科室的具體情況來制定并引進(jìn)人才,同時(shí)培養(yǎng)科室的優(yōu)秀人才,并能夠?yàn)槿瞬诺陌l(fā)展提出有利于其發(fā)展的計(jì)劃,培養(yǎng)人才的同時(shí)還要在實(shí)際工作的招聘、培訓(xùn)和考核情況中進(jìn)行落實(shí)。

2.2實(shí)行動(dòng)態(tài)的核崗定編制度

在醫(yī)院人事部門的管理中,要根據(jù)科室具體情況來進(jìn)行動(dòng)態(tài)的核崗定編制度,對人員編制進(jìn)行調(diào)整和核定時(shí),要考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及承擔(dān)的醫(yī)療任務(wù)等基本信息因素,合理的對人員進(jìn)行調(diào)整編制。然后可以再根據(jù)核崗定編的具體情況來對引進(jìn)人才與人才招聘和崗位設(shè)置等做出最終決定。同時(shí)還要注意在實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位管理時(shí)也要進(jìn)行走動(dòng)式管理,這樣就可以在獲得基礎(chǔ)資料的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)科室之間的溝通。醫(yī)院人事部與相關(guān)的臨床基礎(chǔ)部門來對科室的動(dòng)態(tài)編制進(jìn)行共同管理,可以對人員通過科學(xué)的方法進(jìn)行合理調(diào)整,在科室之間可以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.3利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促進(jìn)工作流程的管理

在醫(yī)院人事管理中,為了使服務(wù)更上一層樓,人事管理部門就需要利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對當(dāng)前的工作流程與信息系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn),并開發(fā)出適合醫(yī)院內(nèi)部用的人事部門管理軟件,同時(shí)也把登錄人事管理的后臺(tái)登錄權(quán)限對科室的管理人員適當(dāng)開放,這樣在醫(yī)院管理中就可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)考勤以及醫(yī)院的轉(zhuǎn)職審批等流程,減少科室里的事務(wù)性工作,從而為臨床工作爭取來大量的時(shí)間。經(jīng)過實(shí)踐研究也發(fā)現(xiàn),在人事管理中運(yùn)用走動(dòng)式管理模式,可以切實(shí)的為醫(yī)院臨床提供便利,有利于醫(yī)院的發(fā)展。

2.4實(shí)行新職工的聯(lián)絡(luò)人制度模式

在醫(yī)院人事管理中運(yùn)用走動(dòng)式管理方法,可以充分發(fā)揮小組的作用來開展活動(dòng),強(qiáng)化醫(yī)院小組的團(tuán)隊(duì)精神,讓各成員之間有更加密切的聯(lián)系,在這個(gè)基礎(chǔ)上,還可以建立起相應(yīng)的新職工入職聯(lián)絡(luò)人制度。例如在醫(yī)院的實(shí)際管理中,可以由人事管理部門來分工聯(lián)系幾個(gè)小組,可以利用醫(yī)院的貼吧、論壇以及QQ群、微博等形式來對團(tuán)隊(duì)的公共信息進(jìn)行公布,讓團(tuán)隊(duì)成員能夠通過這些媒介自由發(fā)表言論,并提出合理建議。這樣通過對在工作中的喜悅、生活中的困難等進(jìn)行探討,人事處的聯(lián)絡(luò)人員就可以根據(jù)實(shí)際情況來做出具體的解答與評論,從而引導(dǎo)員工可以更快的投入到工作環(huán)境中去。

三、結(jié)語

篇10

【關(guān)鍵詞】規(guī)范；員工；檔案管理；提升員工素質(zhì)

隨著人力資源的學(xué)歷教育與社會(huì)培訓(xùn)的進(jìn)一步推廣與加強(qiáng)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益多樣化與不斷的發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求也在不斷的增加，企業(yè)員工進(jìn)一步的增加，為了規(guī)范管理本企業(yè)的員工，促進(jìn)企業(yè)員工合理分配，建立和規(guī)范企業(yè)員工檔案管理，以提高人力資源的使用效益與合理流動(dòng)。

一、新員工的檔案管理

（一）學(xué)歷教育畢業(yè)后初次參加工作的員工的檔案管理

1、填寫新員工的入職申請表

新聘用員工報(bào)到應(yīng)到人事部門辦理以下手續(xù)：（1）如實(shí)填寫《員工登記表》等相關(guān)表格；（2）核對并遞交學(xué)歷證書和專業(yè)資格證書的原件及復(fù)印件；（3）核對并遞交身份證原件及復(fù)印件，當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件及復(fù)印件，各項(xiàng)社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；（4）交一寸的半身免冠照片一張；（5）需要辦理的其他手續(xù)。

