導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇對(duì)理財(cái)?shù)恼J(rèn)識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)管理;會(huì)計(jì);人才需求;學(xué)習(xí)要求

中圖分類(lèi)號(hào)：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-4428（2012）01-63-02

談到財(cái)務(wù)管理，大家總會(huì)將他與會(huì)計(jì)相提并論，甚至就將他看做會(huì)計(jì)——這其實(shí)是對(duì)財(cái)務(wù)管理認(rèn)識(shí)的一大誤區(qū)。

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，財(cái)管和會(huì)計(jì)就像孿生兄弟一樣出雙入對(duì)，密不可分，他們都屬于會(huì)計(jì)體系，研究的也都是資金運(yùn)動(dòng)，但他們其實(shí)是兩種不同的工作，通俗點(diǎn)說(shuō)，會(huì)計(jì)一般是做賬算賬，而財(cái)管負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)工作。

但財(cái)務(wù)管理的內(nèi)涵遠(yuǎn)不止這樣，或者說(shuō)那樣的解釋并不精確。就我目前的認(rèn)知，會(huì)計(jì)和財(cái)管的區(qū)別可以這樣解釋?zhuān)簳?huì)計(jì)工作主要圍繞基礎(chǔ)的賬務(wù)處理，而財(cái)務(wù)管理側(cè)重成本、資金等方面的管理，包括財(cái)務(wù)分析等工作，換個(gè)說(shuō)法，即相對(duì)于會(huì)計(jì)學(xué)注重具體的實(shí)務(wù)操作，財(cái)務(wù)管理更強(qiáng)調(diào)宏觀的調(diào)控指揮。因此我們可以認(rèn)為財(cái)務(wù)管理是會(huì)計(jì)工作的一個(gè)提升。正如“管理”二字顯示的那樣，作為一名財(cái)務(wù)管理人員需要做出財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)決策，而不能僅僅停留在做表面的賬務(wù)工作。

財(cái)務(wù)管理就是將科學(xué)的決策方法運(yùn)用于企業(yè)理財(cái)活動(dòng)包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、籌資、投資以及利潤(rùn)分配這四個(gè)方面，如以最低成本籌集企業(yè)所需資金、選擇最佳投資方案使企業(yè)價(jià)值最大化、合理分擔(dān)企業(yè)的投、融資風(fēng)險(xiǎn)等等。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)的任何決策都會(huì)涉及到財(cái)務(wù)決策。

觀察財(cái)務(wù)管理的成長(zhǎng)過(guò)程可以通過(guò)模擬一個(gè)企業(yè)的整個(gè)發(fā)展階段來(lái)完成。第一階段——企業(yè)創(chuàng)建初期階段，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，營(yíng)運(yùn)及資金規(guī)模小，因此對(duì)財(cái)務(wù)功能的要求不高，僅限于出納、記錄、簡(jiǎn)單核算和報(bào)稅等其他簡(jiǎn)單工作。第二階段——企業(yè)成長(zhǎng)階段，規(guī)模出現(xiàn)較大范圍的擴(kuò)張，由于資金、貨物運(yùn)作量在不斷增大，企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)提高，產(chǎn)生資產(chǎn)損失的可能性和危害程度也相應(yīng)擴(kuò)大，因此企業(yè)就迫切需要建立健全一個(gè)有效的控制體系，財(cái)務(wù)管理便廣泛滲透到業(yè)務(wù)流程控制之中。第三階段——企業(yè)多元化發(fā)展階段，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及復(fù)雜的內(nèi)部管理環(huán)境，財(cái)務(wù)管理工作需要為業(yè)績(jī)管理、全面預(yù)算、決策提供支持，以幫助企業(yè)盈利。第四階段——企業(yè)運(yùn)用資本手段進(jìn)行更大規(guī)模的快速擴(kuò)張階段，此時(shí)財(cái)務(wù)管理功能重在資金運(yùn)作，對(duì)投資融資所涉及到的資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化、利潤(rùn)分配事宜都要進(jìn)行直接管理。第五階段——企業(yè)發(fā)展成熟階段，企業(yè)已具有較復(fù)雜的資本結(jié)構(gòu)，營(yíng)運(yùn)資本高，有了稅務(wù)談判的籌碼，因此該階段的財(cái)務(wù)管理功能主要是通過(guò)優(yōu)化稅務(wù)、加強(qiáng)管理營(yíng)運(yùn)資本，直接為企業(yè)產(chǎn)生效益，避免不必要的多納稅和資金閑置所造成的損失。

根據(jù)以上五個(gè)階段，我們也可以從中發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理人員在企業(yè)成長(zhǎng)中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任：財(cái)務(wù)管理之于一個(gè)企業(yè)的作用，就相當(dāng)于鏈條之于自行車(chē)，一旦鏈條失靈，整個(gè)自行車(chē)就無(wú)法行動(dòng)，因此兼?zhèn)涔芾?、?jīng)濟(jì)法律和理財(cái)、金融等方方面面能力的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才是不可或缺的。目前，財(cái)務(wù)管理人才已經(jīng)成為市場(chǎng)需求量最大、最廣泛的專(zhuān)業(yè)人才之一，同時(shí)，市場(chǎng)對(duì)此類(lèi)人才的計(jì)算機(jī)和法律知識(shí)的要求、實(shí)踐能力的要求提高。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于培養(yǎng)高校本科財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)人才，強(qiáng)化財(cái)管專(zhuān)業(yè)人才的市場(chǎng)意識(shí)，提高其綜合素質(zhì)，以滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，具有重要的指導(dǎo)作用。

在我們的大學(xué)學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)管理除了要重視基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)課程，還要學(xué)會(huì)分析和決策等財(cái)務(wù)管理方法，這就要求我們學(xué)習(xí)必要的專(zhuān)業(yè)課程：經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟(jì)法……通過(guò)這些課程培養(yǎng)起自身經(jīng)濟(jì)、管理、金融、理財(cái)和法律方面的能力，掌握財(cái)務(wù)管理的定性、定量的分析方法，具備分析和解決財(cái)務(wù)管理實(shí)際問(wèn)題的基本能力。因此我認(rèn)為將財(cái)務(wù)管理這個(gè)專(zhuān)業(yè)劃入理科更為貼切，這也對(duì)財(cái)管專(zhuān)業(yè)的學(xué)生提出了更高的學(xué)習(xí)要求：我們不能通過(guò)死記硬背來(lái)應(yīng)付一門(mén)課程，我們需要以良好的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)作為分析工具和研究手段來(lái)學(xué)好財(cái)務(wù)管理。

財(cái)管是非常有前途的職業(yè)，也是易于規(guī)劃自己發(fā)展路徑的職業(yè)。財(cái)管專(zhuān)業(yè)學(xué)生主要任職四個(gè)領(lǐng)域：企業(yè)財(cái)務(wù)人員，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)公司，銀行、證券公司等金融機(jī)構(gòu)，還有理財(cái)規(guī)劃師是財(cái)管專(zhuān)業(yè)學(xué)生都?jí)裘乱郧蟮墓ぷ?，他要求學(xué)生掌握九個(gè)方面的基礎(chǔ)知識(shí)——稅收、保險(xiǎn)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、消費(fèi)支出、貨幣金融學(xué)、實(shí)業(yè)投資學(xué)和相關(guān)法律（下轉(zhuǎn)第13頁(yè)）（上接第63頁(yè)）法規(guī)，必須具備良好的人品及職業(yè)操守，以客戶(hù)利益為中心，以服務(wù)客戶(hù)為宗旨，為客戶(hù)保守個(gè)人秘密。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是否豐富是客戶(hù)選擇理財(cái)規(guī)劃師的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是不可或缺，要知道只講理論是不能達(dá)成理財(cái)目標(biāo)的。這就要求學(xué)生在畢業(yè)前盡可能尋找多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，到保險(xiǎn)、證券、金融等領(lǐng)域“淘金”，由于這些行業(yè)更加成熟和完善的財(cái)務(wù)管理體系，只要向前輩虛心求教，將一個(gè)個(gè)案例積累在手，必然會(huì)大有收獲。

