導(dǎo)語：如何才能寫好一篇保險增員培訓(xùn)心得，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

專業(yè)化服務(wù) 領(lǐng)跑市場20年

“我始終堅信，保險公司一定要專業(yè)化運營?！弊鳛榧嬗寻钌虾I銷員渠道業(yè)務(wù)發(fā)展負責(zé)人，張曉宇特別重視營銷團隊建設(shè)。

自1992年 “回歸”上海外灘，友邦保險一直致力于為保險營銷員提供多元化的培訓(xùn)，協(xié)助他們躋身百萬圓桌會議（MDRT）會員行列，并始終鼓勵精英營銷員參與MDRT項目，通過培養(yǎng)更專業(yè)的營銷團隊為客戶提供保障和長期資產(chǎn)積累方案，獲得了社會的尊重和認可。

作為中國第一批北美精算師（FSA），張曉宇畢業(yè)于中國精算師的搖籃——復(fù)旦大學(xué)應(yīng)用數(shù)學(xué)專業(yè)，他深知專業(yè)對業(yè)務(wù)發(fā)展、對客戶的重要性是不言而喻的。

保障加創(chuàng)新 滿足差異化需求

作為中國最優(yōu)秀的精算師之一，張曉宇曾長期潛心鉆研壽險產(chǎn)品的開發(fā)。自2011年7月起擔(dān)任友邦上海分公司副總經(jīng)理并接觸了業(yè)務(wù)第一線后，張曉宇更加意識到，客戶的需求是多種多樣的，不同的產(chǎn)品可以為不同的人群所用，甚至同一種產(chǎn)品也可以通過不同的組合和功能轉(zhuǎn)換，來服務(wù)于不同的客戶需求。

2009年以來，友邦在業(yè)內(nèi)引領(lǐng)“回歸保障”的大旗，也取得了令人矚目的成績。特別是2010年，友邦保險全佑一生“五合一”保險計劃上市，該計劃作為全方位的終身健康保障，一站式涵蓋五大保險保障功能，有力地餞行了“保障”理念。此后，又推出了二款同類產(chǎn)品，包括目前的“七合一”，口碑和業(yè)績都很不錯。

“其實，國人的保障需求還有很多領(lǐng)域值得我們保險人去開發(fā)，去完善?！睆垥杂畋硎?，2012年10月，友邦在已有的保障型保險產(chǎn)品及投連險基礎(chǔ)上，進一步細分市場，推出了“友邦安盈人生保險計劃”，這是一款同時兼具保險保障和投資特點的全新保險計劃。該產(chǎn)品能夠讓客戶在獲得保障的同時，通過低風(fēng)險投資在市場獲利，抵御通貨膨脹壓力，是一款讓白領(lǐng)樂享退休、企業(yè)主傳承資產(chǎn)的多重解決方案。

“很多人一聽到投連險就害怕，其實，大部分人都沒有真正理解投連險的功能。比如，投連險的保障成本比傳統(tǒng)險和分紅險都要低不少，又可以根據(jù)不同人生階段制訂彈性的保障計劃。而且，投連險通常都設(shè)置有好幾個投資賬戶，不同市場情況下可以通過不同賬戶之間轉(zhuǎn)換功能來規(guī)避風(fēng)險追逐收益，只不過很多人都不太清楚或不懂得利用。

動態(tài)配置 理財關(guān)鍵是“合身”

作為精算師，張曉宇本人對理財又有哪些心得呢？

“首先就是明確自己的需求，分析清楚自己的實際情況?！睆垥杂钫J為?！捌浯问鞘煜?，只做自己熟悉的東西。”

“然后就是配置的問題了，其實我本人對很多風(fēng)險程度較高的投資頗有興趣，但是無論選擇多少風(fēng)險度的投資工具，我都會將基礎(chǔ)的保險保障作為我整個投資金字塔底端的安全底，做好基本的財務(wù)保證，然后再做其他投資安排，而且視野可能會比較廣?！?/p>

張曉宇還表示，個人和家庭的資產(chǎn)配置不是靜態(tài)的，一定要有動態(tài)配置的概念，當(dāng)需求、個人狀況發(fā)生變化時，一定要有所調(diào)整，最好是能定期檢視和回顧自己的財務(wù)安排。

篇2

有道是，順乎自然，適者生存。個人對環(huán)境的選擇與改變總是極其有限的，而在一定程度上提升自己適應(yīng)環(huán)境的能力卻是難于度量的。正如仙人掌可以在干涸的荒漠中那樣，盡一切可能減少水份的蒸發(fā)從而以保證生命的延續(xù)。人力資源經(jīng)理亦然。