2、簽署勞動(dòng)合同及確定試用時(shí)間

新聘用員工報(bào)到手續(xù)辦理完畢后，公司與其簽署勞動(dòng)合同，以正式確認(rèn)并保證雙方在聘用過程中的權(quán)利和義務(wù)。

（1）勞動(dòng)合同期限為有固定期限勞動(dòng)合同（期限至少為1年）；（2）勞動(dòng)合同期滿，合同即刻終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，應(yīng)續(xù)簽勞動(dòng)合同書。

3、接收從學(xué)歷教育學(xué)校轉(zhuǎn)來的員工檔案并進(jìn)行登記管理

（二）從本企業(yè)以外的單位調(diào)入的員工的檔案管理

1、填寫新員工的入職申請表

（1）如實(shí)填寫《員工登記表》等相關(guān)表格；（2）核對并遞交學(xué)歷證書和專業(yè)資格證書的原件及復(fù)印件；（3）核對并遞交身份證原件及復(fù)印件，當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件及復(fù)印件，各項(xiàng)社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；（4）交一寸的半身免冠照片一張；（5）需要辦理的其他手續(xù)；（6）與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件。

2、簽署勞動(dòng)合同及確定試用時(shí)間

新聘用員工報(bào)到手續(xù)辦理完畢后，公司與其簽署勞動(dòng)合同，以正式確認(rèn)并保證雙方在聘用過程中的權(quán)利和義務(wù)。

（1）勞動(dòng)合同期限為有固定期限勞動(dòng)合同（期限至少為1年）；（2）勞動(dòng)合同期滿，合同即刻終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，應(yīng)續(xù)簽勞動(dòng)合同書。

3、接收從其他單位轉(zhuǎn)來的員工檔案并進(jìn)行整理歸類

凡新入公司員工，在辦理進(jìn)入公司手續(xù)后，由人力資源部對應(yīng)歸檔的材料做好累積工作，并及時(shí)整理裝訂進(jìn)入員工檔案袋。

二、轉(zhuǎn)正后的員工檔案管理

為規(guī)范公司員工的轉(zhuǎn)正程序，做到既有章可循又保證轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，特規(guī)定：轉(zhuǎn)正員工的人事檔案初級建立必須具備：員工登記表、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、員工轉(zhuǎn)正申請表、員工轉(zhuǎn)正考核鑒定表、員工轉(zhuǎn)正通知書、勞動(dòng)合同書。員工必須具備以上檔案內(nèi)容、人事部方可為其建立企業(yè)員工人事檔案，缺以上任何一項(xiàng)者將影響轉(zhuǎn)正。

人事處負(fù)責(zé)公司人員的轉(zhuǎn)正手續(xù)的辦理、審核并通知財(cái)務(wù)對轉(zhuǎn)正人員做出薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。相關(guān)部門負(fù)責(zé)新入職人員試用期間對其進(jìn)行在崗培訓(xùn)及轉(zhuǎn)正人員的初步審核。符合轉(zhuǎn)正條件的員工需提前一周到人事處領(lǐng)取《員工轉(zhuǎn)正申請表》并認(rèn)真填寫，報(bào)于部門負(fù)責(zé)人審核，部門負(fù)責(zé)人全面了解試用期內(nèi)員工工作情況及需求，如實(shí)評價(jià)員工的個(gè)人鑒定，指出員工的缺點(diǎn)與不足，并提出改善建議并簽署是否同意轉(zhuǎn)正的意見。轉(zhuǎn)正材料簽批后轉(zhuǎn)人事處，由人事處審核并提交符合規(guī)定的轉(zhuǎn)正人員信息給財(cái)務(wù)部以調(diào)整員工薪資用。

各種任免、出國、離退休等材料辦理完畢后，各種獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料報(bào)批后，入黨、入團(tuán)材料在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，由各主管部門及時(shí)向檔案管理員移交歸檔。