財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)報(bào)考指南說(shuō)，如果行政管理管的是全身，那么財(cái)務(wù)管理就扼住了企業(yè)的心腦血管。但目前國(guó)內(nèi)的普遍狀況是低端財(cái)務(wù)人員遍地開(kāi)花，高級(jí)人才卻始終緊缺，因此，我們不管具體從事哪個(gè)方向的財(cái)管工作，都要爭(zhēng)取向高端發(fā)展，做專(zhuān)業(yè)和資深人士。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；改革

一、強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，重新界定財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容

1.強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們對(duì)財(cái)務(wù)的理解多數(shù)仍停留在會(huì)計(jì)核算，企業(yè)內(nèi)部設(shè)置雖稱(chēng)“財(cái)務(wù)科”，但實(shí)質(zhì)上應(yīng)該稱(chēng)“會(huì)計(jì)核算科”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步確立，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，財(cái)務(wù)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理作為一種職能性的管理活動(dòng)，不僅處理著財(cái)務(wù)關(guān)系，也直接管理著價(jià)值運(yùn)動(dòng)。而會(huì)計(jì)不是職能管理部門(mén)，它是提供綜合性財(cái)務(wù)信息的部門(mén)，是現(xiàn)代企業(yè)決策支持系統(tǒng)的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立客觀上要求企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理部門(mén)與會(huì)計(jì)部門(mén)分設(shè)，兩個(gè)部門(mén)各司其職。

2.重新界定財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上提高財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的質(zhì)量

在當(dāng)前環(huán)境下，財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容發(fā)生了變化，財(cái)務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報(bào)表、成本管理、實(shí)時(shí)會(huì)計(jì)控制、預(yù)算制定及實(shí)施、進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)、財(cái)務(wù)狀況報(bào)告和監(jiān)督等重點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)向改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程，評(píng)估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，提供具有附加價(jià)值的企業(yè)營(yíng)運(yùn)分析，發(fā)展整個(gè)公司的績(jī)效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。

（1）改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程這一工作是實(shí)現(xiàn)其他功能的必要條件?；矩?cái)務(wù)作業(yè)流程的改善包括采購(gòu)流程的合理化，集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，降低采購(gòu)成本和提供更正確及時(shí)的信息。

（2）評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)

評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)從某種意義上來(lái)講就是企業(yè)的收入增長(zhǎng)杠桿，它實(shí)際上只負(fù)責(zé)管理3個(gè)問(wèn)題：

A確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機(jī)遇時(shí)的效率有多高？

B創(chuàng)造——企業(yè)在將機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻?hù)時(shí)效率有多高？

C保持——企業(yè)在保持并發(fā)展新客戶(hù)時(shí)的效率有多高？

在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理中，財(cái)務(wù)人員需要更多的參與。風(fēng)險(xiǎn)管理中的一些舊模式也必須加以改變。

為了更好地管理風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)必須建立一個(gè)可以不斷衡量和控制風(fēng)險(xiǎn)的流程。例如在微軟公司中企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由一個(gè)集成的風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢(xún)方式運(yùn)作，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理往往從營(yíng)運(yùn)、銷(xiāo)售和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)中委任。在公司中風(fēng)險(xiǎn)管理被用作一項(xiàng)工具，用來(lái)增強(qiáng)管理者洞察未來(lái)結(jié)果的能力，加強(qiáng)公司處理類(lèi)似情況的能力。

3.進(jìn)行有附加值的企業(yè)營(yíng)運(yùn)分析

在企業(yè)中，財(cái)務(wù)已被置于改善企業(yè)價(jià)值鏈關(guān)系中的重要地位。請(qǐng)看這樣的一個(gè)鏈條：購(gòu)置成本（價(jià)格、文案工作成本、采購(gòu)時(shí)間、加急費(fèi)用、錯(cuò)誤訂單成本、預(yù)采購(gòu)產(chǎn)品的檢驗(yàn)成本）+占用成本（利息支出、倉(cāng)儲(chǔ)成本、質(zhì)量控制、稅金和保險(xiǎn)費(fèi)、過(guò)期和短缺、內(nèi)部保管成本）+使用成本（使用報(bào)廢、培訓(xùn)成本、勞動(dòng)力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……

如何在價(jià)值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒(méi)有財(cái)務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個(gè)決策者面對(duì)如此龐雜的數(shù)據(jù)都會(huì)束手無(wú)策。

在策略性的財(cái)務(wù)中，財(cái)務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來(lái)源，它的工作可以用一個(gè)金字塔來(lái)表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識(shí)，最后由決策者將知識(shí)轉(zhuǎn)化為決策的智慧。

績(jī)效評(píng)估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中財(cái)務(wù)同樣將扮演最重要的角色。

有效的績(jī)效管理必須具有3個(gè)關(guān)鍵因素：

A.集成和持續(xù)性的作業(yè)循環(huán)，而非單一事件。

B.將人員、流程和科技有機(jī)地結(jié)合，以支持績(jī)效管理。

C.兼顧責(zé)任和權(quán)利的企業(yè)文化。

二、提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)

隨著財(cái)務(wù)部門(mén)功能的轉(zhuǎn)換，財(cái)務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績(jī)效衡量、信息管理的專(zhuān)長(zhǎng)，在財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部啟動(dòng)和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。

為了適應(yīng)新的要求，財(cái)務(wù)人員必須對(duì)一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場(chǎng)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以，財(cái)務(wù)人員必須經(jīng)常和部門(mén)經(jīng)理、采購(gòu)人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識(shí)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購(gòu)方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊(duì)工作的培訓(xùn)。

未來(lái)的財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力——他能夠衡量運(yùn)用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)采購(gòu)流程的成本和效益，并且可以和部門(mén)經(jīng)理一起制定和改善采購(gòu)流程。

隨著財(cái)務(wù)部門(mén)更多地涉及啟動(dòng)整個(gè)經(jīng)營(yíng)組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問(wèn)題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績(jī)效衡量和人事管理等。

三、建設(shè)企業(yè)財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)

應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)一體化管理工作，為資金集中管理、監(jiān)督控制、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供可靠保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息化

篇3

關(guān)鍵詞：管理型人才；技術(shù)型人才；公務(wù)員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》將我國(guó)的公務(wù)員職位分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)。職位分類(lèi)的建立和完善，有利于科學(xué)、有效的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。根據(jù)人才的特點(diǎn)和管理的需要，我們將政府公務(wù)員分為綜合管理型和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識(shí)，強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力，勇于擔(dān)當(dāng)并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專(zhuān)業(yè)技能。對(duì)一個(gè)綜合管理型人才來(lái)說(shuō)概念技能和人際技能要比專(zhuān)業(yè)技能更重要。這類(lèi)人才能夠勝任綜合管理類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)的工作。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才是指某一領(lǐng)域、某一專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家。通常在某一專(zhuān)業(yè)進(jìn)行了較長(zhǎng)時(shí)間的研究，具有強(qiáng)烈的探索求知欲。這種類(lèi)型的人才能較好的承擔(dān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人才在個(gè)體成長(zhǎng)、物質(zhì)和心理需求、工作方式方面表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)

（一）個(gè)體成長(zhǎng)

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩(wěn)定的地位，積極構(gòu)建以自身為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。他們是組織中較為穩(wěn)定的一部分，忠于組織。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才以技術(shù)作為立身之本。他們的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步，關(guān)注的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在滿(mǎn)足基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才渴望獲得技術(shù)進(jìn)步。