在目前國內(nèi)經(jīng)濟市場還沒有足夠成熟的前提下，大部份企業(yè)還不能真正意義的把人力資源管理等同于其他開發(fā)、市場等部門的緊急和重要的程度，盡管明知人力資源現(xiàn)狀是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一，但也很難全部從畢業(yè)生招聘著手開始培養(yǎng)、扶植人才循著這一漫長的過程，而更多的是通過市場的“拿來主義”來彌補人才不足，因此，更多的企業(yè)是把人力資源管理部門當(dāng)作一個基礎(chǔ)的服務(wù)性的部門。因此，如果我們希望把人力資源管理當(dāng)作我們畢生的職業(yè)去經(jīng)營，我們就需要開動腦筋，通過“個人努力”來改善這種現(xiàn)狀，讓人力資源管理上升到新的功能層級，讓我們的工作效用提升，從而成為企業(yè)不可或缺的核心部門，真正起到幫助企業(yè)、幫助老板實現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃和目標(biāo)。根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗心得和知識積累，我認為人力資源經(jīng)理需提升以下四個層面的效用，現(xiàn)與大家共同探討：

第一層面：“服務(wù)”的效用

“服務(wù)”的效用是每個部門和員工都應(yīng)該保有的心態(tài)。我認為在一個企業(yè)中需要不斷培植部門間相互服務(wù)的意識和觀念，才可能形成團隊的協(xié)作精神。從這個層面理解，人力資源部門必須成為全公司的典范和表率，切實為其他部門和所有員工做好必要的服務(wù)工作，也只有這樣，人力資源管理的效用才可能上升到更高的層級。如果我們不能履行“提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠意的”服務(wù)職能，卻片面抱怨企業(yè)和老板不把自己當(dāng)核心部門來思考和對待，那么，我認為這只能歸咎于自己的不作為。

我認為，人力資源管理部門首先需要根據(jù)企業(yè)整年的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，制訂出整體的用工和增補人員的計劃和方案，制定出規(guī)范的招聘流程和甄別人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，同時，必須和其他部門保持緊密的聯(lián)系，應(yīng)該急用工部門之所急，做到及時的反應(yīng)和應(yīng)對。在用工部門急需合理補員或增員的情況下，需要多和用工部門溝通，對面試的人員初步篩選后，及時的和用工部門協(xié)調(diào)，確定是否崗位匹配，是否符合錄用條件，真正意義的履行部門的職責(zé)?？偠灾瑹o論是招聘還是日常人員管理的協(xié)調(diào)等，都需要讓其他部門感受到你真誠的服務(wù)和換位思考的心意，真誠的服務(wù)于他們，比如人力資源經(jīng)理可以做到如下：

為員工提供良好的行政與后勤服務(wù)，如食宿安排、證件辦理、安全保障醫(yī)療衛(wèi)生、文體娛樂、通訊轉(zhuǎn)達、員工互助等。

認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調(diào)動手續(xù)、保險業(yè)務(wù)辦理、薪資計算等。

切入人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)工作，如聯(lián)系人才供應(yīng)商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續(xù)、登記人員分配、提供培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施等。

應(yīng)該說，這些都是人力資源經(jīng)理做好日常管理工作的前提，只有定位好自己的服務(wù)效用，扎實努力的從細節(jié)處開展好工作，才能真正的夯實自己的職能基礎(chǔ)。

第二層面：“協(xié)調(diào)”的效用

如果我們能為其他部門和員工提供了良好的服務(wù)，令他們可以專心于各自的具體業(yè)務(wù)，也就真正的體現(xiàn)了我們存在的起碼價值和效用。但是，我們?nèi)肆Y源的價值應(yīng)該遠不止于此，這時候，我們就可以提升到另一個較高的層級――“協(xié)調(diào)”的效用。

比方說，在工作會議上，部門間發(fā)生了矛盾，各部門的主管也都據(jù)理力爭，互不想讓，這時候，我們?nèi)肆Y源經(jīng)理是否可以主動的加以了解和協(xié)調(diào)，從我們力所能及的角度加以相互的勸解和分析，讓彼此拋開本位主義的思考，把意見統(tǒng)一在企業(yè)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)方向，這樣一來，我們的效用無形中就增強了。在我們的“職務(wù)說明書”上有條“協(xié)調(diào)各部門工作關(guān)系”的職責(zé)，但真正做到的相信不夠多，而如果我們這么做了，而且是富有技巧和建設(shè)性的去協(xié)調(diào)了，一定會贏得了部門的尊重和認可的，因為沒有誰會認為不該是你做的，相反，如果你對此類事情向來抱持 “事不關(guān)已”的想法，那么，人力資源經(jīng)理也就會被自總經(jīng)理到一般員工“高高掛起”，邊緣化了。