（一）分類別、分部門進(jìn)行對檔案進(jìn)行管理

檔案管理員應(yīng)對管理檔案及時(shí)進(jìn)行更新、存檔、維護(hù)，以確保人事檔案的可追溯性。員工人事檔案由人事部專人負(fù)責(zé)保管、整理。任何人不得以任何名義私自查閱人事檔案資料。因特殊原因需查閱檔案時(shí)，必須經(jīng)人事處及分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記查閱原因說明，方可查閱。檔案保管員只給其提供與查閱原因相關(guān)部分的檔案內(nèi)容。查閱檔案人對被查閱檔案資料負(fù)保密責(zé)任。

（二）轉(zhuǎn)遞人事檔案注意做好保密工作

轉(zhuǎn)遞人事檔案時(shí)，必須按照規(guī)定格式嚴(yán)密包裝，貼牢封條并加蓋密封章，按人事檔案轉(zhuǎn)遞通知單項(xiàng)目認(rèn)真進(jìn)行發(fā)文登記，通過機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，并要求經(jīng)辦人簽字。轉(zhuǎn)遞出本公司的檔案，若一個(gè)月沒有收到回執(zhí)，經(jīng)辦人要及時(shí)查詢，以防丟失。轉(zhuǎn)遞人事檔案材料通知單分為通知單及通知單存根，寄出時(shí)用復(fù)寫紙?zhí)顚懀盏交貓?zhí)后，將回執(zhí)貼于存根回執(zhí)處，并做相應(yīng)登記。人事檔案正式轉(zhuǎn)出時(shí)，必須在檔案目錄上及時(shí)注明寄出時(shí)間、地點(diǎn)、單位及經(jīng)辦人。

（三）臨時(shí)人員寄存的檔案管理（代管檔案管理）

員工離職時(shí)均不允許帶走個(gè)人人事檔案，離職員工檔案在離職滿三年后，在與企業(yè)無任何糾紛條件下經(jīng)本人同意后銷毀或寄還本人。

三、加強(qiáng)檔案管理對企業(yè)人才合理管理與流動(dòng)的好處與作用

（一）有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)揮效益

企業(yè)人事檔案管理能夠直接反映出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源管理者可以通過對人事檔案的匯總和分析，直接的了解到企業(yè)員工的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、工齡、專長等基本情況；企業(yè)的人事檔案管理還能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源配備提供重要依據(jù)，通過對企業(yè)人事檔案的分析，能夠大體的了解和判斷出企業(yè)的發(fā)展水平。企業(yè)管理者還可以通過將人事檔案的動(dòng)態(tài)變化與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合一起進(jìn)行分析，從而很直觀的判斷出哪些方面的人力資源對企業(yè)的發(fā)展起到了積極性的作用，哪些方面的人力資源還需要加強(qiáng)和改進(jìn)；企業(yè)的人事檔案管理還可為企業(yè)的人力資源開發(fā)提供依據(jù)，企業(yè)在發(fā)展過程中，必然需要充足的人力資源來作為保障，單獨(dú)依靠大規(guī)模的引進(jìn)人才不但耗時(shí)，還會(huì)消耗大量的財(cái)力。企業(yè)可以通過現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行深入的開發(fā)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要，而充分利用企業(yè)的人事檔案來選人、用人則是最為合理且有利的方法。

（二）企業(yè)人事檔案管理對企業(yè)的重要性

企業(yè)的人事檔案管理是企業(yè)對人才的基本情況進(jìn)行了解和掌握的基本依據(jù)。對于企業(yè)而言，把好人才的進(jìn)出關(guān)、做到人才的選用工作、全面了解員工特長，通常采取的辦法就是通過查閱人事檔案，對人事檔案材料中所記錄的個(gè)人素質(zhì)、思想品行、業(yè)務(wù)水平等基本情況進(jìn)行了解，然后進(jìn)行用人分析和確定。而在企業(yè)的內(nèi)部考核上，企業(yè)可以通過對員工的定級、調(diào)資、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等情況的檔案材料匯總，來作為考核的重要依據(jù)。人事檔案管理可以為企業(yè)制定用人計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略提供支持。所以說，企業(yè)認(rèn)真做好人事檔案材料的收集、鑒別、整理和保管工作，能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和利用提供良好的條件，也能夠?yàn)槠髽I(yè)的人事數(shù)據(jù)和信息管理提供依據(jù)，進(jìn)而為企業(yè)的人力資源規(guī)范化管理提供基礎(chǔ)保障。