（二）物質(zhì)和心理需求

綜合管理型人才的目標(biāo)是以自身為中心構(gòu)建一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。無(wú)論自身處于哪個(gè)階層，綜合管理型人才都希望獲得職務(wù)上的晉升。一旦晉升的機(jī)會(huì)渺茫，其注意力可能會(huì)轉(zhuǎn)移到其他方面，例如金錢(qián)、權(quán)力交換。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步，得到社會(huì)的認(rèn)可。在滿(mǎn)足基本生活需要的同時(shí)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著重要意義。這當(dāng)然不代表專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才不在乎物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，事實(shí)上追求更好的生活質(zhì)量是人的本能。但對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，精神獎(jiǎng)勵(lì)同物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務(wù)，執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示。除了突發(fā)性事件外，他們面臨的大多數(shù)管理任務(wù)是有先例的，可以依據(jù)法律法規(guī)和先例辦事。強(qiáng)大的監(jiān)督控制和對(duì)程序的過(guò)多關(guān)注導(dǎo)致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性，辦事效率低下。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才受教育程度更高，視野更為開(kāi)闊。所以這類(lèi)人才向往靈活的管理方式，他們需要一個(gè)靈活自主的工作環(huán)境，不愿意處處受到領(lǐng)導(dǎo)的制約和指揮。

二、公務(wù)員管理方式的改進(jìn)建議

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員、企事業(yè)員工等采取相同的管理方式?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)施以后，政府依舊沒(méi)有根據(jù)職位的分類(lèi)、人才的特點(diǎn)采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進(jìn)一步發(fā)展。按照分類(lèi)管理的方法，政府可以設(shè)計(jì)行政和技術(shù)兩條主線，適用于管理型人才和技術(shù)型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵(lì)機(jī)制、日常管理都有所區(qū)別。

（一）考錄內(nèi)容

《公務(wù)員法》實(shí)施以來(lái)，凡是有意加入我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的人才必須經(jīng)過(guò)公務(wù)員考試，考試內(nèi)容主要是《行政能力測(cè)試》和《申論》?！缎袦y(cè)》考察的是一個(gè)人學(xué)識(shí)的廣博度、思維的靈敏度?！渡暾摗房疾煲粋€(gè)學(xué)生的總結(jié)、分析能力。這都是綜合管理型公務(wù)員應(yīng)該具備的素質(zhì)。

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才而言，需要考查其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。讓一個(gè)精通經(jīng)濟(jì)、刑偵專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才去考《行測(cè)》和《申論》是極為荒謬的。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考試內(nèi)容必須有針對(duì)性，將其所學(xué)專(zhuān)業(yè)劃分等級(jí)，通過(guò)考試測(cè)試出一個(gè)人的技術(shù)等級(jí)，達(dá)到一定的等級(jí)才能錄用。

（二）激勵(lì)機(jī)制

我們以行政和技術(shù)作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術(shù)型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務(wù)員可以轉(zhuǎn)換主線。對(duì)管理型人才的激勵(lì)以晉升激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過(guò)對(duì)其“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的考察，提拔優(yōu)秀的人才。

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為主。技術(shù)主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓(xùn)，較少的管制。充分幫助專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才更新知識(shí)，允許其在滿(mǎn)足一定條件下進(jìn)行其他獲取報(bào)酬的活動(dòng)，這將給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供更廣闊的發(fā)展空間。

（三）日常管理

傳統(tǒng)的管理方式過(guò)于注重過(guò)程和程序，不利于管理型人才積極性的發(fā)揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時(shí)具有一定的自由裁量權(quán)，所以對(duì)其管理要將人本管理和依法管理相結(jié)合，加強(qiáng)監(jiān)督。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是為解決專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題而存在，對(duì)其管理不必過(guò)多注重于過(guò)程和程序，以目標(biāo)為導(dǎo)向是最合適不過(guò)的。出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題，管理者將一定數(shù)量的技術(shù)人員組成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，以解決問(wèn)題為最根本的目標(biāo)，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環(huán)境。這樣的方式有利于問(wèn)題的解決，促進(jìn)技術(shù)人才的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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篇4

一、烈士陵園檔案管理工作及其意義

烈士陵園作為一個(gè)事業(yè)單位，其管理的檔案與其他檔案管理機(jī)構(gòu)既有共性也有個(gè)性。烈士陵園管理保存的檔案大致可以分為以下幾種：一是人事檔案。主要包括按照干部人事管理權(quán)限，應(yīng)由烈士陵園管理處保管的在職人員檔案、離退休人員檔案和曾在管理處工作以去世的工作人員檔案。二是陵園管理機(jī)構(gòu)日常工作中產(chǎn)生的文書(shū)類(lèi)檔案，包括各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作、黨務(wù)財(cái)務(wù)、工程技術(shù)等工作檔案。以上兩種檔案，是烈士陵園作為公益性事業(yè)單位與其他檔案管理機(jī)構(gòu)都該具有的。第三種檔案是烈士陵園特有的檔案，我們可稱(chēng)之為特色檔案，主要包括烈士檔案、歷史資料檔案、文物或烈士遺物檔案。烈士陵園區(qū)別于普通陵園的主要一點(diǎn)就在于它本身蘊(yùn)含的意識(shí)形態(tài)特征。園內(nèi)安葬的每一位烈士，每一棟紀(jì)念建筑，每一個(gè)陳列展覽，甚至每一棵花草樹(shù)木都蘊(yùn)含著特定的含義，凝聚著建設(shè)者強(qiáng)烈的意識(shí)形態(tài)方面的表達(dá)。同樣，每一位烈士、每一棟建筑或雕塑的背后都涉及一系列歷史記憶，這些記憶的物化就是這一系列的文件資料及實(shí)物，這是其他單位不具備的人文資源。烈士陵園檔案管理工作的重點(diǎn)和特殊性也主要體現(xiàn)在對(duì)這部分特色檔案的管理和利用上。

對(duì)烈士陵園來(lái)說(shuō)，管理和利用好特色檔案具有重要意義。建設(shè)烈士陵園，目的就是褒揚(yáng)烈士，通過(guò)弘揚(yáng)和傳承烈士精神，強(qiáng)化愛(ài)國(guó)主義教育。弘揚(yáng)和傳承烈士精神不能僅靠空洞的宣傳和邏輯的推演。因此，史料的研究、實(shí)物的陳列、事跡的宣講在陵園工作中始終處于核心地位。這些工作的開(kāi)展都離不開(kāi)檔案資料的開(kāi)發(fā)和利用。烈士陵園的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)也證明，檔案資料越豐富、自主研究越深入，宣傳工作才能做得越好，愛(ài)國(guó)主義教育作用才能發(fā)揮得越充分。從這方面說(shuō)烈士陵園檔案管理工作是烈士陵園中心工作的基礎(chǔ)，是愛(ài)國(guó)主義教育基地發(fā)揮作用的重要保障。

二、烈士陵園檔案人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問(wèn)題

正因?yàn)闄n案管理在烈士陵園整體工作的獨(dú)特作用，各地烈士陵園人才隊(duì)伍建設(shè)中對(duì)檔案人才的培養(yǎng)和使用都不可或缺，但按照專(zhuān)業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，烈士陵園檔案人才建設(shè)中還存在一些亟需解決的問(wèn)題。

一是領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高。按照目前的管理體制烈士陵園絕大多數(shù)屬于民政系統(tǒng)，民政部門(mén)管理的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)以社會(huì)工作為重點(diǎn)，但烈士陵園作為歷史較長(zhǎng)的民政事業(yè)單位，陳列布展和文物管理歷來(lái)作為主要工作，所以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍多數(shù)以文博序列為主體。不管從民政整體工作而已、還是烈士陵園的工作而言，都沒(méi)有把檔案專(zhuān)業(yè)人才作為重要的培養(yǎng)和使用對(duì)象。

二是缺乏人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。烈士陵園多數(shù)沒(méi)有把檔案人才隊(duì)伍建設(shè)納入人才隊(duì)伍建設(shè)的整體規(guī)劃，對(duì)檔案人才的梯次培養(yǎng)缺乏前瞻性的謀劃和設(shè)計(jì)，導(dǎo)致檔案人才青黃不接。