人力資源經(jīng)理面對諸如此類的事情還有：

規(guī)劃各部門的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu)，通過制定《部門職責(zé)明細表》、《職務(wù)說明書》和《職務(wù)權(quán)限表》等來規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責(zé)不明或授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致的上下級之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的磨擦和內(nèi)耗。

建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)組織與成員之間、勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告制度、總經(jīng)理信箱、全員參與改善活動等。

盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進入公司業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強自身對其他部門的正面影響等等。

總之，人力資源經(jīng)理應(yīng)該積極主動融入整個企業(yè)的管理體系中，即使在沒有明確授權(quán)或盡量不需要運用權(quán)力的情形下，多給其他部門以正面影響，從而提升自身在企業(yè)中的價值和貢獻。這樣，人力資源的“協(xié)調(diào)”效用將充分的展示。

第三層面：“控制”的效用

從客觀的角度看，人力資源部與財務(wù)部等職能部門在企業(yè)中是一個“行政機構(gòu)”，行政機構(gòu)鮮明的特征就是服務(wù)職能與管理職能同存一體。在體現(xiàn)服務(wù)心態(tài)方面，我們應(yīng)該遵循“第一層面”的原則，而管理卻永遠是以“權(quán)力”作為后盾的，尤其是在管理過程中必須采用“控制”這一手段時。而這就要求人力資源經(jīng)理除必須具備客觀、公正的心態(tài)以外，另一必要條件就是需要具有較強的專業(yè)素養(yǎng)，只有一個專業(yè)知識和專業(yè)能力強的人力資源經(jīng)理才能夠很好地控制企業(yè)中組織目標(biāo)的實現(xiàn)，成為企業(yè)老板的左膀右臂。比方說：

生產(chǎn)部為什么需要那么多員工？有沒有企業(yè)年度產(chǎn)量目標(biāo)下的人員編制計劃？

銷售部為什么那么高的人力成本？有沒有制定各部門人力成本的考核指標(biāo)？

為什么做多做好不如做少錯少？有沒有建立績效評估和與之相應(yīng)的激勵措施？

因此，人力資源經(jīng)理需要運用較強的專業(yè)技術(shù)不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的、科學(xué)的人力資源制度與規(guī)范，確保員工的工作行為朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的方向前進。同時，需要科學(xué)地運用“控制”的手段和獎罰并存的激勵機制，恰當(dāng)?shù)剡\用“控制”這效用達到提升管理的績效。

第四層面：“咨詢”的效用

人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的“最大影響”同時又能贏得老板和員工尊重的莫過于能夠扮演培訓(xùn)師或咨詢師的角色。當(dāng)我們能夠引導(dǎo)個人或企業(yè)如何達成更高的績效時，運用的往往不僅僅是豐富的知識和嫻熟的技能，更多的應(yīng)該是自我的智慧。如果我們能夠成為企業(yè)老板的“左膀右臂”和員工信賴的“精神”時，所以的付出和努力都就顯得那么的有價值了。

比方說，人力資源經(jīng)理可以從各種渠道吸收新的經(jīng)營理念、科學(xué)的管理方法，主動將之與總經(jīng)理等人交流，并為其他管理人員提供培訓(xùn)；老板需要調(diào)整業(yè)務(wù)的時候，積極向他提交現(xiàn)有人力資源分析報告，并制定人員增加或削減的人力成本預(yù)算與實施計劃；當(dāng)某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時，能夠給他以處理人際關(guān)系方面或督導(dǎo)下屬技巧方面的輔導(dǎo)，從而締造一個融洽的人際環(huán)境等等。如果達成如此效用，將人力資源管理的專業(yè)知識與個人的人格、智慧相結(jié)合，完美地進入公司高層次高質(zhì)量的管理，這將使工作演繹得更有意義，同時也體現(xiàn)了人力資源經(jīng)理、人力資源部門在企業(yè)中的價值和地位。將一復(fù)雜的問題細化，并制定逐步實現(xiàn)的目標(biāo)，世事不過如此。達成如此效用，將成為HR部門的最高境界。HR經(jīng)理將得以提升到更高的階層。