（三）企業(yè)人事檔案管理對個(gè)人的重要性

對于個(gè)人來說，不管是調(diào)動(dòng)工作、評定職稱、調(diào)整工資，還是入黨或者離職等，所有手續(xù)和證明都會(huì)以檔案的形式進(jìn)行保存，并成為其審核的重要依據(jù)。企業(yè)的人事檔案就是每位員工的歷史實(shí)踐證明，并通過職業(yè)生涯進(jìn)行不斷的補(bǔ)充。近年來，國家的各項(xiàng)改革政策使得人事檔案的重要性更加突出，加強(qiáng)人事檔案管理也成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要工作任務(wù)。比如國家退休待遇調(diào)整以后，一些具有高級職稱的科技人員或者退休較早的人員，就需要進(jìn)行職稱和工齡材料的確認(rèn)。這就需要人事檔案來作為依據(jù)。所以說，加強(qiáng)人事檔案管理在現(xiàn)代的企業(yè)人事管理中仍然非常重要，人事檔案是伴隨每位企業(yè)員工一生的重要材料，且能夠在其人生中發(fā)揮重要的作用。

（四）改進(jìn)檔案管理的傳統(tǒng)模式，為企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)服務(wù)。人力資源檔案管理，必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，積極擴(kuò)展管理職能，利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)與現(xiàn)代信息技術(shù)，使人力資源檔案管理工作真正適應(yīng)企業(yè)地發(fā)展需要，為企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)提供有力的堅(jiān)強(qiáng)保障?，F(xiàn)階段在經(jīng)濟(jì)改革浪潮的不斷沖擊下，企業(yè)往往將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益放在了企業(yè)工作的重點(diǎn)上，而對人事檔案的管理卻重視不足。目前我國大部分企業(yè)的人事檔案管理仍然存在管理方式落后、檔案材料內(nèi)容不齊全、不真實(shí)、人事檔案的透明度不高、人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)不到位等問題。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的良性發(fā)展，提高人力資源管理效率，就必須正視這些問題，采取有效措施來加強(qiáng)對人事檔案的管理工作。

1.利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)和管理方法

充分利用現(xiàn)代化的管理手段為了提高企業(yè)人事檔案管理的工作效率，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)和管理方法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人事檔案管理系統(tǒng)化、程序化和規(guī)范化。利用現(xiàn)代的管理設(shè)備，實(shí)現(xiàn)信息化管理，使人事檔案管理數(shù)據(jù)能夠通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行記錄、存儲(chǔ)、查詢、分析。采用先進(jìn)的存儲(chǔ)設(shè)備的管理軟件，以保證人事檔案數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和規(guī)范性。積極借鑒先進(jìn)的管理方法，使人事檔案管理更加科學(xué)、合理，保證人事檔案管理與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。使現(xiàn)代科技能夠在人事檔案管理中得到高效應(yīng)用。

2.健全管理體制，保證人事檔案的真實(shí)性

企業(yè)應(yīng)該做好人事檔案管理的收集、整理和鑒別工作，進(jìn)而完善其管理體制。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用，定期聽取人事檔案工作的匯報(bào)。制定嚴(yán)格的材料鑒別和調(diào)查制度，確保每份資料的真實(shí)性；對檔案進(jìn)行分類管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明；另外，人事管理部門還應(yīng)該做好人事檔案的利用和轉(zhuǎn)遞工作，嚴(yán)格執(zhí)行工作任務(wù)，使企業(yè)的人事檔案管理實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

3.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)

管理隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的核心力量，檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)也同樣具有重要的作用。高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍，不但是人事檔案管理自身的需要，也是企業(yè)人事制度改革的重要任務(wù)。企業(yè)的人事管理隊(duì)伍應(yīng)該具有過硬的業(yè)務(wù)技能和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。從大的方面來講，企業(yè)人事檔案管理人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和了解國家人事制度改革的文件，及時(shí)掌握黨的方針政策；從小的方面來講，人事檔案管理人員應(yīng)該熟悉相關(guān)的人事管理工作業(yè)務(wù)，熟練掌握工作流程和現(xiàn)代化的管理技術(shù)，進(jìn)而保證人事檔案隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)的人事檔案管理，不但是企業(yè)內(nèi)部人事管理的需要，也是企業(yè)謀求長期發(fā)展，提高核心競爭力的需要。加強(qiáng)企業(yè)的人事檔案管理不但要意識(shí)到管理中的缺陷，還要正視這種缺陷，并采取積極的措施來克制這種缺陷，進(jìn)而使人事檔案管理完善化和科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]四川路橋通錦房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源管理制度匯編.