三是專(zhuān)業(yè)化水平不夠高。烈士陵園檔案管理人才中多數(shù)為半路出家，自學(xué)成才，真正受過(guò)專(zhuān)業(yè)化教育的人才較少。工作中，多數(shù)以經(jīng)驗(yàn)為主，滿(mǎn)足于以前怎么干現(xiàn)在還怎么干，或者文件要求怎么干就怎么干，對(duì)檔案工作規(guī)律性把握不深，不能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

四是檔案的開(kāi)發(fā)利用不夠充分，檔案人才作用發(fā)揮不明顯。由于缺乏較高層次的專(zhuān)業(yè)人員，對(duì)資源的開(kāi)發(fā)利用不夠充分。特別是傳統(tǒng)上，檔案工作者給人的印象似乎相當(dāng)于倉(cāng)庫(kù)管理員，把檔案保管好就行了，對(duì)檔案人才的工作業(yè)績(jī)，也往往只強(qiáng)調(diào)默默無(wú)聞，循規(guī)蹈矩，不出差錯(cuò)就是功勞。使得烈士陵園大量的珍貴資源默默地躺在資料庫(kù)里，潛在功能得不到發(fā)掘，社會(huì)職能得不到拓展。

三、烈士陵園檔案人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

人才資源是第一資源，事業(yè)的發(fā)達(dá)離不開(kāi)人才的支撐。烈士陵園特色檔案的開(kāi)發(fā)利用，離不開(kāi)高素質(zhì)的檔案人才隊(duì)伍。就目前情況看，烈士陵園檔案人才隊(duì)伍建設(shè)要立足于各單位建設(shè)發(fā)展的客觀需要，適應(yīng)當(dāng)前烈士褒揚(yáng)和愛(ài)國(guó)主義教育作用發(fā)揮的現(xiàn)實(shí)需求，順應(yīng)人才成長(zhǎng)規(guī)律，圍繞“培養(yǎng)、吸引、使用”三個(gè)環(huán)節(jié)，不斷強(qiáng)化檔案人才隊(duì)伍建設(shè)。

一是統(tǒng)籌規(guī)劃，形成明確的檔案人才隊(duì)伍建設(shè)思路。各單位有各單位的實(shí)際情況。每個(gè)烈士陵園檔案管理工作的具體任務(wù)不同，機(jī)構(gòu)編制和隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀各異，要建立素質(zhì)過(guò)硬、結(jié)構(gòu)合理的檔案人才隊(duì)伍，首先要對(duì)本單位的實(shí)際情況進(jìn)行認(rèn)真調(diào)研，全面掌握本單位檔案干部隊(duì)伍學(xué)歷層次、職稱(chēng)情況、培訓(xùn)情況和任職履職情況，形成明確的建設(shè)思路，制定人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)計(jì)劃，做到目標(biāo)明確，措施得當(dāng)。

二是強(qiáng)化培訓(xùn)，大力提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。要貫徹落實(shí)《檔案法》、《檔案法實(shí)施辦法》關(guān)于檔案人員具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的要求，落實(shí)《國(guó)家檔案局關(guān)于加強(qiáng)檔案業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)工作的意見(jiàn)》，全面提升現(xiàn)有人員的知識(shí)儲(chǔ)備和專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。同時(shí)，要努力進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)和研究，特別是要加強(qiáng)與烈士陵園特色檔案管理聯(lián)系緊密的近現(xiàn)代革命史的學(xué)習(xí)，了解檔案資料得以產(chǎn)生的歷史背景，不斷強(qiáng)化檔案資源開(kāi)發(fā)利用能力。

三是合理使用，積極營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。要認(rèn)真貫徹“尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的方針，積極主動(dòng)地為檔案類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)員搭建施展才華的工作平臺(tái)。合理設(shè)置檔案類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。建立和完善合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)檔案人才在烈士陵園整體工作中發(fā)揮更大的作用。要用人所長(zhǎng)，容人所短，力爭(zhēng)把所有人才都放在最適合其發(fā)揮作用的崗位上，做到人崗適配，人盡其才。

四是拓展思路，用好外部人才。要解放思想，拓展思路，采取多種措施和多種方式吸引人才、使用人才。特別是在自有人員專(zhuān)業(yè)水平不足的情況下，積極探索建立與專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)或高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的合作機(jī)制，通過(guò)講座、咨詢(xún)、兼職、課題合作等方式，積極地進(jìn)行借腦引智，不求人才為我所有，但求人才為我所用。適當(dāng)?shù)那闆r下也可由流動(dòng)轉(zhuǎn)為固定，由“借智”轉(zhuǎn)為“引才”。

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；管理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0075-02

醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù)，“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對(duì)醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會(huì)影響力，調(diào)離勢(shì)必會(huì)帶來(lái)醫(yī)療市場(chǎng)份額的損失；醫(yī)療市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的流失會(huì)造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷；掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離，會(huì)造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時(shí)，優(yōu)秀人才的流失會(huì)在醫(yī)院?jiǎn)T工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無(wú)形資產(chǎn)的損失，會(huì)造成醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)運(yùn)行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況，存在問(wèn)題大多是激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性、公平性、實(shí)用性，形式也千差萬(wàn)別，缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)：激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)適度和適時(shí)把握，降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒(méi)能起到積極的促進(jìn)作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識(shí)的機(jī)制，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，而沒(méi)有建立在報(bào)酬優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”，沒(méi)有根基，收入處于太低的水平，沒(méi)能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型人才，沒(méi)能使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人

領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個(gè)人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來(lái)，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運(yùn)行存在諸多問(wèn)題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個(gè)人專(zhuān)制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無(wú)疑會(huì)使具有較強(qiáng)自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識(shí)到，一個(gè)缺乏足夠公信力、號(hào)召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時(shí)，就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。

（三）團(tuán)隊(duì)精神缺失不利于感情留人

卓越的團(tuán)隊(duì)精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院，團(tuán)隊(duì)存在于病區(qū)，存在于班組，存在于科室。隨著社會(huì)進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細(xì)分，各專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來(lái)越窄，其表現(xiàn)為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定，人際關(guān)系不和諧。另一方面，醫(yī)院的人才自我意識(shí)日益增強(qiáng)，個(gè)性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢(shì)明顯，人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了對(duì)優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒(méi)有了對(duì)醫(yī)院的依戀或者說(shuō)歸宿感。

二、人才流失的管理對(duì)策

人才流動(dòng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然，也就是說(shuō)醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對(duì)個(gè)體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內(nèi)在需求，通過(guò)流動(dòng)，人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到增值；從全社會(huì)角度看：人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置，開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動(dòng)方向由價(jià)值實(shí)現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價(jià)值的地區(qū)、單位及部門(mén)，人才價(jià)值越高，就越能調(diào)動(dòng)人才積極性，越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看，人才的正常流動(dòng)是一種機(jī)遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競(jìng)力缺失的必然，更是一種“危機(jī)”信號(hào)，它能從某個(gè)角度表明醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動(dòng)醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，謀求對(duì)人才的吸引優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。

（一）建立吸引人才的機(jī)制

鼓勵(lì)有序競(jìng)爭(zhēng)，克服論資排輩傾向，鼓勵(lì)有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會(huì)，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對(duì)事業(yè)心強(qiáng)，有真才實(shí)學(xué)，有實(shí)干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺(tái)，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎(jiǎng)金等方面給予傾斜等等，從機(jī)制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強(qiáng)人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開(kāi)“入口”，面向社會(huì)公開(kāi)招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過(guò)淘汰機(jī)制放開(kāi)“出口”，采取不同形式，將醫(yī)院確實(shí)不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小，是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)，對(duì)于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開(kāi)差距，但可以采用諸如立功晉級(jí)、創(chuàng)收提成、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可落實(shí)有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)條例；應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎(jiǎng)金考核辦法，深化分配和獎(jiǎng)懲制度的改革。工資、福利、獎(jiǎng)金等都要與業(yè)績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，改變做多做少一個(gè)樣的陋習(xí)，要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力

醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點(diǎn)，以醫(yī)院培訓(xùn)為主體，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，為提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力提供智力支持和人才保障。通過(guò)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營(yíng)造良好的氛圍，培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失，必須運(yùn)用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力

抓好醫(yī)院精神的提煉，用以激勵(lì)員工；抓好醫(yī)院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規(guī)范的實(shí)施，用以約束員工；抓好技能培訓(xùn)，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺(tái)。關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則，尊重員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神，鼓勵(lì)員工參與民主管理。對(duì)員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時(shí)解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個(gè)人素質(zhì)、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且具備較強(qiáng)的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊(duì)，使各類(lèi)人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂(lè)，對(duì)醫(yī)院有歸屬感。

篇6

關(guān)鍵詞 ： 小私營(yíng)企業(yè) ； 人才流失；管理；

小私營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)發(fā)揮了重大的作用，同時(shí)也是吸納就業(yè)的主渠道之一，但是由于主客觀的原因，小私營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工跳槽，人才的不穩(wěn)定性造成了小私營(yíng)企業(yè)的損失，影響了他們的發(fā)展。

一、小私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因

小私營(yíng)企業(yè)中人才的流失有企業(yè)的原因也有人才的原因，不同的企業(yè)有不同的狀況和原因，所以在實(shí)際工作中，要根據(jù)具體問(wèn)題具體分析，但是總體概括起來(lái)人才的流失有以下具體原因：

（一）沒(méi)有合理配置招聘進(jìn)來(lái)的人才

招聘是現(xiàn)在很多企業(yè)選拔人才的主要手段，在每次的招聘會(huì)上，企業(yè)都可以根據(jù)自己的需要選到眾多滿(mǎn)意的人才，但是由于小私營(yíng)企業(yè)本身的品牌局限性，讓這些眾多的人才感覺(jué)到此廟太小，往往把小私營(yíng)企業(yè)當(dāng)作跳板，尋找到更合適機(jī)會(huì)就會(huì)跳走。更何況現(xiàn)在很多小私營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，一些重要崗位職責(zé)都在這些企業(yè)的家族成員中，而外招進(jìn)來(lái)人才很難有晉升的機(jī)會(huì)和空間，從而阻礙了人才的脫穎而出，也不利于人才的凝聚，從而導(dǎo)致高素質(zhì)，高層次人才從小私營(yíng)企業(yè)流失。

（二）小私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才不足夠尊重而且超負(fù)荷使用

古代帝王將相都知道用才要愛(ài)才，可是這個(gè)簡(jiǎn)單的道理卻被一些小私營(yíng)企業(yè)所忽視。大多數(shù)小私營(yíng)企業(yè)把人才作為賺錢(qián)的機(jī)器，往往讓招進(jìn)來(lái)的人才一人多崗，尤其是一些高薪聘來(lái)的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他們的身上，由此造成超負(fù)荷的工作，而且這些小私營(yíng)企業(yè)主不足夠尊重人才，不考慮他們的感受，為了減少自己資金的開(kāi)支，很少考慮人才的工作環(huán)境和安全，甚至忽略他們的福利。超負(fù)荷的工作而得不到足夠的補(bǔ)償，由此壓力過(guò)大而導(dǎo)致離職。

（三）小私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏激勵(lì)措施，而且不重視培訓(xùn)

很多小私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏激勵(lì)，即便有也是微乎其微的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且和企業(yè)的家族成員比收入相差甚多，往往會(huì)造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是學(xué)欲無(wú)限，希望在自己的工作之于可以得到培訓(xùn)，來(lái)不斷的完善自己，可是小私營(yíng)企業(yè)處于培訓(xùn)成本的考慮和對(duì)員工忠誠(chéng)度的考慮，很少重視人才的培訓(xùn)，而采取的措施就是現(xiàn)用現(xiàn)招，人才流失再去招，這樣的而行循環(huán)不但不利于企業(yè)的發(fā)展，也更容易造成人才的流失。

二、改善小私營(yíng)企業(yè)人才流失的措施

小私營(yíng)企業(yè)人才的流失，不穩(wěn)定的員工狀況很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，影響了企業(yè)的發(fā)展，所以要采取必要的措施來(lái)減少人才的流失，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，具體的措施如下：

（一）在招聘時(shí)科學(xué)的選配人才

小私營(yíng)企業(yè)和一些大公司相比在福利待遇，知名度和資金上都有一定的局限性，所以在選拔人才時(shí)，要根據(jù)自己的特點(diǎn)科學(xué)靈活的選拔人才。在招聘人才時(shí)要按需選人，以事?lián)袢?，千萬(wàn)不要盲目和隨意，認(rèn)為如果不適合可以重新再聘，這在很大程度上會(huì)制約公司的發(fā)展。 另一方面小私營(yíng)業(yè)主要重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閺膬?nèi)部選的人才比較熟悉公司的狀況，會(huì)更快的適應(yīng)新的崗位，也很好處理人際關(guān)系和內(nèi)部事務(wù)，同時(shí)也利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。對(duì)于一些家族企業(yè)一定要注意人才的配置，要根據(jù)崗位和人才的特點(diǎn)合理安排，要不論親疏，按職考核和獎(jiǎng)勵(lì)，讓人才感覺(jué)到公平性，從而有歸屬感，會(huì)衷心效力于企業(yè)，把自己的才能和智慧用于工作上而不會(huì)輕易離職。

（二）要合理的使用人才

每個(gè)人都需要尊重和保護(hù)，所以小私營(yíng)企業(yè)在獲得人才時(shí)要尊重他們，保護(hù)他們，信任他們，合理的使用他們。企業(yè)要根據(jù)人才自身的特點(diǎn)和崗位的需求合理的安排，要職責(zé)明確，這樣就不會(huì)讓人才感覺(jué)到無(wú)所適從也不會(huì)增加不必要的工作強(qiáng)度；另一方面企業(yè)要足夠相信自己使用的人才，要相信他們的能力，對(duì)于一些工作和權(quán)限要大膽放權(quán)，這樣會(huì)無(wú)形中激發(fā)出員工的才能；同時(shí)企業(yè)也適當(dāng)?shù)臑閱T工制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓他們感覺(jué)到自己在公司里有發(fā)展的前途，有自己的用武之地，從而會(huì)長(zhǎng)久的留在公司做貢獻(xiàn)。

（三）小私營(yíng)企業(yè)要學(xué)會(huì)用人更要育人，完善激勵(lì)制度

小私營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，足夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學(xué)會(huì)花時(shí)間和精力對(duì)人才進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之更滿(mǎn)足公司的需要，同時(shí)也會(huì)無(wú)形中提高員工的忠誠(chéng)度。在企業(yè)和員工之間激勵(lì)是留住人才的最有效措施，但是小私營(yíng)企業(yè)不要把對(duì)對(duì)于員工的激勵(lì)僅僅留在物質(zhì)層面上，發(fā)電獎(jiǎng)金或加點(diǎn)工資是留不住人才的，要想長(zhǎng)久的留住人才在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重精神激勵(lì)，例如要注重員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，完善社會(huì)福利，授權(quán)民主參與公司的管理等等方式，這樣讓員工有主人公的意識(shí)，也深深的感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅是因?yàn)槭聵I(yè)留人，情感上更留住了人，更有利于企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)論

總之，小私營(yíng)企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用人機(jī)制，深刻認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，學(xué)會(huì)用現(xiàn)代科學(xué)的管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選擇合適的人才，合理的實(shí)用人才，不斷的培育人才，從而減少因人才的流失而帶來(lái)的不必要的損失，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才，不斷的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王竹青，企業(yè)高學(xué)歷員工需要特征研究[J],科研管理，2002

[2]陳曉,私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因探析[J],經(jīng)濟(jì)體制改革,2001

[3]陳允雙，中小企業(yè)人才流失對(duì)策研究[J],企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006

篇7

一、兩種版本教材的編寫(xiě)及使用

人民版高中歷史教材主編是朱漢國(guó)，本冊(cè)經(jīng)濟(jì)史的主編是馬世力。編者在前言部分寫(xiě)道：“本冊(cè)教科書(shū)著重反映了人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容?！卑讶祟?lèi)歷史和未來(lái)比喻成建設(shè)中的大樓，學(xué)生學(xué)習(xí)歷史就是為將來(lái)參與建設(shè)這座大樓做好準(zhǔn)備，但是在研究過(guò)程中首先應(yīng)該關(guān)注整個(gè)大樓的基礎(chǔ)部分。目的就是要告V學(xué)生，在歷史發(fā)展進(jìn)程中，人類(lèi)都做了哪些基礎(chǔ)性的工作、人類(lèi)所取得的成就，從經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益三個(gè)方面的狀況和變化，來(lái)說(shuō)明“凡是社會(huì)生產(chǎn)或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生重大變化時(shí)，都同一個(gè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益發(fā)生重大變化有著十分密切的聯(lián)系”。人民版教材在2004年進(jìn)入實(shí)驗(yàn)區(qū)使用，教科書(shū)的使用范圍不是很廣。

人教版高中歷史教材是由歷史課程教材研究開(kāi)發(fā)中心編著，前言部分表述是：“本冊(cè)書(shū)要呈現(xiàn)給同學(xué)們的是人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史，包括中國(guó)的和世界的，涉及古代、近代和現(xiàn)代的不同歷史時(shí)期?！闭緯?shū)分為三個(gè)方面：第一，由人類(lèi)生產(chǎn)工具的進(jìn)步而反映出來(lái)的生產(chǎn)力的發(fā)展；第二，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的生產(chǎn)手段和生產(chǎn)形式不斷發(fā)生變化；第三，與各個(gè)不同階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式的發(fā)展變化。本書(shū)2004年版的主編是陳梧桐、李偉科。在2006年進(jìn)行了較大的修訂，并經(jīng)審查通過(guò)。

二、兩種版本教材的內(nèi)容比較

歷史課程標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定，普通高中歷史課程在體系的構(gòu)建上，既要注意與初中課程的銜接，又要避免簡(jiǎn)單的重復(fù)，遵循高中歷史教學(xué)的規(guī)律?？傮w來(lái)看，兩版教材都是按照專(zhuān)題史體例編寫(xiě)的。但從目錄上就表現(xiàn)出了不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了二者對(duì)課程標(biāo)準(zhǔn)的不同解讀。

人民版教材共二十六節(jié)課分為八個(gè)專(zhuān)題，在結(jié)構(gòu)安排上是先中國(guó)后世界的編排體系，除了第一專(zhuān)題和第五專(zhuān)題編排四節(jié)課以外，其他的專(zhuān)題都是三節(jié)，教材的編者基本是直接引用了課程標(biāo)準(zhǔn)中的專(zhuān)題標(biāo)題。

人教版教材共二十四節(jié)課分為八個(gè)單元，在第二單元編排的是早期世界經(jīng)濟(jì)史內(nèi)容，與第一單元的中國(guó)古代經(jīng)濟(jì)形成對(duì)比。第三單元“近代中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)與資本主義的曲折發(fā)展”和第七單元“蘇聯(lián)的社會(huì)主義建設(shè)”，這兩個(gè)單元只有兩節(jié)課，比人民版要少了整整一節(jié)課的內(nèi)容。顯然，編者對(duì)課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)還是做了一定的整合。

三、兩種版本教材的共性與差異

兩個(gè)版本的教材都是按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行編寫(xiě)的，采用中外歷史合編的體系，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)關(guān)注世界經(jīng)濟(jì)，加強(qiáng)中國(guó)與世界的聯(lián)系。同時(shí)采用專(zhuān)題式的編寫(xiě)模式，一個(gè)專(zhuān)題介紹一個(gè)時(shí)段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，形成相對(duì)獨(dú)立的知識(shí)體系，更適合學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)與掌握。

人民版教材是按課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)要求建構(gòu)整本書(shū)，趨于“學(xué)本”化的結(jié)構(gòu)體系，課前提示與自我測(cè)評(píng)相結(jié)合的組織形式形成完整的知識(shí)建構(gòu)過(guò)程。課文內(nèi)容上基本按照課標(biāo)要求編寫(xiě)教材內(nèi)容，有一定的廣度和深度。

篇8

關(guān)鍵詞：富士康 人才流失 激勵(lì)理論

所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。美國(guó)公平勞工協(xié)會(huì)FLA近日稱(chēng)：富士康在中國(guó)的工廠存在著工作超時(shí)，非法法規(guī)等問(wèn)題。據(jù)悉，富士康在中國(guó)大陸的3家工廠已經(jīng)改善了勞工工作狀況。不過(guò)，該報(bào)告還指出，盡管目前富士康已經(jīng)將工作時(shí)長(zhǎng)控制在60小時(shí)以?xún)?nèi)，但距離每周工作不超過(guò)49個(gè)小時(shí)（包括加班不超過(guò)9小時(shí)）仍有差距。目前，富士康的人才流失已經(jīng)成為了富士康高管們頭痛的問(wèn)題。

1 研究背景

1.1 富士康簡(jiǎn)介。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是一家專(zhuān)業(yè)研發(fā)生產(chǎn)精密電器的高新科技企業(yè)，在中國(guó)大陸、中國(guó)臺(tái)灣、日本、美洲、歐洲等地有數(shù)十家子公司，現(xiàn)有員工60萬(wàn)人。產(chǎn)品涉足電腦、通訊、消費(fèi)電子、汽車(chē)零組件、數(shù)為內(nèi)容、通路等6C產(chǎn)業(yè)的多個(gè)領(lǐng)域。2009年躋身《財(cái)富》全球500強(qiáng)，其總裁郭臺(tái)銘于2002年入選美國(guó)《商業(yè)周刊》的“亞洲之星”。

1.2 富士康人才流失的現(xiàn)狀。據(jù)富士康統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，企業(yè)基層員工每月流失超過(guò)2萬(wàn)人，據(jù)媒體的調(diào)查報(bào)道，富士康在跳樓事件頻發(fā)之后，每月人才流失量竟高達(dá)5萬(wàn)人以上。富士康的人力資源部也有數(shù)據(jù)顯示，富士康集團(tuán)在2009年招聘逾54萬(wàn)人，辭職了30萬(wàn)人。深圳市工會(huì)副主席介紹說(shuō)，深圳富士康45萬(wàn)員工中，工作5年的員工只有2萬(wàn)人左右，而工作不到半年的員工高達(dá)22萬(wàn)人，每年員工流失率達(dá)35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人?？偨Y(jié)富士康人才流失的規(guī)律就可以發(fā)現(xiàn)，富士康的人才流失以基層員工為主，中高層員工為輔，人才流失數(shù)量大，頻率高。

2 用激勵(lì)理論來(lái)分析富士康人才流失的原因

企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)行的，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高揚(yáng)的熱情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的業(yè)績(jī)。激勵(lì)是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。激勵(lì)并不只是針對(duì)于物質(zhì)的需求，還包括精神的需求。從富士康的跳樓事件可以看出該企業(yè)的人才流失和不合理的激勵(lì)理論有很大關(guān)系。

2.1 員工的需要層次得不到滿(mǎn)足。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)主要觀點(diǎn)，一是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他缺少的東西，只有尚未滿(mǎn)足的需要才能夠影響其行為；二是人的需要有層次之分，只有一個(gè)層次的需要得到滿(mǎn)足，才會(huì)產(chǎn)生下一個(gè)層次的需要，并且，馬斯洛將需要分為五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，從工資和福利等物質(zhì)角度來(lái)講，富士康滿(mǎn)足了員工們的需要，但這只是最基本的生理的需要，當(dāng)員工們生理的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，就渴望下一層次的需要得到滿(mǎn)足。由于富士康的老總郭臺(tái)銘從軍出身，將軍隊(duì)森嚴(yán)的等級(jí)制度也帶到了自己的管理制度里，對(duì)富士康的所有員工都實(shí)行軍事化管理，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層老齡化嚴(yán)重，而基層員工都比較年輕化，所以在溝通過(guò)程中也會(huì)發(fā)生困難，基層員工只有做“沉默的一群人”，因此富士康雖然滿(mǎn)足了員工的生理需要和安全需要，卻不能滿(mǎn)足員工的感情需要，這是富士康人才流失的重要原因之一。

對(duì)于中層員工來(lái)說(shuō)，由于老總郭臺(tái)銘是臺(tái)灣人，因此高層管理人員幾乎都從臺(tái)灣聘請(qǐng)，對(duì)于做的比較好的大陸員工，提到中層干部就不會(huì)再向上提拔。人的需要是逐步上升的，當(dāng)員工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要，就想通過(guò)努力在職位上繼續(xù)上升，而富士康的高層外調(diào)制度卻阻礙了中層員工的這一需要，這也是中層員工流失的原因。

2.2 薪酬制度使員工感到不公平。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年首先提出來(lái)的，這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。其橫向比較是將自己的付出和所得報(bào)酬的比值，與其他和自己條件相當(dāng)?shù)娜说母冻龊退脠?bào)酬的比值相比。比較公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，當(dāng)前者的比值大于后者的比值時(shí)，說(shuō)明此人獲得了較高的報(bào)酬或付出的努力較少；當(dāng)前者的比值小于后者的比值時(shí)，說(shuō)明此人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者減少投入以得到心理上的平衡。

在富士康的管理體系中，員工的工資雖然比同行業(yè)的員工工資稍高，但由富士康實(shí)行的是每天8小時(shí)的工作時(shí)間，加班時(shí)間每天3小時(shí)，休息日加班費(fèi)為平時(shí)的1.5倍，所以，富士康的員工從工作時(shí)間上來(lái)看，遠(yuǎn)比其他行業(yè)的同類(lèi)員工工作時(shí)長(zhǎng)很多，在公平理論的公式中，A所得/A付出

3 用激勵(lì)理論分析富士康人才流失的對(duì)策

3.1 營(yíng)造人性化的管理環(huán)境，盡量滿(mǎn)足員工不同層次的需求。明確人才的職業(yè)性質(zhì)，公司要做好分權(quán)和授權(quán)，讓人才在工作中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)意，提拔有能力的員工，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。營(yíng)造輕松自由的工作氛圍，增加員工之間的橫向溝通和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的縱向溝通，對(duì)于流水線上的工作，應(yīng)該更加適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作形式，把單一地操作某個(gè)環(huán)節(jié)變成操作整個(gè)流程，進(jìn)行輪班換崗，員工就不會(huì)覺(jué)得工作單一乏味從而產(chǎn)生厭煩心理。消除隔閡，增加交流互助。富士康森嚴(yán)的等級(jí)制度不僅給員工巨大的壓力，也會(huì)削減員工的尊嚴(yán)，也會(huì)使員工產(chǎn)生逃離的心理，所以要消除這種等級(jí)制度，用正確的方法管理員工，給員工傳達(dá)企業(yè)的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)，并使他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。建立人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。不管是哪個(gè)階層的員工，都希望自己的工作有前途，如果能夠建立好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，就可以提高員工的歸屬感和安全感，也會(huì)提高企業(yè)的向心力。

3.2 完善績(jī)效考核制度，增加員工的公平感。由亞當(dāng)斯的公平理論可以看出，員工不僅重視薪資的多少，也會(huì)注重薪資的公平度，一旦感到薪資分配不公平，員工便會(huì)減低工作的努力程度，甚至?xí)x開(kāi)公司。富士康應(yīng)該建立科學(xué)的目標(biāo)管理，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核、進(jìn)行以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并存的利益分配機(jī)制。并且，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要把人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇結(jié)合起來(lái)，不能只是延長(zhǎng)工作時(shí)間，卻只付給員工很低的報(bào)酬，多勞多得一定要在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)，這樣才能讓人才更有信心地去完成任務(wù)。

3.3 加大正強(qiáng)化的激勵(lì)力度，減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。所謂正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。

由于正強(qiáng)化更容易被員工接受，也更容易激發(fā)員工的正面情緒，使得員工努力工作，因此富士康應(yīng)該加強(qiáng)正強(qiáng)化的力度，增加獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)增加表?yè)P(yáng)、提升、改善工作環(huán)境等精神獎(jiǎng)勵(lì)。由于負(fù)強(qiáng)化會(huì)使受到懲罰的員工的精神嚴(yán)重受挫，打擊員工工作的積極性，因此，要減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉湘麗，李平，王欽.中小企業(yè)是創(chuàng)造就業(yè)的主力[J].中國(guó)勞動(dòng)，2010（1）.

[2]黃丹，余穎.經(jīng)濟(jì)管理研究注記·案例[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.

篇9

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人才流失，對(duì)策

 

國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。

一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿(mǎn)足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫(xiě)論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺(jué)到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。

三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫(xiě)論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿(mǎn)足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】建筑工程；現(xiàn)場(chǎng)施工；施工管理

0. 引言

在建筑工程現(xiàn)場(chǎng)施工中，對(duì)其中的每個(gè)分項(xiàng)進(jìn)行科學(xué)、全面的管理，是保證建筑工程順利進(jìn)行和按期完工的基本條件，也是建筑企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大發(fā)展的前提保障。

1. 施工現(xiàn)場(chǎng)的管理原則

1.1經(jīng)濟(jì)效益最大化的原則：在建筑工程的現(xiàn)場(chǎng)施工管理中，在保證施工質(zhì)量與進(jìn)度的同時(shí)，要最大限度在降低工程的成本。向社會(huì)奉獻(xiàn)精品，是建筑企業(yè)的責(zé)任，降低成本，實(shí)現(xiàn)合理的經(jīng)濟(jì)效益，是建筑企業(yè)最終的目標(biāo)。所以在建筑工程的現(xiàn)場(chǎng)施工管理中，要爭(zhēng)取以較少的投入獲得更大的產(chǎn)出，要杜絕浪費(fèi)和一切不合理的開(kāi)支。實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

1.2科學(xué)合理的管理原則：在建筑工程的現(xiàn)場(chǎng)施工中，施工管理的各項(xiàng)工作都應(yīng)該遵循科學(xué)合理的原則。在現(xiàn)場(chǎng)管理中，要運(yùn)用現(xiàn)代化的管理水平，科學(xué)化的管理手段，使現(xiàn)場(chǎng)管理符合時(shí)展的需要。同時(shí)在操作方法和工藝流程上，也要運(yùn)用科學(xué)合理的管理方式，在保證安全的同時(shí)，提高工程的進(jìn)度。

1.3標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的原則：施工現(xiàn)場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化，是工程管理的基本要求，是實(shí)現(xiàn)工程目標(biāo)的前提保證。只有始終堅(jiān)持這一原則，才能使施工現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)工作規(guī)范、有序的進(jìn)行。才能保證工程的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工程的設(shè)計(jì)目標(biāo)。

2. 現(xiàn)場(chǎng)施工中材料的管理

在現(xiàn)代的建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)中材料的品種多、技術(shù)含量高是一大特點(diǎn)，同時(shí)還不斷有許多的新式材料出現(xiàn)，在應(yīng)用和管理上都應(yīng)該注意。在建筑工程中，材料的質(zhì)量對(duì)工程質(zhì)量的影響較大，材料的有效管理是建筑工程中，技術(shù)條件與物資條件的基本保障。要想從根本上提高工程的質(zhì)量，抓好材料的管理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。影響建筑材料質(zhì)量的因素主要有，材料的物理性質(zhì)、化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以及成份等。所以在材料的管理中我們要注意以下幾點(diǎn)：

2.1加強(qiáng)對(duì)材料采購(gòu)人員的道德素質(zhì)和材料鑒定水平的培養(yǎng)，把好材料采購(gòu)關(guān)。對(duì)品種繁多的材料必須將數(shù)量、品牌、規(guī)格及產(chǎn)地等標(biāo)示清楚。使材料在采購(gòu)這一環(huán)節(jié)中，各項(xiàng)指標(biāo)完全符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2充分運(yùn)用現(xiàn)達(dá)的通訊手段和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，隨時(shí)掌握建筑材料的最新資訊，對(duì)供貨廠家進(jìn)行全面信譽(yù)評(píng)估，從而選擇優(yōu)質(zhì)的建筑材料。在材料的供應(yīng)上，進(jìn)行合理的規(guī)劃與統(tǒng)籌，在材料發(fā)放時(shí)要做好發(fā)放記錄，使用時(shí)要進(jìn)行從追蹤清驗(yàn)。保證在施工過(guò)程中，材料的正常、連續(xù)供應(yīng)。

2.3嚴(yán)格控制材料的質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)建筑材料的質(zhì)量驗(yàn)收和檢查，并合理的對(duì)材料進(jìn)行保管。保證材料在保存期間不發(fā)生性質(zhì)的改變。對(duì)材料進(jìn)行分類(lèi)保管，并根據(jù)施工需要將材料堆放在不同的施工場(chǎng)地。積極做好材料的試驗(yàn)、檢測(cè)和記錄工作。使材料的使用更加規(guī)范化。

2.4抓好施工現(xiàn)場(chǎng)的材料管理工作，進(jìn)場(chǎng)的材料要進(jìn)行注冊(cè)登記，做到建筑材料的合理使用，減少一切不必要的浪費(fèi)現(xiàn)象，并做好廢舊材料的回收工作。

3. 建筑現(xiàn)場(chǎng)施工中設(shè)備的管理

3.1在建筑工程的現(xiàn)場(chǎng)施工中，要加強(qiáng)對(duì)機(jī)械設(shè)備操作人員的業(yè)務(wù)培養(yǎng)與技術(shù)培訓(xùn)。提高機(jī)械設(shè)備操作人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)操守。使現(xiàn)場(chǎng)的機(jī)械設(shè)備操作人員，能夠熟練掌握各種機(jī)械設(shè)備的使用和操作。加強(qiáng)操作人員對(duì)機(jī)械設(shè)備的維護(hù)意識(shí)，從而提高機(jī)械設(shè)備的使用壽命。

3.2對(duì)現(xiàn)場(chǎng)機(jī)械設(shè)備的管理也要做好嚴(yán)格的記錄工作。對(duì)機(jī)械的維修與保養(yǎng)要及時(shí)進(jìn)行，并進(jìn)行詳細(xì)記錄。在機(jī)械設(shè)備使用之前要進(jìn)行合理的調(diào)試，確保設(shè)備的有效運(yùn)行，保證施工的正常進(jìn)行。對(duì)長(zhǎng)時(shí)間不用的設(shè)備要精心保管，避免雨水等對(duì)機(jī)械設(shè)備的長(zhǎng)期腐蝕破壞，從而導(dǎo)致設(shè)備維修成本的增加。

4. 建筑現(xiàn)場(chǎng)施工人員的管理

對(duì)建筑現(xiàn)場(chǎng)施工人員的有效管理是，提高建筑工程的綜合質(zhì)量的關(guān)鍵因素。在工程施工中，所有的建筑項(xiàng)目都是由人進(jìn)行主導(dǎo)生產(chǎn)。所以，建筑工程要追求要品質(zhì)，高效益，首先就要抓好施工現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的管理。在建筑施工現(xiàn)場(chǎng)中，只有所有的技術(shù)人員、施工人員以及管理人員做到共同的努力，才能實(shí)現(xiàn)良好的工程目標(biāo)。對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)人員的管理主要注意以下幾點(diǎn)：

4.1建立健全科學(xué)、完善的管理機(jī)制，是保證工程質(zhì)量的關(guān)鍵。對(duì)施工人員實(shí)行科學(xué)的，規(guī)范的管理，建立主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，和工程項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制。將具體的管理工作落實(shí)到各個(gè)工程小組。達(dá)到整個(gè)工程合理，有序進(jìn)行的目的。對(duì)各層次的部門(mén)、人員要明確其任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限。并生成有效的文件。管理人員要對(duì)人力、財(cái)力、專(zhuān)項(xiàng)技能、材料、機(jī)械設(shè)備等建立綜合的資源管理體系。要明確自己的職責(zé)，并積極發(fā)揮自己的職能。

4.2加強(qiáng)對(duì)施工人員的素質(zhì)教育，定期對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)普通施工人員有素質(zhì)教育，提高工人的質(zhì)量意識(shí)和工作積極性。建立科學(xué)、合理的考核制度，對(duì)施工人員進(jìn)行綜合的考核評(píng)比，必要時(shí)采取一定的獎(jiǎng)罰措施。用規(guī)范化的管理模式和管理體系來(lái)管理施工現(xiàn)場(chǎng)。

5. 施工安全的管理

5.1要牢記安全管理的基本原則：在施工現(xiàn)場(chǎng)要加強(qiáng)施工的安全管理，要嚴(yán)格遵守國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行操作生產(chǎn)；安全管理必須要堅(jiān)持以防為本的原則，將安全生產(chǎn)與文明施工放在施工條件的第一位；要建立和完善嚴(yán)格的安全生產(chǎn)責(zé)任制，從客觀上提高施工人員的安全意識(shí)；對(duì)施工中潛在的安全隱患，和已經(jīng)出現(xiàn)的安全事故要嚴(yán)格檢查、嚴(yán)肅處理。

5.2在建立安全生產(chǎn)責(zé)任制同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)人員的安全教育與培訓(xùn)。建筑施工現(xiàn)場(chǎng)的所有人員必須具備基本的安全知識(shí)和安全意識(shí)，機(jī)械操作人員要牢牢掌握機(jī)械設(shè)備的操作要領(lǐng)，管理人員必須具備豐富的安全管理經(jīng)驗(yàn)。從思想上提高對(duì)施工安全的重視度。

6. 施工質(zhì)量的管理

6.1嚴(yán)格控制施工現(xiàn)場(chǎng)的施工工序，是提高工程進(jìn)度，加強(qiáng)施工效率的重點(diǎn)。在建筑施工的現(xiàn)場(chǎng)要合理的安排工序，嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)要求，分段、分項(xiàng)的進(jìn)行施工。使工程的各個(gè)分項(xiàng)平穩(wěn)、有序地進(jìn)行。工程管理人員要合理進(jìn)行施工人員、機(jī)械設(shè)備、材料、工程項(xiàng)目的分配。避免施工期間發(fā)生停工待料或分項(xiàng)之間進(jìn)度發(fā)生沖突等現(xiàn)象，從而保證工程按期竣工。

6.2對(duì)施工工藝的控制，也就是對(duì)施工技術(shù)的控制，施工工藝的規(guī)范進(jìn)行，可以有效保證工程的質(zhì)量，并盡量減少工程補(bǔ)修或返工造成的成本浪費(fèi)。管理人員要嚴(yán)格監(jiān)督施工工藝的正常、規(guī)范進(jìn)行，施工人員要嚴(yán)格遵守施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)施工，避免由于工藝方面的錯(cuò)誤造成質(zhì)量隱患。

7. 結(jié)語(yǔ)

總之，建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)的管理是建筑企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，也是整個(gè)建筑工程施工質(zhì)量、成本控制的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

【1】徐曉軍 淺談建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)管理[J] 經(jīng)營(yíng)管理 2014年第9期

【2】曾運(yùn) 建筑工程現(xiàn)場(chǎng)施工管理的探討[J] 中國(guó)新技術(shù)新新產(chǎn)品 2010年第12期